企业培训师知识点整理

企业培训师知识点整理上篇1道德是社会关系反映形式，观念、原则、规范、准则的总和社会主义道德基本原则集体主义；核心为人民服务，区别其它；五爱是基本要求。由社会公德、职业道德、家庭美德组成；公德是集中表现；家庭是和谐基础。职业道德是行为准则。职业道德与职业培训的关系：1、促进发展2、调节关系行为3、赢得声誉（声誉是职业生命）职业态度是看法、认识、表现。职业态度对培训工作影响：1、端正态度是前提。2、能力的提高。职业态度是职业培训工作关键：1、加强意识，提高境界。2、树立意识，增加能力。3树立精神，增加意识。职业道德守则是职业道德规范和行为准则。基本内容：爱岗敬业（根本要求）、恪尽职守、遵纪守法、为人师表，勤于钻研（职业要求）、精益求精，以人为本、开拓创新，提高素质，促进发展。职业道德守则对实际工作作用：1、提高觉悟和修养2、提高法律纪律对自身约束力3、增强事业心责任感4、增强服务创新意识。2劳动法1995年1月1日，第一次劳动者享有接受职业技能培训的权利。首次提出职业经费提取问题，首次提出实行职业资格证书制度。职业教育法1996年1月1日，包括总则、体系、实施、保障条件和附则5部分，职教体系包括：职业学校教育、职业培训、其他培训。保障条件包括：经费来源、师资建设、设施服务。民办教育促进法2003年9月1日，就业促进法2008年1月1日实施。116510.。一个方针是劳动者自主，市场调节，政府促进。公平就业的旗帜《加强职业教育工作的决定》1981年2月21日。教育经费1.5%提取，总人数千分之三到5教师队伍。《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》1999年6月13日，明确提出要大力发展职业教育，在社会实行学历证书与职业资格证书并重的制度。《关于大力推进职业改革与发展的决定》2002年9月。《关于进一步加强人才工作的决定》2003年12月26日。《关于大力发展职业教育的决定》2005年10月28日。《关于进一步加强高技能人才工作的意见》2006年4月。能力和业绩为导向人才评定的标准是：品德、知识、能力、业绩3市场是商品交换场所，买方和卖方的相互作用。需求是愿望和能力，供给是愿望和能力市场解决的基本问题是1、为谁生产，2、生产什么3、如何生产。市场经济运行基本规律：1、资源配置中心化2、互利性等价交换3、自主性4、自由竞争5、优胜劣汰（效用性标准、成本标准）6、公平公正7、契约为基础的信用经济8、维系有序性的法制原则9、利益为形式的道德规律10、比较优势的开放规律11、社会保障规律。市场经济对职业培训影响：1、政府职能转变。企业内部培训活动必定服从于企业发展和效益增长对员工的需要。2、培训形式的灵活多样3、规律引入培训工作中。4宏观管理强化。5企业主体地位强化。劳动经济学研究对象：1、劳动力资源的稀缺性。2、效用最大化3、利用方式选择。4、劳动力市场。劳动力的需求弹性是指需求量增加对工资水平变动的反映程度。劳动力的供给弹性是指供给量的增减对工资水平变动的反映程度。失业分为摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业。就业者目前或一周以前从事有偿工作。失业者寻找工作时间持续四周以上就是失业者。非劳动人口，学生、军人、家务劳动者，退休人员。劳动人总数=就业+失业失业率=失业者人数/劳动力总数。积极就业政策相对于消极而言。主要是就业培训，对参加培训或再就业的失业人员实行鼓励和补充贴措施。职业教育是积极政策的核心要素，培养失业者重新就业的能力。信息不对称或信息不全，是指消费者和经营者之间存在对相关信息了解不均等的现象。知识经济以知识为基础，依赖于知识和信息的生产、扩散和应用。主要特征有：1、资源配置以智力资源、无形资产为第一要素。2、人的地位提高。3、是可持续发展的形态。4增进知识，发展智体，改善态度品质是广义教育。狭义教育是学校教育。