现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则

当代企业薪酬体系建立与管理实务现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第1页内容提要※

对薪酬认识※怎样设计完整薪酬体系※薪酬管理※薪酬体系案例分享现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第2页薪酬是什么?面对如此简单问题,任何人都会有自己答案.作为一个专业人力资源人士,我答案是:-----薪酬是人力资源激励最关键要素;-----薪酬是反应各种本事标尺;-----薪酬是各种工作回报方式中一个回报;-----薪酬是劳动力成本.现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第3页狭义薪酬概念从狭义角度来看:-----是指个人取得以工资/奖金及以金钱或实务形式支付劳动回报.现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第4页

广义薪酬包含经济性酬劳和非经济性酬劳。经济性酬劳指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性酬劳指个人对企业及对工作本身在心理上一个感受，也叫非货币薪酬。广义薪酬概念现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第5页■直接经济性酬劳：基本工资；加班工资；奖金（月奖、年奖等）；奖品；津贴；等等经济性酬劳(一)现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第6页■间接经济性酬劳公共福利；保险计划；退休计划；培训；无息贷款；餐饮；等等经济性酬劳(二)现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第7页■其它带薪休假；休息日（弹性工作时间）；病、事假；等等经济性酬劳(三)现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第8页■工作方面：有兴趣工作；参加企业管理；挑战性；责任感；成就感；等等非经济性酬劳(一)现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第9页■企业方面：社会地位；个人成长（升迁）；个人价值实现；等等非经济性酬劳(二)现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第10页■其它情谊及关心（良好人际关系）；舒适工作环境；便利生活条件（如：企业为员工排忧解难）；等等非经济性酬劳(三)现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第11页薪酬经济性酬劳非经济性酬劳直接间接其它基本工资保险金有薪假加班工资退休金休息日奖金培训病假等奖品住房津贴等餐贴等工作企业其它有兴趣社会地位情谊工作个人成长关心挑战性个人价值舒适工作实现工作环境责任感成就感便利条件总括:现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第12页

内在薪酬是指因为员工努力工作而受到晋升、表彰或受到重视等，从而产生工作荣誉感、成就感、责任感。

内在薪酬现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第13页

外在薪酬是指员工因劳动付出而取得各种形式收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：

货币薪酬包含工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；

非货币薪酬包含及以各种间接货币形式支付福利等，如医疗保险、带薪休假等。外在薪酬现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第14页服务于企业战略培养、吸引、保留及激励优异管理、技术及操作人才经营战略人力资源策略薪资福利理念薪资福利组成薪酬体系薪酬主要性现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第15页身份地位业绩能力前景金钱以外，薪酬还代表着——薪酬主要性现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第16页薪酬两大功效◐保健功效(计划经济时代)◐激励功效(市场经济时代)遵照马斯洛需求理论现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第17页生存需求安全需求社会需求自我成就自我实现(温饱问题)(认可问题)(成就感问题)(稳定问题)(实现理想理想问题)现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第18页

普通来说，企业薪酬没有对错之分，只有优劣之分。因为不一样薪酬组成表达出不一样企业对人才价值取向不一样。薪酬组成现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第19页

一级组成：基本工资；绩效工资（奖金、佣金）；加班加点工资；福利津贴。二级组成：岗位工资；年功工资；涨幅工资（调整工资）；保险；津贴；假期（有薪假期等）；其它。薪酬体系普通组成现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第20页薪酬总收入基本工资绩效工资加班工资福利岗位工资年资涨幅工资保险津帖其他有薪假期现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第21页

1）内部原因2）个人原因3）外部原因影响企业薪酬原因现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第22页

企业负担能力；企业经营情况；企业远景（导入期；成长久；成熟期；衰退期）；

薪酬政策；企业文化；人才价值观。内部原因现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第23页

工作表现；资历水平；工作技能；工作年限；工作量；岗位及职务差异。个人原因决定原因现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第24页

