莱珀妮（上海）公司团队建设研究

摘要随着市场经济的不断深入，在当前化妆品行业不断发展的背景下，在多种多类化妆品企业日趋增多的今天，激烈的竞争和繁忙的业务使得部分企业只将目光放在了业务上，一味地为了增加业务而忽视了团队建设在企业发展进程中的作用。本文以莱珀妮（上海）商贸有限公司为研究样本，分析该公司团队建设管理中的制度建设，指出公司发展在团队建设方面的缺欠。分析了其成因主要在于目前的团队建设状况中存在对团队目标不明确、团队关系不融洽、团队规范管理的机制缺乏科学性、团队领导对人力资源缺少整合机制以及团队成员对团队缺少责任心的现象，提出了运用团队建设的相关理论完善团队建设和制度体系，确定学习型组织目标建立合理的激励机制，在人力资源机制上提高凝聚力和向心力等改进思路与措施。关键词：团队建设；企业发展；企业管理；人力资源；凝聚力；第1章绪论团队建设引起重视始于二十世纪六七十年代，人们在探索日本经济崛起的成功之道时，发现一些日本公司（如丰田汽车公司）在实施年功序列和终身雇佣以增加员工归属感的同时，还出现了以质量管理（QC）为代表的团队组织。这些团队组织强调的主要内容包括：一是反对个人英雄主义，鼓励集体主义精神，主张个人服从团队，强调整体效率。二是强调企业的横向、纵向间的有效沟通，联络感情，让员工感受到团队的温暖和力量。二十世纪九十年代以来，计算机和网络技术的迅猛发展，加上员工素质的不断提高，使企业管理幅度的扩大成为可能，于是，一些企业将原来的一些中间管理层（工段长、某些科室主任、部门经理等）去掉,“金字塔”型的组织逐渐变得扁平了。信息和管理通道“中转站”的减少，提高了企业对环境变化的反应速度和适应能力。在基于信息技术而对企业运作流程重新设计、实施扁平化管理的同时，强化团队建设，促进团队组织的发展，已成为企业组织实施新的变革，以适应经济社会发展的有效方式之一。团队的基本概念和团队建设的要素团队就是一种为了实现某种目标而由两个或两个以上的相互协作的个体组成的工作群体。他们为了一个共同目标努力奋斗的一群人。具体而言，就是一群人以任务为中心，相互合作，相互依靠，相互扶助，富有人文关怀精神，每个人都把个人的智慧、能力和力量贡献给自己正在从事的工作。团队建设的要素一般有如下五点构成：第一，团队目标。团队的领导者要运用领导力去促使目标趋于一致，让一群人从一盘散沙，逐渐形成具有战斗力的团队。因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿景与目标。成员们有着共同的目标。为完成共同目标，成员之间彼此合作，这是构成团队的基本条件。事实上，也正是这共同的目标，才确定了团队的性质。第二，团队关系。团队需要和谐的正式关系与非正式关系，需要团队领导者创造环境与机会，让团队成员之间从生疏到熟悉，从提防到开放，从动荡到稳定，从排斥到接纳，从怀疑到信任。团队关系愈坚固，愈信赖，组织内耗愈小，团队效能就愈大。各成员之间相互依赖。从行为心理学来说，成员之间在行为心理上相互作用，直接接触，彼此相互影响，相互间形成了一种默契和关心，彼此协作，共同完成所需完成的各项工作。第三，团队规范。没有规矩不成方圆，制订规范较易，贯彻则较困难。团队领导者必须有能力建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。各成员具有团队意识，具有归属感。团队在情感上有一种认同，意识到“我们是这一团队中的人”，“我是这一群体中的一员”。每个人都有发自内心地感到有团队中他人的陪伴是件乐事。彼此心理放松，工作愉快，所以说，团队意识和归属感，形成了一种真正意义的团队精神。第四，责任心。团队成员都须共同分担他们在达到共同目的中的责任。世界上没有任何一个团队中的成员不承担责任的，如果大家都不承担责任，实现共同目标无疑是一种空中楼阁。试想:“上面让我负责”和“我们自己负责”这两句话之间的微妙差距，它体现了两种心理意识的重要区别。前者是非团队组织的常用词;后者则体现了团队成员的责任心。