酒店人力资源管理课件

人力资源管理上海师范大学旅游学院上海旅游高等专科学校叶伯平2011年9月23日！

人力资源管理上海师范大学旅游学院！

1《企业人力资源管理》目录项目一HR入门

模块1认知人力资源管理模块2构建人力资源管理组织项目二规划编制模块1认知人力资源规划模块2预测人员供需状况项目三工作分析模块1认知工作分析模块2编写工作说明书项目四员工招聘模块1员工招募模块2员工甄选项目五人员配置模块1科学用人合理用工模块2员工工作再配置《企业人力资源管理》目录项目一HR入门项目三工作分2项目六培训开发模块1认知培训模块2开展培训项目七绩效考核模块1认知绩效管理模块2严格绩效考核项目八薪酬设计模块1认知薪酬管理模块2制定酒店薪酬分配方案项目九权益保障

模块1签订劳动合同模块2处理劳动争议模块3实施劳动保护项目十激励凝聚模块1认知激励理论模块2管理员工行为项目六培训开发项目九权益保障3项目一

HR入门项目一HR入门4主要内容第一个模块：认知人力资源管理，阐述了人力资源的含义、构成与特征，人力资源管理的作用、内容和创新。第二个模块：构建人力资源管理组织，阐述了酒店人力资源部工作职责和各岗位职责，制定《员工手册》的内容，直线制管理组织和职能制管理组织在人力资源管理职能中的各自任务。主要内容第一个模块：认知人力资源管理，阐述了人力资源的含义、5学习目标总体目标：掌握人力资源管理的基础知识和构建人力资源管理组织。分解目标：掌握资源、人力资源的基础知识。掌握酒店人力资源管理的作用和内容。开拓思路，创新人力资源管理理念。能设计酒店组织机构。组建人力资源部管理机构，设计人力资源部工作职责与各岗位职责。撰写本酒店企业的《员工手册》。学习目标总体目标：掌握人力资源管理的基础知识和构建人力6模块1

认知人力资源管理模块1认知7任务1人力资源基础知识

1.资源资源：指一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称，它广泛地存在于自然界和人类社会中，是一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态。资源一般可分为人力资源、经济资源、物质资源和信息资源四大类，其中人力资源是最活跃、最重要的第一资源。任务1人力资源基础知识

1.资源资源：指一切可被人类82.人力资源人力资源：能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入生产建设和尚未投入生产建设的人口的能力的总和。戴夫·乌尔里克最早提出了“人力资源”（HumanResource，缩写为HR)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。2.人力资源人力资源：能够推动整个经济和社会发展的、具有智93.人力资源的构成

（1）人力资源数量的构成人力资源数量是构成人力资源总量的基础，它反映了人力资源量的特性。它是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，通过招聘、任免、解雇等方法对人力进行恰当的组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都能发挥出最佳效应。3.人力资源的构成

（1）人力资源数量的构成人力资源数量10适龄劳动力人口：处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口。可分为就业人口和失业（待业）人口。我国劳动年龄规定为男性16～60岁，女性16～55岁。适龄劳动力人口：处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口。11未成年就业人口：尚未成年（16～18周岁），但已经从事社会劳动的人口。老年就业人口：已经超过劳动年龄（男性60岁以上，女性55岁以上），继续从事社会劳动的人口。待业人口：处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。上述四部分人构成了经济活动的人口。就学人口：处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口。家务劳动人口：处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。现役军人人口：处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。其他人口：处于劳动年龄之内的其他人口。未成年就业人口：尚未成年（16～18周岁），但已经从事社会劳12（2）人力资源质量的构成人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力：人的一种内在的软性因素，弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩；体力：人的一种外在的硬性因素，弹性不大，力量是有限的。两种原始力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力，这就是人的力量。从现实的应用形态来看，人力资源质量包括：（2）人力资源质量的构成人力是人的力量缩写，人的力量是由智力13①体质包括身体的承受力、适应力、抗病力和体能等身体素质。生命诚可贵，健康价更高。人生是一场马拉松，但不能以跑百米的速度跑马拉松。应该保持良好的卫生习惯，选择健康文明的生活方式，树立积极心态，掌握健康知识，学会自我保健，拥有一个健康、幸福、快乐的人生。①体质包括身体的承受力、适应力、抗病力和体能等身体素质。14②智商人的智力，即智商intelligencequotient，简称IQ。包括感知能力、记忆能力、思维能力、想象能力和注意能力。②智商人的智力，即智商intelligencequotie15③本领一个人“四历”——学历、经历、阅历、心历的结晶。有学者概括提炼为18种能力：知识总量、战略能力、规划能力、感知能力、分析能力、理解能力、推理能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、人际沟通能力、工作条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力、再学习能力等。③本领一个人“四历”——学历、经历、阅历、心历的结晶。16④情商是测定和描述人的“情绪情感”的一种指标，又称为情绪智力(emotionalquotient，简称EQ)，是20世纪90年代心理学家提出的与智商相对应的一种情绪管理能力。即能准确觉察、评价和表达情绪，接近并产生感情、以促进思维，调节情绪、帮助情绪和智力发展的一种能力。“新情商”的概念，为EQ注入了新的活力。包括自我情绪的了解、自控和激励能力、挫折的心理承受能力、人际关系的处理能力、以及对他人的理解与宽容。④情商是测定和描述人的“情绪情感”的一种指标，又称为情绪智力17把情商简要的概括为四句话、两个方面：认识自己的情绪，控制自己的情绪；了解别人的情绪，尊重别人的情绪。把情商简要的概括为四句话、两个方面：18情商的提出，开始了人类智能的第二次革命。促使一个人成功的要素中，智商作用只占20%，情商作用却占80%。情商是开启心智的钥匙、激发潜能的要诀，令你时刻反省自己、调整自己、激励自己，是获得成功的力量源泉。一个人如果不具备情感能力，缺乏自我意识，不能处理悲伤情绪，没有同理心，不知道怎么跟人和谐相处，即使再聪明，也不会有大的发展。情商的提出，开始了人类智能的第二次革命。促使一个人成功的要素19⑤人品人的品德、品质、品格和品性。我国古人概括为仁、义、礼、智、信；现代理念认为人品表现为对外在工作中要有事业心，对内在家庭里要有责任心；对事要敬业，对人要仁爱。人力资源质量比人力资源数量更为重要，人力资源质量对人力资源数量具有较强的替代性，社会的发展、科学的进步对人力资源的质量提出了越来越高的要求。对人力资源质的管理，主要通过培训、开发、激励、职业生涯管理来提升人的素质，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。⑤人品人的品德、品质、品格和品性。我国古人概括为仁、义、礼、204．人力资源的特征

（1）生物性人是高等动物之一，生物性是人力资源的本性。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系，有许多自然的生理需要。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。4．人力资源的特征

