组织行为学选择简答题

/第一部分选择题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分,共2０分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。1。组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学(C）A.一切人的心理活动B.一切人的行为C.一定组织中的人的心理与行为D.一切人的心理与行为2.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是(D）A.面谈法B.电话调查法C。问卷调查法D。案例研究法3。在组织行为学中,把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为(C)Ａ．气质Ｂ.性格C．能力D．个性4．把性格划分为外倾型与内倾型,是依据下列哪类划分标准（C）Ａ。按何种心理机能占优势B.按思想行为的独立性C.按心理活动的某种倾向性D．按人的行为模式５。在组织行为学中,把一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识称为(A）A．角色知觉B。角色冲突Ｃ.角色期待D.角色定式６。在组织行为学中,把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为(Ｂ）Ａ.群体促进效应B．社会惰化效应C。协同效应D.责任分摊效应７.组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究表明，最普通的非正式沟通形式是（A)A。集束式Ｂ．流言式Ｃ。偶然式D。链式8.组织行为学研究认为,在人的诸多个性品质之中，决定一个人在他人心目中印象的关键性因素是(B）A．聪明能干B.热情C。刻苦认真D.有责任心９.关于冲突观念的现代观点认为(D)A.冲突有害无益Ｂ．冲突应当避免C．冲突有利无害D．冲突保持在适度水平是有益的10。不同层次领导者所需能力结构是有差异的.对于高层领导者而言，最重要的能力是（C）A。技术能力Ｂ。交际能力C．行政管理能力Ｄ。沟通能力11.按照管理方格理论的观点,对工作和人都高度关心的领导行为类型是（D）A。乡村俱乐部式管理B。任务式管理Ｃ．中间型管理D。团队式管理12．领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是（Ｃ)Ａ．指令型领导B.说服式领导C.参与式领导D。授权式领导１3.领导在决策时,强调整体优化，从组织的战略目标和利益出发,努力协调好总体与局部、局部与局部的关系，这体现了领导决策时坚持的（D）A。可行性原则B.对比择优原则C。信息健全原则Ｄ。系统分析原则14。菲德勒的权变领导理论认为,在团体情况极有利和极不利的情况下，效果较好的领导类型是(B）A。人际关系导向型B.任务导向型C。目标达成型D．任务结构型15.需要层次理论的代表人物是（A)A。马斯洛B。赫兹伯格C。亚当斯D．斯金纳16.根据弗鲁姆的期望理论,以下公式中错误的是(B)A。Ｅ高×V高＝M高B.Ｅ高×V低=M高C．E低×V高=M低D。E低×Ｖ低=M低17．提出需要层次不仅表现出"满足—上升＂趋势,而且表现出＂挫折－倒退"趋势的激励理论是（Ｄ）Ａ。期望理论Ｂ.双因素理论C.成就需要理论D．ERG理论18。以下不属于现代组织结构理论的代表人物的是(D）Ａ．巴纳德B.西蒙C。钱德勒D。韦伯19.组织文化具有多种多样的表现形式,其中传统的表现形式是(B)A.物质象征B。文字和标识C.仪式D.语言２0。中国科学院心理科学研究所研制的CPＭ领导行为评价法的C因素是指领导者的（A）A。个人品德B。工作绩效C.决策能力D。处理人际关系的能力二、多项选择题（本大题共５小题,每小题2分,共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的,请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。21.在组织行为学家看来,群体可以满足个体的不同需要,这些需要主要是(ABCDＥ)A。安全需要B．地位需要Ｃ。情感需要D.权力需要E.实现目标的需要22。在下列哪些情况下，个体较易产生与群体保持一致的从众行为倾向（ACD)A。群体的竞争程度较低Ｂ。群体成员的共同性较少Ｃ.群体凝聚力较高Ｄ。群体目标较明确一致E．群体规模较小2３．为了实现组织的目标，领导者要通过实现各种领导功能来完成基本任务。这些功能主要有（ABCDE）A。创新功能B。激励功能C。组织功能D.沟通协调功能E。服务功能2４。领导权力一般由三部分构成,它们是（ABC)A.资源控制权B。奖惩权C．专长权D.职位权E.个人权2５.群体讨论是科学决策的重要内容。在现代决策中,主要的群体决策技术有（ABCＥ)A。命名小组法Ｂ．头脑风暴法C．电子会议法D。平均化法E。德尔斐法第二部分非选择题三、判断改错题(本大题共１0小题，每小题1分,共10分）判断下列命题正误，正确的在其题干后的括号内打＂√”,错误的打”×＂，在错误下面划”＿____”，并改正。２６。群体压力实际上是个体的一种心理感受,不同的个体在同一群体中所受到的心理压力是不同的。(ＤUI）27.群体凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的规模。(把”群体的规模"改为”群体的绩效规范".)28．海尔的OEC模式的理论基础是期望理论和综合激励理论.（ＤUI）29。领导决策科学化是决策民主化的重要保证。（)３0。领导班子的合理结构,是一个多序列、多层次、多要素的静态综合体。（)31．圆式沟通是一种典型的非正式沟通网络形式。()32。赫兹伯格的双因素理论认为工作对人的吸引力是最主要的保健因素.（)33。一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率就会提高,这种现象叫做协同效应。(）３4.工作态度是个体对工作所持有的评价与行为倾向.（）35。组织变革内容决定着组织变革活动的性质和规模，是选择组织变革策略所需要考虑的关键问题。(）四、名词解释(本大题共5小题，每小题3分，共15分）3６.晕轮效应37。事业生涯管理３8.动机39．组织文化４0．群体凝聚力五、简答题(本大题共5小题，每小题5分,共25分）４1.简述人际关系在组织管理中的作用。4２．简述正式领导者与非正式领导者的关系。４3.简述领导决策的程序.４4。组织变革的压力有哪些?45。简述组织结构合理化的主要标志。六、论述题（本大题共2小题,每小题１０分，共2０分)展开论证并联系实际。46.联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。4７。试论述领导威信对于领导有效性的重要意义。组织行为学试题参考答案一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)1.C2。D3．C4.C5.A6。B７．Ａ8．Ｂ9.D10.C1１。D1２．C１3.D1４。