浅谈公司员工的激励机制

摘要随着时代的进步和发展，公司在人员管理方面也趋于多元化发展，对于员工的管理更加现代化。公司的发展和进步，与公司员工的付出是离不开的。而想要留住人才，就需要公司具有完善的激励机制，良好的激励机制能够有效地激发员工工作的积极性，提高员工的创造力。激励机制存在时间较长，经常被运用到企业人员管理当中，但是激励机制在公司管理中所起到的效果并没有达到预期目标，尽管一些公司对于激励机制在不断的进行更新和改善，但是仍存在采用的激励手段少、激励机制缺乏灵活性、领导对激励的理解存在片面性等问题。基于此，本文从激励理论方面着手展开研究，通过激励理论的研究对公司激励机制情况进行分析，进而提出针对性的解决建议，帮助公司更好的应用激励机制。关键词：激励机制；激励原则；激励目的第1章绪论1.1 研究背景 随着市场环境的变化，企业之间的竞争尤为激烈，企业之间的竞争由此前的价格竞争转移到人才竞争，人才成为各个企业竞争的焦点。一些企业发展时间并不长，经营方式偏向于传统的经营方式，企业的人力资源管理现状与自身的发展不相称，尤其是由于激励机制不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了企业的长远发展。激励对企业调动全体员工积极性至关重要，而激励机制的建立和完善对一个现代企业更为重要。很多企业因为效益、发展阶段、管理模式的不同等，激励机制也存在有无或效果优劣的差异。因此从企业效益、发展阶段、管理模式等多方面对比来研判激励机制的建立对企业可持续发展的影响很有必要。企业能否成功地实施激励机制，发挥员工的积极性和创造性，直接决定其未来的市场竞争地位。研究目的及意义 现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代企业管理的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。在实践中，激励机制因具有较高的工具价值而日益受到重视。特别是近几十年来它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工的各种需求得到不断的满足，极大地调动了员工的积极性。而我国由于对激励问题的认识与研究比较晚，正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年，同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期，企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响，企业激励工作仍没有得到足够的重视，部分企业尤其是国有企业由于受传统的陈腐的思想观念的影响，激励手段相当落后、片面、简单，企业职工的积极性也没有充分地发挥出来，企业经济效益日益下滑。为此，当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论，使企业尽快建立符合企业实际、有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。因此，企业激励机制的研究应是一个持久的过程，这对我国企业激励机制的研究具有重要的理论和现实意义。研究内容 本文一共分为五个部分进行论述。第一部分介绍了本选题的研究背景、研究目的、意义等内容；第二部分阐述与本选题相关的概念；第三部分介绍了企业员工激励的意义；第四部分指出企业激励机制存在的问题；第五部分提出改善企业激励机制的对策。国内外研究现状蒋伟华（2018）在文章中对国内企业激励的特点进行了分析，指出我国大部分企业采取的激励方式都是以物质激励为主，常见的做法是将员工的收入与企业的经营绩效相联系。蔡维涛（2018）对企业的激励制度进行了相关的分析，该学者认为，国内企业所采取的激励机制更多的注重短期激励，缺乏长效激励机制。林倩（2018）对国内企业激励机制的特点同样进行了相关的研究，该学者指出，国内企业的激励机制大多照搬国外企业的激励机制，缺乏灵活性，并且部分激励机制并不符合企业员工的实际需求。德鲁克学者认为，有效的激励机制可以帮助企业留住优秀人才，人才流失是目前各个企业都存在的现象，人才流失给企业带来的影响是极为严重的。有效的激励机制可以使员工了解自身对企业的价值，增强对企业的忠诚度。麦格雷戈学者指出，科学的激励机制含有一种竞争精神，该机制的运行能够在企业的内部形成一种良好的竞争环境，在具有竞争性的环境中，企业员工会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。

