管理制度房地产集团有限公司人力资源管理制度

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人力资源管理系统

(评审稿)

XX房地产企业有限企业

二OO六年十二月-1-人力资源管理制度

目录

1.人力源制管理制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯12.人材招聘任管理法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯43.背景核管理法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯124.合同管理法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯155.人力源信息管理法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯196.人材信息管理法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯247.新工入培制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯278.新工管理法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯349.工行范管理制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯4710.效估管理制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯5211.人力源配管理制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯12212.管理干部与荣膺管理制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯12613.制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯13114.工退出管理制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯13715.工修学制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯14316.休假管理制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯15117.内部沟通管理制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯15718.工生涯管理制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯16119.薪酬管理制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯163

-2-人力资源管理制度

20.年金管理制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯17121.住处公金管理制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯176人力资源编制管理制度

第一章总则

第一条为保证XX房地产有限企业（以下简称企业企业或企业）发

展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特拟定本制度。

第二条企业人力资源规划编制的管理依据“因事设岗、以岗定人、

适合从紧、兼备贮备”的原则。

第三条本制度合用于企业企业本部及所属项目企业。

第四条综合管理部为企业人力资源规划编制的归口管理部门。

第二章申报与审批

第五条企业实行人力资源规划编拟按期申报和审批制度。

第六条各单位（或部门）须在组建建立后，及时设置本单位的组织

管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。

第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置

方案，应报送企业综合管理部，由企业综合管理部填写《项目企业组织管

-3-人力资源管理制度

理架构及人员编制审批表》，经综管分管领导审察后，报企业总经理审批。

经同意实行的方案应报送企业综合管理部存案。

第八条各单位（部门）须依据年度经营管理计划、人员流动及岗位

职能改正等状况，拟定年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源

编制与规划审批表》

第九条各单位（部门）填报的年度《人力资源编制与规划审批表》

须经本单位（部门）负责人签订建议后，于每年1月15日前报送企业综

合管理部。

第十条企业综合管理部须对各单位（部门）的《人力资源编制与规

划审批表》进行一致汇总、判断和兼备调控，并与各单位（部门）充分沟

通后，提出建议，经企业综管分管领导审察后，报企业总经理审批。

第十一条各单位（部门）在判断的编制范围内招聘、录取人员，按

照企业《人材招聘录取管理方法》相关规定执行。

第十二条企业综合管理部应监察各单位（部门）严格执行经同意的

人力资源编制。各单位（部门）因特别状况确需打破编制的，填写《人员

编制调整审批表》，并依据本制度规定的人力资源编制审批程序报批。

第十三条企业综合管理部应经过不按期检查走访和按期报表的形

式，及时认识各单位（部门）人力资源编制规划执行状况，详尽按《人力

资源信息统计管理方法》相关规定执行。

-4-人力资源管理制度

第三章附则

第十四条本制度由企业综合管理部负责解说与校订。

第十五条本制度自印发之日起实行。-5-人力资源管理制度

人力资源编制与规划审批表

（年度）

填报日期：年月日

单位(部门)负责人

序号职位或部门名称计划人数现人数差异数

1

2

3

4

人5

力6

资7

源8

现共计状

说明

职位或部门需求需求时间职位或部门需求序号人数序号需求时间名称名称人数本15年26度37人48力共计需求(人)资

源需招聘方法求及说明

制表人：单位（部门）负责人审察：

-6-人力资源管理制度

人材招聘录取管理方法

第一章总则

第一条为规范XX房地产有限企业（以下简称企业企业或企业）人

才招聘与录取程序，特拟定本方法。

第二条企业招聘与录取依据“知人善任、公开选聘、择优录取”的

原则。

第三条本方法合用于企业企业及各项企业

第四条综合管理部为企业人材招聘录取的归口管理部门。

第二章人材招聘

第五条各企业年度计划内的用人需求，由各项目企业或（部门）填

写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在企业综合管理部负责按

计划要求组织内部分配或对外招聘，原则上应优先考虑内部分配。内部应

聘人与外面应聘人应经过相同的面试流程。

年度计划外但在企业人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门

填报《年度新增用人需求审批表》，经企业综合管理部审察、综管分

管领导复核后，报企业总经理审批。同意后由所在企业综合管理部组织内

部分配或对外招聘。

-7-人力资源管理制度

年度计划外且超出企业人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理

新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。

第六条对外招聘可经过人材信息库选择介绍或会合对外招聘两种

门路进行。会合对外招聘须由企业综合管理部拟定招聘计划，明确招聘的

时间、渠道、任职资格、人数及成本估计等。一般状况下，企业招聘的技

术类职工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

第七条招聘计划获准后，综合管理部经过媒介、人材沟通会、内部

介绍、学校及猎头企业等渠道组织实行招聘。

第八条应聘资料可经过电子邮件、邮寄、现场交递等形式采集。应