地域及行业差异；劳动力市场供求关系；社会经济环境；企业现行工资率；与薪酬相关法律法规（最低工资标准）；劳动力价格水平。外部原因现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第25页企业薪资水准情况高薪资水准平均薪资水准低薪资水准工资成本负担高中低激励及吸引力大不大无满意与忠诚度高低低工作效率高普通无利润积累高偏低低结论高薪资会带来员工高满意度和忠诚度及高效率工作平均薪资并不能为企业降低成本,员工高流性和低效率是企业最大损失低薪资并不能为企业降低成本,员工不满意对企业不忠诚是企业根本危机现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第26页薪酬设计标准首先要提四个问题:用关键点表述清楚你企业薪酬系统一个优点和三个缺点是什么?你企业薪酬系统表达出何种价值取向分配标准?你对薪酬及企业薪酬系统满意度有多高?加倍努力,再加倍努力,你有没有取得高薪可能性??现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第27页薪酬系统设计基本标准公平标准正当标准竞争标准激励标准经济标准外内个过结部部人程果公公公公公平平平平平薪薪薪资资酬结水价构平值多领取元先向个团企人队业能责业力任绩激激激励励励薪利劳资润动总协力额理价控积值制累平衡国企家业法规律章法制规度

现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第28页

当员工感觉公平时，会受到良好激励，并保持旺盛斗志和工作主动性。当员工感觉不公平时，通常会采取一些消极应对办法，比如：减低对工作投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业印象变差、寻找低层次比较对象以求暂时心理平衡、辞职等。员工对薪酬系统公平性感受现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第29页公平标准详解K1=IP(员工对自己收入感受)

OP(员工对工作投入感受)K2=Io(员工对比较对象收入感受)

Oo(员工对比较对象工作投入感受)当K1=K2时当K1>K2时当K1<K2时员工感觉公平多奖励性,不公平少酬劳性,不公平现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第30页经济标准详解对人力资源数量需求A1对人力资源学历\技能等要求E1对人力资源数量需求A2对人力资源学历\技能等要求E2当A1=A2E1=E2时当A1>A2E1>E2时当A1<A2E1<E2时配置合理经济配置太低,造成资源担心不经济配置过高,造成资源浪费不经济现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第31页河南有一户种桃子农民，在桃子熟了季节，为了赶在第二天拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子，说好一天全摘完给每人二十元钱，这两人答应了。可到了吃中午饭时候主人发觉这两人是摘不完，于是又找了两人，说好摘完也是二十元酬劳，这两人也答应了。到了下午很晚时候，这家主人发觉这四个人再快也不能摘完，没方法只好又找了两个人，许诺他们每个人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子终于摘完了，主人给下午和中午来人每人二十元。他们高兴地走了。给早上来人工钱时候，他们就有些不高兴了，他们嘟囔道，为何我们干活比他们多却给我们一样工钱呢？最终吵起架来.后过来一位年老长者,经他调解处理后,吵架两人乐呵呵扬长而去..该案例中主人违反了薪酬体系中哪条标准?假若你是长者有何好处理方法??

案例一现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第32页薪酬四方图解1象限基本薪酬2象限绩效薪酬3象限加班薪酬4象限保险福利高差异性低差异性低稳定性高稳定性现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第33页薪酬基本模型高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型

特点绩效薪酬占比很高,基本薪酬占比很低绩效薪酬与基本薪酬各占一定合理百分比基本薪酬占比很高,绩效薪酬占比低优点激励性强,与员工业绩亲密联络对员工有激励性也有安全感员工收入波动极少员工安全感强缺点员工收入波动大,员工缺乏安全感及保障须设计科学合理薪酬体系缺乏激励性易造组员工懒惰现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第34页薪酬总额预算惯用薪酬预算方法有以下三种:

简单预算法

累加预算法

经营业绩比率法现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第35页简单预算法

即依据过往薪酬总额及人数改变、薪酬增长情况进行简单预算一个方法。计算公式：K=F×（1+r%）+n×MK表示年度薪酬总额预算值F表示上年度实际支付给员工薪酬总额R表示企薪酬平均增幅n表示下年度可能增加人数M表示上年度企业员工平均工资缺点：带有主观性，预算误差较大现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第36页累加预算法

即将企业全部员工未来一年薪酬进行累加计算,确定未来一年薪酬总额一个预算方法。计算公式：K=Σ(ΣTm)×(1+B)12i=1K表示年度薪酬总额i=1~12表示12个月份ΣTm表示一个月有m个人其月薪累加总和.B表示企业利润实际增加率

注意:企业未来12个月人数预测须准确现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第37页经营业绩比率法

即企业高管层对未来经营业绩进行预测,依据人工费用比率确定薪酬总额一个计算方法。计算公式:人工费用比率=薪酬水准人均销售额=上年度薪酬总额/员工总人数上年度销售总额/员工总人数=本年度薪酬总额/员工总人数本年度销售预订总额/员工总人数K=本年度预期销售总额本年度实际销售总额×上年度薪酬总额现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第38页怎样设计完整薪酬体系?现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第39页步骤：