即在这个团队中工作不仅是要为整个团队负责，为团队中的成员，同时也是为自己负责。这种团队成员的责任心，能起到巩固和提升整个团队的凝聚力，使之向着一个共同的目标奋进。第五，团队领导。优秀领导是决定团队成功的关键因素之一，所以团队领导必须具备较强的领导力。领导力是指领导在动态环境中，运用各种方法，以促使团队目标趋于一致，建立良好团队关系，以及树立团队规范的能力。1.2团队建设的意义团队建设是一种通过在组织内部组建工作团队来完成组织任务从而提高组织绩效的一种管理模式。随着市场经济体制的建立和健全市场态势已经由卖方市场转变为买方市场为不断适应市场竞争日益加剧的变化需求激活企业潜能改革传统的管理模式，积极采用团队组织结构及团队生产形式.对企业来说同样具有十分重要的意义。首先，团队管理模式是企业竞争战略重点转移的必然要求。当今的市场环境已逐步走向全球化激烈竞争的买方市场产品生命周期不断缩短顾客需求也日益个性化和多样化企业要想在激烈的竞争环境下生存和发展.就必须改革过去等级分明机构臃肿人浮于事.对外界变化应变能力差的管理模式，而团队工作正是以敏捷和柔性为其竞争战略.使组织结构大大简化.领导和团队.团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成相互信任的合作关系让企业决策层能腾出更多的时间和精力制定经营发展战略和寻找良好的市场机会以适应企业内部改革和重组的需求。其次，市场环境的新变化是企业组织普遍采用团队形式的主要动因。团队由传统科层组织的被动接受命令转变为拥有独立的决策权的群体给予职工必要的工作技能训练使团队成员拥有一个更大的活动天地享有宽松、自主的环境极大激励团队成员的工作积极性和创造性。在团队生产条件下由于最终产出是一个共同努力的结果团队气氛会激励成员为团队的绩效.荣誉感而努力工作。第2章莱珀妮商贸（上海）公司现状2.1莱珀妮商贸（上海）公司的基本情况莱珀妮商贸（上海）限公司成立于一九八三年，是一家外资企业，隶属于德国拜尔斯道夫集团旗下的一家子公司，专做快销化妆品。创新、灵感、魅力是深植莱珀妮的DNA，35年来莱珀妮始终如一地坚守信奉。莱珀妮也是科技、艺术和奢华的代言人，为用户带来独一无二的美肤体验。1978年，莱珀妮实验室仅推出了几款美容护肤产品，仅仅只在一家商店（位于美国）售出，由此揭开了莱珀妮发展的帷幕。一路走来，成就了今日的辉煌。35年后的今天，我们在全球93个国家的4600家门店推介65款护肤品、彩妆以及香水。一九九五年打入中国市场，目前在中国各大百货商场已经拥有45家专柜，有着化妆品领域钻石的称号，我们给予了顾客渴望得到的“无龄美肌”，构筑起她们对莱珀妮一生的忠诚和信赖。凭借最先进的生物技术以及高效的稀世配方，莱珀妮的产品能让您的肌肤持久年轻，充满魅力，重塑美丽。作为一家成立了30年的化妆品有限公司目前在整个行业中属于高端化妆品，拥有了一定量的固定客户群，拥有自己的产品优势，和中国各大商场有着非常良好的合作关系,公司的护肤品销售在商场名列前茅。在目前国际金融环境下企业的生存之道已经从前几年的大力开拓市场渐渐转变到开拓并维护客户，寻找到自己的优势所在，在发扬自己优势的情况下有选择性的维护客户和挖掘客户的潜在需求。目前莱珀妮商贸（上海）有限公司没能在取得原来成果的前提下取得更大的突破，在这个不进则退的市场中，明显处于一个企业发展的瓶颈期。从外部的角度来说企业在业务上已经取得了一定的成绩，但是要突破这样一个尴尬的瓶颈时期就需要再次回头从企业内部来审视。从团队建设的角度来看，企业还有着需要完善的制度和需要改进的团队协作精神，从而来帮助企业不断的认知自我改进自我和提高自我。2.2莱珀妮（上海）商贸有限公司的结构莱珀妮（上海）公司组织结构：中国区总经理下设四大部门：销售总监、市场总监、人事经理、财务总监，各司其职。