中小型家族企业员工激励问题研究

中小型家族企业员工激励问题研究

据统计，个人储蓄占中国经济总量的40%左右，是经济发展的重要支柱。家族企业属于个体私营经济范畴,是我国国有经济和集体经济成分的重要补充,是解决我国下岗失业人员再就业问题的重要渠道,对促进国民经济持续发展和社会稳定至关重要。家族企业促进了中国GDP的增长,在投资、就业、出口、知识创新和知识产权、国有企业重组、税收等方面发挥了非常关键的作用。在全球经济衰退的环境中,中国的家族企业特别是中小型家族企业面临着严峻的考验。对于中小型家族企业来说,要想从新的现实中成功胜出,就必须强化管理。而有效地拥有和获得人才,最大限度地调动企业员工的积极性,激发其工作热情,激发他们的潜能是企业生存发展的关键。因此如何建立有效的激励机制就成为当前中小型家族企业家们所面对的迫在眉睫的问题。一、中小企业的薪酬机制存在一些问题(一)目标管理的缺失许多中小型家族企业的企业主踏踏实实创业,专注于追求营业额和利润,而对企业的长远发展大多没有明确的目标,公司缺少规范的章程和制度,企业对员工的管理缺少明确的目标体系。这种状况造成部门、岗位职责不明确,部门、岗位之间配合不够、协调不力,继而相互推脱责任。员工也就失去了明确的努力方向,只管个人努力,多拿报酬,关心企业的发展也无从谈起。(二)中层员工权利不实,缺乏激励多数中小型家族企业主过分集权,企业大权一般都集中在企业主手中。中层员工权利小责任大,在行使职权方面,没有锻炼和自我实现的机会,因而消极管理,敷衍责任,更缺乏积极性去领导和激励基层员工。基层员工缺乏工作激情,劳动效率难以提高,降低了组织的效率。(三)员工的原因主要是在思考、提出、学习、评估的基础上出现预探中小型家族企业在创业阶段,由于考虑信任、考虑节俭等原因,一般都喜欢用与自己的亲戚、朋友或他们的子女。这会使员工的主要精力大多用在思考如何迎合“掌权者”的喜好之上,而不是在考虑如何改进管理,提高公司绩效。会迎合“掌权者”的人得到提拔,而有能力的人不一定受到重用。人才看不到发展的前景,结果是“高薪留不住人才,留住了人也难留住心”。(四)绩效考核管理系统绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统。绩效考核是激励机制的关键环节,绩效考核决定着绩效管理过程的有效性。但是多数中小型家族企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段,缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,使考核缺乏客观性和公平性。(五)加强企业文化建设增强企业凝聚力,使企业保持强劲的发展势头的一条途径就是按照建立现代企业制度的要求,突出企业精神的培养,加强企业文化建设。我国中小型家族企业还没有形成独具特色的企业文化,没有强大的凝聚力,这为企业的发展留下了后顾之忧。中小型家族企业往往把从理念、精神到企业行为与员工行为的企业文化系统建设工程,变成了简单、空洞的口号、标志与装饰行为,使企业文化建设变得思想机械、内容贫乏、抽象空洞。二、制约中小型选择企业朝大规模、多元化方向发展的因素中小型家族企业在激励方面中存在的问题,对企业具有极大的负面影响,而且将成为制约中小型家族企业朝大规模、多元化方向发展的重要因素。目前,这种激励机制存在的缺陷至少导致了以下几种后果:(一)激励机制不完善在私营企业中,中小型家族企业吸引人才,留住人才的能力最弱。这固然有许多外部原因,如人们对中小型家族企业用人观念的疑虑尚未转变等。但是中小型家族企业在激励机制方面的不完善,更使人员流动加大,难以留住优秀人才。中小型家族企业跳槽现象普遍,加大了企业的人力资本损耗,使人力资本使用成本上升。这不仅影响企业的经营目标的实现,而且有损企业形象,影响企业员工队伍的结构优化。而且跳槽者大多是企业重点骨干力量,这些人员的流失使企业员工队伍老弱化频率上升,对留下来的员工从心理上造成不良的负面影响,使他们对自己发展也失去信心。(二)企业凝聚力下降在短期激励机制的激励下,员工能够为企业的目前发展做出努力,但由于缺乏长期激励、激励制度化等因素的影响,中小型家族企业对于家族成员以外的人来讲,很难具有真正的长期的凝聚力,没有企业发展的内聚力,其发展的持续力也会下降。(三)增加了内部管理组织的吸收伴随人员流失和缺乏核心凝聚力的情况而来的是经营管理水平的下降。