聘人员的个人资料一般包含身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简

历、近期免冠证件照等。

第九条综合管理部对应聘资料进行初步精选，以确立笔试人选。

第十条综合管理部依据不一样样岗位和专业，原则上一致组织笔试，并

组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员情

况登记表》。

第十一条对于笔试合格者，综合管理部应将其《应聘人员状况登记

表》、应聘简历及试卷交用人单位（部门）负责人及综管分管领导审察，

以确立面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时退缩。

第十二条面试一般状况下应集体进行，面试谈论小构成员主要包含

-8-人力资源管理制度

综合管理部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导、企业综管分管

领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员谈论表》，分别对应聘人员

的专业知识、表达能力、形象气质等作出谈论，并经集体谈论后填写《面

试谈论小组建议汇总表》，得出头试结果。

第十三条依据面试结果，综合管理部组织拟录取人员到企业指定医

院进行体检。对于不录取人员，综合管理部应及时退缩并视情将其归入公

司人材信息库。

第十四条综合管理部对付拟录取人员进行背景核查，主若是核查应

聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特别岗位的，还

须对应聘人员的工作经历、离职原由、道德及工作表现等进行专项背景核

查，详尽按《应聘人员背景核查管理方法》规定执行。

第十五条在判断编制内招聘人员，原则上由各企业自行组织，但招

聘部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员时，须提请企业综

合管理部及综管分管领导共同参加面试和综合测评。

第十六条打破判断编制的人员招聘，须开初报企业同意。

第三章人材录取

第十七条人员录取审批的权限为：

1．企业财务管理部负责人、企业总经理助理及以上人员、项目企业

-9-人力资源管理制度

副总经理以上人员的录取，报企业董事长审批；

2．企业部门经理及以下人员、项目企业部门经理（含主持部门工作

的副经理）、总经理助理的录取，报企业总经理审批；

3．项目企业部门副经理（不含主持部门工作的副经理）及以下人员

的录取，由所在企业总经理审批，报企业企业存案。

第十八条对拟录取的人员，综合管理部应填写《职工录取审批表》，

并办理逐级审批手续。在《职工录取审批表》中应明确录取人员的试用岗

位、试用限时及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年（含）以

内的人员，试用期为6个月；其别人员为3个月。

第十九条综合管理部应及时通知经审批同意录取的人员，在规准时

间内到企业综合管理部办理报到手续，同时向用人单位（部门）填发《新

职工入职通知书》，由用人单位（部门）负责安排办公地点、办公用品、

工作交接等事项。

第二十条新职工在上岗前，须参加由综合管理部及本单位（部门）

组织的新职工入职培训。主要认识企业经营理念、企业文化、职工行为规

范、企业基本制度及本岗位职责和业务知识等，详尽按《新职工入职培训

管理制度》执行。

第二十一条新职工到岗一周内，用人单位（部门）应选定经验较为

丰富且熟习企业状况的老职工担当新职工指导员，详尽按《新职工指导员

-10-人力资源管理制度

管理方法》执行。

第二十二条在试用期内，综合管理部应会同用人单位（部门）对新

职工进行核查评估。原则上，综合管理部在职工试用期满一周前将《职工

转正核查审批表》发给用人单位（部门），用人单位（部门）负责人应及

时会同综合管理部与新职工进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在《员

工转正核查审批表》中签订试用期核查建议。

第二十三条在《职工转正核查审批表》中，综合管理部应明确新员

工转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。同意后，由

综合管理部负责办理正式劳动合同的签订手续。

第二十四条新职工在试用期内有突出表现的，用人部门可向综合管

理部建议恩赐提前转正；如新职工在试用期没有达到或不切合转正要求，

用人部门可向综合管理部建议延长试用期或中（终）止试用。

第四章附则

第二十五条本方法由企业综合管理部负责解说与校订。

第二十六条本方法自印发之日起实行。

-11-人力资源管理制度

年度新增用人需求审批表

填报单位（部门）：填报日期：年月日新增需求岗位及要求序号需求岗位人数学历专业要求性别其他要求与说明要求要求

新增

需求

原由

需求单位(部门)负责人：年月日

综合

管理

部

建议

署名：年月日

人事

分管

领导

建议

署名：年月日

审批

建议

署名：年月日

-12-人力资源管理制度

录取通知书

（先生/小姐）：您好！

恭贺您成为绿城西子房产企业一员！现将您入职的相关事宜说明以下：

试用期部门：

试用期岗位：

试用期薪水：元/月（试用期内不享受奖金）

试用期为个月。

试用期转正原则：企业实行新职工试用政策，试用期结束后，将由用人部

门和综合管理部共同进行核查评定，若核查不合格或尚不足以证明胜任岗位要

求，则可能停止试用或延长试用期。

若您能顺利经过试用期，您的薪酬包含年薪、奖金和福利三部分。企业将

依据您试用期的表现以及各方面能力的综合谈论，并联合企业《薪酬管理制度》

及同类岗位定级状况确立您的薪酬。

若对上述内容确认无异议，请于年月日携带以下证件及资料

来企业综合管理部报到：

1、身份证原件和复印件；

2、与原单位停止或消除劳动合同关系的证明；

3、学历、学位、职称等相关证书原件和复印件；

4、户口本复印件；

5、一寸证件照三张。

再次热忱欢迎您的加盟！预祝您在企业工作快乐！

联系人：联系电话：

-13-人力资源管理制度

XX房地产企业有限企业

年月日

应聘人员背景核查管理方法

第一章总则

第一条为增强XX房地产有限企业（以下简称企业企业或企业）的

职工招聘管理，把好人材精选关，保证职工队伍整体素质，特拟定本方法。

第二条本方法合用于合用于企业企业及所属项目企业。

第三条综合管理部为应聘人员背景核查的归口管理部门。

第二章工作内容及程序

第四条综合管理部须对应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证

书等基本资料进行核对和查实。对财务及资本管理、审计管理、成本控制、

资料设施采买、人力资源管理、网站保护及信息系统管理等特别岗位，以

及部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员，还须对工作经

历、离职原由、道德及工作表现等进行专项背景核查。

第五条专项背景核查原则上应在面试经事后、正式办理录取审批手

续行进行。应聘人员已申明要求延后核查的，以及在录取报批前较难核实

的内容，可在试用时期增补核查，但须在转正前完成全部核查内容。

第六条专项背景核查的主要内容及基本方法：

-14-人力资源管理制度

、身份核查。包含身份证、家庭状况的真实性等，主要经过联系和确认家属、联系所在街道或派出因此及核对自己身份证等形式进行核查；

、学历及相关证书核查。包含毕业学校、专业、毕业时间及各种证书的真实性等，主要经过网络核查或学校学籍管理部门核查；

、工作经历及离职原由核查。包含工作单位、岗位、工作时间及离

职原由的真实性等，主要经过外调、联系其人事部门进行核对和认识，以及借助社会资源侧面核实等。此中，对于离职原由的核查，应要点观察此前两家单位的离职原由。

、道德及工作表现核查。包含上下级关系、同事关系，以及为人做事、行为特色等，主要经过正式联系单位人事部门进行认识或借助社会资源侧面核实等。

第七条本方法第六条所指背景核查内容中，若1-3项核查真实，第4项内容较难获守信息，但对应聘人的面试谈论优秀的，可办理录取，但综合管理部和用人部门在试用时期应要点关注其作风和道德，并连续侧面增补核查第4项内容。