Ｂ15.A１6．B１7。D18。D19.B20。Ａ二、多项选择题（本大题共５小题，每小题2分，共10分）21.ＡBCDE2２.ACD23。ABCDE24。ABC25。ABCE三、判断改错题（本大题共１0小题，每小题1分，共10分）26．√27.×把＂群体的规模＂改为＂群体的绩效规范"。2８.√29．×领导决策民主化是决策科学化的重要保证。30。×把"静态”改为"动态”。３1.×把＂非正式沟通网络形式”改为"正式沟通网络形式”。32。×把"保健因素＂改为”激励因素"。３3。×把”协同效应"改为"群体促进效应（或作用)＂或"群体助长效应（或作用)＂。34.√3５.√四、名词解释题（本大题共5小题,每小题3分,共1５分)36。晕轮效应是造成错误知觉的一种思想方法。它是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。3７。事业生涯管理指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程.38.动机是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。３9.组织文化是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。４０．群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度.它是维持群体行为有效性的一种合力。五、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分）41.组织中的人际关系,对组织管理活动有很大的影响作用，主要表现在以下几个方面:（1)人际关系影响工作绩效和员工的满意度。良好的人际关系是群体凝聚力的基础;(2）人际关系影响员工的身心健康。良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件;(３)人际关系影响员工的自我发展和自我完善.4２．正式领导者是通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的领导者;非正式领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行领导活动的领导者；具体来讲，二者的关系表现在以下几个方面:（１）正式领导者一般是工作领袖,非正式领导者往往是情绪领袖；（2)正式领导者和非正式领导者可以集于一身，也可以分离;(３)一个真正有作为的领导者，必须同时将工作领袖与情绪领袖两种角色集于一身。总之，二者既有联系也有区别。43。领导决策程序是根据模式、模型的特征编制出的实施决策的步骤顺序,它是科学决策的一个重要组成部分。领导决策的程序主要包括以下八个阶段：(1）发现问题;(2)确定目标;（3）核定价值准则;(4）拟定方案;（5）方案评估；（6)方案选择；(７）实验实证；（8）组织实施。44.组织变革的压力主要表现在：（1）技术进步对组织的压力；（2）知识爆炸对组织的压力;（3）产品迅速老化对组织的压力；(４）价值观的改变对组织的压力；（５）新法令、新政策对组织的压力;（6)劳动力素质的改变对组织的压力；（７）工作生活质量的提高对组织的压力；(8）新的管理原理与方法的出现对组织的压力。45。组织结构合理化的标志主要表现在以下几个方面：（1)组织目标设置的合理性，它是衡量组织成熟程度和组织运行有效性的基本标志；(２)管理幅度与管理层次设置的合理化；（3)权责体系设置的合理化；（4)组织结构的功能优化。六、论述题（本大题共2小题,每小题１０分，共20分）46.（1)员工的组织认同感的概念：是员工对其组织认同的程度,它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。（2）提高员工组织认同感的意义与作用:有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉,愿意为组织牺牲个人利益；有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；有组织认同感的员工通常表现比较出色;有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性,提高组织绩效。(３)工作参与度的概念:指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。（４）提高员工参与度的意义与作用:参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。（5）员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度:可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。47．(1）领导威信的概念:威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉.它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。(２)领导的有效性表现为领导的行为能适应既定的环境,并根据各种特定的情景,做出正确的决定的有效领导行为以及由此而产生的良好的领导绩效(主要表现为较高的工作效率、较好的工作效益、较高的人员满意度、合理的跳槽率以及较高的出勤率等方面）。（3)威信是领导者有效地实施领导的重要的影响因素,它对于领导的有效领导行为的产生以及良好的领导绩效的产生有着重要的意义与作用。主要体现在以下几个方面：威信决定领导者影响力的强弱;威信是提高领导效能的重要条件；威信有利于推进组织变革;威信有助于融洽领导者与被领导者的关系;威信有利于吸引人才等。(4)通过提高领导者品质中的品格、感情、知识、能力等因素建立、提高领导者的威信，从而有利于领导者有效地实施领导。《组织行为学》试题及答案一、单项选择题(每小题１分，共１Q分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么？（Ｂ）。A、1９49年在美国芝加哥召开的科学讨论会B．霍桑试验C、1９14“年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D。泰罗的《科学管理原理》2.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维,引发灵感，活动成果突出而优异的人属于(Ｃ）。A。能力低下B。一般能力C．天才D、才能3.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（B）。A、知觉防御B、晕轮效应C．首因效应D、定型效应4。当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作,使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是(B）.A、坚持原有目标的行为反应B.