分普教和职教教育的基本特点：1、永恒性2、历史性3、相对独立性素质教育特点是：1、面向学生和全体劳动者2、促进全面发展3贯穿全过程，渗透各环节4、以培养创新精神、能力，实践能力为重点。教育培训发展的基本规律：与生产力、生产关系相互作用；与受教育培训者的相互制约。职业培训是按照职业岗位对劳动者进行训练。职业培训的特点：1、为劳动就业服务的即时性2、操作性3、直接性4、专业性5、非学历性。职业培训体系包括：需求预测、分类和标准制定、技能培训、技能鉴定、资格证书、竞赛表彰、指导与介绍、劳动监察。教育与培训联系：社会性特点时代特征、有规律可循保证科学性、教育者（培训者）发起主导的活动；积极性、主动性、主体作用。教育与培训的区别：内容、过程、方法、对象和投入等。教育与培训双向参与趋向职培误区：1、消费2、缺乏经济意识和手段措施3、手段不科学4、缺乏创新终身教育培训基本理念是：1、前生学习，后生工作无根据2、持续过程3、一体化，纵寻连续，横寻通合4、需求时提供必需的知识技能教育培训统计：现代教育学、心理学、经济学、统计学为基础，工具，进行判断，探求规律，寻求途径的方法。分为描述统计和推断统计。统计指标分为总量指标（绝对数）相对指标和平均指标。人才需求预测数据的基本方法：1、特尔斐法（20名专家调查法）2、趋势外推法（事前资料，预测延续发展）3、因果关系法（寻求因果关系提示规律预测未来）4、投入产出法（产出关系对人才的量研究）教育培训统计基本程序：1、统计设计2、统计调查3、资料整理4、分析。培训统计基础工作：1、搜集记录2、建立台账3、制作报表统计对教育培训的作用：1、预测需求，做好规划2、支持评价3、支持技能鉴定开发测评4、支持科学研究。人力资本包括：1、教育和训练2、卫生保健3、国内流动4、国际人才交流5、提高能力，增强精神，增强实力的费用。厉以宁《教育经济学》：智力投资经济效果。培训经济学的主要概念：1、经济2、培训（现代生产和科技发展需要）3、培训投入（投资主体：国家的投资、企事业单位投资和个人投资）。4成本（直接成本+间接成本）5、经济效益。培训经济学主要指标：1、办学条件2、数量和质量3、管理水平4、经济效益。5人力资源是体力、智力、心力的总和，包括知识、技能、经验、品性和态度。人力资源开发广义：劳动力市场，再就业及失业保障制度；学习型社会；健康水平；狭义指教育培训，最重要途径之一。人力资源特性：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、独立性、内耗性、资本性。人力资源开发的基本内容：1、开发技能2开发品质3、开发潜能。人力资源开发基本程序：1、需求分析2、制定方案3、设计方案4、组织、检查、监督和指导5、效果评估人力资源开发对经济发展的意义：1、速度程度标志2、主体收益率3知识经济需要4动力源泉。人力资源结构包括：年龄、职称、性别、文化、技能结构。人力资源管理：科学方法，物力人力培训组织调配，最佳比例，主观能动性，实现目标。人力资源管理是一种以人为本的管理。人力资源管理具体工作：规划（资源规划、成本核算、分析评价）、招聘选拔、建立关系，合同管理、薪酬管理、教育培训、业绩考评、保障管理、生涯管理。业绩考评核心在考评指标体系的设计，包括要素（基本)、标志(外业）、标度。人力资源管理与开发的关系：1、开发是管理基础前提2、开发是管理重要内容3、管理实践为开发动力和保障。6组织：社会单元、2人以上、相对连续共同目标团队：2人以上共同目标任务共同体。工作团队分为：问题解决、自我管理（10-15）、多功能。群体：特定目标，2个以上相互依赖个体组合。正式可认为是一个组织。分为命令型、任务型群体形成的基本过程：形成、震荡、规范化、任务执行。团队精神含义：共同思想、意识、信念。基础是共同奋斗目标或价值观。是利益的统一，高效率运转。团队建设含义：有计划、有目的、有步骤地培养训练活动，发展目标而努力工作。团队建设要求：清晰目标、共同信念、信任、沟通、相关技能、领导能力、团队环境。高效团队合作默契，讲工作成效。