企业薪酬激励系统讲义

薪酬激励系统企业薪酬激励系统讲义第1页知识点回顾：

契约签署前机会主义行为：

隐瞒自己真实信息（信息不对称）

契约签署后机会主义行为：

不恪守劳动协议法相关条约

不恪守自己职业道德，出现道德风险

为了躲避一系列机会主义行为，我们需要在企业管理中引入薪酬激励体系。

一、劳动契约中激励问题和薪酬企业薪酬激励系统讲义第2页一、劳动契约中激励问题和薪酬1.薪酬激励体系要到达目标：（1）针对契约签署前机会主义行为，薪酬激励系统要能有利于企业选择正确适当劳动者进入企业，尽可能防止和降低签署前机会主义行为和负面选择问题。（2）激励系统应该尽可能做到制约和降低契约签署之后道德风险问题。企业薪酬激励系统讲义第3页一、劳动契约中激励问题和薪酬2.薪酬制订影响原因：（1）外部原因：国家政策和法律法规、劳动力市场供求、其它企业竞争、社会经济文化环境、企业所处行业特点等。（2）内部原因：企业经营战略和政策、企业生命周期、企业财务情况、企业文化等。（3）员工个人原因：职员所处职位、员工绩效表现、员工资历、员工需求兴趣等。

薪酬激励体系是一个金钱激励或者说是一个物质激励。其它精神方面激励等也有很大作用，不过最主要是企业制订一套系统给予员工物质金钱方面激励，员工对物质金钱激励给予回应，表达在他们劳动生产率和业绩上提升。企业薪酬激励系统讲义第4页一、劳动契约中激励问题和薪酬3.概况来说，薪酬设置决定原因:(1)依据员工投入劳动量来决定，如计时工资制(2)依据员工产出来决定，如计件工资制4.固定赔偿和变开工资固定赔偿：以投入为计量单位赔偿方式变开工资：以产出和业绩为计量单位赔偿方式

与产出挂钩这种方式，称为激励模式。企业薪酬激励系统讲义第5页一、劳动契约中激励问题和薪酬5.激励模式过程企业薪酬激励系统讲义第6页一、劳动契约中激励问题和薪酬6.企业中经惯用到激励模式（1）以个人业绩为基础激励模式：计件工资制、佣金制（2）以企业业绩为基础激励模式：利润共享、员工持股、盈余共享不过详细到每一个激励方案里，不论与个人，小组或企业业绩挂钩激励模式时，都需要考虑激励强度和激励方向。企业薪酬激励系统讲义第7页一、劳动契约中激励问题和薪酬7.以利润分享制度为例分析激励强度问题（1）定义：又称利润分红或劳动分红制，是指企业每年年底时，首先按百分比提取一部分企业总利润组成“分红基金”，然后依据雇员业绩情况确定分配数额，最终以红利形式发放劳动收入。（2）激励强度太大，50%，企业财政受不了，利润下降。（3）激励强度太小，5%，平摊几百块，没有动力。（4）随意调高，后果：A.企业制订目标，又调高目标是一个“违约行为”。B.调高目标，不但会影响企业声誉，而且很可能会影响到员工劳动热情和以后劳动主动性和劳动生产率，这就是著名拉什效果。企业薪酬激励系统讲义第8页一、劳动契约中激励问题和薪酬8.激励模式方向8.1销售人员佣金制8.2中学老师升学率8.3大学教师科研、答疑、讲课结论：在激励方向设置上，如若不设置激励方向，员工基本上会比较均衡地分配自己精力，因为各个方向带来收益都是一样。但假如一旦设置了一个激励模式，依据某首先业绩来奖励员工，就会把员工精力导向这个方向，员工能够说几乎是会完全忽略其它方面工作。企业薪酬激励系统讲义第9页一、劳动契约中激励问题和薪酬8.4激励方向错误一个案例：某期《企业管理》杂志上曾经登载了一篇很短杂文，大约内容以下：某位新上任电工班主管为了激励他部下，对从电线杆上爬下来员工说：“你辛劳了，谢谢你！”这位员工工作职责就是天天到电线杆上工作，他原本以为这是份内事，即使辛劳，不过应该。所以主管从来没有所以表彰过自己，他也以为自然习惯。如今听了新主管如此表彰感激后，他自觉这个活可能不需要他这么干，偷偷懒，大不如没有表彰罢了。于是今后这位员工就不像以前那么卖力了。作者想经过这个故事告诉读者：激励行为一定要用得当，当你烂用激励时，效果往往适得其反。企业薪酬激励系统讲义第10页二、激励系统普通问题（一）激励模式把风险引入到了员工收入中。