第八条在本方法第六条所指的背景核查内容中，若核实1-3项内

容有较大误差，有虚假、捏造嫌疑，或在对第4项内容的核查时存有重要疑问、疑点的，应暂缓录取或不予录取。

第九条经过试用期增补核查，若有道德疑问，工作表现不好，以及

-15-人力资源管理制度

主要事实有误差的，应不予转正。

第十条应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行协助核

查。综合管理部主要经过应聘人员在《应聘人员状况登记表》中已供应的

线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要经过

其他社会关系进行协助核查。

第十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写《应聘人

员专项背景核查记录》，并作为录取报批的基本资料。试用期增补核查情

况，应在转正报批时予以说明。

第三章附则

第十二条本方法由综合管理部负责解说和校订。

第十三条本方法自印发之日起实行。

-16-人力资源管理制度

应聘人员背景核查记录

应聘人员姓名：应聘岗位：

序号内容核查结果特别说明

1□身份核实无误身份□身份有误（详见特别说明）

□学历及证书核实无误学历及2□学历及证书有误相关证书（详见特别说明）

□工作经历及离职原由核实无误工作经历

3□工作经历及离职原由有误及离职原由

（详见特别说明）

□口碑很好□口碑较好4道德及□褒贬不一□口碑较差工作表现（详见特别说明）

5其他

核查人署名：日期：年月日

-17-人力资源管理制度

劳动合同管理方法

第一章总则

第一条为规范XX房地产有限企业（以下简称企业企业或企业）对

职工劳动合同的管理，依据《劳动法》等法律、法规，联合企业实质，特

拟定本方法。

第二条企业本着“相同自觉、协商一致”的原则与职工签订劳动

合同。

第三条本方法合用于企业企业及所属项目企业。

第四条综合管理部为企业劳动合同的归口管理部门。

第二章条件与审批

第五条凡企业聘任的职工一律实行劳动合同制。劳动合同包含正式

劳动合同、试用期劳动合同和暂时劳动合同。

第六条企业与正式录取的职工签校订式劳动合同，与新录取职工签

订试用期劳动合同。不可以出具原单位消除或停止劳动合同证明的职工，公

司原则上不与其签订劳动合同。特别状况的经所在企业总经理同意后可签

订《职工内部聘任劳动合同》。

第七条在职工办理录取审批后,企业依据不一样样职级与职工签订不一样样

-18-人力资源管理制度

限时的劳动合同，详尽限时为：

（一）总经理助理及以上层面：3年；

（二）主管至部门经理层面：2年

（三）主管以基层面：1年；

（四）试用期职工：原则上为3至6个月；

（五）暂时劳动合同的限时由综合管理部与被聘任人协商确立。

第八条正式劳动合同签订后须提交政府劳动部门鉴证。鉴证后的正

式劳动合同一式3份，企业持1份，职工自己持2份(此中1份由综合管

理部代存入正式人事档案)。

第九条劳动合同的改正、消除和停止，依据《浙江省劳动合同方法》

的相关规定执行。

第三章责任与续签

第十条劳动合同签订两方必然严格执行合同规定的权益与义务，双

方保留追究违约方经济及法律责任的权益。

第十一条企业与职工之间因执行合同发生争议时，第一应协商解

决，经协商不可以解决时，可依据合同商定，经过仲裁或法律门路解决。

第十二条劳动合同违约责任：

（一）职工私自消除合同或在合同有效期内提出离职时，给企业造成

-19-人力资源管理制度

的损失的，应予以赔偿；

（二）企业辞退职工，应按规定恩赐支付消除劳动合同经济赔偿金；

（三）企业违反劳动安全保护规定，以致发惹祸故，伤害职工利益的，

应视状况恩赐职工赔偿必然的经济损失。

第十三条综合管理部应在合同到期40天前将合同到期人员名单提

交用人部门负责人，此后会同用人部门负责人依据职工工作表现及企业发

展需要确立续签劳动合同的人员名单，并在10天内与职工协商获得一致

建议后依据合同审批权限报批，并办理续签合相同相关手续。

第十四条劳动合同续签的审批权限以下：

（一）企业财务管理部负责人、企业总经理助理及以上人员、项目公

司副总经理及以上人员的劳动合同续签，报企业董事长审批；

（二）企业部门经理及以下人员、项目企业总经理助理的劳动合同续

签，报企业总经理审批；

（三）项目企业部门经理及以下人员，由所在企业总经理审批。

（四）暂时工及暂时特聘人员，报所在企业总经理审批。

若综合管理部和用人部门负责人确立不再续签合同的，由综合管理部

报请企业领导审批后办理相关手续。

第十五条经企业批正确立不再续签的，由综合管理部提前30天向

职工发出不再续签劳动合同的书面通知。

-20-人力资源管理制度

第十六条职工提出不再续签劳动合同的，也须在合同期满前30天

以书面形式通知企业，职工自合同期满之日起与企业停止合同关系，并办

理离职手续。

第四章附则

第十七条本方法由企业综合管理部负责解说与校订。

第十八条本方法自印发之日起实行。

-21-

姓名

原合同起止日期

职工自己续签意愿

用人

部门

建议

业务

分管

领导

建议

综合

管理

部

建议

综管

分管

领导

建议

审批

建议

人力资源管理制度

职工合同期满续签审批表

填表日期：年月日

所在单位/部门岗位

年月日至年月日

（合同种类：□正式□暂时□）

自己经谨慎考虑，现就劳动合同续签事宜表达以下意愿：

□愿意，续签年限按企业规定执行□不肯意

署名：年月日

署名：年月日

署名：年月日

署名：年月日

署名：年月日

署名：年月日

-22-人力资源管理制度

人力资源信息统计管理制度

第一章总则

第一条为掌握XX房地产有限企业（以下简称企业企业或企业）整体

人力资源状况并实行监控，促进人力资源管理的规范化，特拟定本制度。

第二条本制度合用于企业企业及所属项目企业。

第三条综合管理部为人力资源信息统计的归口管理部门。

第二章统计方式与内容

第四条人力资源统计主要以按期统计报表和不按期走访检查等方

式进行。

第五条各项目企业按月度、季度、整年三个时段向企业综合管理部

报送人力资源统计信息。

第六条月度人力资源统计包含当祖先力资源基本状况、人力资源变

动信息等内容，改动信息包含当月新增、转正、荣膺、减少、调换、贬职

等，详尽详见《企业职工基本状况表》、《企业职工基本状况统计表》和《公

司职工改动状况统计表》。月度报表的上报时间为每个月3日以前。

第七条季度人力资源统计内容除按月度统计内容上报报表外，还须

填写人力资源状况季度剖析报告。季度报表的上报时间为每季度第一个月

-23-人力资源管理制度

日以前。

第八条年度人力资源统计内容除月度和季度的统计内容外，还包含

年度核查结果、人力资源成本支出状况等统计内容，并填写《年度核查情

况统计表》和《人力资源成本支出统计表》，于每年1月15日前上报。

第九条企业综合管理部视工作需要，可进行暂时性统计及走访调

查，及时掌握人力资源相关信息。

第十条各种统计报表上报前须经所在企业综合管理部负责人判断。

第三章剖析与运用

第十一条企业综合管理部对付统计报表加以剖析，及时认识各企业

职工的整体素质、岗位配置、人员结构及人力资源流动的合理性等，全面

掌握当前企业的人员基本状况和需讨状况，对过去人力资源规划进行检

测、评估，对人力资源激励及培训开发系统进行剖析、评估和改进，为改

进和圆满人员招录、培训开发、激励及薪酬等系统供应依据。

第十二条企业综合管理部每季度应向企业领导供应人力资源综合

统计剖析报告，全面反响企业人力资源整体状况，总结经验，并针对存在

的问题提出建议、建议或解决方案，供企业领导决策参照。

第四章附则

-24-人力资源管理制度

第十三条本制度由企业综合管理部负责解说与校订。

第十四条本制度自印发之日起实行。

-25-人力资源管理制度

-26-人力资源管理制度

-27-人力资源管理制度

-28-人力资源管理制度

人材信息库管理方法

第一章总则

第一条为规范XX房地产有限企业（以下简称企业企业或企业）人

事档案和人材信息库的管理，保证企业人材信息库的圆满性、有效性，以

及人力资源配置的及时性，满足企业人力资源需求，特拟定本方法。

第二条本方法合用于企业企业及所属项目企业。

第三条综合管理部为企业人事档案及人材信息库的归口管理部门。

第二章人事档案管理

第四条企业职工的正式人事档案，由综合管理部负责一致在企业指

定人材沟通中心托管。

第五条综合管理部为企业全部职工建立内部暂时人事档案，暂时人

事档案应一人一档，主要内容包含个人简历、应聘人员基本状况登记表；

身份证、学历学位证、职称证复印件；职工录取审批表、试用期工作总结、

职工转正审批表;核查资料、考勤记录、培训记录、赏罚记录、职务任免

文件等。

第六条暂时人事档案应存放于专用档案柜，由综合管理部负责保

管，并按期检查，注意防火、防盗、防潮、防蛀等，保证档案安全。

-29-人力资源管理制度

第七条综合管理部对职工的暂时档案资料，不得私自删除或销毁，

应注意保密，并依据暂时档案内容的详尽状况，不按期向职工的正式人事

档案增补资料，以保证职工正式人事档案的圆满性。

第八条相关单位、部门或人员因需要查阅或复印档案时，应经综合

管理部负责人同意后，由人事档案管理员负责承办。如需借离档案，须由

综合管理部负责人签订建议，并报综管分管领导同意。

第九条离职职工的暂时人事档案资料原则上不退还职工自己，由综

合管理部存放，以备盘问。

第十条人事档案管理员应及时将离职职工的正式人事档案转至浙

江省人材沟通中心的流动档案中心，由离职职工自行凭企业的停止(或解

除)劳动关系证明和新单位的调档函到流动档案中心办理转移手续。

第三章人材信息库管理

第十一条综合管理部负责建立后备人材信息库，以保证人力资源配

置的及时性。

第十二条综合管理部应经过网站宣告常年招聘信息，并依据企业人

力资源的需讨状况有计划地组织参加大型招聘会和招聘活动，不停充分公

司后备人材信息库。

第十三条综合管理部应依据每次招聘活动的报名状况，将切合企业

-30-人力资源管理制度

用人条件但暂未录取的人员归入后备人材信息库。

第十四条综合管理部应将职工介绍的、人材中介机构介绍的，以及

经过其他各种渠道获得的合用人材信息归入企业的后备人材信息库。

第十五条综合管理部对付人材信息库中的人员资料进行合理分类，

并编制《后备人材信息统计表》。

第十六条综合管理部应依据人材信息库中后备人材的详尽状况，不

按期与后备人材保持联系，认识其工作状态等信息，为今后的招聘工作奠

定基础。

第十七条综合管理部应按期对人材信息库进行整理，将不切合企业

招聘要求的人员信息及资料从信息库中删除。

第十八条原则上超出2年仍未被企业录取的人员，经综合管理部负

责人确认后可从信息库中删除，并销毁相关资料。

第十九条综合管理部对付应聘人员的个人资料和应聘信息予以保

密，不得扩散。

第四章附则

第二十条本方法由企业综合管理部负责解说与校订.