分五个阶段：开始、困惑、成型、行动、团队。团队建设的意义：1、任务完成2、心理需要3、战略思考4、决策速度5、决策准确性6工作绩效。人际关系：交往、作用、满足的状态。不正常人际关系：恐惧、羞怯、自卑、嫉妒、猜疑、自私、偏见。正常人际关系：真诚、信任（以真诚为基）、克制、自信、热情。工作中人际交往的基本原则：需要出发、宽宏豁达、诚实守信、平等。人际关系的建立：自身修养、上级关系、竞争与友谊关系改善人际关系方法：明确基点（利益一致、相互依存）树立愿望、严于律已、宽于待人、调试冲突、以诚待人尊重他人、优化风气、改善作用科学决策、调解及时。7拓展训练：体验式培训（外展、英国），包括：户外体验、沙盘模拟、行动式学习、企业教练。拓展主要内容：拓展体验、回归自然、挑战自我、领导才能团队建设。拓展训练显著特点：综合性、挑战极限（极限指自我设限、心理极限）、集体中的个性、高峰体验、自我教育。拓展训练的目的：提高个人与团队环境适应与发展能力。拓展训练四个环节：建立团队与热身、个人项目、团队项目、回顾总结。拓展训练与发展意义：挖掘潜能、增强自信；克服惰性、磨练意志；取长补短、加强合性；拓展训练帮企业实现目标：新员工适应岗位、提高意识能力、提高价值、提高认同感归属感、稳定性、促进变革与发展。拓展训练方案制定：双方有效沟通、受训人群个性化、实施措施有力。拓展的基本程序：破冰（必要）项目操作（最重要）总结。拓展培训师应具备：计划组织能力、培训实施、激发完成、发现捕捉反馈、新问题调整决定、知识结构足够宽泛。8学习型组织：自主、团队、终身学习，学习工作化、工作学习化观念制度。彼得。圣吉《第五项修练》1、自我超越2、转换心智3、建立共同愿景4、团队学习5、系统思考。学习型组织基本特征：工作与学习不分离；团队组织学习；结构精简扁平化；终身学习；创新性多元性；激发潜能创新意识；学习型组织基本要求：1、全员作用意义（基础灵魂）2、共同愿景价值，合力凝聚力（核心）。3、团队学习（平台）4、系统思考（关键）5、领导更新观念。6、制度和机制，建设和运作。7、工作紧密结合，实现组织工作目的（根本宗旨）8、做实创建内容。培训师在创建中的作用：设计者、具体组织者、亲身实践者。班组建设的基本内容：工作制度（生产管理、操作工艺、安全管理、质量管理）、学习制度、激励机制（精神/物质、正激励/负激励)、技能培训机制。核心内容是班组长岗位培训。班组长岗位培训内容：管理能力、生产技能、创新能力、培训工作能力。下篇1岗位职务描述的四个阶段：准备、调查、分析（最重要）、完成。其中准备阶段：1、了解基本情况2、确定样本3、建立联系4、确定方案5、人员培训。调查阶段：1、编制提纲问卷2、运用方法实地调查3、根据目标，收集信息数据4、重点搜集必有特征性5、员工对工作特征和人员特征发生率重要性等级评定。分析阶段：1、信息审核，排除无关信息。2、分析现状，发现问题。3、工作要点归纳总结（职责、任务、工作关系，职责范围）4、针对问题，提出建立，重分范围内容，解决原且已发现问题被解决。岗位规范书（最低要求）。包括：1、经验因素2、教育因素3、个人特质因素（个性、智力、体力）4、岗位责任因素。岗位说明书：1、一般资料2、工作描述3、任职资格说明4、工作条件与环境5、个性特质要求。其中工作描述包括：1、概要2\、内容3、职责4、效果5、关系6、设备信息与应用情况。任职资格包括：1、最低学历2、年限和经验3、培训时间及科目4、一般能力。岗位职务描述基本理论：1、任务特性理论2、必务任务特性理论3、工作特性模型。岗位分析问卷设计6个方面：1、岗位分析基本情况2、岗位工作身份3、岗位简述4、岗位职责5、岗位责任6、从业人员特点（任职基本资格)。岗位分析报告方法：1、实录法2、再加工法。培训方案确定：首先了解相关要求，然后，进行分析出最急需的和发展方向，第三确定基本内容。岗位分析维度：1、信息2、人员3、事物岗位分析目的：提高培训的针对性和有效性。岗位分析报靠制定培训方案要素：1、要求细化，列表分析2、进行分析，找出能力差异程度与差异能力类型，实施前，必要的论证3、建立动态调整机制。