当企业全部权和经营权分离时，由职业经理人来控制企业，而出资人即企业家只是负担风险。在这种情况下，股东收入完全变成了对出资人即股东或资本家负担风险回报，而经理取得收入是他们对经营管理劳动投入回报或者称为对他们人力资本投入回报。

从组织经济学角度出发，劳动者是不应该负担任何风险，之所以出资者、资本家、股东取得比较高收入，正是因为他们负担风险。在激励模式下，尤其是利润分享、员工持股项目，员工一部分收入与企业利润挂钩，实际上员工就负担了一部分企业经营风险如一些市场要素风险等。

1.激励模式给劳动者引入了收入风险有两个负面作用：A.对于劳动者来说是不公平事情。B.造成投资没有到达最优配置。

企业薪酬激励系统讲义第11页二、激励系统普通问题（一）激励模式把风险引入到了员工收入中2.为何劳动者不愿意负担风险？

员工需要知道是哪一个收入流给他们带来最大收入？！

收入流无风险等同值收入期望值方差1固定505002½可能性为40½可能性为60501003½可能性为25½可能性为75506254½可能性为0½可能性为100502500企业薪酬激励系统讲义第12页二、激励系统普通问题（一）激励模式把风险引入到了员工收入中CE(I)=E(I)-RP=E(I)-1/2・r・var(I)CE(I)某一收入流无风险等同值E(I)某一收入流期望值RP某一收入流下风险损失var表示方差r代表了人们对与风险态度（r应该是0到1之间一个数值，数值越靠近1，说明人们越是躲避风险，对风险态度越是消极；数值越靠近0，说明人们对风险反感程度越低。）企业薪酬激励系统讲义第13页二、激励系统普通问题（二）业绩或者是工作效果是否被准确测量

销售人员服务态度怎么测量？（三）全部这些激励模式设置过程都需要有一定产量目标或者是行为目标

从时间投入固定收入模式转型到按产量或者业绩决定收入激励模式，设定产量目标，参考历史数据。

设定目标都是无法预测未来发生原因。

企业薪酬激励系统讲义第14页三、律师职业薪酬模式1.律师薪酬激励模式工薪制：硕士毕业

月薪6000元

在会议室里，沉稳张律师告诉记者：“我于法学硕士毕业，一直在这家律师事务所工作，负责诉讼案件代理业务，我代理案件都是我们事务所法律诉讼部给我指派，普通情况下，一个案件由两个或三个律师一起合作代理，我在事务所薪酬收入是按照工薪制来领取，现在每个月都是税前6000元，再有就是每年年底时依据一年收益给我发放年底奖。”

[点评]中国人民大学法学博士庞朝骥说，“工薪制律师薪酬方式，能够使得律师管理愈加严密，律师工作能够在指导与监督中完成；收入稳定，不为案源发愁，能沉稳研究业务，提升办案水平；人员相对稳定，有利于律所整体形象与品牌建设；较易形成团体协作，大家会为一个共同目标发挥各自不一样才能，创造良好社会形象。但因为每个月薪酬是固定，假如个人主动性不强话，极难表达按劳取酬公平标准，长此以往，将造成律师消极怠工，服务质量下降，律所品牌受损；律师主动性和主动性发挥受限，个人才智不能充分伸展，人力资源被浪费和抑制；与律师固有职业特色‘自由’相驳，律师成了打工仔，极难留住优异人才。”