第二十一条本方法自印发之日起实行。

-31-人力资源管理制度

新职工入职培训管理制度

第一章总则

第一条为使新职工更好地理解XX房地产有限企业（以下简称企业

企业或企业）企业文化，加速融入企业氛围，熟习工作岗位，特拟定本制

度。

-32-人力资源管理制度

第二条本制度所指的新职工是指新进企业工作的职工。

第三条本制度合用于企业企业及所属项目企业。

第四条综合管理部为新职工入职培训的归口管理部门，其他相关单

位（部门）为新职工入职培训的协助管理部门。

第二章内容与程序

第五条全部新职工均须参加新职工入职培训，无特别原由不参加新

职工入职培训的，原则上不予转正。

第六条新职工入职培训周期为3-6个月，主要包含会合培训和试

用期岗位实习培训两项内容。

第七条会合培训主要内容为：本企业和西子联合控股、绿城企业的

基本状况及产品介绍、发展历程及企业管理理念、组织架构与基本规章制

度、管理制度系统与质量管理系统介绍，以及实地观光精选楼盘等。

第九条试用期岗位实习培训主要内容为：本岗位的岗位职责、业务

流程、工作规范、要求及注意事项等。

第八条在本企业的会合培训由综合管理部负责组织和实行，主要采

用会合讲课及谈论、观光的形式进行，培训周期原则上为2天。在西子联

合控股、绿城企业的会合培训由综合管理部负责联系与沟通，并作好相应

安排。

-33-人力资源管理制度

第十条新职工所在单位（部门）负责人对付新职工已具备的岗位知

识和已掌握的岗位技术进行必需的认识和评估，找出差距，并确立其试用

时期的实习培训要点。

第十一条试用期岗位实习培训主要以岗位实践为主，并由所在单位

（部门）安排指导员进行指导，详尽按《新职工指导员管理方法》执行。

第十二条新招聘的部门负责人和工程系统岗位的人员，在实习培训

时期还应安排至绿城企业的相关职能部门或培训基地进行2-3周的岗位

实践，详尽由综合管理部依据实质状况进行联系和安排。

第十三条如需安排至绿城企业的相关职能部门或培训基地进行培

训的，综合管理部应会同新职工所在部门对培训时间、岗位、内容及要求

等进行沟通，并提前一周将《实习培训需求表》提交实习单位人力资源管

理部门，以便实习单位安排针对性的培训。

第三章见效评估与管理规定

第十六条会合培训结束后，综合管理部应依据实质状况经过笔试、

口头发问、面谈等形式对新职工的培训见效进行评估。

第十七条在绿城企业相关职能部门或培训基地的实习培训时期，新

职工须提出好多于10个相关技术和管理方面的问题，向相关人员请教，

尽量找出答案并在《实习培训发问清单》作好记录；在实习结束后，《实

-34-人力资源管理制度

习培训发问清单》经实习培训部门负责人批阅后，交新职工所在部门存案。

第十八条实习培训时期，新职工应做到以下几点：

1.遵守企业的各项规章制度，虚心勤学，多问多练，认真完成实习培

训任务；

2.做好工作笔录，培训结束后由新职工所在部门负责人批阅；

3.培训结束时须完成实习培训总结或指定的专项报告。

4.遵守培训时期的其他相关规定。

第十九条实习培训结束后，实习培训责任人应经过口头发问、面谈

等形式对新职工的培训见效进行评估，并填写《实习培训状况反响表》交

新职工所在企业综合管理部。

第二十条新职工入职培训期结束后，新职工须写第一版面总结，交新

职工指导员及部门负责人批阅，并报送综合管理部存案。

第二十一条参加实习培训人员培训时期的相关开销由所在企业承

担。

第二十二条派至绿城企业相关职能部门或培训基地的实习培训期

间，派出单位应向实习单位支付50元/工作日的培训费，由实习单位用

于奖励培训责任人及培训部门。

第四章附则

-35-人力资源管理制度

第二十三条本方法由综合管理部负责解说和校订。

第二十四条本方法自印发之日起实行。

-36-人力资源管理制度

实习培训需求表

派出单位：填表时间：年月日

受训职工姓名学历专业

参加工作时间现工作岗位

实习岗位培训时间年月日至年月日

培训内容及要求

注：1、此表由派出单位填写；

2、培训内容及要求应详尽、明确，以便实习单位确立实行方案和核查受训职工；

3、此表应于培训实行前一周交实习单位。

-37-人力资源管理制度

填表人：审察人：

实习培训实行表

实习单位：

受训职工姓名培训时间年月日至年月日

序号培训内容实行措施及完成日期责任人

实习培训部门负责人署名：年月日

-38-人力资源管理制度

注：本表由实习单位填写；培训结束经实习部门负责人批阅后交受训职工所在单位存案。

实习培训职工发问清单

序号问题结果

-39-人力资源管理制度

实习培训部门负责人署名：年月日

注：本表由受训职工详确填写，培训单位负责人批阅后交受训职工所在单位存案。

-40-人力资源管理制度

实习培训状况反响表

受训职工姓名培训时间年月日至年月日

序号基本因素培训责任人对受训职工的谈论

工作表现及

1

遵章守纪

2专业技术

工作风格

3

及特色

对受训职工今后

4

发展的建议

其他建讲和建议

培训责任人署名：年月日

注：1.本表由实习单位培训责任人填写，附受训职工实习培训报告（或书面总结）及

-41-人力资源管理制度

考勤表；

2.本表交受训职工所在派出单位存案。

新职工指导员管理方法

第一章总则

第一条为促进XX房地产有限企业（以下简称企业企业或企业）员

工队伍建设，帮助新职工熟习和认识企业经营管理理念和企业文化，促进

新职工赶忙融入企业团队氛围，特拟定本方法。

第二条本方法合用于企业企业及所属项目企业。

第三条综合管理部为新职工指导的归口管理部门。

第二章资格认定

第四条全部新进企业的职工，原则上均实行为期三个月的指导期。

第五条所在单位（部门）须在新职工入职报到后一周内确立新职工

指导员。指导员原则上由所在单位（部门）经验较为丰富、熟习企业状况

的老职工担当，特别状况下，新职工指导员也可跨单位（部门）选定。

第六条新职工指导员须由各单位（部门）负责人介绍，若无适合人

选，原则上由职工所在单位（部门）负责人担当指导员。介绍新职工指导

-42-人力资源管理制度

员须由单位（部门）填写《新职工指导员资格审批表》，经综合管理部审

核后，由综管分管领导审批确认。

第三章责任与义务

第七条新职工指导员的主要职责为：

1．负责向新职工介绍本单位（部门）基本状况，以及新职工所在岗

位的职责职能、工作要求、工作标准及工作流程等；

2．指导和帮助新职工赶忙熟习和掌握企业经营管理理念、企业文化

和相关制度和规程；

3．负责新职工在试用期内相关事宜的咨询、反响及落实,关注新职工

的工作、生活及思想动向，及时帮助新职工解决在工作和生活中遇到的各

种问题；

4．参加新职工的平常评估及转正考评工作。

第八条新职工指导员每个月应好多于2次与新职工进行面谈沟通，面

谈时应必然成绩、指出不足并做好记录，发现问题或困难要及时解决，如

有必需须向单位（部门）领导或综合管理部反响，并负责落实解决。

第九条新职工指导员在指导新职工时期，须认真填写《新职工指导

手册》，记录指导内容和谈论等。

第十条新职工指导员应尽责尽责做好“传、帮、带”，在新职工未

-43-人力资源管理制度

转正前，原则上不得半途更换指导员，特别状况确需更换的，须报综合管

理部审察，经单位（部门）领导同意并落实新的指导员后方可更换。

第十一条新职工在试用期满后，会同综合管理部、新职工所在单位

（部门）负责人、该岗位的直接收理者，共同对新职工进行综合考评。符

合转正条件的，综合管理部将予以办理转正手续；不切合转正条件的，将

依据详尽状况延长试用期或中断（停止）试用合同。

第三章奖励

第十二条新职工转正后，企业依据新职工指导员的指导表现，以及

被指导的新职工学习和进步状况，由综合管理部提出奖励方案，报综管分

管领导审察、总经理审批后执行，原则上可按以下标准恩赐指导员奖励：

1、指导部门经理及以上职级新职工的，一次性奖励1500元；

2、指导部门主管至副经理职级新职工的，一次性奖励1200元；

3、指导部门主管以下职工的，一次性奖励800元。

若新职工未能转正并中断（停止）试用合同的，将不予奖励。