2人员素质测评是运用心理学、测量学、统计学等理论、技术、方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等系统而客观的衡量评价，指导人员甄选、求职寻求适当职业。人职匹职（职业能力匹配）：相互适应性。某人是否适合从事某项工作。能力：顺利完成活动的心理特征，个体从事一定社会实践活动的本领。两方面含义：1、目前具有知识技能2、能力倾向性。能力分为一般能力（智力）与特殊能力（职业活动中的延伸）。人员素质测评是对能力（基本条件）、个人风格、动力三种因素的测评。个人风格包括气质、性格、行为风格三方面。气质分为：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。动力主要包括：兴趣、需要、动机、价值观。人员素质测评的基本特点：1、人心理上的差异性、相对稳定性和可测量性是理论基础之一。2、测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。3、借助于严格的统计学方法为手段。16PF（卡特尔16人格因素测验）要点：1、向被试人讲解基本性质和要求。2、属于人格测验。3时间不超过90分钟。4、人格曲线图。16PF包括187道题，45分钟做完，16周岁以上人群。标准化测验。换成标准分。分男女。一般职业能力测验的方法：1、讲解基本性和要求。2、速度测验、认知测验3、分6个部分有时间要求。4、原始成绩换成标准分数，绘制能力曲线图。一般能力测验分：1、注意力稳定性2、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。标准分数，直观曲线，人的职业能力倾向性。测评结果给培训方案设计建议关键点：1、建议要与个性特征分析结果结合。2、建议要切实、具操作性。3建议力求全面可行。人职匹配测验。霍兰德职业兴趣测验。分两大部分（1、测查和自评部分2、职业价值观）人主宰自己命运的程度，称为人格控制点。分内控型和外控型。霍兰德以下观点：1、环境造就人格特征。2、人找适合职业，职业找适应人。3、满意度、稳定性、职业成就取决于人职匹职4、职业行为是人格与职业环境作用结果。笔试基本步骤：1、确定目的（人与内容）2、制定计划3、编制题目（较大覆盖面、普遍性、公平性、表现形式与作答方式）4、试测与分析5、测验合成（数量确定、题目选择、顺序编排、题目副本）6测验标准化7、技术分析与鉴定8、编写手册。笔试测验题目纵向为考核知识、技能内容，横向为考核题型。测验按性质分可分为认知测验（最高行为测验）人格测验。难易程度分：速度测验与难度测验。人数规模分个别与团体。发问形式构造性与投射性。评定的标准标准参照（水平）常模参照（选拔）。测验的主要技术指标：1、信度指标（可信程度）2、效度指标（测验内容与测验目的的一致性）3、标准化4、常模5、难度指标6、区分度指标7测量的公平性。测验结果统计分析方法关键点：1、制作统计表2、分析全面3、分析准确。测验统计中的概念。常量（已知条件）变量（连续变量和二分变量）参照点（起点、绝对零点最理想）单位（最基本要素）量表（命名量表、顺序量表｛等级量表｝、等距量表｛区间量表｝和等比量表｛比率量表，具有相等单位和绝对零点｝）3培训项目开发包括环节：信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题方案、开发方案论证审定。关键点在于发现并提出解决办法。找到开发关键环节的方法：1、寻找特定岗位能力关键要素。2、特定岗位员工素质差距方法。3抓主要问题。岗位关键要素寻找范围：1、岗位相关文件特定素质能力要求2、企业新情况、新问题新要求3、员工素质与工作能力新要求4、领导新要求。培训项目开发的步骤：1、搜集信息、把握趋势2、发现问题，提出设想3、识别需求，给出提案4、可行性研究5、制定计划。