（1）生物性人是高等动物之一，生物性是21（2）时效性人力资源的形成与作用会受到时代的局限、生命的局限、能力的局限和资源的局限。作为生物有机体的个人，生存在不同时代、不同家庭、不同经历有其认知、能力的局限。人的生命是有周期的，人的一生必然经过生长期、发展期、维持期与衰退期，人力资源的利用和发展程度在每个时期都不一样，其价值取向各有所侧重，对社会的贡献大小也有所不同。应适时开发、及时利用，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。（2）时效性人力资源的形成与作用会受到时代的局限、生命的局限22（3）再生性人力资源是“活”的资源，一是遵守生物学规律，通过人口和劳动力的不断更新，人类自身得以延续和发展；同时，人力资源在使用过程中也会出现诸如疲劳、衰退等一些自然损耗，可以通过休息、锻炼得到自我补偿、自我更替。二是通过终身教育、持续培训与开发，使人力资源在知识、经验、情感、意志、态度与价值观念等心理、社会层面上进行自我补偿、自我更新而得到再生。（3）再生性人力资源是“活”的资源，一是遵守生物学规律，通过23（4）磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，身体的疾病和衰老是有形磨损，精神的压力、知识技能的老化是无形磨损。传统社会较多表现为有形磨损，现代社会更多地表现为无形磨损。当今社会知识技能更新周期越来越短，心理压力越来越大，磨损速度越来越快。无形磨损的补偿比起有形磨损要困难得多，补偿的难度加大，补偿的费用增高，补偿的时间延长。（4）磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，身24（5）社会性人是社会的产物，人力资源的形成、配置、利用、开发是以社会存在为前提条件的。在社会化大生产的条件下，个体要通过一定的团体来发挥作用，合理的组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用。人力资源管理既要注重人与事的匹配，更要注重人与人、人与社会、人与自然、人与自身的关系的协调和谐。（5）社会性人是社会的产物，人力资源的形成、配置、利用、开发25（6）自主性人不仅有血肉，更有感情、有思维、有意志，人会学习、能创造。人能够发挥主观能动性，既能认识世界、适应世界，更能主动调节自身与社会环境的关系，利用客观规律改造世界，推动社会的发展。（6）自主性人不仅有血肉，更有感情、有思维、有意志，人会学习265、人才具有一定的专业知识和专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。是人力资源中能力的素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。5、人才具有一定的专业知识和专门技能，进行创造性劳动并对社会27国家统筹推进各种人才队伍建设党政人才队伍：企业经营管理人才队伍：以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和高水平的企业经营管理人才队伍。专业技术人才队伍：高技能人才队伍：农村实用人才队伍：社会工作人才队伍：国家统筹推进各种人才队伍建设党政人才队伍：28任务2人力资源管理基础知识

1、人力资源管理的含义人力资源管理：根据企业的发展战略目标，运用科学的方法对人力资源进行有效的获取、使用、保持、开发、评价和激励的活动过程，旨在充分提高人的素质、挖掘人的潜能、激发人的工作积极性和创造力，从而实现个人愿望和企业目标。人力资源管理英语是humanresourcemanagement，因此可以缩写为HRM，人力资源管理也称为HR管理。任务2人力资源管理基础知识

1、人力资源管理的含义人力资29“三术”学科人力资源管理作为一门学问，它是技术、艺术和“心术”的完美结合。技术：对于人力资源管理中所牵涉的一切政策、流程与系统，需要全方位思考，客观的分析，科学的设计，有效的推销，以及精心的维护。艺术：对于如何激励员工，辅导员工从而使之力争高绩效，如何使员工全力以赴与通力合作。心术：对于如何了解员工，如何评估和挑选人才，如何与之建立互信，这更多的依靠心灵的对话。“三术”学科人力资源管理作为一门学问，它是技术、艺术和“心术302、人力资源管理的意义毛泽东说：人是世界上最可宝贵的因素，有了人就有了一切，可以画出世间最美好的画图。唐太宗的“为政之要，惟在得人”，康熙的“政治之道，首重人才”，都把人作为安邦治国的决定因素。美国管理学家彼得·德鲁克指出：“所谓企业管理，最终就是人事管理。”日本经济界对企业定义为“企业是一群人”，足见对人力资源的重视。2、人力资源管理的意义毛泽东说：人是世界上最可宝贵的因素，有31方针：尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。理念：科学技术是第一生产力、人才资源是第一资源；战略目标：建设人力资源强国；科学人才观：方针：尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。32人是企业的灵魂、企业的柱石，企业无人则“止”。企业靠人，企业为人。人力资源是财富之源、发展之源，人力资源管理是支撑企业大厦的管理之基、经营之本。任何企业的生存发展都离不开雄厚的人力资源，优秀的成功企业都是以人为本的企业，而拙劣的失败企业都是忽视人力资源。任何一个企业的成功都在于聚集了一群优秀的人才，企业的快速成功在于快速聚集了一群优秀人才，企业的领先在于聚集了一批行业内领先的人才，这是一条铁的规律。人力资源同样是餐饮企业最重要、最宝贵的第一资源，是餐饮企业持续发展为百年老店的第一要素。人是企业的灵魂、企业的柱石，企业无人则“止”。企业靠人，企业333、现代人力资源管理

与传统人事管理的区别人力资源管理的提法，源自20世纪60年代，以前称为“人事管理”。人力资源管理与传统的人事管理相比，主要有企业战略、工作内容、绩效关注与社会角色四方面的区别。具体有：管理理念、管理目的、管理重心、管理内容、管理性质、管理机构、管理方式、管理策略、管理深度、管理角色、管理手段、管理技术、参与对象等区别。3、现代人力资源管理

与传统人事管理的区别人力资源管理的提34传统人事管理视人力为成本，注重的是投入、使用、控制。实现企业短期目标。以“事”为中心。行政管理、事务管理。分散性，被动反应型。属于事务性、执行层机构，处在辅助地位。强调刚性管理，注重权威与制度，重视监督与控制。封闭性、就事论事地处理问题，凭经验管理，方法简单。关注员工显能的使用。执行者、操作者，例行管理监督。人工为主，手段单一。照章办事，机械呆板。人事专职人员。传统人事管理视人力为成本，注重的是投入、使用、控制。35现代人力资源管理视人力为“第一”资源，注重的是保护、引导、开发。实现企业和员工的长期共同利益。以“人”为中心。战略管理、人本管理。综合性、战略性，主动开发型。属于战略性、决策层机构，参与企业战略决策。强调柔性管理、文化管理，注重人的心理和团队氛围。开放性、动态应变性地面对外部挑战，有系统化、科学化的方法。注重开发员工的潜能和职业生涯的设计与实现。教练者、规划者，进行服务。电子化、多手段。采用新技术，体现科学性、艺术性。所有管理者。现代人力资源管理视人力为“第一”资源，注重的是保护、引导、开364、电子人力资源管理电子人力资源管理（缩写E-HR）是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式。减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。电子人力资源管理不仅使企业的人力资源管理自动化，实现了与财务流、物流、供应链、客户关系管理等系统的关联和一体化，而且整合了企业内外人力资源信息和资源，使从事人力资源管理的管理者真正成为企业的战略性经营伙伴。网络技术的创造和发展对人类生活的影响与变革无处不在，并且逐渐延伸到人们思想的深处。“e”不仅是代表着时尚与前沿的字母，更是开启管理智慧、变革管理思想和提升管理水平的“精灵”。4、电子人力资源管理电子人力资源管理（缩写E-HR）是基于37观世情：世界多极化、经济全球化，人才竞争成为综合国力竞争聚焦点。抢占先机、赢得主动。察国情：看店情：立足当前，着眼长远。育才、聚才、用才。观世情：世界多极化、经济全球化，人才竞争成为综合国力竞争聚焦38现状和存在问题2008年：人才资源总量1.14亿，其中专业技术人才4686万，世界第一。高层次创新人才的匮乏；人才创新能力不强；人才结构和布局不尽合理；人才发展体制机制障碍尚未消除；人才资源开发投入不足。现状和存在问题2008年：人才资源总量1.14亿，其中专业技394、人力资源管理的内容