升化的行为反应Ｃ．反向的行为反应D。放弃的行为反应5.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系(Ａ）.Ａ、高凝聚力高生产率B．高凝聚力低生产率C。低凝聚力高生产率Ｄ．低凝聚力低生产率6.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（A)。A、强制B、开诚合作C、妥协Ｄ。回避7．领导的连续流理论是（B）提出的。A、勒温B．坦南鲍母和施密特Ｃ、利克特Ｄ。豪斯和沙特尔8．帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（Ａ)Ａ、社会功能Ｂ、成员受益程度C、对成员的控制方式Ｄ。成员人数9。下面哪一个不是组织的基本要素?（A)A、人际关系B．协作愿望C．共同目标D、信息沟通1０．下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施?（D)A、工作再设计B、．目标管理C．建立社会技术系统D、建立规章制度二、多项选择题(每小题２分，共１0分。在备选答案中选择2个或２个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内)１1．组织行为学研究的层次有（ABCE).A、个体B。群体Ｃ、组织Ｄ．集体Ｅ。环境1２.一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向（AＢC)。A纵向变动Ｂ．横向变动Ｃ.核心变动D．水平变动E．外围变动１3．过程型激励理论主要有哪几种？（BD）A、赫兹伯格的双因素理论B.弗罗姆的期望理论C.麦克利兰的成就需要理论D．亚当斯的公平理论Ｅ。斯金纳的强化理论14.人际关系的发展趋势是（AＢCDE)。A.社会性增强，自然性减弱B．自主性增强,依附性减弱C.平等性增强,等级性减弱D．开放性增强，封闭性减弱E．合作性增强，分散性减弱四、简答题(每小题7分,共23分）２4。简述气质差异的作用。答案要点：气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性"相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的.气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征．各种气质类型往往都有积极的和消极的一面.许多行业，尤其是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作,则能扩大气质类型积极的一面,而缩小其消极的一面。这样,就能更好地发挥人们的积极作用,从而保证工作的安全和效率的提高．因此,应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系，人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异.此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员,也必须运用气质差异，以提高培训效果。25.期望理论在管理中的有哪些应用？答案要点：①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施,而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况,而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩,则将大大增大效价的综合值.③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当.当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折,而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大,实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些.２６，什么是内聚力?影响内聚力的因素有哪些？答案要点:内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体内聚力的高低,受到许多因素的影响,主要的因素有:（1）群体的领导方式(2)外部的影响ａ＆f８Ｍ(u，o／T（3)群体规模（４）群体内部的奖励方式和目标结构（５）班组的组合（6)与外界的隔离(7）群体的绩效（8)其他因素,如信息交流的方式,群体成员的个性特征，兴趣和思想水平等都会影响群体的内聚力.六1、论述组织变革的动因.答：一、外部动因1）顾客：随着社会的发展,顾客变的逐渐成熟，进而的对产品和服务的要求也不断提高，要在激烈的竞争环境下生存，企业就要研究这些顾客变化，不断提高顾客的满意度，这样就会建立起以顾客为导向的组织结构和工作流程2）资源供应者：任何企业都不是孤立存在的，企业的经营离不开资金资源、原材料资源、人力资源、信息资讯等等基本资源要素,企业的生产经营活动必须能得到资源供应者的有效协助才能顺利开展，所以资源供应者如风险投资商、银行、供应商等的组织、政策等的变动会导致企业的组织的调整，特别是对资源供应者依赖性很强的企业。如，一家依靠电信运营商生存的SP企业，就很可能因为电信运营商的重组合业务调整而变动自己的组织3)竞争者:企业从创建的那一天就意味着必须要面对竞争,竞争环境的变化，主要竞争者的战略调整，竞争举动等都可能要引起企业的重视，为了在竞争中求得胜利，企业很可能通过组织变革来应对挑战.4）技术：科学进步引起产品升级换代,技术革新导致的产业结构变化，这就要求企业必须做出相应的组织调整5）政府及其它社会利益代表：由政府、行业协会等组织出台的一些新法规、新政策，这些会直接导致企业进行组织调整二、内部动因１)员工素质和组织文化：企业员工结构改变;员工素质及理念的改变，如：学历、经验、技能、工作态度、作风、期望值、价值观等发生变化；人员数量、规模的增减等都会是企业组织变革的动因２）决策层的变化:如推行现代企业制度的法人治理结构,决策层的人事变动及企业股权结构的变更而导致的管理方式的改变，新的决策者为了实现自己的利益,势必会对组织进行调整.３）信息技术在管理中的应用和升级：为了适应信息技术在企业管理中的应用和升级,企业就必须调整组织结构，优化业务处理流程。4)战略需求：企业战略调整和新战略目标的实现，都需要有与之相适应的组织结构，正所谓战略决定结构。5）企业自身成长的需要:根据企业生命周期理论,企业在创建后,由于外部及本身的原因，企业必然要争取成长壮大,企业成长的过程就是企业生理周期的变迁过程,企业处在不同的生命周期，需要有不同的组织结构与之相配套.、案例分析（每小问６分，共12分）魏亮老师为何想不通魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学。