这种激励机制使得现有的管理人员的结构受到影响,企业较难长期吸收家族关系以外的“外部人员”稳定工作,长此以往,企业的管理权又会回到家族成员手中,或者造成管理层长期处于不稳定状态,势必影响企业的经营管理水平。三、企业管理人员对员工的认识不到位、管理技能较低中国中小型家族企业在激励方面存在的主要缺陷究其原因主要有以下几点:其一是中小型家族企业的企业主的综合素质一般不高,思想上缺乏人才培养的理念。中小型家族企业创业初期,企业主往往一手包办,随着企业的成长,管理幅度和管理层次增多,企业主和创业员工的能力开始落后于企业的成长。但是,许多企业主仍然坚持过去的管理作风,仍然凡事亲历亲为,没有认识到自我提高和加强企业管理队伍培育的重要性。其二,许多中小型家族企业的企业主缺乏系统的现代企业管理知识,缺乏战略思维。其三是部分中小型家族企业业主缺乏社会责任感,没有诚信意识,眼光短浅。在对待员工的认识上,重利用,不重培养;重监督,不重激励;缺少人性关怀。四、中小企业人力资源激励机制的建立(一)把握好目标的难度,及时确定目标,提高员工个人效益目标,是一个人或一个组织在一定时期内所追求的最终成果,是个人或组织的宗旨和使命的具体化和奋力争取达到的所希望的未来状况。目标具有一定的积极意义、能反映整个工作的中心目的、目标完成的可能性比较大而且具有一定的挑战性。中小型家族企业在制定激励目标的时候首先要把握好目标的难易程度,目标制定要从实际出发,从现实出发。目标太低就很难达到激励的效果,反之亦然;目标要明确,针对性强。其次,把员工个人目标与企业目标有机地结合起来。中小型家族企业企业主应该与员工多多沟通,帮助其制定个人目标,使员工理解个人与组织的关系。特别要让员工明白其个人努力程度会直接带来哪些利益,这样就能大大提高员工的积极性。再次,激励目标还必须与企业整体目标相协调,企业目标的内容必须有利于鼓舞员工努力工作,劝诫避免影响正常经营秩序的有害行为。(二)提高工作积极性的需要企业工作过程中及时的信息反馈有助于员工尽快了解其工作的结果和有效性。员工看到自己的工作成果会从心理上会产生愉悦心情和自尊感,体会到工作结果带来的不仅是物质需要的报酬,更重要的是工作能够使他们发挥才能和所带来的高层次心理需要的满足。对工作结果的心理体验,使他们产生了高度的工作责任感,从而提高了工作的积极性。如果信息反馈不及时,公司员工的工作情况只有直线领导掌握,员工对自己的工作结果和公司的情况不明就里,员工在工作中就无法采取矫正措施,工作带有很大的盲目性,就会挫伤员工的工作积极性。(三)企业文化的支柱企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业精神是企业文化的实质,是企业文化的支柱。在积极向上的价值观,鼓舞奋发的企业精神、高尚的道德规范和行为准则等激励驱动下,员工必然形成强烈的集体荣誉感、使命感和持久的行为动力。中小型家族企业要运用新型的、具有时代特色的企业文化来调节充实员工的心理状态,使员工不断增强经营、效益、竞争、开拓等现代化生产经营活动所需要的价值观和群体意识,产生亲密协作的团队合作精神。(四)及时调整管理标准、培训,提高企业绩效目前许多中小型家族企业的工资奖金制度使员工所拿工资、奖金的多少与企业的经营状况、员工的工作绩效几乎不存在什么联系,很难激发员工向上的积极性。因此,中小型家族企业应该建立和完善绩效考核制度和薪酬制度。考核本身就是用标准对人的行为进行度量,它使人知道自己行为的结果,无论结果好坏都是对人的一种激励和鞭策,使人约束和改进自己的行为。考核也使企业及时了解员工的情况,了解管理政策、工作标准、培训的有效性,帮助企业及时调整管理政策、工作标准和培训的内容,更好地指导影响员工,使他们提高绩效。另外,考核应和表扬、晋升联系在一起,这样考核才能发挥更大的激励作用。薪酬形式要多样化,从不同方面对员工的行为进行正确引导,使员工的需要同企业经营管理的目标相一致,同时有助于满足员工的多种需要,调动其工作积极性。人作为一种最活跃的生产要素,历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速发展的今天,企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥了最大的潜能和作用,谁就会在竞争(下转第66页)(上接第62页)中占据主动地位,谁就会独占鳌头,使本企业立于不败之地。中国中小型家族企业经过二十多年的发展,现今已成为社会经济发展中具有强大活力的力量,为我国的经济发展做出了贡献。由于不少中小型家族企业在发展之初