一个核心：人力资源管理的战略目标规划人力资源战略规划：依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性长远规划。它是人力资源开发与管理活动的指南，是企业发展战略的重要组成部分，是实施与实现企业发展战略的有效保障。4、人力资源管理的内容

一个核心：人力资源管理的战略目标规40二个方面：工作分析、人的分析（1）工作分析。以各工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调研、岗位信息采集以及岗位分析与评价，制定工作说明书，为员工的招聘、录用、考评、培训、晋升、调薪、福利和奖惩提供客观依据。工作分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。（2）人的分析。采用定性和定量相结合的科学方法，对员工的德、智、体等素质进行系统、客观、整体的测量与评定，在了解人的基础上做到“人事匹配、能位相称”。二个方面：工作分析、人的分析（1）工作分析。以各工作岗位为对41三大支柱：

岗位管理、人员管理、绩效管理管理实践采用的政策与做法围绕着３个Ｐ：岗位（Position）管理、人员（People）管理、绩效（Performance）管理。三大支柱：

岗位管理、人员管理、绩效管理管理实践采用的政策与42（1）岗位管理核心是“四定”，即定编、定岗、定员、定额。明确工作岗位对员工的质与量的规定性，从而为企业科学地选贤任能，实现人力资源数量和质量的合理配置，搭建了有效运作的平台。（1）岗位管理核心是“四定”，即定编、定岗、定员、定额。43定编：指根据企业战略规划的要求，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置。定岗：科学界定各个工作岗位的分工与协作关系，规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。定员：为保证生产经营活动的正常进行，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。定额：在合理的劳动组织和合理地使用材料、机械的条件下，预先规定完成单位合格产品的消耗资源数量的标准，它反映一定时期的社会生产力水平的高低。定编：指根据企业战略规划的要求，对各种职能部门和业务机构的合44（2）人员管理从企业高管到人力资源部门，再到直线部门的各个管理层面，都要通过招募、薪酬、培训与发展、绩效、沟通与后勤保障等工作，最后落实到人员管理上，提升能力、鼓舞士气、产生凝聚力、调动积极性，确保在该岗位工作的人卓有成效，实现岗位使命与关键绩效指标。（2）人员管理从企业高管到人力资源部门，再到直线部门的各个管45（3）绩效管理管理最终目的是要产生绩效，有效益、效率和效果。人力资源管理是将企业目标与部门目标、员工个人目标紧密地联系在一起，运用科学的考核方法，从目标、程序导向到愿景、行为、效果导向，从事前策划到过程监测，从事后考评到绩效改进的动态过程，全员、全方位、全过程的进行绩效管理。（3）绩效管理管理最终目的是要产生绩效，有效益、效率和效果。46四个基点：招聘、培训、激励、劳动关系管理（1）招聘。首要环节，是企业不断从组织内、外部吸纳人力资源的过程，保证组织源源不断的人力资源需求。（2）培训。重要手段，通过对员工的知识、技能、心理素质等方面的培训，提升员工素质，适应工作需要，完成企业目标。（3）激励。贯穿始终，不断调动员工的工作积极性，自动自发地产生自觉行为。（4）劳动关系管理。制度保障，维护员工合法权益，保障员工劳动安全和身心健康。四个基点：招聘、培训、激励、劳动关系管理（1）招聘。首要环节47五项职能：获取、整合、开发、保持、调控（1）获取。根据企业战略，在工作分析基础上，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，开展一系列的招募、选拔、录用与配置工作。（2）整合：持续动态地把合适的人安置在合适的岗位，达到资源最大的整合利用。（3）保持。提供公平合理的工资、福利与服务等，建立有效的劳动关系，创造良好的工作环境，保障员工的安全与健康，增强工作满意感，提高工作积极性，增加企业绩效。五项职能：获取、整合、开发、保持、调控（1）获取。根据企业战48（4）开发。制定企业与个人开发计划，进行持续的培训学习，进行员工职业生涯规划管理，提高工作能力，提升员工素质。（5）调控。对员工实施合理、公平的动态管理，以绩效考核结果为依据，对员工进行聘用、晋升、调动、奖惩、解雇及离退等管理活动。这些职能是相互联系、彼此互动、相辅相成的。获取是使用的基础，保持是使用的前提，奖酬是使用的动力，调控是使用的手段，开发是使用的保障。（4）开发。制定企业与个人开发计划，进行持续的培训学习，进行49六大任务：识人、选人、用人、育人、护人、留人

（1）识人“知己知彼，百战不殆”。管理是从了解人、认识人、尊重人开始的。只有对人知之甚深，方能有的放矢地管理人。管理人的前提是理解心态、管理人的基础是满足需要。国家三种不祥之兆：有贤不知，知而不用，用而不任。有人才不见，等于没有人才；有人才不用，等于没有人才；有人才用得不好，比没有人才更糟糕；有人才关系协调不好，比没有人才更糟糕。苏东坡：人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。陆九渊：事之至难，莫如知人；事之至大，莫如知人。六大任务：识人、选人、用人、育人、护人、留人

（1）识人“知50第一，共性需求。员工作为一个“人”，作为一个“员工”，必然会有“人”的、“员工”的共同需求。研究掌握员工的共性需求，才能提供科学管理。第二，群体需求。人是社会人，员工总会属于某些群体，必然会有某些群体的心理与行为特征。这种群体需求，可从不同角度去进行分析，如岗位与工作的不同、地域与地区的不同、年龄与性别的不同等等。第三，个性需求。要研究每位员工的独特的与众不同的心理需求，方能提供有针对性的人本管理与心本管理。这三个方面的需求，也可用三句形象的话加以概括：“每一个人和所有的人都一样，每一个人和所有的人都不一样，每一个人和一部分人都（或不）一样。”第一，共性需求。员工作为一个“人”，作为一个“员工”，必然会51了解人性、尊重人性知人是善任的前提，善任是知人的结果；要有知人之明，还要有善任之能。原则：人性尊严、个别差异、相互作用、激励约束。满足需要是基础、理解心态是前提。员工好象一本书，有“读你千遍不厌倦”的心情。了解人性、尊重人性知人是善任的前提，善任是知人的结果；521、人心：心理与行为的关系结构：表层行为。外显性。说、做。语言、表情、动作。由浅入深。里层

心理。内隐性。想。想法、感受。

浅层：意识；

深层：潜意识（被忽视、被遗忘、被压抑）关系：表里一致（由潜意识或意识决定）表里不一（有意识决定）了解：对别人：由表及里；对自己：由里及表。1、人心：心理与行为的关系结构：532、人性本性：趋利（吉、乐）避害（凶、苦）司马迁：天下熙熙，皆为利来：天下攘攘，皆为利往。韩非：夫安利者就之，危害者去之。管子：人之情，逢利莫不趋之，逢害莫不避之。趋求幸福与回避痛苦，有所希望（图）与有所恐惧（怕）。利害观分析：2、人性本性：趋利（吉、乐）避害（凶、苦）54