仔细研究教法,但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色.今年系里来了批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广,但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满３2岁，博土毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文.后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准,要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书"。可在今年年底评比时,孙强被评为先进教师，并获奖金1000元；而魏亮却没被评上,至今他还想不通呢。１，魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析2．高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。１、通过案例可以看出,一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变,另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看,如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等,那他就会感到公平,显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上;而孙强只是会写文章,并没有像他那样认真仔细地教学,劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平。高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知,使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准;或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文;或是下年度评选先进时广泛征求大家意见,提高评选标准,如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量.1.B2.Ｃ3．B4.B5。A６。A7．B8．A9。A10．D11.AＢCE12。AＢC１3。BD14.ABＣDE15．ABDE1组织行为学有何特点？组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。组织行为学的主要特征有：①边缘性、综合性.②两重性。③实用性.2研究和应用组织行为学有何重要意义？①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性②有助于知人善任，合理地使用人才③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力④有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系⑤有助于组织变革和组织发展5影响人的行为的因素有哪些？主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素;客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。1０马斯洛需要层次论的主要内容是什么？及其应用?11简述双因素理论的主要内容。1２管理上如何应用双因素理论?赫兹伯格①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满,后者的满足可以产生满意。②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪,影响劳动效率的提高。另一方面也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率③管理者若想持久而高效地激励职工,必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会.用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。14期望理论的基本内容是什么？期望理论激励水平取决于期望值和效价的乘积．其公式是：激发力量＝效价×期望值（M=Ｖ.Ｅ)Ｍ表明人们为达到设置的目标而努力的程度.Ｖ代表效价,是指一个人对某一结果偏爱的强度.E代表期望值即采取某种行为对实现目标可能性的大小。启示？1＞管理者不要泛泛地抓一般的激励措施,而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施2＞设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况,而且与年终分配，工资调级和获得先进工作者称号挂钩,则将大大增大效价的综合值。3＞适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值.如只奖不罚与奖罚分明,其激励效果大不一样。４>适当控制期望概率和实际概率．期望概率既不是越大越好,也不是越小越好，关键是适当．当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率,使大多数人受益，但实际概率应与效价相适应，效价大,实际概率可以小些,效价小，实际概率可以大些。15公平理论的内容及意义是什么？16强化的种类有哪些？根据强化的性质和目的可分为四种类型：①积极强化，②惩罚,③消极强化（逃避性学习），④自然消退(也称衰减）。19人们为什么要加入群体？（个人与群体的关系)人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。人们在群体中可以获得如下需要和满足。①安全需要②情感需要③尊重和认同需要④完成任务的需要２1影响内聚力的因素有哪些?主要的因素①群体的领导方式②外部的影响③群体规模④群体内部的奖励方式和目标结构⑤班组的组合⑥与外界的隔离⑦群体的绩效⑧情景、不同的信息交流方式、个性特征、兴趣和思想水平等其他因素。管理工作中应该重视上述因素对于群体内聚力的影响，促使群体形成健康而积极的群体气氛，增强内聚力。2３人际交往应遵循哪些原则?①平等原则②互利原则③信用原则④相容原则29影响领导工作的三个因素？菲德勒领导者的工作起影响作用的三个基本方面是:职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系.①职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。这一职位权力是由领导者对下属的实有权力所决定的.正如菲德勒指出的，有了明确和相当大职位权力的领导者,才能比没有此种权力的领导者更易博得他人真诚的追随②任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度.当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量更易于控制；群体成员也有可能比在任务不明确的情况下，能更明确地担。负起他们的工作职责③菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的,因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度,以及是否愿意追随其共同工作.３7

