07-人力资源管理师论文必过!关键词

07-人力资源管理师论文必过!关键词绩效管理系统问题剖析【摘要】绩效管理作为企业管理的一项系统性工程,在企业各项管理系统中占有重要地位。但是在实践中并不是所有企业都重视,也不是所有企业都能做得好、做得公平公正。绩效管理是一把双刃剑，做得好具有积极的激励作用，做不好则会带来消极影响。我们经过对企业绩效管理系统存在问题进行调研和剖析，发现问题主要在于系统不完善或系统不够公平公正，而问题的根源在于企业专业人员的专业程度低。关键词:绩效管理系统问题剖析考评方法公平公正从2004年公司成立以来，公司每年都进行绩效考评，考评从简单的到复杂，再从复杂的回归到简单，一直在苦苦的摸索之中，通过企业人力资源管理师的学习，检讨公司前几年的绩效管理工作，提出量化考核目标、提升面谈质量、全方位运用绩效考核结果等措施，并落实到2010年年中绩效考核中。本文针对绩效考核工作中存在的普遍性问题，结合本单位绩效考评工作实践进行剖析，旨在找出原因并为企业决策提供依据，同时也求与同行共同探讨共同提高一、公司绩效管理发展历程（一）初步的绩效考评方法2004年的绩效考评方法分两步：第一步是上级对下级考核；第二步是全公司范围内匿名互评。2005年的绩效考评方法在2004年基础，明确了考核内容，工作业绩和基本素质，其中工作业绩包括完成工作量、工作质量和工作效率，基本素质包括工作态度、遵纪守法、业务工作能力、组织协调能力、团结协作。（二）初步建立绩效管理系统.07-人力资源管理师论文必过!关键词全文共7页，当前为第1页。通过2004年至2008年这几年的绩效考评，发现工作中了诸多问题，导致员工不良情绪迅速扩散和蔓延，使公司各项工作效率低下。为此，从2008年开始，人力资源部着手建立绩效管理系统，前后几易其稿，历时一年，提出了绩效管理过程的理念，采用合成的绩效考评方法，颁布绩效管理实施办法（试行）的制度，运用于2009年年中考核，取得了一定的效果。07-人力资源管理师论文必过!关键词全文共7页，当前为第1页。合成的绩效考评方法由短文法（结果导向型考评方法）和图解式评价量表法相结合，其准确性、功能性、开发性和有效性特别好。绩效管理过程是指绩效管理包括关键绩效目标的设定、中期绩效跟踪与反馈、员工绩效考核和部门满意度考核等内容，需要全过程跟踪管理，是一个系统工程。（三）完善绩效管理系统。2010年中考评时，吸取前几年绩效考核的经验教训，与公司的实际情况相结合，充分考虑了管理成本、实用性和适用性，真正将绩效考评工作落到实处，量化了考核指标，全方位对员工进行考评、与每一位员工进行绩效考评面谈和绩效反馈面谈，历时两个多月，并将考评结果用于薪资调整，考核优秀、良好、胜任的员工薪资有不同幅度的增长，这样80%以上的员工得到了调薪，大大调动了企业员工的积极性，取得了很好的效果。构建和完善绩效管理系统，是一项长期的工作，在改进中不断地提高，从这次考评体会到，只要我们公正公平、务实地推进绩效管理系统工作，一定能够实现企业和员工的共同发展。二、绩效管理系统存在问题的原因（一）没有制订绩效计划的目标，考评指标没有量化。这是一个很困惑员工的问题，因为没有硬性指标，员工不知如何工作可以达到或者超过公司的要求，并且大部分员工是从学校刚刚毕业的年轻人，每个人对自己的岗位没有定量的认识，不知如何更好更快地完成各项任务。这就对企业提出了要求，企业要加大对人力资源的管理，构建并不断完善绩效管理系统。（二）没有将绩效管理工作落到实处。07-人力资源管理师论文必过!关键词全文共7页，当前为第2页。由于企业处于发展阶段，工程任务和生产任务繁重，新进人员多，公司各项组织建设处于变动状态，人员、岗位变化太大，各级管理人员还没有真正重视绩效考评工作，绩效管理的氛围不浓厚。07-人力资源管理师论文必过!关键词全文共7页，当前为第2页。2010年绩效考核完全扭转这个局面，由分管公司领导亲自操办，扎扎实实做好员工自评、上级考评、面谈、360度考核等各项工作，绩效管理取得了很好的效果。（三）员工对绩效考核结果运用不满意。初期绩效考评方法的结果仅仅运用于月奖、半年奖和年终奖发放的重要依据，没有运用于薪资的调整，并且奖金的调整与绩效考核结果联系不紧密。2008年绩效管理实施办法（试行）的制度，虽然明确写明了员工绩效考核连续两次“优秀”或连续四次“胜任”以上评级，薪资可上调一档，但这与逐年物价的刚性上涨差距太大，激励效果不明显。2010年绩效考核有意识对这一问题进行了纠正，让员工满意。（四）没有采取有效的绩效反馈，并落实到每一位员工。2010年前，每次绩效考评结束后，公司通报绩效考评的结果，没有采取其它有效的绩效反馈，员工不明白自己为什么被评为优秀、良好、胜任和不胜任，不能明白工作绩效的差距所在和产生差距的原因。2010年通过与公司每位同事进行了两次面对面的交流。虽然还没能够做到推心置腹，但基本了解到了各位同事的自我评价、入职以来的经历以及对未来的看法与打算。（五）不相信考评者的公平公正在历次的绩效考评中，绝大多数的问题是因为被考评者不相信考评者引起的，如果员工考评结果不理想，通常会认为考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严。2010年年中考核中，为了降低因考评者因素造成的晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应等误差，采取了一些措施，如扩大考评者的范围、重视考评者的培养和加强绩效面效等。07-人力资源管理师论文必过!关键词全文共7页，当前为第3页。通过剖析本公司绩效管理系统存在问题及其原因，可以为绩效管理系统的完善提供了客观的依据。如果企业绩效管理系统失控，不但这些功能难以得到发挥，还可能在员工中造成混乱，引发严重的冲突和矛盾。07-人力资源管理师论文必过!关键词全文共7页，当前为第3页。三、绩效管理系统存在问题的解决办法（一）加强绩效面谈工作绩效面谈主要目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。人们常说，知人者智，自知者明。但人们往往不自知，对自己的短处、劣势或不足看得过轻，或者根本看不清。但是，员工们也常常抱怨，我们没有从工作中得到任何的回馈。