生理需要

安全需要

交往需要

尊重需要

自我实现的需要三种模型：梯形模型（主要满足低级需求者）菱形模型（主要满足中级需求者）倒梯形模型（主要满足高级需求者）马斯洛的需要层次理论

55（1）生理需要

①生存：三活

第一活着：四最最幸运:地球有生命38亿年，人的历史500万年;地球有生命的物种3000万种;你是600亿分子之一（2亿精子，300个卵子）。最珍贵:生命只有一次，不可逆转；生命短暂，3万天；100万亿个细胞，伟大的潜能。最复杂：最神圣:精神、尊严；至高无上。（1）生理需要

①生存：三活

第一活着：四最最幸运:地球56第二：活长健康七八九、百岁不是梦。死亡四大原因:生病、意外、自杀、枪毙。第二：活长健康七八九、百岁不是梦。57第三：活好活着是美好的，活好是更加美好的！生理上活好：“活着健点，死了快点”。物质上活好：富有。《增广贤文》“良田万顷，日食一升；大厦千间，夜眠八尺。”精神上活好：徐志摩“论精神我主张贵族主义，论物质我主张平民主义”。实现生命价值。丰子恺：人生三层楼：物质生活（衣食）、精神生活（学术文艺）与灵魂生活（宗教）。

第三：活好活着是美好的，活好是更加美好的！58②生殖需求饮食男女，人之大欲。食色，性也。②生殖需求饮食男女，人之大欲。59（2）安全需要安全感、稳定性、恒定的秩序、躲避身体遭遇的危险、受保护、避免恐惧的焦虑。生理安全：财产安全：社会与法律对私人财产安全的保护；环境安全：生活环境安全稳定；职业安全：操作安全、劳动保护、保健待遇；失业、意外事故、养老；心理安全：自由、解除严酷监督、免受不公正的待遇；尊重隐私；（2）安全需要安全感、稳定性、恒定的秩序、躲避身体遭遇的危险60（3）交往需要

生活的美好在于与人相处实验：先锋地下实验室。地点：2000米深；独身一人；时间：一年。过程：吸烟380盒，看录象100部，写作。结果：重见天日时体重下降21公斤，免疫系统最低点，情绪低落，不善交谈，两人同时提问大脑会乱。（3）交往需要

生活的美好在于与人相处实验：先锋地下实验室。61----爱的需要人希望生活在爱的阳光之下，不愿意生存在缺少爱的沙漠之中。第一类：母爱（亲情）。纯属自然之爱，动物也普遍具有。第二类：性爱（爱情）。也属自然之爱，动物也普遍具有。对人类来说却是社会性的开端。第三类：博爱（友情）。纯为社会之爱。第四种感情：情愫。第五种感情：----爱的需要人希望生活在爱的阳光之下，不愿意生存在缺少爱62--归属需要感情来自于人际交往。交往、爱、情感、为一定的群体接纳。友谊、信任、温暖、爱情、理解。人都有一种社交欲、归属感，都有一种归属于某个集体或群体的需求，希望成为其中的一员并得到相互关心与照顾。社交需要比生理需要更细致，它和人们的生理特征、经历、教育、宗教信仰等都有关系。

--归属需要感情来自于人际交往。交往、爱、情感、为一定的群体63（4）尊重需要自尊心是最敏感、最脆弱的神经。“人要脸面树要皮”；“人争一口气，佛争一柱香”；“冷粥冷饭好吃，冷言冷语难受”等。自尊：自我尊重、自我评价；自尊心、自信心；独立、知识、威信；相反的自卑感、虚弱感、无能感；他尊：名誉声望、取得成就、受人欣赏、得到尊重。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自身价值。人们正是为了获得更多尊重的需要，才去受教育，去发展事业等。（4）尊重需要自尊心是最敏感、最脆弱的神经。“人要脸面树要皮64（5）自我实现的需要发挥才能、实现潜能，实现信仰和理想，成为自己愿意成为的人。人的心理秘密：表现自己、突出自己、肯定自己、实现自己。两表心理：人一爱表现、二爱表扬。人是生活在希望之中。做自己想做的事。（5）自我实现的需要发挥才能、实现潜能，实现信仰和理想，成为65孙中山论人性进化兽性减少—人性增多—神性发生。兽性：动物性本能。人性：道德与理智。神性：道德进步到极致。孙中山论人性进化兽性减少—人性增多—神性发生。663、人情人情味表现于亲切感自豪感新鲜感3、人情人情味表现于67低级需求（生存）满足：产生安全感、方便感、舒适感；否则产生不安全感、不方便感、不舒适感；中级需求（情感）满足：产生亲切感；否则产生孤独感；高级需求（发展）满足：产生自豪感；否则产生自卑感；所有需求满足过程中要有新奇的刺激：能产生新鲜感；否则产生单调感、枯燥感、厌烦感。低级需求（生存）满足：68追求心理平衡现代人少了什么？——亲切感、自豪感、新鲜感现代人多了什么？——紧张感。追求平衡：多的宣泄、少的补偿。追求心理平衡现代人少了什么？694、人品车尔尼雪夫斯基：人=丰富的知识+思考的习惯+高尚的情操没有知识就愚昧、没有思考就鲁莽、没有情操就鄙俗。做事：效率决定一切；做人：品格决定一切。从做事管理向做人管理转化。

4、人品车尔尼雪夫斯基：70价值观、人生态度对自己有利，对别人也有利，尽量去做；对别人有害，对自己没有利，坚决不做；对自己有利，对别人也有害，最好不做；损害自己，对别人有利，必要时还要去做。价值观、人生态度对自己有利，对别人也有利，尽量去做；715、人行（1）因人而异：内在因素肯干--行为动力：会干—行为模式；（2）因境而异：外在因素，环境因素作用：诱发、吸引力；排斥力；宏观环境、微观环境；社会环境、自然环境；过去环境、未来环境；前因环境、后果环境等等。5、人行（1）因人而异：内在因素72行为动力模式需要——动机——行为——目标内驱力：吸引力（排斥力）：压力：外部压力--规范、舆论内部压力--自我约束、道德良心认知：行为动力模式需要——动机——行为——目标73行为规律行为公式=人与环境的函数动力模式：需要—动机—行为—目标优势原理：中介原理：刺激——大脑中介——反应趋谐原理：追求平衡习性原理：模仿、尝试、领悟。行为规律行为公式=人与环境的函数746、人脉人脉=金脉：人生中的最大财富便是人脉关系，因为它能为你开启所需能力的每一道门，让你不断地成长，不断地贡献社会。比尔盖茨：一个人永远不要靠自己一个人花100%的力量，而要靠100人花每个人1%的力量。莎士比亚：对众人一视同仁，对少数人推心置腹，对任何人不要亏损。6、人脉人脉=金脉：人生中的最大财富便是人脉关系，因为它能为75成功靠“四人”本人努力；高人指点；贵人相助；小人监督。爱人，送你春风；亲人，伴你远行；恩人，给你知识；贵人，给你力量；贤人，解你迷津；友人，与你携手；能人，治你毛病；众人，助你成功；小人，使你谨慎；敌人，帮你清醒。

成功靠“四人”本人努力；爱人，送你春风；76要成功，就需要朋友；

要取得巨大成功，就需要敌人。成功不是看你做什么，而在于你认识了谁。有个贵人提携你，有个团队支持你。狐假虎威。大树底下好乘凉。站在巨人的肩膀上。追赶太阳的人，永远都会见到阳光。找寻贵人，激励贵人，争取多位贵人的提拔；同有权势的人形成联盟。要成功，就需要朋友；

