人力资源总体建设思路

#/22第三章集团公司管理架构一集团公司管理架构集团公司实行总裁领导下的总监负责制。集团根据管理职能的划分设置行政总监、人力资源总监、财务总监、物流储运总监、贸易营销总监、加工事业总监、地产管理总监。二集团公司管理架构图行政管理经理法律协调经理审计督察经理信息管理经理企划传播经理人才调配经理薪酬考核经理培训开发经理财务管理经理资金业务经理投资预算经理物流配送经理仓储质检经理贸易管理经理营销管理经理设备保障经理工程维修经理生产控制经理地产开发经理工程管理经理材设招标经理各专业经理可以设置为主管。三集团公司部门职能（以总裁办、人力资源部、财务预算部举例）总裁办1、行政管理政府协调、外事接待、党委工会、工商年检、行政事务、秘书工作、档案管理、员工生活、后勤保障、车辆管理、形象建设。2、法律协调法律诉讼、法律支持、法律协调、产权保护、合同管理、危机处理、保密事务。3、审计督察内控体系、财务审计、业绩审计、项目审计、离任审计、督办监察、投诉处理、专项审查。4、信息管理信息化管理平台建设、网络规划、数据中心、业务平台、网页设计、系统维护、销售分析、业务支持。5、企划传播文化建设、形象维护、员工活动、内部传播、刊物编辑、媒介推广、公益建设、媒体协调、广告发展、业务整合。2人力资源部1、人才调配管理体系、人力规划、聘用任免、人力调配、资格审查、劳动关系、机构设置、定岗定编。2、薪酬考核薪酬激励、核定薪金、福利计划、绩效考核、奖惩管理、任免建议、干部考评。3、培训开发培训体系、培训开发、职业训练、生涯发展、员工成长3财务预算部1、财务管理财务管理、会计核算、资产管理、税企关系。2、投资预算预算管理、计划汇总、投资控制。3、资金业务筹资融资、现金流管理、抵押担保、银行按贷、资金回笼。三、建设华冶集团“大人力资源管理体系”企业人力资源发展的重要基础在于建设人力资源管理体系、设计人力资源管理规划。随着企业现代化、规模化、国际化的发展，人力资源管理遇到前所未有的挑战，如何建设人力资源管理体系，如何设计人力资源管理规划，已经成为每一个企业管理者面临的严峻问题。人力资源管理的核心是“人”，“人”在企业里无处不在，人力资源管理的触角遍布企业的每一个角落，因此，只有建立起统领全局的“大人力资源管理体系”才能高屋建瓴地管理每一个“人”，所以，我们必须倡导“大人力资源观”，努力建设华冶集团“大人力资源管理体系”。“大人力资源观”强调以系统、全局的观点来看人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持华冶集团长远发展的战略性力量，在公司远景、公司使命、经营战略、核心价值观的指导下使它与公司组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期促进公司业绩提升，长期推动公司战略实现的目标。根据这一理念，建设华冶集团的“大人力资源管理体系”。这种“大人力资源管理体系”要求公司人力资源管理必须和公司企业文化结合起来，要求公司人力资源管理系统必须和其它管理系统结合起来。一、从大人力资源观来看，我们公司是一个大系统，企业文化、人力资源平台、业务操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、业务操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。同时公司企业文化的影响渗透到人力资源平台和业务操作系统。公司企业文化与人力资源平台、业务操作系统的融合不能是机械的，必须遵循一定的模式：处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和业务操作系统时要有意识地以公司企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否是协调一致的，如果存在矛盾，那必须站在公司企业文化的角度重新审视人力资源平台与业务操作系统从大人力资源观的观点出发，公司人力资源系统与其他业务管理系统是相互作用和相互影响的，每一个系统中都有人力资源管理问题。职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法。公司人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统，以及为公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进公司各级管理者有效运用功能系统。两类系统的有机结合，旨在形成人才“引得进，用得好，留得住”的集团用人机制。事实上功能系统融于公司的每一个系统之中，因为员工吸引、人力资源考核、员工激励、员工保留也是各业务系统的重要任务，所以在功能系统这个层次上，公司人力资源系统必须和其他系统有机结合在一起。