第2章相关理论概述2.1 激励机制的概念 激励机制则指企业管理者在综合行业状况、企业现状和员工个人需求等信息的基础上，依据行业现状、现有理论研究支持和组织风格等所制定的能够长久引导、激励被管理者的一系列科学制度和工作规范。激励原则 激励机制的应用应遵循以下几个原则。其一，合理性原则。此原则是指企业在采用激励机制时应适度，给员工制定的激励制度要与公司的实际情况、员工的实际情况相符合；同时制定的奖惩制度要具有公平性。其二，明确性原则。此原则是指，制定激励制度时目标要明确，包括要达到什么样的目的以及如此达到目的等；制定的激励制度要公开，使企业员工都能够了解激励制度，使员工能够直观的感受到激励要求。其三，正激励与负激励相结合的原则。正向激励指的是对符合激励目标的员工给与奖励；负激励指的是对员工违背激励目的非期望行为进行惩罚。激励理论 2.3.1 马斯洛需求层次理论马斯洛认为人的内在需要激励、引发人的行为，人的需要是一个从低级但基本的衣食住行生存需要到实现自我价值的高级需要的有序等级链。故需要层次理论将人的需要分成生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要五个部分，这五个需要层层递增，自我实现的需要是每个人内心潜在的最终追求。需要注意的是，低级需要得到满足时高级需要才具激励性，反之则会产生挫败感。公平理论公平理论认为员工在关心自己获得的报酬的同时也关心他人的报酬，员工非常关心自己的付出回报率与他人的付出回报率是否相同，并常会通过相互间的比较来感知企业报酬的公平性。如果员工认为大家的回报率对等，则会受到激励从而不懈怠；但如果员工认为自己付出的更多所得却比他人少、或者同等劳动他人的所得更多，以后的工作中就很可能会通过消极怠工等负面行动以找回内心对这种不公报酬的平衡感。故企业在确定基本薪酬或绩效奖励计划或其他时，慎重考虑全体员工的公平性和一致性对企业激励制度的建设非常重要。ERG理论ERG理论是由美国学者奥尔德弗提出来的，该学者在马洛斯提出的需求理论的基础上，提出了新的需求理论，即人本主义需求。该学者认为人们拥有3种核心的需求，即生存需求、关系需求以及成长需求。奥尔德弗认为生存需求是最基本的需求，生存需求关注的是机体的生存问题，包括生理需要的全部内容，如衣食住行等。关系需求指的是人们在社会中生存渴望被尊重和重视，而想要达到这一目标就是发展人际关系。人们的关系需求是通过在工作以及生活中与他人接触、交往和感情交往得到满足。成长需求包括个人在工作中的创造性的努力以及个人成长的努力，是个人自我发展以及自我完善的需要。双因理论双因理论也可以将其称之为“激励-保健理论”。该理论是由美国心理学家赫茨伯格提出来的，该学者将企业中的因素分为两种：一种为满意因素；另一种为不满意因素。该学者认为上述两种因素是影响员工绩效的主要因素。该学者认为第一，不是所有的需求都得到满意就会激发员工的积极性，只有被称为激励因素的需求得到满足时，才能够激发员工工作积极性。第二，不具备保健因素时将会引起人们的不满，但是具备时不一定会调动员工的积极性。第三，激励因素是以工作为核心，主要在职工进行工作时发生。