1、薪酬调查（发多少）2、岗位评定（内部公平）3、调查薪酬管理中存在问题（略）4、确定企业薪酬总额（略）5、设计奖金模式、津贴模式和长久激励模式

6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长久激励政策文件怎样设计完整薪酬体系?现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第40页符合企业整体战略需要确保企业薪资规划含有竞争性建立公平分配薪资体系提供薪资决议管理工具工作流程必须要以设计目标作为导向薪酬体系设计出发点现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第41页外部竞争性内部公正性可承受正当浅显易懂较易管理灵活对企业适当

普通说来，某一详细薪资体系不可能同时到达全部性质要求。我们普通更重视：外部竞争性/内部公正性可承受灵活我们尤其要依据该企业实际情况来决定在设计时应更重视外部竞争性/内部公正性：新兴/高速发展企业-----外部竞争性已经有/成熟运行企业-----内部公正性理想薪酬体系特征现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第42页薪酬策略直接影响到薪酬管理目标能否达成.在确定薪酬策略时,重点考虑:

▪影响薪酬水平原因有哪些?

(薪酬定位)▪企业该采取何种薪酬定位策略?

(领先/跟随/居后?)▪企业该采取何种薪酬确定模式?薪酬策略制订现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第43页帮助企业继续吸引那些有利于企业成功富有创造力和热情员工按照行业领导者水平来支付反应有依据事实单位,部门和企业相对贡献公开轻易了解确保公平对待6不停创新提升竞争力和公平感惠普企业薪酬政策目标现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第44页你所在企业薪酬管理目标是什么?思索:现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第45页薪酬策略

薪酬政策目标

吸引力保持力控制劳动成本降低对酬劳不满提升生产率领先策略

好好

不明确

好

不明确跟随策略中中

中

中不明确居后策略

差不明确

好

差不明确薪酬策略选择现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第46页确定本企业付酬标准与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬原因选择评价方法确定并绘出工资结构工资情况调查及数据搜集工资分级与定薪工资制度执行控制与调整行业及地域调查工资范围及数值确定竞争力与成本控制生产指数调整等薪酬制订基本过程现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第47页薪酬调查方法

1内部员工薪酬满意度问卷调查

2行业主管协会/部门调查3劳动局年度调研结果

4委托专业调查企业调查

5特殊方式调查现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第48页实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目标、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。1、确定调查目标人力资源部门应该首先搞清楚调查目标和调查结果用途，再开始制订调查计划。一般而言，调查结果可认为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平调整，薪酬结果调整，薪酬晋升政策调整，某具体岗位薪酬水平调整等等。薪酬调查实施步骤一现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第49页

2、确定调查范围依据调查目标，能够确定调查范围。调查范围主要要确定以下问题：（1）需要对哪些企业进行调查？（2）需要对哪些岗位进行调查？（3）需要调查该岗位哪些内容？（4）调查起止时间薪酬调查实施步骤二现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第50页薪酬调查实施步骤三

3、选择调查方式确定了调查目标和调查范围，就能够选择调查方式。普通来讲，首先能够考虑企业之间相互调查。企业人力资源部门能够与相关企业人力资源部门进行联络，或者经过行业协会等机构进行联络，促成薪酬调查开展。假如无法取得相关企业支持，能够考虑委托专业机构进行调查。详细调查形式普遍采取是问卷法和座谈法（也称面谈法）。假如采取问卷法要提前准备好调查表（如表所表示）。假如采取座谈法，要提前拟好问题提要。

现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第51页薪酬调查实施步骤四4、整理和分析调查数据

在进行完调查之后，要对搜集到数据进行整理和分析。在整理中要注意将不一样岗位和不一样调查内容信息进行分类，而且在整理过程中要注意识别是否有错误信息。最终，依据调查目标，有针对性对数据进行分析，形成最终调查结果。现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第52页薪酬内部均衡问题内部均衡目标是为了满足员工对薪酬公平性要求。内部均衡失调有两种情况：

1、差距过大差距过大是指优异员工与普通员工之间薪酬差异大于工作本身差异，也有可能是干同等工作员工之间存在着较大差异。前者差异过大有利于稳定优异员工，后者差异过大会造组员工不满。岗位评定(内部公平)现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第53页