简述压力与工作绩效的关系?在低压力的情况下，人们可能不警惕,没有挑战性,工作绩效不能达到最好水平。压力达到中等水平时，它有助于刺激机体,增强机体的反应能力,就能改善工作绩效水平;这时候个体的工作会做得更好、更快,并且个体也更加具有工作热情。对任何工作任务来说，均存在一个最优的压力水平，过了这个点后工作绩效就开始变坏,在超过压力水平的情况下，职工会过份焦虑从而影响他们取得好的工作绩效。39

强化理论在管理中的应用？主管人员在运用强化理论改造下属的行为时,应遵循的原则因人制宜采取不同的强化模式;要设立一个目标体系，分步实现目标,不断强化行为；要及时反馈,及时强化；奖惩结合以奖为主.4０归因理论的主要内容?归因理论认为:人们对过去的成功或失败主要归结于四个因素：努力，能力，任务难度和机遇.１)从内因方面来看，努力和能力属于内因，而任务难度和机遇则属外部原因2）从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素，努力与机遇则属不稳定因素3）从可控性来看，努力是可以控制的因素，而任务难度和机遇则超出个人控制范围。４２组织变革的阻力主要有哪些？克服阻力的有效措施？９怎样做才能提高领导工作的有效性？通过上面的三种领导理论的研究成果表明，领导工作是否有效不仅与领导者的特性、素质和行为有关，而且还与被领导者的特性和素质以及所处的环境有很大的关系。因此说，要提高领导的有效性,应从以下几方面入手:⑴从领导者自身入手.即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子（集团)、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。领导者是领导活动的主体,是集权、责和服务为一体的人.领导者要用好职权（惩罚权、奖赏权、合法权),充分发挥权威（模范权、专长权）的作用。按照特性（素质)理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。⑵从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会达到有效的。领导者要采取多种形式，不断地提高被领导者的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。同时，领导者还应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同,采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。例如,对自主要求强烈，很了解和熟悉本职工作的被领导者，希望领导者给予指导而不是指令,喜欢参与式的领导方式；而能力、经验较差的被领导者更欢迎指令性和示范式的领导方式．从环境入手,不断地创造一种以任务结构和组织情境为主的和谐环境。11试述组织变革内在的基本动因组织变革的内在基本动因可归纳为以下几个方面。①组织目标的选择与修正

②组织结构的改变③组织职能的转变④组织成员内在动机与需求的变化组织行为学简答题1、影响态度形成的因素有哪些？态度的形成受以下一些主客观因素制约：①社会因素；②个性因素，其中包括个性倾向性因素和个性心理特征因素；③态度系统特性因素。2、组织结构有何特点？组织结构通常具有三个方面的特点:（1）把要完成的任务划分和安排成几个可以管理的部分。我们常把这种划分和安排的过程称之为“部门化”。(２）各组的组长需与常设的群众团体负责人密切地协作,因此各组所作的努力才能协调。向负责人汇报工作的小组的数目，是一个由组织工作的方式所产生的结构特点。对负责人来说，这些工作小组就是他必须给以协调或管理的小组的数目，即“管理的跨度”。(3)在负责人协调下的各个小组,其职能犹如一个委员会.在许多组织中,委员会是一个长期性的组织机构。组织的这些正式职权和联系网络可以通过“组织图”来描述清楚。3、组织行为学的概念?４、组织行为学的性质与特点?组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科，其主要特征有：①边缘性、综合性;②两重性；③实用性。重要的意义：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性;②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和自动力;④有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系；⑤有助于组织变革和组织发展。6、科学的研究方法应遵循的基本原则？①研究程序的公开性；②收集资料的客观性；③观察与实验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所得结论的再现性；⑥对未来的预见性。7、学习和研究组织行为学,的方法？观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法8、如何认识管理工作中的人的因素?(１)在管理人员的计划中,个人远远不只是一种生产因素。主管人员和在他们领导下的人，都是属于一个广大的社会系统的成员,而相互发生作用。（2）人们不仅起的作用不同，而且连他们自己本身也是各不相同的。即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不同的潜在能力。主管人员如果不了解人的复杂性和个性，他们就有可能误用关于激励、领导与信息沟通等的一般法则。（3)管理涉及到实现组织的目标。获得成果当然是重要的，但是，实现目标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。各种组织都要实行以人为本的管理。（4）人都是受外界因素影响的一个整体，就这一点来说，人是相同的。人们工作的时候，不可能摆脱这些外界力量的影响。如果只是考虑单独的不同特征,如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法谈论人的本性了。人都有这些特征,只是程度不同而已，并在特定情况下何种特征占优势也是瞬息变化和难以预料的.１0、影响人的行为的因素:影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括组织的内部环境因素、组织上的外部环境因素。