第十三条各单位(部门)在绩效核查中，应将新职工指导工作归入对

新职工指导员的工作核查范围，对于表现优秀的新职工指导员，企业应在

薪水晋级和干部任用等方面予以优先考虑。

-44-人力资源管理制度

第四章附则

第十四条本方法由企业综合管理部负责解说与校订。

第十五条本方法自印发之日起实行。

-45-人力资源管理制度

职工行为规范管理制度

第一章总则

第一条为规范XX房地产有限企业（以下简称企业企业或企业）员

工平常工作行为，建立优秀的企业形象，特拟定本制度。

第二条本制度合用于企业企业及所属项目企业。

第三条综合管理部为企业职工行为规范的归口管理部门。

第二章工作时间

第四条企业实行每周工作五天，均匀每周工作时间不超出四十小时

的工时制度，周六和周日休息。

每天工作时间为：

5月1日至9月30日，上午8:30--11:30，下午13:30--17:30；

10月1日至4月30日，上午8:30--11:30，下午13:00--17:00

第三章考勤管理

第五条职工应按规准时间上、下班，实行打卡制度，不得迟到、早

退，特别状况须向直接主管人员说明或告假。

第六条职工请事假、病假须提交书面报告，3天以下(含)由部门

-46-人力资源管理制度

经理审批；4-7天(含)由部门经理审察，分管领导审批；8天以上由部

门经理审察、分管领导复核后，报总经理审批。未告假而不到岗的按旷

工办理。

第七条职工考勤月底汇总，部门副经理及以下职工的考勤表由部门

经理审察，部门经理及以上职工的考勤表由分管领导审察。

第八条考勤的内容包含出勤、加班、迟到、早走、旷工、公差、病

假、事假、年休假、婚假、丧假、产假、计划生育假、护理假等。

第九条对违反考勤制度的职工按以下规定进行处罚：

1、每个月迟到或早走三次（含）以上，并每次超出10分钟的，每次扣

除薪金50元；若迟到30分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金100

元。

、对旷工的办理：

(1)旷工个工作日的，扣除当天日薪；旷工1个工作日的，扣除

当月月薪的20%；旷工个工作日的，扣除当月月薪的40%；旷工

个工作日的，扣除当月月薪的60%、当年度奖金总数的20%；旷

工3个工作日以上的，扣除当月月薪的100%、当年度奖金总数的40%；

连续旷工超出3个工作日，或一年内累计旷工超出10个工作日

(含)，作严重违纪办理，除扣除当月月薪及当年度奖金总数外，企业将与

其即时消除劳动合同，且不恩赐任何经济赔偿，不负责其全部善后事宜。

-47-人力资源管理制度

第四章办公纪律

第十条工作时间应坚守工作岗位，不得擅离职责。有事出门，应事

先见告部门负责人并征得同意；个人会客时间应以不超出10分钟为宜。

第十一条上班时期说话、走路、关门应尽量放低声响，不影响别人

工作，不得串岗、扎堆聊天或高声喧华。

第十二条职工应保持办公环境整齐，不得在办公地域进食或在非吸

烟区吸烟，不得随地弹烟灰、丢烟蒂，乱丢荒弃物，无特别原由不得在办

公地域用餐。

办公场所严禁堆放杂物，工作台面必然保持整齐、有序，不得摆放与

工作没关的物件。

第十三条职工每天下班走动工作岗位前，应整理好个人工作物件及

文件。离创立公地域或会议室、洽商室时，应将椅子移至桌下。

第十四条未经同意，不得动用别人电脑和办公物件，不得翻看别人

桌面摆放的资料文件。

第十五条不得携带违禁品、危险品或与工作没关的物件进入工作场

所。未经同意不得携带公物出企业。

第十六条不得有意破坏或将公物占为已有，企业各种物件的使用只

限于企业业务活动，不得以个人目的使用，不得在办公电脑上玩游戏及浏

-48-人力资源管理制度

览非法网站等。

第十七条职工不得私自调换、改装企业办公设施、设施，确有必需

的，须向企业综合管理部报告，由综合管理部安排人员进行调换或改装。

第十八条职工应按期对电脑数据进行备份，防范不用要的损失。遇

法定节假日及恶劣天气等特别状况，下班后应关闭电脑电源。

第十九条外人进入办公地域，应礼貌地上前咨询，并主动领路，做

好安全防范工作。

第二十条接打电话应注意以下事项：

1、使用电话应在铃响三声以内接听，接听时必然先道：“您好！绿城

西子”，声音要平和，语言要言不烦；

2、代接同事办公地点电话，应做好必需记录并及时转达；

3、在办公地域内应适合调低手机、电话铃声，培训、会议中须撤消

手机铃声；

4、工作时期应防范拨打与工作没关的个人电话，如确有要事，应控

制通话时间。办公地域的电话除特别原由外不执行用免提功能，保证别人

的工作环境不受影响。

第二十一条职工应厉行节约，不浪费水、电、办公用品等。

第五章着装与礼仪

-49-人力资源管理制度

第二十二条职工在上班时间周一至周四应一致穿着工作装，佩戴工

作牌。因故没有工作服的职工，应穿着整齐、大方，不得穿T恤衫、无袖

衫、超短裙、牛仔裤、西装短裤、拖鞋等。每周五为个性化着装日，可穿

着与工作场所相适应的休闲衣饰。办公地域不得挂、搭便装。

第二十三条列席企业组织的重要活动或重要对外招待、商务活动

等，应着工作装。

第二十四条职工应注意个人卫生，不留长指甲及涂染深色指甲油，

上班时头发应保持干净、整齐，不可以蓬乱或染烫怪发。

男职工不得留长发(发长不遮耳、遮领)和蓄胡须。女职工宜化淡妆并

保持清爽自然，不可以浓妆艳抹或佩戴过多饰物。

第六章职工服务规范

第二十五条职工招待嘉宾和访客应热忱有礼、盛大要方，应及时端

茶递水，及时联系对口部门或人员，必需时应做好记录。

第二十六条职工在与客户的接触中，不可以对自己不认识的事项随意

宣告建议或随意恩赐对方任何承诺，不得与嘉宾和访客顶嘴或发生争吵，

必然以企业利益为重。

第七章值班制度

-50-人力资源管理制度

第二十七条企业每个工作日安排一人轮番值日，值日人员名单及轮

值序次由综合管理部按月拟定。若因特别原由当天没法肩负值日任务的，

应由轮值人员所在部门负责人在本部门做好调整或调换。

第二十八条值日人员须提前30分钟上班、延缓1小时下班，认识

办公区当天水、电、设施等供应、运转状况，好多于2次对值日地域进行

监察，以保证办公环境的整齐和有序。下班时须关闭办公区全部门窗，切

断水、电，挂好电话等，若有工作人员加班，值日人员应交代加班人员做

好以上工作。

第二十九条值日中若发现异常状况，应及时报告综合管理部或相关

领导，并负责追踪办理。值日结束后须在值班登记簿上对当天值班状况做

好书面记录，并做好交接班工作。

第三十条企业部门经理以上领导实行节假日值班制，值班名单及轮

序由综合管理部拟定。遇特别状况不可以值班须自行调换，并见告综合管理

部，以便更换值班牌及通知各部门。

第三十一条值日人员的通信工具应全天24小时处于待机状态，如

有特别状况，应开初通知直接领导或综合管理部。

第三十二条销售部门必然在午睡、休息日、节假日时期安排人员值

班；工程部门须依据工程施工进度状况，在节假日、休息日及夜间安排人

职工地值班。

-51-人力资源管理制度

第八章附则

第三十三条本制度由综合管理部负责解说和校订。

第三十四条本制度自印发之日起实行。

-52-人力资源管理制度

人力资源分配管理制度

第一章总则

第一条为适应XX房地产企业有限企业（以下简称企业企业或企业）

及职工个人的发展需要，合理分配企业内部人力资源，特拟定本制度。

第二条本制度合用于企业企业及所属项目企业。

第三条综合管理部为企业人力资源分配的归口管理部门。

第二章分配范围

第四条职工分配包含企业各部门之间、企业与所属企业之间以及各

企业之间的人员分配。

第五条企业基于业务发展需要，可在企业范围内合时调整职工的工

作岗位和工作地点。

第六条职工依据自己发展定位，可主动申请调职、调岗或参加企业

组织的公开竞聘。

第七条外派人员是指与企业签订劳动合同但派驻项目企业工作的

人员，此中财务、成本、资料管理岗位人员为垂直管理人员，其他外派人

员为一般外派人员。但除财务、成本、资料管理岗位及部门经理以上层面

人员外，其他岗位人员原则上均不实行外派。