2、差距过小

差异过小是指优异员工与普通员工之间薪酬差异小于工作本身差异。它会引发优异员工不满。企业必须正视和关注薪酬内部均衡问题，对员工薪酬差异有效调整，能够稳定员工情绪，提升工作效率。薪酬内部均衡激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当初，员工能够到达正常工作效率；当内部均衡不适当初，会降低员工工作效率。岗位评定(内部公平)现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第54页什么是岗位评定?岗位评定是指经过一些方法来确定企业内部工作与工作之间相对价值。岗位评定结果为企业薪酬内部均衡提供了调整依据。岗位评定作用详细讲有以下几点：1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬看法趋于一致和满意，各类工作与其对应薪酬相适应；

岗位评定概念现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第55页

2、使企业内部建立一些连续性等级，这些等级能够引导员工朝更高工作效率发展；

3、企业内部岗位与岗位之间建立起一个联络，这种联络组成了企业整个薪酬支付系统；4、当有新岗位设置时，能够找到该岗位较为恰当薪酬标准。现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第56页在进行岗位评定时，应注意以下标准：

1、岗位评定是岗位而不是岗位中员工；2、让员工主动参加到岗位评定工作中来，轻易让他们对岗位评定结果产生认同；3、岗位评定结果应该公开。岗位评定标准现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第57页

惯用岗位评定方法有工作排列法、工作分等法、原因比较法、评分法。其中排列法分等法属于定性评定，原因比较法、评分法属于定量评定。

排列法

排列法是经过对全部岗位依据工作内容、工作职责、任职资格工作难易程度等不一样层次要求进行排序岗位评定方法。比较科学岗排列法是双岗位对比排列法。详细步骤以下：

惯用岗位评定法现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第58页

（1）成立岗位评定小组；（2）对企业全部岗位进行两两对比；（3）在两两比较时，对价值相对较高岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。（4）全部岗位两两对比完后，将每个岗位分数进行汇总；（5）总分最高岗位岗位价值最高，依次排序，就能够评定出全部岗位价值；现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第59页工作分等法即把职位分为若干等级，然后在每一等级内选出1—2个关键职位，并附上工作说明书。接着审阅每一职位，一一与各级关键职位比较，相同则编于同级，最终排列各级高低。现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第60页原因比较法操作步骤以下：按岗位工作特征选出适当评定原因如：岗位职责、工作技能、智力、体力、工作环境等。选择关键性职位。3将各关键性职位工资率，按比重分配于各原因内。如图示：评定原因

关键性工作设计员

文员

总台清洁工岗位责任工作技能智力要求体力要求工作环境2.24.02.02.01.0

1.81.61.30.70.6

1.02.01.01.00.5

0.60.60.31.71.5工资总值

11.2

6.05.54.7现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第61页奖金设计

1、考评奖金

依据：依据每个月考评结果发放。优点：使薪酬与月度考评挂钩，提升短期激励效果特点：能够将考评奖金与固定工资挂钩，比如：不合格：—固定工资*20%合格：0良好：固定工资*10%优秀：固定工资*20%缺点：各部门经理对本部门员工考评标准不一样，所以部门之间很轻易产生不公平。现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第62页

2、项目奖金依据：在一个团体完成一项专题工作时发放项目奖金。优点：勉励团体完成任务、达成目标特点：技术人员项目奖金能够依据开发任务评定；市场人员项目奖金能够依据销售额评定；职能部门项目奖金能够依据季度（或六个月）专题工作完成情况评定。缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。奖金设计现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第63页

3、年底奖依据：依据整年企业业绩情况发放该奖金优点：勉励员工更关心企业利益；特点：可拿出年利润10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。缺点：年底奖发放标准不好确定（比如当年来企业新员工怎样确定）奖金设计现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第64页

4、全勤奖依据：对本月度全勤员工进行奖励优点：勉励员工全勤特点：每个月奖励极少数额即可奖金设计现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第65页中科企业最近对自主研发一台室内工业仪表进行了外观改进，以确保野外现场恶劣环境下数据采集工作正常进行。为此，公司对仪表外观设计工作采取了招标方式，即在企业内部张榜招标，择优录用。张经理依据自己多年工作经验和心得也设计了一个方案参加了此次招标工作，同时参加投标还有技术部和生产部五个工程师。