１2、个性的特点１3、影响个性形成的因素：先天遗传因素和后天社会环境因素，后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。16、气质差异的应用：1）应用的范围,可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。2）选拔和培训某些特殊的专业人员，也要运用气质差异。其应用的原则是气质绝对原则，气质互补原则，气质发展原则。1７、能力差异的应用应遵守的原则:能力阈限原则,能力合理安排原则，能力互补原则。18、性格差异的应用：应用的范围包括思想教育，人员选拔,行为预测.其应用的原则是性格顺应原则，性格互补原则.19、影响知觉选择的因素:客观因素，包括知觉对象本身的特征、对象和背景的差别、对象的组合。主观因素，包括需要和动机、兴趣、性格、气质、经验知识.２２、工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从事那种工作与工作评价的高低有很大关系。23、工作态度与工作绩效的关系：工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能,这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系，但是,消极的工作态度,由于要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为嗫得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作绩效的关系十分复杂。２7、关于理性经济人的假设？薛恩提出如下的假设：①职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的,不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。②因为经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制.③感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。④组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。28、什么是Ｘ理论？麦格雷戈29、持X理论观点的管理者有什么样的管理策略？意味着职工是计较型参与的.组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害.权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个性如何。社会人的假设理论？什么是Y理论？麦格雷戈什么是“超Y理论”?３3、结合我国的具体情况,运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系,应注意哪些方面?①对多数人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其它各种需要的手段，人们的共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况.但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作，人有各式各样的需要，需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化.②多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用,通过采取适当的措施和教育来改变的.引导和教育得法,多数人是能焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出贡献的.③在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的,但近期也可能不完全一致.为此组织和个人双方都应当做出努力,使个人目标能更多的反映社会需求，包含更多的组织目标，而组织也必须了解洞察群众的需要，使组织目标中能包含更多的个人利益。如此才能调动人们的积极性,增加工效,增加满意感。④管理的方法应国人、因任务而异.又由于人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的发展、思想文化教育以及生活水平的提高而不断增长，相应的管理方式也应当发展。主管人员应当努力创造条件,合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。⑤我国是社会主义国家,我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人,应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。34、什么是人的个性?个性是指一个人整个的心理面貌,是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分：其一,个性倾向性，即心理过程的倾向性,指个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界观等。其二，个性非倾向性.心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。个性是以整体形式表现出来的,是一个统一的整体。人是作为整体来认识世界、改造世界的。一个人的各种心理现象和心理过程，都是有机地联系在一起,表现在一个具体的人身上。一个完整的个性形成离不开社会实践，所以,研究个性应特别重视社会条件对其的影响。35、什么是气质、能力与性格？能力是个人完成某种活动所必备的心理特征.性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式.36、知觉和感觉的概念?知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。感觉是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等)的反映。37、价值观和态度的概念?价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事)的意义、重要性的总评价和总看法.态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。38、影响态度的形成和改变的因素?态度的改变可分为两种:其一,态度的一致性改变,指改变原有态度的强度，而其方向不变，如稍为反对（或赞成)的态度改变为强烈反对(或赞成）的态度。其二，态度的不一致性改变,指以新的态度取代旧的态度，其方向改变了,如由反对的态度转变为赞成的态度，或者相反。态度的形成与改变受如下一些主客观因素制约:①社会因素.②个性因素。主观的个性因素含个性倾向性因素和个性心理特因素。