培训项目开发的主要方法：开发主体（指令性、自主性、个体部门企业开发）开发内容（积累性、即时性、前瞻性）项目开发报书主要内容：1、名称2、目的3、目标4任务说明5、费用预算6经济效益。基本要求为（切实可行和可度量）项目开发报告书关键点：1、依据可靠2、要素全面3、内容翔实4、表述准确。开发的含义：寻找、发现、挖掘、选择。培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果。培训项目的构成要素：1、项目名称、2、需求预测3、系统设计4、项目实施5、效果评估。开发培训项目遵循的原则：1、服务性2、针对性3、实效性4、适时性5、可行性6、系统性。培训项目开发计划的步骤：1、研究报告书，明确目标2、围绕目标，拟定计划书3、审定、修改计划书4、领导决策。制定培训项目实施计划的过程是落实培训项目核心内容的过程。制定培训项目实施计划有会议法（最常用）、座谈法、专家论证法。培训项目实施计划的方法步骤1、公布培训计划2、培训资源的组织、准备（A对象、教师落实B场所选择布置C工具准备）3、进行培训动员工作4、了解特殊要求5、强调纪律。计划具有：目的性、首位性、普遍性、适应性、效率性。包括四个基本要素：目标、措施、步骤、约束条件。培训项目实施计划的含义：6W1H预先系统设计。是培训项目实施的指导性方案。具有目标单一、各项计划元素细化、易操作的特点。培训项目实施计划的构成要素：目的、目标、对象及类型、内容、组织范围、规模、时间、地点、方式方法、教师、考评方式、经费投入、效益效果预期。培训项目实施计划的主要依据：1、以企业发展为依据（基础和根本）2、中长期培训计划3培训需求预测（客观依据）4、以组织优先权5、培训素材基础台帐6、培训项目报告书4培训课程目标包括三个要素：操作目标、条件、标准。应避免两个错误：1、仅是培训者想做2、目标大但意义不清。开发培训课程的步骤：1、分析课程需求，选准课题2、选定、安排课程内容和形式3、预期的课程（教学计划、大纲教材）4、课程的论证、修改、使用5、课程实施的评价。开发培训课程的方法：1、选择移植法2、能力中心法（以课程要求达到提高能力目标为中心3、任务分析法培训课程内容的编排主要做法：1、按工作程序2、按知识系统3、大分段与小分段——按知识传授与能力训练、考核内容安排4、按不同层次的需要层层扩展5、相对独立，能分能合。其中大分段分成三大段（知识传授、能力训练、考核）。课程内容可以分解为多项能力者，可以采取小分段。层层扩展的具体做法是：1、按核心内容安排2、按高一层次（扩展层）3、个性化需求（外围层）。国际劳工组织MES模块式技能培训，根据积木式、组合式指导思想设计课程。培训课程的构成要素有：1、目标2、内容3、教材4、教学模式5、教学策略6、课程评价7教学组织8、时间、9空间10、教师与学员因素。培训课程开发的特征：1、以能力教学为核心（能力为主，知识理论为基础补充）2、操作目标体系为框架3、以满足共性与个性同步发展为主体4、以动态化和灵活性（课程以发展需求出发，为企业发展服务为宗旨）培训课程开发的原则：1、一致性（根本、核心、关键）2、系统性3、技能性4、操作性5针对性。设计培训课和前期准备包括三下工作：1、体系框架和设计2、成员分工3、时间安排、质量要求和工作流程。培训课程体系设计的基本要素：1、设定课程体系目标2、课程内容的确定3、课程结构体系的构建。资料收集的渠道：政策法规、规范化要求、对新岗位、工种、技术的要求、新产品改善经营管理需求、潜在需求、长远和近期计划、人思想、知识、能力状况、有关课程的最新动态。培训课程体系的设计包括内容：1、分析支撑条件（最基本工作）2、分析目标对象，拟定模块3、起草框架文件4、信息反馈和框架修订完善。培训课程体系的含义：1、体系的开发设计与培训目标活动相关系（培训课程是项目核心）2、具有合理的结构和内在逻辑性。培训课程体系的内容包括：1、名称2、设计依据3、目的、目标4、具体课程名称及简要内容。