-53-人力资源管理制度

第三章审批及实行

第八条企业企业各部门之间的职工分配，按以下权限规定报批：

．企业财务管理部负责人、企业总经理助理及以上人员的分配，报企业董事长(或其受权人)审批；

．其别人员由企业企业总经理审批。

第九条项目企业内部的人员分配，按以下权限规定报批：

、部门经理（含主持部门工作的副经理）及以上人员的分配，报企业企业审批；

、部门副经理（不含主持部门工作的副经理）及以下人员的分配，由所在企业总经理审批。

第十条企业企业与项目企业之间、项目企业与项目企业之间的人员分配，按以下权限规定报批：

．企业企业财务管理部负责人、总经理助理及以上人员、项目企业副总经理及以上人员的分配，企业企业总经理审察后报企业企业董事长（或其受权人）审批；

．其别人员由企业企业分管领导审察后报总经理审批。

第十一条企业企业内部的人员分配，以及企业企业向项目企业外派

人员或从项目企业调入人员，由综合管理部依据用人单位（部门）的人员

-54-人力资源管理制度

需求或职工自己申请，会同相关单位（部门）进行协调停观察后，填写《员

工调换审批表》，并办理逐级报批手续。

第十二条项目企业之间的人员分配，原则上由调出单位与调入单位

协商一致后，由调入单位通知企业综合管理部填写《职工调换审批表》，

并办理逐级报批手续。

项目企业之间的人员分配原则上应将人事关系及薪酬福利等一并转

移，特别状况需要在原单位保留人事关系和待遇并作为外派的，须说明原

由，并经企业企业同意后执行。

第十三条调换审批获得同意后，由企业企业综合管理部负责向调出

单位（部门）、调入单位（部门）及职工自己发送《职工分配通知书》，调

出单位（部门）和职工自己应依据《职工分配通知书》的时间要求，及时

办好移交手续，到调入单位报到。

第四章薪酬福利及相关开销管理

第十四条调动人员的薪酬福利按新职级套靠调入单位的薪酬福利

标准执行。

第十五条因人员调换发生的相关开销，如差旅费、档案关系转移费

用等，由调入单位按财务规定列支。

-55-人力资源管理制度

第六章附则

第十六条本制度由企业综合管理部负责解说与校订。

第十七条本制度自印发之日起实行。

-56-人力资源管理制度

管理干部选拔与职工荣膺管理制度

第一章总则

第一条为建立企业科学、规范的人材选拔和荣膺管理系统，充发散

掘企业内部人力资源潜能，特拟定本制度。

第二条管理干部选拔与职工荣膺管理依据“公正、公正、公开”的

原则。

第三条管理干部选拔是指企业主管及以上管理职级的选拔，职工晋

升是指企业一般职工职级荣膺和提高薪水。

第四条本制度合用于企业企业及所属项目企业。

第五条综合管理部为企业管理干部选拔与职工荣膺的归口管理部门。

第二章管理干部的选拔

第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级介绍、公开竞聘。

第七条逐级介绍可以经过企业各级管理人员介绍、综合管理部推

荐、职工介绍或自荐等门路进行。

第八条依据企业人力资源职位空缺及职工发展需讨状况，介绍人员

须依据企业聘任审批权限经逐级审批后，由企业综合管理部办理聘任或任

命手续。

-57-人力资源管理制度

第九条企业企业部门副经理、项目企业部门经理及以上管理职位的

选拔，原则上应实行公开竞聘。

第十条以公开竞聘方式产生的人选，应经过3个月的观察期进行综

合考评后，依据企业聘任审批权限予以聘任或委任。

第十一条公开竞聘程序和方法

．在企业综合管理部宣告竞聘信息后，切合竞聘条件的职工均可向综合管理部申领《竞聘报名表》报名，并按竞聘要求准备竞聘资料；

．综合管理部负责依据岗位任职条件及对职工状况的认识，对全部报名者进行竞聘条件综合评分，总分值为20分；（得分将计入竞聘者最后总得分）

竞聘条件综合评分的因素、权重分配及评分标准以下：

⑴原相关岗位的任职年限（总分8分）：

年限1年以下1-2年3-5年6-9年10年以上得分12468

⑵学历（总分5分）：

学历大专或本科或硕士或博士或相同学历相同学历相同学历相同学历得分2345

⑶在企业服务年限（总分4分）：

-58-人力资源管理制度

年限1年以下1－2年2－3年3年以上得分1234⑷职称（总分3分）：职称初级中级高级得分123

．竞聘工作的组织及程序

⑴依据竞聘岗位的专业性质和任职条件，由综合管理部拟命名单并

经企业企业总经理同意构成竞聘考评小组。基本成员应包含企业企业领

导、用人部门分管领导、用人单位（部门）负责人、竞聘岗位的直接领导、

综合管理部负责人等；

⑵综合管理部负责拟定竞聘详尽计划安排并报经企业总经理同意，

以确准时间、地点、考评小组构成、职工评委范围、各种评委评分的权重

分配、最低录取分数线、现场争辩题目及计票、监票人员等；

⑶岗位竞聘原则上均采纳现场公开竞聘大会的形式，由考评小组、

企业领导及职工评委依据不一样样的权重进行现场评分，现场评分总权重为

80%；

⑷原则上每次公开竞聘均设定最低录取分数线，全部竞聘人员的最

终得分（即竞聘条件综合评分与现场评分之和）均未达到规定的最低录取

分数线，则应试虑重新竞聘或采纳其他方式选拔；竞聘人员最后得分达到

-59-人力资源管理制度

预约录取分数线以上的，应以最后得分最高者为竞聘优越者并在竞聘现场

宣告和确立。

⑸竞聘大会基本程序

①竞聘大会主持人介绍评分原则、竞聘大会议程及各竞聘人员基本

状况等事项；

②参加竞聘的人员进行现场随机抽签，并依据序次挨次宣告演讲。

演讲内容依据竞聘要求确立，一般包含管理纲领、计划与目标、保障措施

及承诺等；

③竞聘人进行现场争辩。争辩内容一般包含考评小构成员针对演讲

内容的随机发问和组合测试题目；

④各种评委进行现场独立评分；

⑤计票、监票人员进行得分统计；

⑥主持人宣告竞聘成绩，确立优越者。

第十二条竞聘结束后，由企业发文明确由优越者肩负竞聘职位的工

作职责并进行3个月的观察，观察期内优越者执行新职位的岗位职责并享

受相应的待遇。

第十三条观察期满后，由综合管理部组织进行综合考评并填写《干

部观察期综合考评表》，逐级作出考评建议。胜任新职位要求的，企业予

以正式聘任。其他依据详尽状况确立延长观察期或另行安排。

-60-人力资源管理制度

第三章职工荣膺管理

第十四条企业原则上每年进行一次职工薪水提高调整，企业职工

在切合条件的状况下均有时机获得薪水的提高。

第十五条切合以下条件之一者，经审批后可获得职级荣膺：

．在工作岗位上作出突出贡献和成绩显然者；

．提出合理化建议被企业采纳使企业获得较大效益者；

．为企业博得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。第十六条职工职级荣膺的审批程序为：

1．由用人单位（部门）负责人填写《职工荣膺审批表》，提交企业公

司综合管理部。介绍建议应包含核查状况、突出业绩、工作能力和业绩评

价、工作态度和表现谈论及潜质等5个基本方面；

．企业企业综合管理部依据用人单位（部门）的介绍建议，对职工的工作状况等进行检查认识和核实并提出审察建议，并办理逐级审批手续。此中，荣膺为企业企业财务负责人、总经理助理及以上职级，以及项

目企业副总经理及以上职级的，经综管分管领导审察、总经理复核后，报企业企业董事长审批；荣膺为企业企业部门经理(不含财务负责人)及以下职级、项目企业部门经理（含主持部门工作的副经理）至总经理助理职级的，由企业企业总经理审批；荣膺为项目企业部门副经理（不含主持部门

-61-人力资源管理制度

工作的副经理）及以下职级的，由所在企业总经理审批。

．企业企业外派人员的薪水、职级荣膺，由企业企业业务分管部门或用人单位提交介绍建议后，由企业综合管理部对职工的工作状况等进行检查认识和核实并提出审察建议后，酌情办理荣膺审批手续。

．综合管理部负责依据审批结果及时落实职工薪水、福利、职级的调整。

第四章附则

第十七条本制度由企业综合管理部负责解说和校订。

第十八条本制度自印发之日起实行。

-62-人力资源管理制度

赏罚制度

第一章总则

第一条为更好地表现XX房地产企业有限企业(以下简称企业企业)