③态度系统特性因素.3９、海德“平衡理论”的主要观点?海德认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的心理压力，因而在同一个整体内相互联系的对象之间，可能发生态度同化现象。当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时,其认知系统便呈现平衡，反之，当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相矛盾时,其认知系统便呈现不平衡状态.这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态,以恢复一定的平稳状态.海德从这个观点出发，提出了“平衡理论"。40、菲斯廷格的“认知不协调理论”?认知不协调理论是社会心理学家菲斯廷格于1９57年提出的。他认为认知是指任何一种知识,包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。人的认知元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系。其一，协调——彼此不发生矛盾；其二，不相关——彼此没有关系；其三，不协调--彼此发生矛盾。一般说来，人们都力求将认知中各种元素统一和协调起来。但要做到这一点，有一定的难度.，因为认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。例如，某职工确实付出很大的努力,想把生产搞好,但结果并不理想；某管理者多次与某职工谈话,要帮助他解决存在着的思想问题,不但没有达到目的，反而引起他的反感；某经理制订了工作计划,因遇到一些意外的困难，未能完全实现,等等。不协调有程度上的差别,这取决于两个因素,其一，认知对于个人的重要性。不协调认知的重要性越大,它可能造成的不协调程度也就越大。其二，不协调认知数目与协调认知数目的相对比例。41、消除认知不协调的方法有哪些？主要有：①改变行为，使对行为的认知符合于态度的认知。②改变态度,使其符合行为.③引进新的认知元素，改变不协调状态.因此。当人们的认知系统发生不协调时,只有找不到适当的理由加以解释时,行为与态度才会失调、从而引发行为与态度的改变.42、工作态度与工作绩效?工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向.它作为工作的内在心理动力,影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩效的大小.一般说来,积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响,因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系.但是,消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬。也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效.由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。４６、什么是激励？就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一块内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。４7、激励的作用有哪些？作用:①通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才;②通过激励可以充分约和在职职工的积极性，使其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率。③通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。４8、马斯洛需要层次论及其应用4９、双因素理论的应用?赫兹伯格①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素,前者的满足可以消除不满,后者的满足可以产生满意。②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差,就会导致职工产生不满情绪,影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素,因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计,注意对人进行精神激励,给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。50、简述ＥＧR理论？奥德弗生存（Ｅ）、关系(Ｒ）、成长(G）需要.51、成就需要理论的主要内容。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下,人还有哪些需要。麦克利兰认为,人们在生理需要得到满足以后,还有三种基本的激励需要,就是:①对权力的需要;②对友谊需要；③对成就的需要。52、期望理论的内容?期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程,并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要,又有达到这个需要约可能,其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：激发力量=效价×期望值（M=V·E）Ｍ代表激发力量的高低，表明人们为达到设置的目标而努力的强度。V代表效价，即一个人对某一结果偏爱的强度。E代表期望值，采取某种行为对实现目标可能性的大小.5３、期望理论对我们的启示?①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况,而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。③适当加大不同人实际所得效价的差值,加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值.如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。④适当控制期望概率和实际概率.期望概率既不是越大越好，也不是越小越好,关键要适当.当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，两期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些,效价小,实际概率可以大些。54、亚当斯的公平理论?