要取得巨大成功，就需要敌人。成功不是看777、个性人心不同，各如其面；人性各别，各有长短。认知差异：情感差异：意志差异：重点了解：心理倾向差异：需要、动机、兴趣、态度、价值观重点了解：心理特征差异：气质（胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质）、性格、能力7、个性人心不同，各如其面；人性各别，各有长短。78服务要因人而异，因境而异没有两个人是完全一样的，也没有一个人在两分钟里是完全一样的。制度化固然简单方便，却很难适应组织成员的个别差异。制度把所有客人都看成“平均人”，大家一样，样样统一，弄得特殊客人难以发挥。出路：差异性。人无我有；基础：优越性。人有我优。服务要因人而异，因境而异没有两个人是完全一样的，也没有一个人798、最重要、最宝贵

最复杂、最麻烦、最难弄人矛盾复杂、各不相同一分为二、二合为一8、最重要、最宝贵

最复杂、最麻烦、最难弄80有形—

体型：身高、五官、体重体态：健康、无病、无残体能：耐力、灵活、速度、力量无形—

智商：显能（尤其学习与创新能力）潜能情商：情绪、兴趣、性格德商：公德、法纪、信仰身体—心灵：身心健康有形—身体—心灵：身心健康81男—女：每个人是不完美的希腊神话故事；男人的一半是女人。异性效应：男女搭配、干活不累。男女结合，性别互补。完美性格：双性性格。男—女：每个人是不完美的希腊神话故事；男人的一半是女人。82恶—善：人是善恶之物人性的假设：性恶论、性善论。人一半是魔鬼，一半是天使。人性中的“潘多拉魔盒”。莎士比亚：白天都是天使，夜里全变成撒旦。复杂性：你在月亮太阳底下，天堂地狱却在你心中。恶是绝对的、善是相对的。过善为恶，不善为恶。非恶为善，不恶为善。恶—善：人是善恶之物人性的假设：性恶论、性善论。83“人”字只有两笔，一撇一捺，却不好写。从书法角度讲，字的笔画越少，想写好越不易；从社会学角度讲，“人”字這两笔，內涵丰富，哲理深邃，想写好更难。这两笔有一笔沒有写好，便不能称之为真正意义上完整的人生。

“人”字只有两笔，一撇一捺，却不好写。从书法角度讲，84一笔写出生时那哇哇的哭声一笔写临终时那欣慰的笑容

人生在人世不过短短几十年。生時，自我的哭声是向他人证明了我们生的艰辛，他人的笑是迎接我们生命的到來。死时，自我的笑是表白了平生了無憾事。他人的哭,說明我们一生为他人奉献过、付出过，从而贏得了他人的不舍。

一笔写出生时那哇哇的哭声85一笔写成长，一笔写衰老。

人生就是一個新陳代謝的过程，包括思想和身体。新的不断滋生，旧的不断淘汰。人只有不断接受，吸納新生事物，才能推陳出新，健康成长。一笔写成长，一笔写衰老。86一笔写前进，一笔写后退。

人生如登山，一步一步往山頂上攀登，到了山頂，又一步一步往下退。下山往往比上山还要难。百折不撓，不畏艰险，勇於攀登的人固然可敬；而到了頂峰，不恋高位，激流勇退，能上能下，寵辱不驚的人，更难能可貴。

一笔写前进，一笔写后退。87一笔写快乐，一笔写烦恼。

快乐和烦恼是人生騰飛的兩翼，相伴而生，形影相隨。快樂和烦恼、幸福與痛苦、高兴与忧伤，都是相比較而存在，相激勵而前进的。经过烦恼、痛苦和忧伤的洗礼，才感到人生的快乐和幸福；快乐和烦恼是奔向人生目标的一对车轮，哪里有快乐，哪里就有烦恼。一笔写快乐，一笔写烦恼。88一笔写順境，一笔写逆境。

順境是浪潮起時的宣华，逆境是浪潮落時的叹息.人生有順境，也有逆境，甚至逆境多於順境。面对困难和挫折，不能只是一味地抱怨、沉淪和絕望。逆境虽能影响但不会控制你的命运，只有你对生存和生活的态度及表現，才能決定你的成功和失敗。

一笔写順境，一笔写逆境。89

一笔写付出，一笔写收获。

人总是活在得失之间，魚和熊掌不可兼得。我们就要拥有那种“得不以喜，失不以忧”的情怀，想想生命的可貴，你就会明白人生最美的是奋斗的过程，计较得失只会自寻烦恼。一笔写付出，90一笔写道德，一笔写才能。

有的人仍活着，但他已经死了；有的已人死了，但他还在活着；指的就是人之德。德和才是“人”字的一撇一捺，沒有〝德〞這一撇，不成其人；沒有〝才〞那一捺，人难自立。一笔写道德，一笔写才能。91一笔写权利，一笔写責任。

每個人都有做人的权利，同時又肩負做人的责任。沒有沒权利的責任，也沒有沒責任的权利。放弃自己的权利的人，专看別人的眼色行事，专为別人的喜惡而活，就淪落为奴才。不承担責任、不履行义务的人，只知道享受生活，不愿意创造生活，只期盼人人为我，不願意我为人人，坐享其成就墮落为寄生虫。人的双肩，就是一肩挑权利，一肩挑責任，而走完人生旅程。一笔写权利，一笔写責任。92一笔写自己，一笔写愛人。

夫妻如同左右手，左手提东西累了，不用开口，右手就会接过来；右手受了伤，也不用呼喊和请求，左手就会伸过去，相濡以沫，你扶我牽，互幫互助；夫妻又如一双筷子，什么时候都要齐心同力，酸甜苦辣，一起品嘗，櫛風沐雨，共度人生。夫妻正如“人”字一撇一捺，倆人合力，才能頂天立地。一笔写自己，一笔写愛人。93一笔写朋友，一笔写对手。

人是社会的人，任何一个人都不能离开他人而独立生存。每个人的成長都离不开朋友。多個朋友多条路。朋友是你在愁風苦雨中行走時，飄过來的一把伞；朋友是你在黑暗中摸索前进时，递过來的一支火把；朋友是你在坎坷旅途中跌倒时，扶你一把的那个人。人的成長还离不开对手，有个对手不落后。对手，是成功者的陪练，体育场上的最高记录往往就是在与对手较劲时创下的。

一笔写朋友，一笔写对手。94一笔写前半生，一笔写後半生。

前半生长根、发芽、开花；後半生結果、收获、儲藏。有的人前半生穷困潦倒，後半生飞黃騰达；有的人前半生求索无路，後半生功成名就；有的人前半生灿烂輝煌，後半生暗淡無光；有的人前半生桂冠显要，後半生晚节不保。人生道路虽然漫長，但决定其“身后名”的人生历程，往往是最后几步。无论过去多成功，多灿烂，都不能代表未來。只有不停地耕耘，不停地砥砺，不停地鞭策，不停地学习，才能把『人』字的後一笔写得更加壮丽。一笔写前半生，一笔写後半生。95一笔写『真我』,一笔写『假我』“人”字两笔，一陰一一阳。一撇为真我之灵性,一捺为假我之色身。