第3章企业员工激励的意义3.1 企业员工激励的目的 在当前社会环境下，企业之间的竞争日益激烈，企业之间的竞争从之前的资源竞争、市场竞争转变为人才的竞争。一些企业在发展过程中常常面临人才流失的问题，影响企业的发展。员工流失率高于企业员工激励机制有不可分离的关系。公司员工激励的目的有三个方面。第一方面，调动员工的工作积极性。公司的发展与员工的积极性有着直接的关系，员工的积极性高，能够为公司创造更多的利润，反之则会影响公司的收益。第二方面为了实现组织的目标。公司每个季度甚至每个月都会制定组织目标，而组织目标的完成需要依靠公司员工，因此对员工进行激励的目的在于实现组织目的。第三方面排除消极的因素。很多公司员工在工作中经常会受到挫折，影响员工的工作状态。公司对员工进行激励是为了帮助企业员工排除消极的因素，能够更快从不良的情绪中转变过来。员工激励的主要内容 据对激励含义的理解，员工激励应包含三个方面的内容。第一方面，物质方面，物质激励是激励机制最重要的一部分，该激励方式主要体现在支付企业员工薪酬，物质激励对提高员工的效能具有杠杆作用。第二方面为精神激励，部分企业员工在企业工作是为了实现自我价值，基于此，对企业管理提出了更高的要求，企业人力资源管理人员在注重物质激励的同时，也要注重精神激励的作用。第三舆论方面。该层面是指企业对于在工作中有突出表现的员工给予表彰和认可，对产生不良影响的行为进行批评和指正，以发扬企业核心文化，为企业员工营造健康的工作氛围。3.3 企业员工激励的作用3.3.1 吸引优秀的人才到企业来一些公司为了适应市场经济环境的变化，在业务以及人员的管理方面在进行不断地调整。在调整的过程中急需吸引优秀的人才到公司，以满足企业的发展需求。3.3.2 开发员工的潜在能力合理的激励机制能够开发出员工的潜在能力，当企业所制定的激励机制符合员工预期的情况下，员工会为得到奖励而挖掘出内在的潜力。3.3.3 留住优秀人才公司的发展离不开优秀人才的支撑，只有留住优秀的人才，公司才能够在保险行业中具有竞争力。

第4章企业激励机制存在的问题4.1 企业现有员工激励机制设计存在的问题4.1.1 采用的激励手段少 一些企业在员工激励方面采用了物质激励以及精神激励两种方式，虽然以上两种激励方式能够达到一定的激励效果，但是随着社会形势的不断变化，物质激励以及精神激励两种激励方式难以难以满足公司发展的要求，同时也无法满足企业员工个性化的需求。根据ERG需求理论可知，除生存需求以及关系需求之外，个人成长需求对于人们来说同样重要，激励方式少难以满足人们的成长需求。4.1.2 激励机制缺乏灵活性 企业在员工激励方面缺乏灵活性主要体现在公司将员工笼统的分为为企业带来经济效益的员工以及不能为公司带来经济利益的员工，针对这两种不同类型员工设置激励机制、激励标准也有所差异，忽视了员工的个性需求。激励机制制定的目的在于满足员工的需求，但是每个员工由于观念不同、要求不同对激励机制的期望存在较大的差别。部分员工更注重物质方面的激励，部分员工则更注重精神方面的激励。而一些公司对员工进行激励时，没有考虑到不同员工的个性需求，而是按照统一进行激励的方式给予员工物质或精神上的奖励。领导对激励的理解存在片面性 一些公司领导对于激励机制的理解则过于片面，重视物质激励，忽视员工的精神追求，不能为员工争取更多的培训等方面的激励。虽然一些公司制定了很多的激励机制，但是仍存在执行不彻底的情况，随意性较强。激励机制在企业的实际应用效果好与坏，与企业领导者对激励机制的态度具有直接的关系，人力资源部门在制定激励机制时往往会首先考虑领导人对激励机制的看法和意见。公司的领导者对激励机制理解存在片面性，人力资源部门制定的激励机制也会存在片面性。激励机制中欠缺对知识型员工的激励设计 当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来，企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战，知识是企业最重要的战略资源,成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者，是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。因此，对知识型员工的管理与激励是企业成败的关键因素。