具体职能与管理如图2-1中国区总经理中国区总经理销售总监市场总监人事经理陈列财务总监区域销售经理培训经理市场活动公关大柜长美容顾问高级培训师培训师助理培训师组织结构图：2-1莱珀妮（上海）公司主要采用直线职能制组织结构，它把直线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该领导的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。职能参谋部门拟订的计划、方案以及有关指令，由直线主管批准下达；职能部门参谋只起业务指导作用，无权直接下达命令，各级行政领导人实行逐级负责，实行高度集权。其优点：（1）把直线制组织结构和职能制组织结构的优点结合起来，既能保持统一指挥，又能发挥参谋人员的作用；（2）分工精细，责任清楚，各部门仅对自己应做的工作负责，效率较高；（3）组织稳定性较高，在外部环境变化不大的情况下，易于发挥组织的集团效率。但是缺点是：（1）部门间缺乏信息交流，不利于集思广益地作出决策；（2）直线部门与职能部门之间目标不易统一，职能部门之间横向联系较差，信息传递路线较长，矛盾较多，上层主管的协调工作量大；（3）难以从组织内部培养熟悉全面情况的管理人才；（4）系统刚性大，适应性差，容易因循守旧，对新情况不易及时做出反应。2.3莱珀妮（上海）公司的团队建设状况2.2.1莱珀妮（上海）公司团队形式、运作在当今高度信息化、科技化、商业化的新时代，人们也越来越发现团队的重要，不论是多大的企业，它的内部应该是由一个个的团队组成，正如人是由一个个的细胞组成的一样。领导是团队中的关键，缺乏领导的团队即使方向确定，行动也相当迟缓。因此，莱珀妮（上海）公司也离不开团队建设。莱珀妮（上海）公司团队建设的主要形式是采用先锋式领导模式，这种模式是领导人站在前头指导、激励团队跟上来。他只考虑自己的力量，试图通过榜样灌输给其他成员同样的品质。他希望团队成员跟着自己，同他一起战斗，具有他的活力和观点，按照他的标准办事。如果团队成员不那么做，他就感到挫折、失望、孤立无援。他只埋怨他们不跟，而不研究自己的选择和期望。先锋领导可能效率很高，能够实现目标，形成很好的团队形象与风气，积极的以及互相关心的成员关系。有些情况下先锋模型就不合适了。领导人高高在上，不按大家的要求领导，只能导致挫折、不满、竞争、冲突。而运作方式上是一个部门一个部门衔接的，由于采取了部门负责制，在部门和部门之间产生相反的意见或者做法上每个部门都会尽力保全自身采取对自己部门最为有利的做法而不去顾全大局，部门是完善了但是展示对外的形象就会分散。从而产生了一个比较偏激的做法，为了责任明确采取了记录差错的方法来挂钩薪资的办法。这就造成了员工之间越来越没有人会承担责任，出现问题层层下推，结果最最没有经验的学生成了要为差错负责的主要责任人。在这样的运作方式下部门与部门之间非但没有行成良好的协作关系，反而出现了不少相互推诿扯皮的现象出现，很不利于公司的进一步的发展。2.2.2莱珀妮（上海）公司的团队管理团队管理乃是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，所以可说是合作式管理。由于公司工作的复杂性，很多工作实难靠个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量。因此，组织若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能，具有一定的帮助。为发挥公司团队管理的效果，公司多次举办讲习会，为团队成员讲解如何加强成员沟通技巧，增进凝聚力，建立成员有效沟通技巧，更可使团队管理有良好效果。团队管理是未来管理的新取向，惟不能陷入团队管理的迷思：认为所有的团队都是好的，成员在一起就是一种团队、彼此会相互喜欢等。这些都不是务实的看法，只有在一个开放、沟通顺畅的环境下，才能发挥团队管理的功能。每位成员须先了解团队目标与使命及个人角色和责任；其次成员亦须了解如何完成团队任务；最后要能积极投入团队目标的达成。第3章团队管理存在问题随着化妆品企业的不断增多，在整个行业中从前几年的人人都可以分得一杯羹到目前僧多粥少的局面越演越烈，公司的发展正处在一个非常重要的转折点之上。