人生转眼白头,這一生是为“真我”或“假我”而活？一笔写『真我』,一笔写『假我』96（2）选人第一，必须了解企业的宗旨、战略与业务的发展，制定人力资源规划。第二，分析岗位要求和任职资格，做到人适其事，事得其人。第三，有一个合理的选人标准，处理好德才关系。第四，要有科学的选人机制与程序，坚持公平、公正、公开的原则，力戒凭主观印象去选人。第五，招聘与选拔要着重于人员的潜能。第六，选人者本身具有较高的素质和专业知识，才能鉴别人才、发现人才、选好人才。（2）选人第一，必须了解企业的宗旨、战略与业务的发展，制定人97（3）用人用人是人力资源管理工作中最具挑战性、也最具艺术性的工作。在最合适的时候把最合适的人放在最合适的岗位，实现“人”与“事”最佳组合，做到知人善任，量才录用，任人唯贤，用人所长。要不断完善用人机制和各种人事管理制度，做到能者上、平者让、庸者下，真正激发人的潜力。（3）用人用人是人力资源管理工作中最具挑战性、也最具艺术性的98（4）育人通过各种途径、手段培养人才，以达到使其成为职业专家的过程。管理者的角色是老师、教练、专家，在企业发展的同时帮助员工成长，是管理者重要的职责。（4）育人通过各种途径、手段培养人才，以达到使其成为职业专家99（5）护人尊重员工的人权、尊重员工的人格和个性，正确处理劳动关系，维护保障员工的合法权益。（5）护人尊重员工的人权、尊重员工的人格和个性，正确处理劳动100（6）留人留住人才，尤其是留住重要技术岗位与管理岗位的人才。对员工来说，一位好的领导、一个好的工作氛围与工作条件是留人的重要因素。对企业来说，通过各种激励措施的制定与约束机制的完善，给利益、给空间、给尊严，用事业留人、待遇留人、情感留人、氛围留人、制度留人。（6）留人留住人才，尤其是留住重要技术岗位与管理岗位的人才。101十项工作：（1）人力资源规划。对企业在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，制定人力资源供需平衡的计划。（2）工作分析。一是清晰界定企业内各职位的工作内容和工作职责，二是确定各职位的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。（3）招聘与选拔。通过各种途径发布招聘信息，吸引应聘者，从应聘者中挑选合适人选。（4）配置与再配置。科学合理地用人，在合适的时候把合适的人放在合适的岗位，实现人与事的最佳组合。（5）培训与开发。建立培训体系，确定培训需求与计划，组织实施培训，持续地对员工进行培训与开发。十项工作：（1）人力资源规划。对企业在一定时期内的人力资源需102（6）绩效管理。根据既定工作目标考核员工工作，发现问题并加以改进。（7）薪酬管理。确定薪酬的结构和水平，制定工资福利的标准，进行薪酬的测算和发放等。（8）劳动关系管理。通过劳动保护、社会保险等管理活动，正确处理劳动关系，保障员工合法权益。（9）职业生涯管理。帮助员工建立职业发展目标，设计和提供职业发展通道，进行持续的培训开发等活动。（10）其他事务管理。人力资源日常事务性的业务工作，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。（6）绩效管理。根据既定工作目标考核员工工作，发现问题并加以103任务3现代人力资源管理创新

1．理念创新（1）人是资源、人更是资本。（2）有用就是人才，适应就是人才。没有最好，只有恰好。只有混乱的管理，没有无用的人才。天生此人必有才，天生我才必有用。（3）以人为本、以能为本、以心为本。管理就是借力，借人力资源之力。人力资源管理的前提是人性、基础是择人、方式是用人、手段是以德服人、落脚点是人际关系和谐、目标是安人。管事先理人，理人先安心。20世纪的管理是人的行为管理、手脚管理，21世纪的管理是人的大脑管理、心理管理。任务3现代人力资源管理创新

1．理念创新（1）人是资源104（4）无功是过、不进则错。知足——止步——停滞——落后——淘汰——灭亡，进步——奋斗——发展——先进——胜利——大成。（5）用人“三道”：安人之道--让人安心，诲人之道--使人成长，用人之道--提供疆场。（6）用人“八要”：营造氛围，尊重人才；广开门路，吸引人才；建立机制，选拔人才；不拘一格，用好人才；多种渠道，培育人才；健全机制，激励人才；诚心实意，善待人才；创造环境，留住人才。（4）无功是过、不进则错。知足——止步——停滞——落后——淘105（7）先造人才，再造品牌。人品决定产品，有了高素质的员工，才可能生产高质量的产品。（8）企业是学校，管理者是老师。培训：人材—人才—人财；不培训：人材—人在—人灾—人害—人裁。（9）员工能翻多大跟斗，领导就给他搭多大舞台。领导是播撒阳光雨露的人，为员工实现自我价值创造平台的人。（10）双赢，企业与员工共同发展、共同得益。企业越关心、越善待员工，员工就越爱企业，为企业付出越多。（7）先造人才，再造品牌。人品决定产品，有了高素质的员工，才1062、体制机制创新

（1）人才工作管理体制完善党管人才的领导体制：管宏观、管政策、管协调、管服务。用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才。善于发现人才，培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。2、体制机制创新

（1）人才工作管理体制完善党管人才的领导体107人才管理体制政府宏观管理，市场有效配置，单位自主用人，人才自主择业。人才管理体制政府宏观管理，市场有效配置，单位自主用人，人才自108（2）创新人才工作机制人才培养开发机制：以需求为导向，以提高思想道德素质和创新能力为核心，完善现代国民教育和终身教育体系，注重在实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人能作贡献、人人得到发展的人才培养开发机制。人才评价发现机制：建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进评价方式，拓宽评价渠道。把评价和发现人才结合起来，坚持在实践中和群众中识别人才、发现人才。（2）创新人才工作机制人才培养开发机制：以需求为导向，以提高109人才选拔任用机制：人岗相适、用当其时、人尽其才，有利各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。公开选拔、竞争上岗。人才流动配置机制：政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业。完善劳动合同、人事争议仲裁、人才竞业避止制度。人才激励保障机制：完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。人才选拔任用机制：人岗相适、用当其时、人尽其才，有利各类人才110制度创新

（1）分配制度创新如对职业经理人实行年薪制，对中高级管理人员实行长期激励的期权制度，对勤杂人员、临时工的采取小时工资、季节工资制。新近出现的宽幅薪酬制、弹性福利制和激励性的薪酬制度。制度创新