根据企业人力资源管理师的介绍：绩效面谈有绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈和绩效总结面谈。在2010年绩效考核中，本单位进行了绩效考评面谈和绩效总结面谈，均采取个别面谈法。1、绩效面谈的准备工作（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点。（2）收集各种与绩效相关的信息资料。将员工参加内部竞聘、月奖考核、技术比武及历年考核等各方面情况进行整理汇总。2、绩效考评面谈中采用综合式绩效面谈员工面谈的时间不限，主要是了解员工一年来突出的工作业绩和教训，了解员工绩效计划的实施情况和自我评价，了解其职业发展意向，并与相同工种、同期毕业、同班组或新旧人员等进行横向的对比，找出自己的榜样和差距。3、绩效总结面谈时采取双向倾听式面谈面谈的目的主要反馈上级对其优缺点的评价，和运用于薪资调整的情况；给员工充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法。4、有待改进的问题07-人力资源管理师论文必过!关键词全文共7页，当前为第4页。（1）提高绩效面谈的有效性：根据企业人力资源管理师的学习，有效的绩效面谈有以下特征，一是为了给下属提供必要的引导和帮助，决不是给其造成某种心理压力或情感伤害；二是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求。三是应集中于重要的、关键的事项，四是应考虑下属心理承受能力。07-人力资源管理师论文必过!关键词全文共7页，当前为第4页。（2）培训各级主管掌握了绩效面谈的技巧，能够使绩效信息得到有效反馈，使绩效面谈成为日常化。（二）降低考评者的误差。根据企业人力资源管理师的学习，由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标的矛盾。员工、主管和组织之间的矛盾冲突势在必然，在所难免。各级主管掌握并运用人事管理的艺术，尽最大可能及时地化解冲突；作为组织也要采取一些积极措施，降低因考评者因素造成的晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应等误差，如扩大考评者的范围、重视考评者的培养等。1、扩大考评者的范围根据统计测量和数据分析的原理可知，考评者数量越多，个人的“偏见效应”就越小，考评所得到的数据就越接近于客观值。本次考评，在原来的员工自评、直接上级考评、间接上级考评基础，增加360度考评，每一个员工的考评者均在20人以上。另外公司领导对所有员工进行一对一的绩效面谈，强化了公司领导的考评作用。2、不同考评者的权重（1）自我考评：被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，但是容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局恨限性，占10%。（2）直接上级考评：一般为部门经理，他对被考评者承担着直接的领导管理.责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，能较客观地进行考评，占60%。（3）间接上级考评或终评：一般为公司领导，他根据绩效考评面谈的情况，站在多个部门的角度，审核直接上级考评的公正性和客观性，权衡员工在组织中的作用，占20%，特殊情况下，可对总考评分进行调整。（4）同级考评：同事通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，被考评者的同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，通过360度参与考评，作为公司领导终评时参考。07-人力资源管理师论文必过!关键词全文共7页，当前为第5页。（5）下级考评：他作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，但对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏公正性，通过360度参与考评，作为公司领导终评时参考。07-人力资源管理师论文必过!关键词全文共7页，当前为第5页。3、重视考评者的培养考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，必须重视对考评者的培养训练。（1）绩效管理制度的宣贯。明确绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；（2）定期总结考评的经验。（3）进行绩效管理的系统性培训，增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法。4、360度考评方法360度的考评方式，由较多的考评者参与，主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。360度才评有助于强化企业的核心价值观，采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价充分尊重组织成员的意见。本次360度考评仅作为公司领导终评时参考，首先将公司员工分为两类管理人员和生产人员，每一位员工有一次考评机会，可以考评任何一个自己认为熟悉其工作的同类人员。360度考评数据处理的工作量很大，可以为每一员工设置工号，借助数据库或EXCEL完成。综上所述，本文通过剖析绩效管理系统存在的普遍性问题，提出解决办法并运用于实践中，说明绩效管理系统是需要不断的强化和完善。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，企业人力资源管理人员必须与时俱进，掌握和提高员工的工作绩效水平，心里装着企业和员工，一定可以实现企业和员工的共同发展。参考文献：（1）中国就业培训技术指导中心，《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2007年第二版209－216页，222页，226页，262页；