既要保留自己的优势又要吸取别家之长，更主要的是要将自身先天不足的地方加以改进，做到弱点不弱，优势更强。作为进入这个企业5年多的一名员工,作者在公司里更换过几个部门,从最初的销售部门到现在的培训部门，随着对公司主要业务都熟悉了一遍后，这样我就由纯粹的销售管理人员向带有销售管理经验的培训管理人员发展。作为培训部门的高级主管，自己深知团队、员工对企业的重要性。目前作者在公司中也算一名“老员工”了，所以对公司整个业务和管理的流程都有了一定的理解。在经过这样一个循环后,我更容易在团队建设的角度上发现我公司存在着的问题。3.1团队目标不明确我公司部分领导把经济利益当成唯一的着眼点，把人仅仅视为成本，在这样滞后或者说急功近利的管理理念下，停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统管理理念也就不难理解了，在管理上多采用“管、卡、压”的方式，使得团队的协作目标不能保持高度的统一。因为行业的特性，我公司各部门及商场柜台的岗位上80后占绝大多数，年轻人有激情但是很多方面不成熟容易冲动，取得一些成绩后容易骄傲自满，容易造成各自为阵的局面。缺少多元化的员工队伍建设和团队精神，使得部门间特别是柜台内员工间的相互协调性比较弱。领导层提出将领导的功能弱化，发挥各部门在工作上主观能动性的出发点的是好的，但是具体落实有待改进，没有起到应有的作用。在某一部门需要调节和协调的时候，没有完整的听取和考虑全部部门或柜台同事的意见。有时候全盘接受了部门、柜台提出的有利于部门但从整个公司层面上来看不符合团队目标的意见，使部门、柜台之间、容易产生推诿，不利于公司的发展和成长。3.2团队关系不融洽我公司内部各岗位均是“一个萝卜一个坑”或“一个萝卜几个坑”的状态，主要是迫于人力成本的压力。同时，在某种程度上对部分员工“一岗定终身”，从而制约了公司团队关系潜能的充分发挥。家长式的强硬管理使得成员对领导层、成员与成员之间有了意见，将情绪带进工作影响了应有的配合。为了抓效益，公司一直将管理力度着重于大力发展业绩销售上，忽略团队关系的培养，使得部分员工没有融入到企业的文化中去。因为缺乏合理的制度所以造成目前对部分员工的管理上有不小的难点，没有及时的调整而任其发展。在对待新加入的成员和老员工上没有参照同一标准使得新员工觉得不平等，产生情绪上的不稳定，反过来又加剧了新一轮的各自为阵无疑是恶性循环。3.3团队规范管理机制缺乏科学性部门之间应该是层层递进和相互协作的关系，部门和部门之间因为业务上不同的意见是很正常的事情。但是发展到有矛盾和对立情绪就是不应该的。这个是团队规范在制度体系上的不足所造成的。这种关系应由制度明确规定，但是公司缺乏这类制度。如一味地以经济杠杆作为衡量员工的唯一标准，缺少激励机制和绩效评估机制。激励不仅仅是物质上的，员工的努力还需要被公司予以肯定从而激发自身的动力努力工作钻研业务，缺少一个进入良性循环的开端。在竞争激励方面，未能充分发挥岗位与岗位间的竞争、职位与职位间的竞争作用，致使公司岗位工作效率和积极性偏低;公司内部有条不成文的规矩，部门负责人因为工资比一般员工多所以加班加点没有相应的报酬。即使是国定节假日也一样没有。这就造成了节假日都安排一般员工加班和处理问题。其实节假日是最容易出问题的时候，因为节假日商场柜台上是客流量最大的时段，这个时候出现一般员工难以解决的问题再辗转到部门负责人去处理极其容易丧失最佳的处理时机。平时领导层觉得员工的工作不错就给予经济上小幅度的奖励，也没有通过激励的方式激发员工的积极性。时间一长，员工有一种公司没有肯定自我的感觉容易出现心态上的疲惫，从而缺少工作上的动力，使得本该可以完成得更好的工作仅仅只是限于完成的状态。对于员工的肯定不仅仅只是局限于薪资上的肯定，对于其工作成绩的认可有时候比薪资上的认可更能激发员工的工作热情。在考核激励方面，员工绩效考评机制还不完善，考评办法缺乏量化指标，在操作上仍有感情的因素。