（1）分配制度创新如对职业经理人实行年薪制，对中高111（2）用人制度创新一是动态管理，对各类员工每年进行动态考核，根据考核结果实行不同的工资、福利待遇。二是淘汰机制，对考核后处在末尾的员工按一定的比例进行淘汰，以达到优中选优。三是培养复合型员工，即节省人工成本，更适应现代社会之需。四是多种用工形式并存，用人渠道社会化。（2）用人制度创新一是动态管理，对各类员工每年进行动态考核，112（3）考核制度创新考核评价不仅要来自上级、下级，还要来自同事、客户。要德、能、勤、绩全方位的考核。既要考核员工，更要考核管理者。360度的考核。（3）考核制度创新考核评价不仅要来自上级、下级，还要来自同事113（4）人才选拔制度创新一是从内部确定到公开选拔，面向企业与社会选拔所需人才，拓宽人才选拔渠道。二是从依靠经验到依靠科学，把心理学、计算机知识引入人才选拔工作。三是从唯票是举到票后分析，票多的人不一定优秀，对人才要进行全面分析、判断。四是从“相马”到“赛马”。人人是人才，赛马不相马。创造一种公开竞争的局面，使“千里马”脱颖而出，让“千里马”在“赛场”上去积极参与、显示才能。（4）人才选拔制度创新一是从内部确定到公开选拔，面向企业与社114（5）激励制度创新实行员工持股计划激励、职位激励、培训激励、员工参与决策激烈、授权激励等新方式。（5）激励制度创新实行员工持股计划激励、职位激励、培训激励、1153．组织创新（1）建立学习型组织。学习型企业是组织创新的一大特色。（2）倒金字塔管理。员工在上面，管理者在下面，管理者为员工服务；业务部门在上面，职能部门在下面，职能部门为业务部门服务；顾客在上面，企业在下面，企业、员工为顾客服务。（3）组织结构扁平化。减少管理层次，流畅管理通道，如不设、少设副职、将领班与主管合并为一个层次等。3．组织创新（1）建立学习型组织。学习型企业是组织创新的一大1164．人才管理创新（1）从静态管理到动态管理。如对员工实行轮岗制，进行交叉培训，在流动中、在变化中、在工作实践中体现自身价值。（2）从契约关系到盟约关系。要从以劳动契约为纽带调节员工与企业之间的劳动关系转向企业与员工一道建立共同愿景，建立信任与承诺关系，培养员工的忠诚感，实现企业与员工的共同成长。4．人才管理创新（1）从静态管理到动态管理。如对员工实行轮岗117（3）从“屋顶”学说到“土壤”学说。“屋顶学说”是指企业提供一个大屋环境，让员工在屋里成长。企业替员工遮风挡雨，员工通过工作来回报企业，把人才限制在“屋顶”下的有限空间范围内。这种“武大郎开店”的环境无疑不利于人才的发展和留住。“土壤学说”是指企业为员工的成长创造一片“沃土”，所有员工在这片广袤的土地上自然成长，接受风吹雨打，尽力长大、长高、长壮、长强。人本管理的最终目的不是以规范员工的行为为终极目标，而是要在企业内部创造一种员工自我管理、自主发展的新型人际环境，充分发挥人的潜能，实现人的自我价值。（3）从“屋顶”学说到“土壤”学说。“屋顶学说”是指企业提供118（4）从“干电池”学说到“蓄电池”学说。过去，把人视作“干电池”，不停地放电直至告别社会舞台；而现在，把人才看作资源，人好比是“蓄电池”，可以不断地充电、放电。强调人和岗位的适配，强调人才的多次开发、不断开发。（5）从行政权力型到服务支持型。要淡化人力资源职能部门的权力，强化直线经理的人力资源管理责任。（4）从“干电池”学说到“蓄电池”学说。过去，把人视作“干电1195．人才开发创新（1）从一次开发到终身开发。要不断地对员工进行培训、开发，进行终身教育。注重员工的职业生涯设计和职业发展管理。（2）从一维开发到多维开发。人才开发要运用多种手段，包括政策性手段、使用性手段、培养性手段，运用心理学、数学、经济学、组织行为学等知识性开发手段。（3）从显能开发到潜能开发。把心理学的有关知识运用到人才开发当中，调整人的心态，提高人的情商，确立美好愿景，刷新人生高度，实现自我价值。5．人才开发创新（1）从一次开发到终身开发。要不断地对员工进120【要点提示】资源、人力资源、电子人力资源管理。人力资源的构成：数量的构成、质量的构成（体质、智商、本领、情商、人品）。人力资源的特征：生物性、时效性、再生性、磨损性、社会性、自主性。人力资源管理的内容：一个中心（人力资源战略规划）、两个方面（人的分析与工作分析）、三大支柱（岗位管理、绩效管理、人员管理）、四个基点（招聘、培训、激励、劳动关系管理）、五项职能（获取、整合、开发、保持、调控）、六大任务（选人、用人、育人、激人、护人、留人）、十项工作（人力资源规划、工作分析和工作设计、招聘与选拔、配置与再配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯管理与其他事务管理）。【要点提示】资源、人力资源、电子人力资源管理。121人力资源管理创新：理念创新、制度创新（分配制度创新、用人制度创新、考核制度创新、人才选拔制度创新、激励制度创新）、组织创新（建立学习型组织、倒金字塔管理、组织结构扁平化）、人才管理创新（从静态管理到动态管理、从契约关系到盟约关系、从“屋顶”学说到“土壤”学说、从“干电池”学说到“蓄电池”学说、从行政权力型到服务支持型）、人才开发创新（从一次开发到终身开发、从一维开发到多维开发、从显能开发到潜能开发）。人力资源管理与传统人事管理的区别：企业战略、工作内容、绩效关注与社会角色的区别。人力资源管理创新：理念创新、制度创新（分配制度创新、用人制度122模块2

构建人力资源管理组织任务1组建酒店人力资源部模块2

构建人力资源管理组织任务11231．人力资源部的地位与作用人力资源部：企业负责管理人力资源的主管部门，英文缩写HRM（HumanResourceManagement）。人力资源部是由一定量的敬业且专业的人组成的管理团队。确保人数的“一定量”。人不够时，呈现人力资源匮乏，需立即补充；人过剩时，多余部分不属于人力资源，而属于额外负担。1．人力资源部的地位与作用人力资源部：企业负责管理人力资源的124“四干事”“肯干事”：热爱该组织、该岗位及工作环境，并愿在工作中不遗余力。“会干事”：具备企业所需之核心胜任力与岗位相关胜任力。“干正事”：所做工作符合组织价值理念，支持组织远景与战略。“干好事”：在实际工作中工作卓有成效。“四干事”“肯干事”：热爱该组织、该岗位及工作环境，并愿在工125人力资源部在企业的作用

（1）战略执行伙伴制定战略是企业管理团队的责任，要想成为管理层的合格战略伙伴，人力资源部应该设计组织形式来执行战略。负责制定企业的组织架构；承担组织审查的职责；为组织架构亟需变革之处提供解决方法；评估自己手头的工作并分清任务的轻重缓急。人力资源部在企业的作用

（1）战略执行伙伴制定战略是企业管126（2）行政专家过去人们总是把人力资源部的职员看做行政人员，然而，作为行政专家这个新角色，需要摆脱维护制度的传统警察形象，同时又要确保公司的日常工作全部顺利进行。为了实现从行政人员到行政专家的角色转换，人力资源部必须提高他们自身和整个组织的工作效率。（2）行政专家过去人们总是把人力资源部的职员看做行政人员，然127（3）员工后盾人力资源部有责任确保员工对企业目标的积极投入。为此，它必须负责培训和指导直线管理人员，使他们明白保持员工的士气高昂有多么重要，以及如何实现这一目标。此外，人力资源部应该向员工提供个人与职业发展机会，并提供各种资源以帮助员工达到企业对他们的要求。人力资源部还要充当员工的代言人———在管理层面前他们必须代表员工利益，在管理层决策时他们必须替员工说话。（3）员工后盾人力资源部有责任确保员工对企业目标的积极投入。128（4）变革推动者人力资源部要确保企业的愿景能够转化为具体行动，在企业上下得到执行。人力资源部的新使命要求人力资源从业人员彻底改变自己的思维方式和行为方式。同时，要求高管人员改变对人力资源部的期望及与人力资源部打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部当做一项业务来投资，并克服对人力资源专员的成见。（4）变革推动者人力资源部要确保企业的愿景能够转化为具体行动1292．建立酒店人力资源部