培训课程体系的原则：1、目的性2、实践性3、超前性（以市场为导向，按教育培训发展规律）4、多元性5、基础性6、灵活性教学大纲分为说明部分和主体部分。制订教学大纲的步骤：1、研究培训课程2、分析教学条件3、选择教学手段4、安排教学进度5、撰写教学大纲6、征求意见改善7专家审定。编制教学大纲的方法和要求：1、明确分工、责任到人2、遵循程序、分步实施3、全面分析，深度开发4、严格把关，保证质量5、依据规范，写好大纲。应到做到内容全面、格式规范。培训教学大纲是要求和具体规定，指导性文件、标准、依据。培训教学大纲具有明确的指导思想和目的性。是针对某一培养目标制定的规范性教学文件。教学大纲由说明部分和大纲本文两部分组成。其中大纲本文包括（课程内容、教学安排、教学方式方法）教学大纲与课程的关系：1、开发是大纲编制依据和前提2、大纲是课程具体行动方案3、两者相辅相成。教学大纲与项目实施计划的关系：1、计划是大纲的原始依据2、大纲促进计划落到实处3、大纲能丰富完善实施计划。5教材开发的步骤：1、总体组织筹划2、确定内容与人员3、制作具体的工作计划。其中总体筹划包括：建立相关工作组织，明确工作职责，明确具体方案，落实人员、经费及相应保障。编写工作计划要有领头人，建立一个组织，制定工作计划，过程琹有执行的标准和明确具体的需求。教材开发总体计划的内容包括：组织工作计划与实施工作计划。培训教材开发组织机构是临时的，包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员。培训教材开发组织工作原则：1、统筹计划2、三落实（人员、任务、经费及保障条件）3、协调配合。培训教材开发组织工作的主体内容：1、确定基本任务，落实人员、经费2、确定选题（类型、内容）。3、选定人员或专家。4、根据目标，提出提纲。5、审定计划，落实。培训教材内容的分析与框架设计：1、首先分析要求，确定提要，再确立层次、结构。2、分列篇目提纲，确定内容点（知识点和技能点）3、形成编写方案。培训教材的开发方法：1、自编自制教材2、集体合编3、补充充实现有教材4、使用现有素材5、选用其他相关教材。按信息论观点，教材为信息记录和输出的载体。培训教材开发的步骤：1、搜集素材2、设计信息储存和输出形式3、根据形式设计开发相应教材（视觉传输、听觉、视听觉）。教材的编缉方法：1、讲授法教材2、多媒体教学法（结构说明、视听媒听的应用说明）3、角色扮演法教材（剧本式教材）4、案例法（哈佛首创）5、成套系统培训法（重心框架设计和衔接）培训教材的选择方法：1、就地取材法2、照章实施法3、移花接木法4、拼接法5、原汁原味法6、案例分析法。教材是培训质量的基础与保证，教材工作是培训工作的核心，教材选用原则方法是培训必备重要技能。教材开发选用的原则：1、与目标相适相符2、理论联系实际3、经济实用4、系统性5、多样性6、新颖性7、开放性。教材选用与开发依据：1、岗位培训目标2、培训层次水平3、行业标准规范4、国家有关法律法规5、国际职业资格标准。培训教材开发的根本要求：与时俱进，不断发展，不断出新。具体要求是紧盯劳动力市场，抓住供需、科技、企业变化，开拓新课题，把握好切入点与落脚点。2内容创新与适度超前3、简洁求精，通俗易懂4、突出技能操作性（技能为主，理论为辅）教材编辑的意义：1、指导思想和目标，通过编辑贯彻落实。2、新知识记载传承的手段。3保证培训顺利进行，提高质量的重要措施。教材编辑的基本原则：1、针对与实用2、系统与科学（以项目为依据）3、创新与新颖4、反映最新成果。6课程设计是教学活动关键，要把握好的关键点：1、设计的任务（任务和形式）2、决策的依据（市场动态、单位需求、学员情况、内外环境）3、设计的要点。其中设计要点包括目标、内容（范围、顺序）教材、模式、策略（判断--指令--评价）、评价、组织（授课形式、组织安排）、时间、空间。教学活动主题方案的步骤：1、目的及主题2、形式或方法3、培训对象4、时间地点5、企业培训师6、课程设置要素（内容范围、顺序、技法、时间分配、指导方案）企培教学管理系统类型包括人员与物质。