将经济处罚作为惩罚员工犯错的手段而普遍运用。没有从根本上解决员工犯错的原因，是业务不熟还是粗心大意没有进一步的分析，造成了员工存在消极的心态，形成了一种不做不错，多做多错的恶劣影响。不做的后果就是产生了更多的差错使得公司损失更多。很多小的问题在先期完全可以解决，但是部门协作不顺畅也使得问题容易变得不能及时解决。在长期激励方面，尚未完全建立员工的长期激励体制，使员工对个人未来的信心缺失，对公司的忠诚度面临严峻考验。一方面，人力资源管理的种种不足导致员工信心的衰退，另一方面，新化妆品公司的不断进入使员工的选择趋于多样化，对公司现有员工的忠诚度均有较大的影响和考验，虽然公司在员工激励措施方面作过不少的尝试，但仅局限于小额物质奖励等手段，总体效果不明显。3.4团队领导对人力资源缺少整合机制公司没有真正树立“以人为本，科学发展”、“人才先行”、“快乐工作”的理念。没有将员工视为管理的主要对象和公司的重要资源，也同样没有真正认识到人力资源管理发展的重要战略意义，未充分重视人的管理和发展，未真正扭转人力资源管理“重要”但不“主要”的尴尬处境。公司应将人力资源管理理念培训纳人培训日程，将非人力资源管理部门纳入人力资源课程培训范畴，树立“人力资源管理是所有负责人的第一工作”的理念。化妆品行业人员流动性比较大，在所难免，但公司应该形成一个有序的可继续发展的人力资源管理与培养机制。但是公司为了节约成本，有时招录一些非化妆品行业的新手来做实际的具体操作工作。尽管有些工作是重复劳动只是一个熟练问题，但是部分事务性的工作形成了一个新手带新手的恶性循环。经验是需要累积的，不断在原地踏步是一种后退。一旦在这些极其初级的问题上产生差错就直接给客户造成非常不专业的印象，使得先前的努力都遭到了浪费。从本质上说，这是一个着重于眼前而不向长远看的下下之策。新手可以作为公司的储备力量去替换些老员工，使得老员工一边能得以从事务性的工作中脱离出来，去完成需要更进一步努力完成的工作，一边又能带领新手工作。经验传授和帮助改正工作中容易出现的差错，这样更新才能使公司不断的前进和发展。3.5团队成员缺少责任心人的发展是需要压力的。这种压力包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战，有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量;而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和责任，迫使人们努力去履行自己的职责。我公司目前急需要培养相互信任的精神，这就要让团队的每个成员都明白，在团队中既是为自己、也是为别人的利益工作，同时也应该鼓励员工用语言和行动来支持自己的团队，还要让团队的每个成员明白自己作出的决定，无论何时何地作出的，其基本价值观是一贯的。这就要求他们能够开诚布公地说出自己的感觉，而不是人人都各扫门前雪。因而，团队领导人有责任努力创造一个公平公正和适度宽松的环境，使大家畅所欲言，并充分展示自己的才能。第4章相应对策有效的团队建设可以克服现代企业组织扁平化所造成的管理职位的缺失，克服信息传递的障碍可以有效地将组织的经营发展战略分解为具体的，可以衡量的目标通过团队来完成。因此团队这一组织形式所产生的绩效更高、作用更大，这已成为组织目标实现的有力保障。通过团队建设来解决公司所面临的问题。首先，科学确立团队目标。团队目标是团队的灵魂和核心，是团队成败得失的关键。必须保证：团队目标具有时代性，合乎社会规范，并与团队成员的价值取向相统一；目标必须切实可行。团队目标应根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判；目标必须有激励作用。目标应该是团队成员利益的集中体现；目标必须不断更新。理念也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用；目标必须得到有效贯彻推行。