企业薪酬激励系统讲义第15页分成制：本科毕业7年

年薪25万

在海淀区人民法院门口，记者碰到了李律师，随即对他进行了采访，李律师说：“，我从中国政法大学本科毕业，一直从事律师职业，现在工作已近7年。我曾跳槽过两次，在现在这家律师事务所，我是俗称‘分成律师’，按照税后‘二八制’来结算我收入。这种多劳多得分配方式，能够激发我努力工作。分成制律师收入不好按月来计算，我去年一年收入在25万元左右。”

[点评]“分成制存在着很多优点，诸如：管理过程简单，不需要太多制度设计，节约管理成本；操作简便，按一定百分比做简单数学运算，人际关系不复杂；见效显著，能最大程度地激励律师多办案、多创收，发挥主观能动性。这种制度将律师主动性推到了极至，律师业所以得以快速发展，法律服务质和量都能得到显著提升。”中国政法大学法学博士王志泉说，“分成制也存在着缺点：各自为战，不利于新律师培养与律师之间合作；没有律所归属感，人员流动频繁，不利于律所品牌建设与长久发展；缺乏团体精神，不利于专业分工与应对未来发展；管理涣散，不利于自律功效和监督功效开展，律所形象随时有被冲击可能；缺乏统筹安排，新律师没案源，怨言满腹；老律师案件办不完，服务质量下降，从而降低律师社会形象，不利于发挥律师社会职能。”

企业薪酬激励系统讲义第16页三、律师职业薪酬模式工薪+分成：工作8年

年收入14万

日前一次招聘会上，正在展位招聘王律师告诉记者：“自从大学毕业以来，我一直在这家律师事务所从事律师工作。我现在事务所薪酬是按照工薪制加分成制来领取，每个月工薪部分是5000元；至于分成部分不好统计，近几年大约能够领取约80000元每年，一年大约能够领到薪酬14万元。”

[点评]北京市澍铧律师事务所赵静律师说：“据我了解，现在北京律师中多数是采取工薪制加分成制薪酬方式。这是一个结合中庸标准做法，尤其适合于中级发展阶段律所，案源有，但不是太丰富，底薪有，但不是太多，分成也未必按照固定百分比。工薪制加分成制优点是，人员相对稳定，适合建立团体构架与律所文化；管理灵活，律师比较自由，有一定选择性与伸张性，同时也不缺乏约束性；律所整体形象良好，品牌建设能不停提升。但工薪制加分成制缺乏战略性思索与设计，不适合也不利于律所及律师未来发展和壮大；不能形成关键竞争力，减弱律所品牌；团体建设逐步会受到抑制。”

企业薪酬激励系统讲义第17页四、案例案例：北大医学院非法行医各方回应非法行医事件企业薪酬激励系统讲义第18页第八章薪酬激励体系设计

原理企业薪酬激励系统讲义第19页一、激励系统普通标准1.激励系统基本元素W=a+b(e+CY)W代表工资a工资中基础部分b激励薪酬激励强度e工人努力程度C风险原因对员工努力程度影响系数Y风险原因（行业或地域景气程度）

结论：激励强度直接和人们努力程度挂钩，激励强度越大，人们努力程度越高。

企业薪酬激励系统讲义第20页一、激励系统普通标准2.标准之一—信息标准影响原因：（1）风险越大，对员工越不利，对整个激励系统也越不利。（2）C越大，不确定风险原因影响越大，企业对员工业绩评定就越不能反应员工努力程度。信息标准内容：

假如某个业绩指标即使也能反应员工努力程度，不过该指标包含不确定原因太大，那么宁愿在激励系统不用这个指标。假如非要用这个指标不可，也要给他们权重小一些。例子：

销售人员激励薪酬，销售量中不确定原因要小一些，更反应员工努力程度大小。而销售额不但与销售量相关，还与价格相关，价格是企业定，员工不能控制，所以，与销售量相比，销售额中风险原因就更大。依据信息原理，企业应该采取“噪音”小业绩指标来决定激励薪酬。企业薪酬激励系统讲义第21页一、激励系统普通标准3.标准之二—最正确激励强度标准