业绩文化、监察和规范企业平常制度的执行，充发散挥职工的工作踊跃性

与主动性，特拟定本制度。

第二条企业依据“公正公正、奖优罚劣”的原则。

第三条本制度合用于企业企业及所属项目企业。

第四条综合管理部为企业职工赏罚归口管理部门。

第二章奖励

第五条企业奖励主要方式分为精神奖励、物质奖励、职级荣膺，其

中精神奖励包含炫耀、通知奖励等；物质奖励包含发放奖金、奖品等；职

级荣膺包含职工的职位荣膺、薪水晋档等。

第六条对于工作业绩和工作表现优秀，或有特别贡献的职工，企业

依据不一样样状况进行奖励。

-63-人力资源管理制度

第七条奖励的分类及条件：

（一）一类奖励：

1、单位（部门）或职工绩效评估向来优秀，排名位列靠前或前20%

或优秀的；

、在年度核查中考评为先进集体、优秀管理者、优秀职工和优秀职工的；

奖励方式：职级荣膺或物质奖励。

（二）二类奖励（奖励范围包含但不仅限于以下所举）：

、在年度核查中考评为先进集体、优秀管理者、优秀职工和优秀职工的；

、尽责尽责，圆满完成企业各项计划指标，经济效益显然的；

、踊跃向企业提出合理化建议并被企业采纳的；

、为保护企业利益和荣誉、防范事故发生或挽回经济损失，有卓著伟绩的；

、为企业节约各种成本，成绩突出的；

、保护财经纪律，抵制左道旁门，事迹突出；

、敢于制止、揭发各种伤害企业利益之行为，为企业防范重要损失

的；

、获得社会奖励或遇到业主炫耀，为提高企业社会荣誉做出突出贡

-64-人力资源管理制度

献的；

、坚持自学，不停提高业务水平，并帮助同事一起成长，成绩突出

的；

奖励方式：物质奖励。

（三）三类奖励（奖励范围包含但不仅限于以下所举，可优先考虑）：

、二类奖励中提到的，均可辅以三类奖励方式；

、其他未达到一类、二类奖励条件的；奖励方式：精神奖励。

第八条奖励基本流程：

、职工职级荣膺按《管理干部选拔与职工荣膺管理制度》执行。

、精神奖励、物质奖励由单位（部门）或职工的直接领导、业务分管领导及相关责任部门建议，由企业企业综合管理部审察、核实后拟定奖励方案，并经综管分管领导审察、总经理审批后组织实行。

第九条精神奖励的形式包含大会表彰、建立职工光荣榜、通知炫耀、在《绿城企业》报、《西子报》、《HOME绿城》等刊物及企业网站上建立专栏介绍先进事迹等；物质奖励除发放奖金、奖品外，还可采纳相同价值的奖励旅行、出国观察、学习培训等。

第十条综合管理部对付受奖励单位（部门）或职工的奖励证明整理存档。

-65-人力资源管理制度

第十一条综合管理部对付奖励见效进行追踪和剖析，及时圆满奖励

形式和措施，保证奖励达到最正确的见效。

第三章处罚

第十二条企业处罚主要方式分为口头警告、书面警告、留用观察、

开除辞退，并辅以通知责备、经济处罚、贬职、降级等协助手段。

第十三条企业职工须遵守国家的法律法规及企业的各项规章制度。

对职工违纪/违规行为，将视性质和情节的严重程度进行相应处罚。

第十四条企业处罚的分类和条件：

（一）一类过失（违纪/违规行为包含但不仅限于以下所举）：

、违反国家纲纪法规；

、对企业应得知的个人重要信息有意欺瞒；

、泄漏企业神秘，把企业客户介绍给别人或向客讨取回扣、介绍费

的；

、利用企业恩赐的工作职权进行关系交易，或收受商业行贿以获得个人利益。

、财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；

、利用企业名义在外弄虚作假，使企业遇到名誉或经济损失。

、滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费企业资财，损公肥私，造成

-66-人力资源管理制度

经济损失的；

、严重渎职给企业造成重要损失（由董事长、总经理构成委员会对严重渎职过失进行裁定）；

、歹意破坏企业财富、设施、器械等。

、利用职权对职工打击报复或包庇职工违纪乱纪行为的

、自己或教唆别人停工、怠工。

、有生活作风问题并在企业内部造成恶劣影响。

、留用查察期满仍不可以达到规定要求。

处罚方式：开除辞退，消除劳动合同，其实不恩赐任何经济赔偿，且保

留追想相关法律和经济责任的权益。

（二）二类过失（违纪/违规行为包含但不仅限于以下所举）：

、不依照企业正常工作安排；

、工作态度悲观，不可以准时完成工作任务；

、无正当原由未完成工作计划与目标，对企业整体利益造成较大不利影响的；

、半年（连续两个季度）绩效评估排名位列部门尾端或后10%或不合格、不称职的。

、吵嘴、打架、酗酒；贪污、盗窃、行贿行贿、欺骗欺骗、赌博、流氓、打架，还没有达到刑事处罚的；

-67-人力资源管理制度

、在企业看黄色、反动的书刊杂志或阅读黄色、反动的站点；

、挑动是非，破坏团结，伤害别人名誉或领导声威，影响恶劣的；

、渎职给企业造成重要损失。

、两次书面警告后，工作表现未见显然改进的；

处罚方式：留用查察（视情节严重恩赐最长不超出3个月的查察期），

视情节严重程度，可以恩赐开除辞退，消除劳动合同，其实不恩赐任何经济

赔偿，且保留追想相关法律和经济责任的权益。

（三）三类过失（违纪/违规行为包含但不仅限于以下所举）：

、有欺骗、欺骗行为，未给部门、企业造成不良结果的；

、未经同意带企业之外的人进入工作区，并造成企业或个人损失的（视情节严重直至留用查察）；

、私自携带未经登记的公物走开企业；

、渎职给企业造成损失。

、工作渎职，造成客户投诉的（视情节严重直至留用查察或开除辞

退）；

、两次口头警告后，工作表现未见显然改进的；处罚方式：书面警告。

（四）四类过失（违纪/违规行为包含但不仅限于以下所举）：

、私自携带违禁品、危险品及其他对企业正常工作序次造成破坏的

-68-人力资源管理制度

物件进入工作地域（视情节严重直至书面警告）；

2、上班时间从事与工作没关的事情（视情节严重直至书面警告）；

、利用企业财物作个人用途（视情节严重直至书面警告并赔偿相应损失）；

、上下班无故迟到、早走，每个月累计3次（含）以上；

、上下班无故不刷考勤卡，每个月累计3次（含）以上；

、季度绩效评估排名位列部门尾端或后10%或不合格、不称职的。（视情节严重直至书面警告）；

处罚方式：口头警告。

第十五条处罚基本流程：单位（部门）或职工切合上述行为的，由其直接领导填写《处罚审批表》，由综合管理部会同相关单位（部门）进行审察、核实后提出处罚建议，经综管分管领导审察、总经理审批后组织实行。