其次，建立团队价值观。团队内部必须树立起“人人为我，我为人人”的共同价值观。因此，要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围。尊重员工的自我价值，将团队价值与员工自我价值有机地统一起来，团队的凝聚力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。注重感情投资以增进员工的归属感和向心力。第三，提高团队领导的领导力。优秀的团队领导会使团队保持高度一致。团队领导首先善于管人、育人、用人。团队领导必须加强自身素质和能力的修炼，不断提高领导水平。第四，建立健全有效管理制度和激励机制。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。同时，团队价值观的培育，也须有一套规范化的管理制度和有效激励员工的机制。随着竞争对手的不断成长和可以共享的资源在网络的依托下，价格利润上透明度越来越高，有的企业以服务上的优势见长，有的企业以价格上的优势为主。作为莱珀妮不光光要将品牌优势发挥出来，更应将良好的服务理念引导到所有员工，使大家工作得更好。好的服务需要好的团队来塑造，根据目前的问题所在，应不断在实践中改进，以便取得更好的利润空间和拓展自身的业务面。4.1明确管理职能和完善制度体系提高团队领导的领导力。领导在动态环境中,运用各种方法,以促使团队目标趋于一致,建立良好团队关系,以及树立团队规范。优秀的团队领袖往往充当教练员和协调员的角色,他能在动态环境中对团队提供指导和支持,鼓舞团队成员的自信心,帮助他们更充分认识自己的潜力,并为团队指明方团队领导的行为直接影响到团队精神的建立。能够带动并且提高整个团队的活力,指导并帮助团队取得更加突出的成绩。团队领导首先要懂得如何管人、育人、用人;其次,必须加强自身素质和能力的修炼,要善于学习、勤于学习,懂得运筹帷握懂得把握方向和大局,研究事业发展战略;同时,还要加强自身的德性修养,懂得以德服人,做到开阔胸襟、讲究信誉,发扬民主,敢于否定自己、检讨自己,善于集中团队成员的智慧、采纳团队成员的意见,发扬民主管理的作风,不断提高领导水平。推翻不合理的团队结构，重新建立完善团队结构和制度体系。首先从完善业务管理制度做起。修订业务岗位的具体操作制度。严格规范各项业务、所有岗位的业务操作程序和行为,只有做到严格的内部控制要求,才能将规范的操作程序融入整个业务流程,强化事前和事中的管理监督。同时,要制定相应的部门、岗位的业务操作考核制度,确保业务操作规范进行,从源头上预防由于不规范操作业务或者恶意违规操作业务的行为而导致给公司带来损失。不能单单从不给公司带来损失这一个方面进行评估，也要从为公司业务中发现差错，避免损失进行考核。将不犯错过度到尽量发现错误和寻找错误中去，这也应该作为考评的标准之一。其次完善人事管理和监督管理制度。要完善企业领导人员管理办法、干部人事工作管理办法、领导干部监督管理办法、领导干部和重要岗位人员交流制度、领导人员工作调动交接班和监督管理制度。完善部门主要岗位的竞聘、考评、选任,以及辞职、辞退等选人用人制度。完善效绩考核和分配奖惩制度并要健全提拔任用员工前征求监督组织意见的制度。通过完善制度、强化制度执行力,彻底改变目前该公司的监督制度不完善或者说监督部门监督不严的不正常现象,确保企业在人事管理和监督管理制度的健康发展。再次完善对公司关键岗位、关键环节和关键人员在经营行为的监督管理制度。要针对企业人事管理、财务管理、部门管理、信息管理、合同管理等企业经营管理中的关键环节、关键岗位和有业务处置权的关键人员,完善控制监督管理制度,堵塞管理漏。建立健全有效管理制度是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范,并且促使团队成员认同规范,遵从规范。建立科学的工资制度以及公平考核与升迁制度,在实施激励时,要充分考虑人的需求的多样性,激励形式要丰富多样,注重精神激励与物质激励并举并重,不论是正激励还是负激励都应该做到及时,这样才能促进团队不断发展。