其中人员系统包括企业培训师（组织、解答、指导）和教学辅助人员（组织、保障）。物质系统包括教学场所（内容作用）教学设备（内容、类型用途）企培教学设计的特点：1、目的建立健全分析的基础上2、目标可观察术语3、教学以系统理论为基础4、重点在计划、方法和媒体选择5、评价是设计和修改过程的一部分。企培教学设计的基本原则：1、系统综合2、针对性3、最优化（优化程度=效果/时间）企培的教学原则：1、成人教学规律（在职性）2、发展规律3、教学互动4、个性化5、现场、现实教学6、激发兴趣和创造性学习。备课是上好课的前提，任务是：根据具体情况设计编写教学方案。遵循的基本原则是：1、内容为目的服务2、大纲教材是内容主线3、把握内容和进度4、发挥育人作用5、方法手段环境气氛处用为提高效果服务6集体备课，相互促进，共守规范，实现无缝。备好课的三大要素：1、明确备课目的任务（知识性、能力性、思想性）2、掌握基本原则(目的决定性、内容规定性、对象可受性、方法适应性、活动训练性）3吃透基本要领（领会大纲，吃透教材，了解场地）编写教案的方法：1、研究要素与内容2、编写的原则与方法3、编写教案草稿4、向老企培师学习5、试讲6上台不断调整。教案的关键要素与内容有：1、模式设计（课时进程结构和课时环节教学）2、导语设计（启动、提醒、吸引、导向、鼓励说明主题、明确任务）3、问题设计4、语言设计者、结尾设计。其中进程模式有：传递——接受，示范——训练，指导——发展。组织教学的环节（5）：1、组织教学2、导入新课3、讲授新课4、巩固新课5、布置课后练习。企培师设计过程时，注意：1、贯彻启发思想（教学过程是动态因素互动互感的过程）2、理论联系实际3、紧扣教学目标。教学效果检验评价包括：效果测定和业务评价。效果测定的方法有：1、书面测试法（论文体、客观、解决问题）2、报告法3、作品审查法4、实际操作法5、听取受训者上司的意见。业务评价方法有：业务日志法、听讲日志法、清单法、会见、面谈法。教学准备工作的三项内容：1、明确指导思想和宗旨2、明确主要内容和环节（技巧运用，知识对接程度，质量控制过程与动作）3、备课和教案编写教案的意义和目的：1、明确具体任务2、确定内容方式方法和效果评价程序3、指导活动做准备4、明确程序和连续性5、在授课中有所参照6提供教学记录7、奠定基础8、提供有价值信息资源。编写教案的三种方法：1、文字表达法（最常用）（讲稿式详案、纲要式简案）2、表格法3、卡片提示法。模式是现现理论性、简化形式，有三个要点：1、是现实的再现2、理论性的形式3、简化的形式。教学模式是理论的具体化，是经验的系统概括。教学模式结构包括：1、理论依据2、目标3、实现条件（手段与策略）4、操作程序5、评价教学基本模式——认识论的6个阶段：1、引起学员学习动机2、提供必要的感性经验3、形成概念，掌握理论4、巩固知识，形成技能、技巧5运用知识，指导实践。教学方法：1、讲授法2、讨论法（会议法）3、事例研究法4、模拟训练法5、其他主要技法。其中讨论法包括定型化讨论法（指示性讨论法）12人左右、自由讨论法、集团思考法（10-12人）、专题讨论会法（100-200人，3-6人小组）、小组讨论法（50人左右，3-7人小组，10-15分钟）、论坛讨论法（2个对立见解）。事例研究法分小事例方式（芝加哥）大事例方式（哈佛）事件处理过程训练法。模拟训练技法包括：经营演习、角色扮演、教育游戏法、体验学习法。其他主要技法包括：程序学习法、促进理解测试法、读书研究法、等价变换思考法、感受性训练（T小组训练）企业培训师的考核：1、听课制度（语言运用情况、课堂组织能力、应变能力）2、学员意见反馈3、考核与鉴定4、薪酬的发放5、续聘与解聘。7评估实施策略是要回答为什么评估（明确主要顾客，确定核心目的）、谁来评估、在什么时候评估的问题。培训评估标准要遵循原则：1、以目标为基础2、与计划相匹配3、具体、可操作4、有一定可信度培训评估标准的步骤：1、确定评估指标。