通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源管理体系建设时与其他系统协调一致，互相结合。最最重要的是人力资源部必须要把这种“系统”的观点培训、灌输给公司所有管理层。二、从大人力资源观上看，公司人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上公司各部门都存在人力资源管理，但公司人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。公司人力资源部必须意识到自己在公司人力资源管理中的地位和作用：1．公司人力资源部主要是通过建设人力资源平台（结合职位、工作、人三者关系），来建立业务操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此公司人力资源部的主要任务之一是建立制度，提供作为“技术资源”的职能系统。2．公司人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保集团每一位员工都得到公正的对待。3．公司人力资源部要担当起一个培养、培训的专家角色，为其他管理部门的人力资源管理提供支持性服务，而其他部门的人力资源管理只是在公司人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用于本部门经营活动，也就是说公司人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系，是宏观与微观的关系，部门人力资源管理是公司人力资源部的功能系统，通过它，公司才能形成“引得进，用得好，留得住”的用人机制。人力资源管理工作应该是每个部门经理工作的组成部分，需要所有管理人员对人力资源工作的重要性和紧迫性有真正的认识，并充分理解人力资源管理的决策性、全局性和长期性。并把人力资源管理工作做为总经理、部门经理业绩考核的重要内容之一，特别是其培养下属员工和评估下属员工业绩的能力。总经理、部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招聘或辞退员工时，才想到公司人力资源部。三、建立集团大人力资源管理体系要求人力资源管理从后台走向前台—以往，人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。随着人力资源管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源的思想在社会得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式逐步开始得以确立。大人力资源管理体系对公司人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对集团人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由服务为主转变为决策与服务并重，才能真正使公司人力资源管理成为集团整个企业管理的轴心之一。作为轴心的人力资源管理是提升整个公司管理水平的关键。人力资源部不仅要担任“导师”的角色，人力资源部门的员工要做人力资源专家、培训导师应该有意识地通过岗位调换和培训，帮助公司其它部门的员工了解客户、市场的走向；更重要的是公司人力资源部作为人力资源规划、招聘政策、培训计划、薪金制度、绩效考核的制订者和执行者，只有对公司、市场和行业发展的全局性的把握，才能真正实现公司人力资源管理上的各项功能。四、建设集团大人力资源管理体系要求从层次上把人力资源管理分为三个方面：1、策略规划；2、制度规划；3、作业执行。从理论上讲，策略规划阶段的人力资源管理的职能与以前的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入公司决策层，人力资源管理的规划和策略与公司的经营战略相契合。“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入公司管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给公司的整个管理注入生机和活力，“以人为本”的管理思想才能得以体现。实际上，策略规划阶段的人力资源管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能，即形成了策略规划、制度规划和作业执行三个层次的完整的统一的人力资源管理体系。四、华冶集团人力资源管理建设规划《集团人力资源整体规划图》人力资源管理规划核心内容是人力资源管理的业务操作。