只有这样才能全面促进每个成员的技能都在自己的岗位上被最全面的发挥出来。公司领导层可以根据公司目前的发展状况将已有的规章制度逐一重新审视，不合理或不再适用的的制度要组织全体团队成员进行商议后删除或修订，针对每个岗位提出的建议做到每一个成员都参与，规章制度的透明化也有利于今后的执行和相互的监督和协作，从而避免部门之间相互推诿。制度体系不是一层不变的，这要根据公司的实际情况不断修正和改进的。还要避免“拿来主义”。不同的公司有不同的适合自身的规章制度，要根据自身的实际情况进行变通或改正。在化妆品公司，的确存在有的公司员工加班加点算正常出勤，但是允许自行变通调休。如果不加以思考，只将利于公司而缺少人性化的规章制度强硬的用于本公司，那带来的后果是不易于向着团队化的方向前进的。4.2确定学习型组织目标，促进团队成员完善技能我公司将惩戒、约束认为是最有效的,煞费心机订立了复杂萦多的规章制度,力图用这些刚性的条款来管住员工,然而效果往往并不理想,而且管理者累得要命,还与员工关系搞得很紧张。用经济学的术语来讲,就是管理的成本很高,收益并不好。一个成功的团队如果很好的应用“人性化”的制度体系,往往事半功倍。在对待员工的问题上,以什么为本,反映了不同的价值取向与方法论。以“物”为本、以“规章制度”为本,见物不见人,看似简单易行,其实仅仅形式上满足了权力的欲望,实际的效果并不好，这就是我公司目前的做法.要改变这一做法可通过学习型组织进行改变。我们可以通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。首先要建立适合学习型组织的企业文化氛围。企业文化将整个企业用共同的精神和价值观紧紧地连成一个有机体。良好的企业文化氛围是建设学习型组织的重要条件，它可以使企业上下树立起共同的价值观念和价值趋向，新员工在不断的融合到企业文化氛围中就是一个学习过程，在这个过程中就可以使他树立学习型组织的理念。其次，建立适合学习型组织的组织结构和制度。欣雅目前扁平化的组织结构也已经为学习型组织奠定了条件。建立和完善员工自主管理机制。让员工将拥有更多的自主权，同时也承担着与权利相对应的责任。最后要建立和完善激励机制，关注全体员工的福利。公司领导应支持并鼓励团队成员学习和创新;提倡探索、切磋、冒险和试验，允许犯错，并将错误视为学习的良机，坚决改变一错就罚的方针政策。要加强奖罚分明,利用经济处罚作为惩罚员工犯错仅仅是一种手段而已,不是目的。其根本在于要不断提高员工的业务水平。因此要加强员工的培训工作，定期或不定期的开展业务交流，碰到不同的业务问题大家相互交流取长补短，避免在同类问题上再次失误。对于有突出表现的员工，不是仅仅在薪资上予以肯定，可以视情况在不同的部门之间相互学习和工作，可以将柜台员工调入公司工作，这样即锻炼了工作能力也完善了个人在公司中的上升空间。这对于公司来说也是储备全能型人才的一种方式，为今后开拓新部门、新市场打下了基础。注重培训要有效的提高团队的整体素质,提高团队竞争力,学习是一个重要方面。在知识经济时代,唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手学习得更快的能力。对于化妆品公司来说,公司培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具,培训对于团队目标的实现非常重要。公司应该营造积极的培训氛围,使员工乐于培训,确信自己可以做得更好。公司要有计划的实施员工教育培训,把公司办成一个学习型企业。必须重视并积极创造条件,组织员工学习新知识、新技术,为其提供各种外出进修和学习的机会,提高员工的知识、技能和业务水平,使他们能够不断提高自身素质适应公司发展的需要。如果不能建立起这种体系，就无法建立起公平、公正的环境，按团队规则办事的人就得不到回报，甚至还要受到惩罚。