第十六条所受处罚单位（部门）或职工若有疑义，可书面陈说原由，由综合管理部会同相关单位（部门）依据状况再次核查，必需时重新上报领导审批。

第十七条处罚实行后，企业视状况对处罚的单位（部门）或职工进行内部通知。综合管理部应及时与受处罚单位（部门）负责人或职工面谈沟通，并帮助其正直心态、改正错误。

-69-人力资源管理制度

第十八条综合管理部对付受处罚单位（部门）或职工的处罚相关材

料整理存档。

第十九条综合管理部对付处罚见效进行追踪和剖析，及时圆满处罚

方式和措施，保证处罚收到应有的奏效。

第四章附则

第二十条本制度由企业综合管理部负责解说与校订。

第二十一条本制度自印发之日起实行。

职工退出管理制度

第一章总则

-70-人力资源管理制度

第一条为建立和圆满XX房地产企业有限企业（以下简称企业公

司）职工退出系统，促进人力资源的合理流动，优化人员结构，提高人员

素质，特拟定本制度。

第二条企业依据“公正公开公开、优越劣汰、奖勤罚懒”的原则进

行职工退出管理。

第三条本制度合用于企业企业及所属项目企业。

第四条综合管理部为企业职工退出的归口管理部门。

第二章范围与形式

第五条企业实行平常核查退出与年度考评退出相联合的退出系统。

企业可依据平常核查及时退出不切合要求的职工，也可依据年度考评结

果，按规定退出必然比率的职工。

第六条企业对各层级人员一致实行退出制度，以保证各个层级人员

的合理流动。依据管理层级不一样样，企业职员分为职工层（主管以下职级人

员）、基层管理层（主管至部门副经理职级人员）、中层管理层（部门经理

至企业总经理助理职级人员）和高层管理层（企业副总经理至企业总经理

职级人员）四个层面。

第七条原则上，企业依据年度人力资源实质现状及平常核查、年度

考评状况，采纳全企业综合均衡的方式，合理确立当年退出职工的比率。

-71-人力资源管理制度

第八条退出形式包含降级、贬职、待岗、劝退和辞退等形式。

第九条降级是指职工薪水降级、降档；贬职是指主管及以上管理人

员职务级别及薪水级其他降低；待岗是指职工被停止岗位工作，并进行重

新择岗定岗；劝退是指企业依据核查评估结果，要求职工主动离职；辞退

是指企业依据核查评估结果及劳动合同的相关规定，与职工停止劳动关系。

第三章退出管理程序

第十条经过平常核查，若发现有工作表现不好、工作能力不切合岗

位要求，以及责任心和工作主动性严重不足者，应及时实行退出，并报公

司综合管理部存案。

第十一条平常核查退出第一由部门负责人（或其直接上司）向综合

管理部提出退出建议或要求，由综合管理部组织职工的直接上司、同级员

工代表、手下代表及业务分管领导等进行专题谈论，以全面谈论职工的工

作表现和能力，客观反响其优弊端等。依据谈论结果，由综合管理部拟定

建议报告，经综管分管领导审察后，按以下权限报批后实行退出：

1．企业企业财务管理部负责人、总经理助理及以上人员、项目企业

副总经理及以上人员的退出，经企业企业总经理审察后，报企业企业董事

长（或其受权人）审批；

2．企业企业其他职级人员、项目企业部门经理（含主持部门工作的

-72-人力资源管理制度

副经理）至总经理助理职级人员的退出，由企业企业总经理审批；

3．项目企业其他职级人员的退出，由所在企业总经理审批。

第十二条依据年度考评方案分不一样样层级和权限核查后确立拟退出

的人员，由企业综合管理部组织相关人员及代表，构成考评小组进行增补

检查或谈论，全面认识职工的工作表现和能力，客观反响职工的优弊端，

并由企业综合管理部依据检查或谈论结果拟定建议方案，经综管分管领导

审察后，按上述审批权限报批后实行退出。

第十三条综合管理部应在退出方案同意后，负责会同职工的直接领

导与拟退出人员进行正式的面谈沟通，明确指出其不足和弊端，并恩赐合

理建议，帮助其正直思想、调整心态。

第十四条在完成与拟退出人员的面谈沟通后，由综合管理部负责按

同意方案实行退出。在面谈沟通后若有特别状况的，综合管理部须及时向

企业领导报起诉况并提出办理建议，报企业领导判断。

第十五条核查不合格，并依据企业退出系统经判断实行降级、贬职

的，由综合管理部负责按规定及时办理相关调整手续。

第十六条核查不合格，已不适合担当现岗位工作并经判断实行待岗

的，待岗限时为2个月，自判断之日起计算。待岗时期的薪水按原月薪标

准的50％发放，不享受奖金分配。

第十七条在待岗时期，待岗职工应移交原岗位工作，可以在企业公

-73-人力资源管理制度

司范围内找寻适合岗位。待岗职工如选中适合岗位，并与接收单位协商一

致的，由综合管理部办理逐级报批手续。待岗职工经同意重新上岗的，员

工的薪酬按新的岗位和职级重新确立。

第十八条待岗期满后，职工仍未找寻到适合岗位或无任何单位接收

的，企业与该职工消除劳动合同，由综合管理部按规定办理相关手续。

第十九条核查不合格，并经判断实行劝退和辞退的，以及职工主动

离职的，由综合管理部按规定办理相关手续。

第二十条职工办理离职手续后，应守旧企业商业机密，不得带走公

司业务资料，不得伤害企业社会形象和利益。若有违反并以致企业社会形

象及利益遇到损失的，企业保留依法追究法律和经济责任的权益。

第四章附则

第二十一条本制度由企业综合管理部负责解说与校订。

第二十二条本制度自颁发之日起实行。

姓名部门岗位

职称学历到职日期

劳动合同起止时间拟离职日期

-74-人力资源管理制度

离职

原由

对该

职工

谈论

面谈人署名：年月日

离职

人员

对本

企业

建议/

建议

面谈人署名：年月日

其他

说明

事项

离职面谈记录表

人员离职审批表

填报日期：年月日

姓名部门岗位

学历专业职称

-75-人力资源管理制度

进企业时间隔职种类

用人

部门

建议

署名：年月日

业务

分管

领导

建议

署名：年月日

综合

管理

部

建议

署名：年月日

人事

分管

领导

建议

署名：年月日

审批

建议

署名：年月日

职工离职手续会签单

经办人：办理日期：年月日

姓名部门岗位

入职时间隔职时间其他说明

-76-人力资源管理制度

各相关部门建议

1．工作文件资料及物件已移交□

2．待办理工作及未完成的工作已交接清楚□

3．其他说明：

所在部门

负责人署名：年月日

1．该职工在企业帐面的全部欠款、余款已列清单报送财务管理部□

2．其他说明：

财务管理部

负责人署名：年月日

其他

关系部门

综合管理部

负责人署名：年月日

职工深造学习管理制度

第一章总则

-77-人力资源管理制度

第一条为规范XX房地产企业有限企业（以下简称企业企业）职工

深造学习管理，促进职工专业技术、业务水平及整体素质的提高，特拟定

本制度。

第二条本制度合用于企业企业及所属项目企业。

第三条综合管理部为职工深造学习的归口管理部门。

第二章种类与条件

第四条企业激励职工在不影响本职工作的前提下，参加与本岗位相

关的技术、职称、资格、学历、学位等各种形式的深造学习。

第五条职工深造学习分为以下五类：

1．企业选派的短期(3个月及以内)脱产深造学习；

2．企业选派的长久(3个月以上)脱产深造学习；

3．职工申请的短期（3个月及以内）脱产深造学习；

4．职工申请的长久（3个月以上）脱产深造学习；

．职工申请的学历类任职深造学习；

．职工申请的职业资格类任职深造学习。

第六条企业可依据工作需要选派相关人员进行脱产的长久或短期

深造学习。

第七条企业选派的长久脱产深造学习的人员，原则上须在企业服务

-78-人力资源管理制度

达到以下规定年限：

1．总经理助理及以上职工须服务满2年；

2．主管至部门经理级职工须服务满3年；

3．主管以下职工须服务满5年。

特别状况打破上述规定须经报所在企业董事长或其受权人审批。

第八条职工申请参加深造学习，由职工自己填写《职工深造学习申请

表》，经所在部门负责人及业务分管领导签订建议后，报综合管理部负责人

及综管分管领导审察，总经理、董事长或其受权人审批。

第三章深造学习待遇及开销报销

第九条企业选派短期脱产深造学习的职工，视同出勤，薪酬待遇不变。

第十条企业选派长久脱产深造学习的职工，在学习时期照常领取年

薪，但不享受奖金分配，其他福利待遇不变。

第十一条职工申请的短期脱产深造学习时期，原则上不享受企业任

何薪酬待遇(含社会保险和住处公积金)，企业代缴的应由个人肩负的社会

保险和住处公积金，待职工返回企业工作后从其薪水中扣除。

第十二条职工申请长久脱产深造学习的，须与企业协商一致后提前

消除劳动合同。职工脱产深造期满后，若有连续返回企业服务的意愿，公

司应予优先录取。

-79-人力资源管理制度

第十三条职工申请的任职深造学习时期，可申请使用当年的年休假

参加考前培训及考试，告假时间超出年休假部分按事假办理。

第十三条深造学习开销包含学费、书籍费、考务费、报名费等学杂

费；企业选派深造学习人员报销除生活费之外与学习相关的全部开销（含

交通费）。

第十四条职工经同意参加的各种深造学习，在获得合格证书、相关

学历、学位证书后，其深造学习的相关开销依据不一样样的种类，由企业和个

人分担（详见下表），以表现“谁得益，谁投资”的原则。

深造学习种类职工职级培训开销企业肩负个人肩负（元）比率比率企业选派的脱产深造学习全员/100%－职工申请的脱产深造学习全员/－100%≤1000080%20%＞10000≤30000部70%30%学历学位证书类部门经理分＞30000职工申请的/及以上≤5000060%40%任职深造学习部驾驶技术类分＞50000部50%50%分部门副经理≤1000070%30%

-80-人力资源管理制度及以下＞10000≤30000部60%40%分＞30000≤50000部50%50%分＞50000部40%60%分

专业技术类/全员/100%0%职业资格类

第十五条参加深造学习未获得相关合格证书的职工，由其自行肩负

深造学习的全部开销。

第四章权益义务

第十六条企业选派参加脱产深造学习的职工，须早先与企业签订

《服务承诺合同1》。当报销的开销在2万元（含）人民币以下时，须在

企业连续服务满1年；当报销的开销在2万元人民币以上5万元（含）

人民币以下时，须在企业连续服务满2年；当报销的开销在5万元人民

币以上时，须在企