在设计激励强度时，企业最需要考虑也是最基本一个要素就是，员工变得更努力到底对企业有多大好处。企业在设计激励强度时候，假如员工努力强度越大，能给企业带来利润越大，企业就应该设计比较大激励强度。假如因为产能、市场份额等限制，就算是员工非常努力，企业利润也不会得到太大提升，那么企业就不需要也不应该设计太大激励强度。

激励系统不确定风险原因越大，激励强度就不应该设计太大。

激励强度还应该随员工对风险态度改变而改变。

激励强度设计还应该洞察员工对激励强度反应敏感程度。企业薪酬激励系统讲义第22页一、激励系统普通标准4.标准之三—监督标准假如激励强度设计较大，那么员工薪酬收入很大程度上取决于他们业绩考评。在这种情况下，企业就要尽可能把业绩考评做更加好一些，描述更准确一些。5.标准之四—激励方向标准

员工工作经常包含不一样方面，员工分配自己时间和努力程度在不一样方面工作，雇主普通无法观察到员工在工作各个方面分配时间和努力程度。假如没有设定激励方向，员工会把自己时间和注意力平均分配在工作各个方面上。但一旦设定了激励方向，激励系统考虑或者奖励工作方面和业绩，对员工努力边际回报率比较高。系统不奖励工作方面和业绩，边际回报率低。企业薪酬激励系统讲义第23页二、激励和处罚企业何时采取处罚机制？何时采取激励机制？

不论是处罚还是激励，企业都会要求员工某一行为目标。

假如未到达标准会对企业业绩有负面影响，但到达了或超出了目标，对企业也毫无价值，企业就应选择处罚机制。只要员工不低于行为目标即可，但不勉励员工超出行为目标。因为超出目标对企业毫无价值。

而正面激励就不一样，正面激励模式适合用于低于一定目标属于正常行为，不过勉励员工超出目标情况。

企业在设置激励模式时，要考虑行为目标两边对企业有没有益处或坏处。处罚是为坏处而设，奖励是针对益处而设。企业薪酬激励系统讲义第24页第九章各种激励薪酬模式企业薪酬激励系统讲义第25页一、个人激励个人激励薪酬模式就是员工收入与他们个人业绩挂钩，个人业绩指标能够是产量或销售额。

1.奖金制度(1)内容：普通情况下，企业经过考虑，会给员工设定一定产量和业绩目标，在一定时期内，假如员工到达这一目标就能够得到一笔奖励性收入。(2)特点：一次性一笔收入(3)缺点：一次性一笔收入

目标设置比较困难

目标设置比较简单企业薪酬激励系统讲义第26页一、个人激励2.佣金制或计件制（1）内容：在这两种模式下，员工都是确保了一定固定收入，比如在一个月或者一年里员工有一个基本收入或者基本工资，企业会给员工设定一个目标，假如超出这个销售额或者生产目标，员工能够从增加销售额或产量中取得一部分收入。这种模式有激励强度和方向。

公式：I=a+bXQa表示一个月或一年中员工基本收入。b表示是激励收入或者是计件收入计件率，也代表了产量或者销售额每增加1件或者1元给员工带来收入增加。Q表示了员工产量或者销售额。企业薪酬激励系统讲义第27页一、个人激励（2）优点：*提升劳动生产率*能够比很好处理在劳动契约签署之前正确选择工人问题（3）缺点：*把工人收入和一些业绩目标挂钩了，工人

只会关注这首先业绩指标，其它方面

工作会被忽略。*存在拉什效果。*给员工收入带来风险。企业薪酬激励系统讲义第28页一、个人激励3.以技术水平来设定薪酬模式针对低技术工人设置（1）内容:普通情况下企业会给员工技术进行分类，员工能够直接参加技术考评，或参加一些培训项目，培训之后，接收技术考评。假如他们经过考评，证实他们确实掌握了一门新技术了，他们就能够得到一份比较高工资，或者是奖金。（2）优点：对于员工提升技术水平以适应时代发展是很有帮助。（3）缺点：伴随经过技术培训、考评、升级，工资涨到顶，激励作用就结束了