企业缺乏对知识型员工的激励机制，缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对知识型员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在，使得许多知识型员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，使企业的发展受阻。在企业中，知识的创造、传播和利用，在一定程度上依赖于知识型员工来实现。企业在实施技改后，生产自动化程度不断提高，知识型员工在员工队伍中所占比重越来越大。缺乏针对知识型员工的激励机制设计，知识型员工对企业现存的激励机制不满意，则会使企业丧失很多的优秀员工。缺少成就激励手段 从ERG理论和马斯洛需求层次理论可以看出，当人们基本需求被满足时，则会追求精神方面的需求，也就是渴望被尊重和重视、渴望实现自我价值。自身取得的成就是展现自我价值的关键因素。根据对一些公司激励机制情况的了解，发现部分公司对于管理层人员的激励制度制定的不够合理，缺少成就激励手段。该公司对于管理层员工制定的激励机制仅仅局限于岗位，忽视管理人员在其岗位时做出的贡献。管理层人员是公司发展的中坚力量，但是部分公司对于公司的管理层没有制定相应的成就激励机制，满意高层管理人员实现自我价值的需求，导致该公司高层管理人员对现有的激励制度产生不满，甚至做出不利于公司发展的行为。4.2 企业现有员工激励机制实施存在的问题4.2.1 绩效考核存在滞后性绩效考核主要指在企业既定的战略目标下，领导者通过运用企业制定的标准和指标，对员工的工作行为和业绩进行评估，并运用评估的结果来了解企业运营情况，激励员工努力工作，创造更好的业绩。企业为了调动员工的积极性，员工工资主要以固定工资和绩效工资为主，通过绩效工资来激励员工，该企业不断加大绩效工资的比例。绩效考核关乎着员工绩效工资的发放，与员工的薪酬激励有着直接的关系，但是现阶段绩效考核的不完善，存在着考核目标不明确，企业只为了考核而考核，企业管理人员疲于应付；企业设置的考核标准和指标不符合企业的实际情况，对企业员工没有进行培训和教育，导致员工的抵触心理认为绩效考核就是为了罚钱，当然也存在有些企业所谓的绩效考核就只有罚款没有奖励的情况，或者说要求设置的很严，表扬和奖励的设置很难达到和实现的情况；有些考核的标准不具有针对性，都是泛泛而谈，导致结果不具备公平性，更无法起到激励的作用。激励过程中缺乏有效的沟通方式随着经济发展，人们生活质量的提高，越来越重视情感方面的激励。现阶段很多企业也开始意识到情感激励的作用，明白沟通是增进情感最重要的手段之一。在企业中有来自不同地区，拥有不同背景和不同专长的员工，他们有着不同的理念和追求，大家为了不同梦想来到同一个地方，要使这群人为企业共同的目标相互配合。沟通就好比方一座桥梁，连接这群有着不同背景的人群，良好的沟通可以使员工更加团结，企业管理更加顺畅，使员工愿意为企业的发展而努力，同时实现自身的价值，不好的沟通则会出现混日子，浪费和侵犯企业资源等现象。企业在一开始激励制度建立时并没有做好培训、宣传和教育的活动，企业雷声大雨点小，只是喊喊口号，怀着满腔的热血但是在实施时却因为某些的沟通上问题，然后就无法继续下去，甚至有些领导意识不到激励的重要性选择不去沟通或者用命令式，发文通知等形式来代替本应该进行口头上的教育和解释的工作。企业内不同的员工有不同的观点会产生不同的意见，有些人员意见不合情况严重下发生冲突等现象在所难免，但是有些领导者缺乏容人之度，打压员工的积极性，导致员工不愿意发表意见，拒绝再次沟通等等都非常不利于激励制度的实施。