根据大人力资源管理体系，人力资源管理规划是公司核心管理流程之一，他要求人力资源规划不能仅局限于普通的业务操作，更要形成以公司组织设计为起点，公司企业文化发展为接续点的，一个与组织结构设计、企业文化紧密结合的闭环管理体系最重要的是，明确提出了5个子系统，这样非常易于理解，能够获得员工的认可，并会持续不断地得到提升。华冶集团人力资源管理建设规划纲要（部分）第一部分：目标、理念与战略人力资源部的规划与建设首先要明确公司人力资源管理的根本使命是什么，在实现这一使命过程中，需要以什么样的理念和原则或价值观作为指导框架，我们实施什么样的力资源战略以实现公司人力资源管理的根本目标，进而为实现整体组织目标奠定基础。1、华冶集团人力资源管理的使命：成为广受社会与员工尊敬的雇主。华冶集团人力资源管理的使命是要成为广受社会与员工尊敬的雇主。其具体目标可表述为：为公司建设和不断完善一个充满凝聚力、竞争动力的平台，吸引一流人才并为之提供激励、培训和发展的机会，使员工能够最大限度的发挥其潜力，在为公司创造价值的同时，实现职业和个人发展目标。（1）建设和不断完善一个充满凝聚力、竞争动力的平台，是指建设和完善公司的系统与环境给员工提供发挥其潜能的广阔舞台，使才为所用。（2）吸纳一流人才并为之提供激励、培训和发展的机会。“吸纳一流人才”是指招聘和遴选与公司需要最匹配、能够最大限度的促进公司发展的人才，在此基础上，通过职业生涯规划和引导，有针对性的为员工提供各种培训，提高其能力水平和业绩表现，为可能的发展机会奠定基础。激励则包括工资、福利等物质和非物质手段，这是选才之后如何留才的重要基础。（3）为公司创造价值与实现员工职业和个人发展目标。这是公司与员工的双赢目标，即当公司发展的同时，员工也获得充分的回报，从而激发员工更大的积极性和继续努力工作的动力，形成良性循环。2．华冶集团人力资源管理的理念与指导原则（1）人力资源管理理念核心系统与决策支持/服务系统从在公司的目标与业务性质层面上，我公司部门可分为两大系统：核心系统和决策支持/服务性系统：物流储运、贸易营销、加工事业、地产管理等属于核心系统，而财务预算、人力资源、总裁办等则属于决策支持/服务系统。如何定位我公司人力资源管理理念，从根本上说，取决于部门本身在此系统中的所扮演的角色。•我们理念：用专业的人员和专业的精神，提供一流、满意的人力资源决策、支持与服务。（2）人力资源管理的指导原则提供人力资源服务必须专业、高效事关人力资源的政策、规定，要以科学严谨、高度负责的精神认真处理在面对机遇与挑战时，要以积极进取,当仁不让的态度，从容应对让团队意识成为部门员工工作关系的基础把诚信作为处理公司内外部关系的准则在采取纪律行动时，迅速、果断和公正在应用人力资源管理策略、技术、方法上，要勇于创新、与时俱进人力资源管理要在法律的框架内运作（3）华冶集团人力资源基本战略与人才观人力资源基本战略：以高度负责的精神和人力资本经营意识，引才、育才、用才和留才华冶集团应高度重视员工队伍的建设与发展，把人才作为公司最宝贵的财富。在华冶集团，不仅土地、房产、设备与设施和资金是公司的资本，我们把人力资源也作为资本来看待，即变人力资源为人力资本。因此，人力资源的管理，也具备了资本管理的特点，即如何经营。基于以上思考，我们把华冶集团的人力资源基本战略描述为：以高度负责的精神和人力资本经营意识，引才、育才、用才和留才。华冶集团人才观态度端正、心态健康；情商与智商并重；专业态度端正、心态健康是前提诚信、敬业、专业；适应、适用、适职（4）华冶集团人力资源管理团队成功的6个要素目标明确流程清晰沟通顺畅•鼓励参与•100%承诺•真诚互信3.部门互动：支持与合作（1）华冶集团人力资源部：人力资源管理的发起者、推动者和服务者秉承当仁不让的精神，华冶集团人力资源部必须仔细运筹，在人力资源规划，招聘与人才调配，人力资源开发，薪酬福利，员工关系等方面，采取积极主动的行动，为公司各部门提供专业服务、咨询和协调服务，在涉及到各个部门要承担的人力资源管理的有关职责时，在服务先行的条件下，要起到积极的决策推动作用。（2）各功能部门经理在人力资源管理中的角色在实现公司人力资源管理使命与具体目标的过程中，除人力资源部的努力外，各功能部门经理在人才的选、用、育、留的每个环节，都和人力资源部有着密切的互动关系，必须担当起积极的角色。人力资源管理不仅仅是人力资源部的职能，也是所有各功能部门经理的责任。因此，在强调人力资源部的服务理念时，还要明确指出，人力资源管理行为，一定要渗透到每个功能部门经理的日常工作中去。（参见人力资源管理体系）使命、理念、指导原则和达成目标的方法关系图表使命或目标如何实现理念层面如何实现运作层面如何衡量成为广受社会与员工尊敬的顾主理念与工作指导原贝V、基本战略具体工作规划、制度、程序/流程、方法设定的绩效目标与工作表现标准第二部分：人力资源管理基本功能的框架建设一、人力资源计划人力资源计划必须以公司的战略计划为基础。