经过企业内部各部门教授组成招标小组几个回合筛选，招标小组一致认为张经理设计方案外观新奇，与国外同类产品相比不分伯仲；功效齐全，完全能够在野外现场恶劣环境下正常工作；可操作性强，且制造工艺简单可行，易于大批量生产。最终该方案一举中标。接下来，企业指派张经理、技术部李工和生产部杨工组成了技术革新小组对仪表案例二现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第66页进行了改进，李工工作主要是将原来仪表线路板重新布线、调试后装入新仪表外型中；杨工工作主要是生产这个新仪表外型，杨工和张经理经过讨论，在生产中还调整了原方案中设计不妥地方,使之愈加合理。果然新改进仪表在工业现场测试中得到用户一致好评，为企业创造了一定经济效益。为此，企业出资元，奖励此次产品革新工作中作出贡献三位员工，并指定由人力资源部王经理统一发放。假若你是王经理,怎样来设计奖金分配方案???现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第67页奖金按团体和个体7：3百分比进行了分配，整个小组得1400元，剩下600元，我在征求他们二位意见基础上按1：2：3进行了分配，张经理拿300元，李工拿200元，杨工拿了100元。那1400元我们小组组员每人450元，最终剩下50元，三人中午出去嘬喝一顿!假若我是王经理:现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第68页

津贴设计

1、交通（住房）补助津贴

2、女职员生生育津贴

3、节假日加班津贴

4、电话费津贴

5、出差津贴

6、结婚津贴现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第69页

渔夫.蛇与青蛙故事

在一个周末,渔夫目光越过船舷看到一条蛇咬着一支青蛙.渔夫很为青蛙难过,于是他就靠近蛇,轻轻地将青蛙从蛇口中拿了出来,把青蛙给救了.但他又开始为这条饥饿蛇难过.没有食物,他就取出一瓶威士忌,向蛇嘴里倒了几滴,蛇愉快地游走了,青蛙也显得很幸福.渔夫为他自己做了这么好事而高兴,他想,这一切是多么地美好啊!可是,没过几分钟,他听到有东西正在撞击他船舷,低头一看,他简直不敢相信?那条蛇又游回来了,嘴里咬着两支青蛙!

---------你得出了什么启示??

轻松一下:现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第70页几个通用薪酬模式A年薪制-----适合用于中高层管理人员B月薪制-----适合用于普通员工C周薪制-----适合用于IT/化装品销售企业D时薪制-----普通员工/操作工现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第71页

管理人员生产人员专业技术人员销售人员特殊人才几个通用薪酬模型(举例)现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第72页

普通地，高级管理者（决议者、职业经理人、高级经理）实施高难度经营目标基础上高额年薪制；普通管理人员实施业绩评价基础上月薪制。管理人员薪酬模型现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第73页

结合行业和市场特点，引入年薪制，并经过目标责任制将企业各阶段经营绩效与经营者收益有机结合起来，收入形式采取：基于职位工资年薪＋股票期权＋福利津贴，基于职位工资年薪指按照企业统一职务评定下职务收入作为固定收入，加上职位固定年收入1.5-3倍作为浮动收入，二者结合就是年薪总收入。对于非经营类管理岗位人员采取：职务工资＋奖金＋福利津贴形式，详细数额依据实际部门情况设计。不过依然分成固定部分和浮动部分，浮动部分和绩效考评结果挂钩。A企业管理人员工资模式现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第74页

为实现服务职能战略转化，将服务优化，效率化原因列入各类专业服务类人员评定中，收入形式：职位工资＋奖金＋津贴组成。适合用于普通干部职员。浮动奖金部分按照参考个人绩效评定结果季度发放和年度发放。A企业专业人员工资模式现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第75页模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数×日薪差异计时制工作天数×日薪+加班小时数×时薪简单计件制生产数量×产品生产单价差异计件制标准产量×产品生产单价1+超额产量×产品生产单价2计效制完成标准产量部分基本薪酬+超额奖金A企业生产人员薪酬模型现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第76页

结合印染行业和车间产品特点，分别采取三种方式，计时制，计件工资制和利润分享计划。职员收入形式：职务工资＋奖金＋津贴。将职务工资作为固定部分发放，奖金与个人任务完成情况挂钩，多劳多得。A企业一线作业人员工资模式现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第77页

1、实施以内部层级为主要依据“评聘分离法”，即打破职称等级制度；建立适合于企业需要技术人员层级关系并实施聘用制度。不一样层级确定不一样岗位系数和工资标准。2、项目研发和技术攻关人员实施项目考评。其收入组成为：基本工资、项目分成和福利。A企业专业技术人员薪酬模型现代汽车企业薪酬系统设计的基本原则第78页

考虑不一样层次技术人员收入特点，对关键技术人员（主要是团体资深技术教授）和企业急需专业人才使用谈判工资制