人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等,则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作;否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。55、公平理论在管理上的应用？启示:①公平奖励职工.要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。②加强管理,建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力.这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配"的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩.③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉,个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作,确保个人工作积极性的发挥。56、强化的类型?根据强化的性质和目的可分为四种类型：①积极强化，②惩罚,③消极强化（逃避性学习）,④自然消退(也称衰减）。57、强化理论在管理中的应用？主管人员在运用强化理论改造下属的行为时,应遵循的原则是：①因人制宜采取不同的强化模式;②要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为;③要及时反馈、及时强化；④奖惩结合、以奖为主.58、归因理论的主要内容?归因理论认为:人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素:努力、能力、任务难度和机遇.这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类：从内外围方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外部原因；从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素，努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以控制的因素，而任务难度和机遇则超出个人控制范围。5９、什么是挫折？如何认识挫折和面对挫折？挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折既是坏事,也是好事.挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消极、颓废，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化；还可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面,挫折又可能给人以教益,使人变得比较地聪明起来;挫折能使犯错误者猛醒，认识错误，接受教训，改弦更张；它还可以批项人的意志，使之更加成熟、坚强；它还能激励人发奋努力，从逆境中奋起。之所以把挫折理论归于激励范畴，是因为成功与挫折是个体行为的两种可能的结果。目标达成，要积极引导以保持激励的效果;遭受挫折更应保护人们的积极性，使人们不产生消极和对抗行为。面对挫折，有的人采取积极态度，但有的人却采取消极态度,甚至是对抗态度。一个有效的主管人员，必须深入了解心理防卫机制,了解挫折后产生防卫性行为的实质,努力做好下属的心理辅导，从而增加积极的建设性行为，消除消极的破坏性行为、为消除行为受挫可能带来的消极影响，国外常见的几种做法有:及时了解和排除形成挫折的根源；提高下属和职工的挫折忍受力；或采用“精神发泄"疗法等。挫折理论提出采用改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面前避免消极的甚至是对抗的态度。而采用积极的态度,以改变人的行为朝积极方向发展。挫折理论对管理工作有较强的实用价值.60、综合激励模式给我们的启示？①提高内激励；②提高外激励。61、六种激励的手段和方法？①思想政治工作;②奖惩；③工作设计;④职工参加管理；⑤培训激励；③榜样激励。62、进行有效激励的要求?①奖励组织期望的行为;②善于发现和利用差别；③掌握好激励的时间和力度；④激励时要因人制宜；⑤系统设计激励策略体系。63、简述激励的过程：需要→内心紧张→动机→行为→目标满足紧张消除→需要。６4、双因素理论的主要内容是什么?（1)保健因素(2）激励因素.65、期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系?（１）努力与绩效的关系（2）绩效与奖励的关系（3）奖励与满足个人需要的关系。66、如何对待和应用弗罗姆的期望理论?同５367、解释波特——劳勒的激励模式及应用。(１)努力。是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力,它和弗罗姆模式中所使用的动机“激发力量"一词相当。个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬（例如：工资奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计.奖酬对个人的效价因人而异，决定于它对个人的吸引力。两个人每次行为最终得到的满足，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价。同时，个人对努力可能导致奖酬的期望值的主观估计，和个人的经历或经验密切相关。每一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功期望值的估计.努力还和绩效有一定的关系，但不一定导致高绩效,因为,绩效还受其他更多的因素的影响。（２）绩效。是工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个人所作的努力程度,而且也受个人能力与素质(如必要的业务知识、技能等)、以及环境的影响。(3）奖酬.是绩效所导致的奖励的报酬。其包括内在奖酬和外在奖酬,这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感探合在一起，影响着个人的满足感。波特和劳勒认为,内在性奖酬更能带来真正的满足，并与工作绩效密切相关;此外,公平感也会受到个人对工作绩效自我评价的影响.(４)满足。是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。一般人都认为，有了满意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。68、波特和劳勒的期望模式的应用。管理者在运用上述模式时，要做好以下几项工作：(1）尝试估计工作者的满意水平。(2)从活动中比较不同的工作者的满足水平。为了激励个体的积极性,并不需要提高满足程度，而只要加强满足工作结果之间的联系.（3）要使职工对自己