我们进行人力资源计划的具体目标目是通过有效预测和计划性，确保满足公司各阶段对人力资源的需求。1、组织结构（1）组织机构公司的组织机构正处于完善中，对人力资源规划来说，有巨大的影响。设计体现核心竞争力的组织架构是当务之急（2）公司职位等级系统和岗位设置a、岗位设置总部岗位分子公司、办事处、项目部岗位b.职位等级系统（Grading）职位等级系统的设计旨在提高组织效率，减少信息传递阻滞和节约时间、人力资源成本。（3）完善与修订各部门工作说明书从工作分析开始，撰写工作说明书是人力资源部工作的重要起点。定义准确、岗位责任描述清楚、任职要求具体的工作说明书对招聘、考核、员工日常工作具有重要的指导意义。部门根据工作分析调查表所列项目提供工作职责信息，人力资源部据此准备统一格式的工作说明书，并根据需要进行修订。工作说明书要在人力资源部和用人部门各存一份，每个到职员工人手一份要求新入职员工在部门入职培训时签署工作说明书并将工作说明书保留在员工档案。（4）人力资源部完善工资和福利方案确保工资福利水平与结构和公司的组织结构和职位级别总体上具有正相关关系。（特殊系列除外）2•人员编制（ManningGuide）对任何一家公司来说，编制都是人员总量控制的基础和工具，在业务模式和规模既定的情况下，一般来说编制也是基本稳定的。二、招聘与遴选招聘策略目的：以最佳招聘与遴选系统为公司引进最能促进公司发展的人才1.招聘程序/流程规划（1）人力资源部制定“招聘规定”，包括招聘条件和流程，并传达到所有参与招聘的人员。（2）人力资源部确保使用的媒体与渠道、广告传递的招聘信息（公司简介部门主要功能介绍、具体职位的工作说明和任职条件等）广告的设计是有效的，能够及时满足用人需要。人力资源部要通过制定政策确保当有空缺职位时，首先考虑内部调转或提升。政策与规定：“内部调转与提升程序”2．遴选程序/流程规划人力资源部要确保所有参与面试者具有经验和接受过面试技术培训。在这方面，人力资源部需要开发“面试指导书”。培训与发展经理要安排培训计划，分阶段对参与面试的管理人员进行培训。具体遴选过程如下：人力资源部电话初试一公司初试—部门复试背景核查系统：公司在实际招聘过程中根据岗位特性应对部分岗位应聘人员的背景进行调查核实。人力资源部计划开发一个数据库，录入由于某种原因，我们目前未能录用、但对我公司某个职位确有价值，未来可能会有合适的机会的人才，以便追踪。其资料可以一年更新一次。3、入职程序/流程人力资源部制定“入职规定与流程”，规范入职程序。三、薪酬福利1、薪酬福利经理起草与送审华冶集团公司薪酬战略，指导公司薪酬方案的制定与修订。2、在现有薪酬、福利框架下，完善薪酬管理与员工社保、福利制度。3、员工健康与安全：建立健康与安全基本制度，配备专职人员，建立“员工诊所”，帮助员工加强自身的健康与安全意识，设计实用保健项目、提供健康咨询，并为员工提供基本医疗服务。四、留才与用才战略目的：确保设计和完善最佳留才战略，并得到贯彻执行1、离职原因分析离职谈话要由有面谈经验、受过训练的人力资源专业人员进行。分析离职谈话结果，找出非健康离职的真正原因。（2）培训与发展处为所有参与离职面谈的人安排面谈技巧课程。（3）将正常与非正常离职原因归档，并准备月度总结报告，报总裁办公会。2．留才与用才战略（1）人力资源部对非健康/非正常离职要进行干预，并提出减少非健康/非正常离职的建议和解决方案。（2）人力资源部开发“员工发展计划项目”（3）人力资源部开发/管理“员工接续计划项目”,将留才的目标员工纳入员工接续计划项目，提供量身定制的培训项目和不同岗位的工作锻炼机会。（4）在各部门组织不同的“焦点小组”，让有创意、熟悉业务的骨干员工参与某些管理、运营和营销方面的业务讨论，吸纳其见解，强化他们的主人公意识。（5）设立员工建议箱，对好的建议予以表彰，奖励。（6）建立认可与奖励制度，对在各方面对公司做出一定贡献的员工进行表彰与奖励。（7）根据薪资调查信息，审核相关职位的薪酬福利待遇，确保公司的提供的薪酬福利水平具有竞争力。（8）在公司广阔舞台上，鼓励员工调整自己的职业发展方向，找到更适合自己发展的空间（参见“员工内部调转政策”）华冶集团留人政策（待遇留人，机制与制度/企业文化留人，发展机会留人）五、员工关系1．建立与完善处理劳资、员工关系（包括争议与冲突）、投诉机制和流程，规范处理程序。2．编制员工手册：到岗员工人手一册，并要求签字，以确认员工了解公司的有关规定与信息。3．加强“华冶在线”的员工影响力。4．名卡与管理人员徽章：人力资源部确保每个员工报到时都及时领取名卡。对中级以上的管理人员，同时发给以公司徽标为基础设计的徽章。5．员工活动（1）员工生日会每月一次（2）春节晚会每年一次（3）员工郊游每年2次