2、构建指标体系（评估内容、具体指标构成）3、设立指标等级4、确定权重系数5、进行试评（目的检验指标体系）。高效的指标体系应具备：完整性、协调性、比例性。确定评估标准是评估前提条件，方法和手段的运用是主要条件。选择方法要考虑：1、评估目标与方法的匹配性2、评估技能3、方式和方法的选择不能忽视调查对象4、组织是否认可5、多种方法。评估工具：调查问卷、访谈（目标确定、问题设计、反馈式问题）。问卷的设计的三个要点：1、顺序、2、表达方式3、实际内容。培训评估标准是价值判断的依据，是具体规定，价值判断的尺度。分为诊断性评估、形成性评估（有力手段）、终结性评估。评估标准从形式上看有指标体系和概括性问题描述两种形式。指标体系是评估目标的具体反映，具体、可测、行为化的。评估的指标体系从内涵上看有素质指标（条件指标）职责指标（过程指标）效能指标（效果指标）。按照评估的具体实施方法，是否包括培训前后测量，是否有对照组，有5种分类；按照培训评估的主体划分，分为以学员为主的评估方案，培训组织单位为主的评估方案要，以培训组织单位，用人单位为共同主体的评估方案制订评估方案的要求是具有明确目的性、一定的规范性、可操作性（客观性和可比性）。培训评估方案按内容和时间可划分为诊断性评估、形成性评估（阶段性，以责任指标为主）、终结形评估。培训评估的方法和手段，可以从评估过程的两个阶段来分类（资料收集阶段、具体评估阶段）。资料收集阶段是获取信息、数据资料。方法有：1、资料收集法2、观察法3、访谈法4、问卷调查法5、测验法6、总结法7追踪法。具体评估阶段方法有：1、终结性与形成性评估法2、纵向与横向评估法3、单项与全方位评估法4、定性与定量评估法5、个体评估与集体评估。评估实施一般分为预评估（被评估对象的自我评估）和再评估（确定性评估）两步。评估实施阶段的主要任务：1、动员与宣传2、收集信息。3、评分4、汇集整理资料。评估方案的主要内容：1、明确对象和主体2、明确目的3、选择评估者4、明确参与者5、明确方案框架思路。选择评估者，要考虑内外各自弱点，还要结合本身特点，目的、内容等。建设性评估以内部评估为主，总结性评估以外部评估为主。评估过程中潜在的两点困难：缺乏改变培训方案的可能性，评估人职责与主办人职责产生矛盾。评估数据的整理方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关度分析。评估报告的内容：1、导言2、概述评估实施过程3、阐明评估结果4、分析与建议5、附录评估报告四个原则：1、以辩证眼光分析问题，2真凭实据3要考虑可能存在的偏见4、关注短期和长期影响。向相关部门、人员反馈，是培训评估的主要目的。反馈要把握好：1、尊重知情权和隐私权2、可邀请领导、组织者、学员等代表参加。3、重视结果但不做为衡量被评者的唯一标准。评估的组织机构有：1、领导小组2、专家小组3、日常工作小组。8培训质量工作的内容：1、培训需求文件（定位是否准确，界定是否清楚）2、培训活动方案3、培训业务日志（通过日志，检查计划执行学员注册、学员考勤纪律、教师授课、意见及改进情况、突发事情处理情况）4、培训效果评估及反馈（能力对比表和评估问卷，意见反馈表）企业培训应以企业适应性为导向。培训五大控制过程16个关键控制点：1、动意与需求吻合度2、目标和对象针对性3、项目科学性、规范性与可操作性4、组织严密与多方参与性5、大纲严谨6、选聘教师7计划与模块设计8、成本的预算9、招收学员与资格审查10、培训前准备11、课前准备12、培训监控13、培训服务14、考试与考核15、培训评估16跟踪评价。培训工作流程的构成要素：标准化流程，程序化过程控制，具体化指导文件，清晰化责任分工。培训实施计划与培训模块设计包括：1、集体备课，共同设计计划和模块。2、共同设计教学形式。3、共同确定内容、课时量、考核内容及方式。4、教材、讲义、课件的选制与交流。现代企业培训以需求先导、解决绩效差距为目标。从需求分析、课程设计、师资的选聘、组织实施到效果评估，再到需求分析，是一个递进关系。培训质量管理工