酒店组织机构设计组织机构是指为完成管理任务而结成集体力量，在人员分工和职能划分的基础上，运用不同职位的权力和职责来协调人们的行动，发挥集体优势的一种聚合体。餐饮企业组织机构设计就是要确定企业的组织形式、规模大小、部门设置、岗位设置、从上到下的等级层次等具体问题。组织机构设计原则（1）任务目标和分工协作相结合的原则。（2）命令统一和精干、高效的原则。（3）管理幅度和责权利对应相结合的原则。（4）执行与监督分设、稳定性和适应性相结合的原则。2．建立酒店人力资源部

酒店组织机构设计组织机构是指为完成130企业组织机构设计的影响因素（1）酒店类型和档次高低。综合性饭店的餐饮是依附于饭店的，酒店是独立的法人实体，集团餐饮的门店有的属于二级公司，有的属于半独立性质。酒店性质不一样，其组织形式也不一样。（2）投资结构和企业性质。（3）酒店规模和市场环境。集团餐饮、大型酒店可能有中心厨房与多个加工厨房，小型酒店只有一个厨房，再配上冷荤间和面点间；采购和库房是划归财务部管理，成为二级部门，还是单独设立采购部，部门职责范围是有很大区别的。企业组织机构设计的影响因素（1）酒店类型和档次高低。综合性131组织机构设计内容根据投资结构和企业性质，确定组织领导体制*民营或独资的中小型餐饮企业，采用董事长兼总经理的一元化领导体制。*多元投资的规模较大的餐饮有限责任公司，采用董事会领导下的总经理负责制，董事长不兼总经理，内部采用三级责任制度。*多元投资的大型餐饮或集团餐饮，采用董事会、监事会和总经理三权分立的领导体制。组织机构设计内容根据投资结构和企业性质，确定组织领导体制132根据企业规模和业务类型，设置内部管理机构*中小型餐饮企业，经营风味单纯，只须设置厨房和餐厅两个管理部门。*大型高档餐饮企业，经营多种风味，可设置总经理办公室、销售部、人保部、财务部和后勤部等管理机构；在厨房部设置不同风味的厨房，在餐厅部设置不同风味的餐厅、包房和宴会厅。根据部门划分和专业分工，设计工作岗位根据专业分工和实际工作需要设计具体岗位。岗位设计时应注意：岗位性质，是管理岗还是技术岗、服务岗或勤杂岗；岗位数量，规模越大，分工越细，岗位越多；不同岗位间的关系。根据企业规模和业务类型，设置内部管理机构133机构设置酒店人力资源部是对酒店的人事制度、劳动关系、劳动组织、招聘用工、人员配置、分配制度、培训开发等工作进行管理的职能部门。大型餐饮企业单设人力资源部，内部组织结构有劳资部、质检部、培训部和办公室四个二级部门。中小型餐饮企业不单设人力资源部，在总经理办公室下设二级部人力资源部，下设劳资、质检与培训岗位。酒店设有人力资源总监、人力资源部经理、副经理或经理助理，人力资源部内设质检、培训、劳资等岗位。机构设置酒店人力资源部是对酒店的人事制度、劳动关系、劳动组织1343、酒店人力资源部工作职责根据酒店经营管理需要，设计酒店管理机构设置和各部门的人员编制。根据酒店的人事方针和政策，制定人力资源部工作的政策和各项规章制度，按年度制定人力资源工作计划。负责劳动定额和定员编制等劳动组织管理。负责计划与实施员工招聘工作。3、酒店人力资源部工作职责根据酒店经营管理需要，设计酒店管135全面负责酒店员工的各级、各类培训管理工作。统计汇总考勤，执行员工纪律管理，执行员工奖惩管理，处理员工投诉。制定并执行落实员工绩效考核制度。根据国家与企业的工资福利政策，做好工资、福利及劳动保护工作。就人事、劳动和培训管理工作，发挥建议、咨询、服务和协调控制的功能。负责处理员工离职工作。负责管理员工档案，做好人事统计。编写《员工手册》，制定并执行有关规章制度。全面负责酒店员工的各级、各类培训管理工作。1364、人力资源部各岗位职责

人力资源部经理岗位职责1、执行企业总经理的工作指令，向总经理负责并报告工作。2、贯彻执行国家有关人事、劳动的政策和法规，负责酒店劳动定员定编、制定企业人事管理、工资福利分配政策，制定和完善培训、考核、晋升、奖励等各项制度。3、根据企业经营目标和工作需要，编制人力资源部年度工作计划、长远规划与人工成本、培训费用核算，并组织实施和监控。4、人力资源部各岗位职责

人力资源部经理岗位职责1、执行企1374、组织召开本部门工作例会，听取、汇报、督促工作进度，协调和解决工作中的问题，提出阶段性工作计划和要求，并督促执行和落实。5、组织搜集人才（劳动力）市场信息，随时掌握员工需求、人事调配、劳动工资、人员培训等方面的动态，合理有效运用企业的人力资源。

6、协调和指导酒店各部门制订人力资源需求计划，掌握和控制企业的人员编制总量，制定劳动定员定编方案，合理安排和调配余缺人员，做好员工录用、调动、晋级、辞退等工作。7、掌握劳动力市场价格和同行业人均分配水平等信息，根据餐饮企业经济效益和工资总额情况，制定劳动工资管理办法和分配方案，并适时提出酒店员工工资调整方案；会同企业财务部制订各营业、管理部门的奖金分配方案、福利政策并监督实施。4、组织召开本部门工作例会，听取、汇报、督促工作进度，协调和1388、负责人才的开发、引进和培训。在企业内建立分层次的培训网络，负责制订培训计划和培训管理制度。加强培训，教育和督促员工执行企业的各项规章制度。9、负责企业主管以上管理人员的考核、考察、聘任和本部门员工的工作考察评估。10、负责建立和完善劳动用工规章制度，严格依法用工，切实保障员工的合法权益，减少劳动纠纷的发生，针对员工提出的合理要求，给予认真、妥善处理；努力改善员工的工作环境和生活条件，不断增强员工的凝聚力。11、努力提高员工的素质，关心员工生活，做好政治思想工作，抓好部门文明建设和计划生育工作。8、负责人才的开发、引进和培训。在企业内建立分层次的培训网络139人力资源部

副经理或经理助理岗位职责1、执行人力资源部经理的工作指令，具体负责执行餐饮企业岗位工资、福利、劳保等方面的规定，办理员工调入调出手续，进行计划生育管理及内勤管理等工作。2、负责餐饮企业员工有关人事档案资料的管理，做好员工婚姻状况、家庭住址等人事资料的变更记录，做到资料、档案完备准确。3、做好有关人事资料统计分析工作，准确及时填报各类报表。4、做好各类文件、通知、信件、报表和信息资料的收发登记、传阅及保管工作；负责文件的文字处理工作。5、做好部门经理召开的各种会议的会务工作，做好会议记录，检查会议决定的落实情况。6、处理各类往来公文及信函，接待并解决相关来电来访事务。7、负责本部门财产管理，做到账物相符。制定本部门所需办公用品的计划，并做好领取、发放和登记工作。人力资源部

副经理或经理助理岗位职责1、执行人力资源部经理1408、熟悉企业内各类员工的数量、结构等基本情况，了解和掌握各部门人员余缺动态，提出店内人员余缺调剂意见。9、做好与劳动就业部门、人才交流中心和旅游院校等有关单位的联系、沟通工作，保证各类用工渠道的畅通。10、负责劳动合同的管理，做好劳动合同的签订、续签与终止工作。11