对于表现出色的团队，除了根据个体的贡献进行评估和激励之外，组织和管理者还应考虑以群体为基础进行绩效评估、团队激励及其他方面的变革，来强化团队的奋进精神。使员工在心理上得到全面的认可。4.3建立合理的激励机制企业激励机制最根本的作用是正确引导员工的工作动机，让他们在实现组织目标的同时实现自身需要，增加其满意度，是他们的积极性和创造性得以长久保持和发扬，也是就说要双赢。以人为本确定富有人性化的激励机制。公司应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对公司的忠诚。比如，首先授予员工恰当权力。现代员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不但可以起到激励作用，还有利于企业的长期发展。授权一定要恰当，权力过大，无法驾驭;权力过小，无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。其次培养员工个人目标。通过设计和培养员工个人目标，激励他们工作。目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果，能满足员工成就感。公司和员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者会有矛盾，公司要在树立目标时，注重寻求与员工目标的一致，这是目标激励得以实现的基石。再次为员工营造有归属感的企业文化氛围。当员工的自身价值在公司得以体现时，就体会到公司对自己的认可和尊重，会与公司融为一体，为自己的公司感到骄傲，愿意为之奉献智慧，创造财富。物质与精神兼顾，实施周全的激励机制。基于员工各方面需求而制定较科学的激励机制。将薪酬分为“外在”和“内在”两大类，“外在”激励主要是指可量化的货币性价值。“内在”激励则是指那些给员工提供不能以量化货币形式表现的各种奖励价值。比如，工作满意度、为完成工作而提供各种顺手工具(如好电脑)、培训机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等。外在与内在的激励各有不同功能。它们相互补充，缺一不可。人们对物质和精神的激励都需要，在制定激励政策时，要兼顾员工这两方面需求。激励机制要保持公平。员工会将自己的报酬与他人比较，管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工工作热情。激励公平要求组织要遵循社会公平规范，实行员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励对一个组织的生存和发展非同小可。现代企业要在激烈的竞争中立于不败之地并保持对人才恒久吸引力，建立一个行之有效的激励机制显得至关重要。激励机制首先是建立在相信人、信任人的基础上,也就是说公司领导要用人不疑、疑人不用。把人的价值放在第一位。要尊重人格、尊重人的自尊心。建立民主和谐、生动活泼的人文环境。健全以人为本的员工“内在式”自主管理模式，在决策上发扬民主，在管理上激发员工参与，这是现代企业和团队精神中激励机制的必然要求。尊重人的自我价值，也就是要尊重人的个性特长发展和个人所做出的贡献。一方面，团队精神不仅不否定个性特长，反而主张张扬个性和特长，为员工营造能激发潜能的舞台，鼓励团队每一成员都尽可能充分地发挥自己的专长，发展自己的专长，展示自己的才华，实现人力资本的价值最大化。另一方面,把人的内心善良的、积极的潜在力都调动起来,激发起来了,在团队里蔚然成风,这样一个充满活力的团队就形成了。一个优秀的团队,建立良好的沟通机制很重要。沟通是信息的交流、是相互间了解的深入、是信任的基础。当人与人之间的隔阂拆除了、心与心之间的桥梁搭起来了,当谅解、理解、宽容成为团队的润滑剂,那么,团队成员之间的种种误会就会自然消解,矛盾与冲突就会减少，就能更好地发挥每一个员工的知识和技能，协同工作、解决问题、达到共同实现的目标。所以，我们要将目前各自为