薪酬管理体系

薪酬管理体系现代企业管理制度中不可欠缺的部分01建立要点规避原则错误体系现状作用搭建步骤目录0305020406基本信息薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。建立要点建立要点薪酬管理体系1.对工作、职责和任职者能力和技能分析与鉴定2.确立组织内部灵活的工作配置文化与制度3.确立团队激励为主的薪酬计划4.确定考核行为及其结果的指标5.建立员工支持计划现状现状国有企业对薪酬管理体系的认识仍有不足。国有企业的改革已经取得了很大的进展，国有企业在改制的过程中，对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。但是，国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作上的不足。大部分国有企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了政府主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。因此，国有企业进行薪酬改革必须要从薪酬管理体系的认识入手，充分了解薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理，深入认识薪酬管理体系内在的结构特征和要素特征在企业管理上的作用。民营中小企业必须建立科学有效的绩效薪酬体系

一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。规避原则规避原则1、薪酬水准低于市场水准、行业水准。市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重

要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。2、执薪不公，没有做到同工同酬。如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。3、劳逸不均，人力资源运用不当。如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。4、管理层薪酬远远高于基层员工。作用作用薪酬管理体系作用机理表现为其对组织成员的约束机制和激励机制现代企业管理的着眼点，应体现在企业是否存在自我完善和发展的约束机制和激励机制。约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。具体到企业当中，约束机制则表现为企业通过一定的方式和方法使企业员工明确目标、知晓策略、清晰路径，并能够有效地理解目标、承载重负。激励机制是通过把需求、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，激励客体为了满足自身需要，在内驱力的作用下，去努力达到目标的整个过程。具体到企业，激励机制则能够保证企业员工在工作中具有高涨的热情、积极的心态和健康的愿望，从而促进企业员工不断进行更具成效的价值创造。薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制，在企业内部管理中，发挥着不可替代的作用。薪酬结构是体现经营者管理思想的基础。经营者可根据企业在不同发展时期对人才的需求情况，拟定不同的薪酬结构。当企业处于高速成长阶段，经营者可选择较高的浮动工资比例，以激发员工的工作热情、调动员工的工作积极性；当企业处于成熟阶段，产品市场占有率、客户资源稳定，经营者则可降低浮动工资比例，以保证加强对薪酬成本的控制。若企业需要引进高学历人才，以改善人才结构，则可以增加学历补贴，以增强对高学历人才的吸引力；若企业希望员工更长久的为企业服务，则可增加员工补贴，以提高老员工对企业的忠诚度。错误体系错误体系一，薪酬水平低于市场。这也是在薪酬管理不合理中比较普遍的一种现象，在这种情况下，企业的薪酬管理是毫无市场竞争力可言的，当然对于企业吸引和留住人才也是极其不利的

。二，对公平重视程度不够。公平原则是薪酬管理最重要和最基本的原则，但是由于部分企业对于薪酬管理的公平性重视不够，导致企业的员工流失率偏高，员工工作积极性和满意度低下，严重制约了企业的稳定和发展。三，不依据绩效和能力调薪。但凡企业进行调薪，都是需要按照一定依据的，而不是盲目进行，除了要积极参与薪酬调查之外，还需要更多的依靠绩效和能力定薪酬，这也是企业薪酬管理中一个比较关键的环节。四，薪酬支付不及时。企业薪酬支付可以说是薪酬管理最后一个环节，但恰恰在这一环节最容易出问题，有些企业故意拖欠或者不及时进行薪酬的支付，这会让员工对企业产生不满情绪，最后不仅不利于员工，也会损害企业的形象。五，企业利润不与员工分享。企业的盈利显然离不开员工的贡献，所以企业的盈利自然需要与员工进行分享，只有不怕和员工分钱的企业老板才是好老板，才能让企业的发展更好。搭建步骤步骤建立搭建步骤建立首先，针对企业在发展过程中，缺乏对组织的梳理与优化，职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题，需要通过组织优化与职能诊断，对部门职能中的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题进行纠正，以减少企业的隐性成本与内耗。其次，在部门职责明晰的基础上，依据公司的实际特点，开展岗位分析工作，形成一整套的个性化工具。再次，对岗位价值进行评估，在评估结果基础上，企业应对内外部薪酬数据进行对比分析，再结合企业的战略和成本控制策略设计各等级薪酬水平，最终形成薪酬等级表。最后，结合企业自身的特点对薪酬结构进行设计，将所有的岗位分为若干序列，并针对不同岗位序列的特点，设计针对性的薪酬结构。比如，对于研发技术及项目管理类人员，还可增设技能津贴，鼓励员工不断提升个人技能水平，打通专业技术人员发展通道。绩效管理与薪酬管理体系密不可分绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合，才能更好地达成“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的。那么，如何发挥其联动作用，人力资源管理者们可以分