第5章改善企业激励机制的对策5.1 激励机制设计方面5.1.1 加强多种激励手段的综合运用 公司要改变单一的激励手段，不但要重视对员工的物质激励、精神激励，而且要加强情感激励、兴趣激励等其他形式的激励方式。情感激励指的是管理层人员应加强与员工的感情沟通，在工作中能够给予员工尊重和重视，主动关心员工，与员工之间建立平等和亲切的感情，让员工能够感受到领导的关心，使员工在工作中能够具有归属感。兴趣激励指的是管理层人员在制定激励制度时能够将员工的兴趣考虑在内，丰富激励机制的形式，使员工能感受到员工对其的重视。激励的方式有多种，除了情感激励、兴趣激励外，还有磋商激励、沟通激励、赞扬激励、榜样激励、表率激励等。多种激励手段的综合运用能够弥补单一激励手段的不足，更大程度上满足企业员工的需求。5.1.2 建立灵活的激励机制 公司可以针对员工的需要，采取一定的激励措施，引导员工的行为指向企业目标。而不同层次、不同类别的员工，他们所掌握的知识、技能是不同的，具体到每个员工，由于价值观、生活水平等方面因素的影响，他们的需要也是不同的，即使是同一员工，他的需求、价值观和动机也会随着时间的变化而变化，没有一项激励措施对所有的员工在同一时期或对同一员工在一个较长的时间保持同等的效力。如果采用统一的标准化激励模式去针对每位员工，必然难以满足员工的差别化需求，这就要求中公司要具体员工具体分析，了解他们的不同需求，根据公司实际的经营情况以及员工的工作成果调整激励方式。5.1.3 加强领导对激励的正确认识 激励机制应用的效果与中公司管理层对激励机制的态度具有直接关系。公司若想提高激励机制的应用效果需要加强领导对激励的正确认识。公司大部分领导认为员工想要的激励条件只是金钱，其他方式的激励对员工的感触不大，在制定激励机制时只需要在物质激励方面加以重视就能够达到理想的激励效果。这种想法是不正确的，作为领导在制定激励机制时应收集员工对激励机制的意见和看法，了解员工的真正需求，保持与员工良好的沟通，这样领导层才能了解到不同员工的切实需求。加强领导对激励的正确认识就需要员工与领导之间进行多沟通，多了解，只有这样领导层制定的激励机制才能够给真正的达到满足企业员工的个人需求的目的，激励机制才能够真正的发挥出应有的作用。5.1.4 考虑不同需求实施差别化激励如果采用统一的标准化激励模式去针对每位员工，必然难以满足员工的差别化需求，这就要求企业要具体员工具体分析，了解他们的不同需求，从而“对症下药”，采取差别化激励措施。考虑到对核心员工的激励不够重视、激励不到位的现象，企业有必要实行差别化激励。比如，对于优秀管理人员，企业可以根据盈利情况，拿出一部分利润，实行绩效薪资、年薪制、配股分红等方式进行奖励。对于在技术上取得突破性进展的专业技术人员，企业可以根据这一技术的重要性实行项目成果奖励，并对技术创新、技术转让及与技术转让有关的技术开发、服务、咨询所得净收入提成分配，当研发的科技成果实施转化成功投产并形成新增利润后，再提取一定比例的利润予以奖励。5.1.5 留才激励 留才激励是针对公司管理层或者对公司具有突出贡献的员工。对于这部分员工可以采取留才激励。具体做法如下：对于挽留有能力的员工，不仅仅依靠报酬，报酬对于员工的挽留固然重要，但并不是唯一的方法。对于有能力、有事业心的员工还可以采取事业留人以及感情留人的方式。这就要求公司给予这部分员工充足的发展空间，为这部分员工提供发展的机会。感情留人则是主动关心员工，为员工解决工作上的困扰，使这部分员工对公司具有强烈的归属感，进而选择留在公司。此外，公司在不影响个人工作效益以及公司工作业绩的情况下，可以适当给予这部分员工更多的休息时间，给予员工更多的可自由支配的时间。给员工更多的休息时间的目的在于使员工能够感受到公司对其的关怀，另一方面可以使员工利用假期调整工作状态更好地为公司服务。5.2 激励机制实施方面5.2.1 制定合理的绩效考核根据上述绩效考核滞后性知道，绩效考核必须和企业激励机制相匹配，绩效的滞后性将严重影响激励机制的实施效果，企业要建立科学的绩效考核体系，明确绩效考核指标和标准，改进绩效考核模式，使绩效和激励相匹配，同时采用合理的考核方法对员工的工作行为和业绩进行评估，检查员工对于本职工作的完成情况，提升员工的综合素质，同时利用考核结果对员工未来的行为进行引导，使员工的行为符合企业的要求和标准。绩效考核一定要坚持以事实为依据，减少和避免因为主观臆断和个人情感情绪而对考核结果造成的影响；其次对于不同类型的员工的考核的内容要有所区别，体现不同岗位，不同性