《管理学基础》单凤儒管理思想省名师优质课赛课获奖课件市赛课一等奖课件

知识单元1.2管理思想第1页【管理情景】—高志升迷惑

高经理在实际管理过程中，首先经常碰到一些棘手难题不知道怎样处理，而另首先又经常听到一些管理新理论、新名词，但却不甚了了，更不知怎样应用。

尤其是领导经常批评他观念陈旧，没有创新。这些使他对管理理论与新理念产生了浓厚兴趣。他认为，基层管理者虽是做实际工作，但下面一些事必须当大事来抓：管理者职责与实务⒈不停更新管理理念，坚持用当代理念指导所管辖工作，开创管理新局面；⒉当处理一些管理难题或主要决议时，急需利用一些适用当代管理理论与方法处理实际问题；⒊在日益重视软管理今天，管理者必须用相当一部分精力抓企业文化建设。第2页2023/9/132管理情景：

是严格管理，还是自我控制？

在车间领导班子会议上，两位车间副主任就怎样深入提升管理工作水平问题发表意见。

周副主任主张应向严格管理方向努力，重点是加强管理规范化。要深入加强制度建设，严格劳动纪律，加大现场监督力度，杜绝一切怠工或违纪现象，以确保流水线生产顺利进行。并引经据典地指出，这是依据被称为”科学管理之父”泰罗经典管理思想提出来。

而吴副主任则不赞成这种意见。认为这是一个传统、已经过时管理思想。他主张应坚持以人为本，重视人需求，充分尊重员工，主要靠激励伎俩，由员工自我管理，自主控制。并强调，这是梅奥人际关系论发展，是一个世界性大时尚。而周主任则坚持认为，在中国现阶段，又是这种流水线生产，还是规范化科学管理更可行。在这种流水线生产条件下，过分依靠自觉是不可行，强有力现场监督控制才是唯一有效管理。两人争吵不下。

问题：⑴你知道“科学管理之父”泰罗思想内容和梅奥人际关系论吗？

（2）你更倾向哪位副主任观点？理由是什么？第3页2023/9/133学习目标掌握西方管理理论演进主要历程。1）古典管理理论主要思想2）行为管理理论主要思想；3）当代管理理论主要思想及最新管理趋势返回知识点技能点

能够初步应用西方管理理论分析与处理实际管理问题。

第4页管理活动（实践）、管理思想、管理理论三者关系是什么？第5页中国---古代国学大师第6页

中国传统管理思想1中国传统管理思想形成社会文化背景《论语》：人治礼治行政管理思想（如顺天、重人、人和、守信、求实、节俭、法治等）《管子》：中国国家经济宏观管理思想《韩非子》：法治管理思想《孙子兵法》：战略和权变管理思想《老子》：无为而治自然管理思想儒家思想是中国传统文化主流：皇权天授，仁治，天地君亲师，礼义廉耻。中国封建制国家组织与管理实例修筑长城；秦兵马俑；“井”田制；田忌赛马；丁谓修建皇宫；都江堰第7页

中国传统管理思想2中国传统管理思想关键点顺“道”重人人和守信利器求实对策节俭法治第8页国外---管理学大师

泰勒法约尔西蒙马克斯·韦伯第9页西方管理思想发展史第10页西方管理思想发展第11页本章主要内容第一节早期管理思想第二节古典管理理论第三节行为科学理论第四节当代管理理论第12页第一节早期管理思想一、产业革命（IndustrialRevolution）开始于18世纪英国，在美国国内战争结束后又传到了美国。机械力快速取代了人力，而且使在工厂中制造商品愈加经济。

随之而来是管理思想革命，计划、组织、控制等职能相继产生。企业规模不停扩大，劳动产品复杂程度与工作专业化程度日益提升，企业经理人员也逐步摆脱了其它工作，专门从事管理。第13页二、亚当·斯密（AdamSmith）

在1776年发表了《国富论》（全称《国家财富性质和原因研究》），不但对经济和政治理论发展有着突出贡献，对管理思想发展也有主要作用。以制针业为例说明了劳动分工给对组织和社会带来巨大经济利益。第14页劳动分工（Divisionoflabor），即将工作分解成一些单一和重复性作业。劳动分工之所以能够提升生产率，能够归纳为下面三个方面：提升了每个工人技巧和熟练程度；节约了因为变换工作浪费时间；以及有利于机器创造和应用。

第15页第二节古典管理理论科学管理理论古典组织理论行政组织理论第16页福特与福特汽车企业亨利·福特于1903年创建了福特汽车企业。1908年，T型车诞生了（属于大众车，几乎任何人都买得起）。贡献：大规模生产和流水线创造者。第17页UPS—“在邮运业中办理最快捷运输”以送货司机工作为例：UPS工业工程师们对每一位司机行驶路线都进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设置了标准。为了完成天天取送130件包裹目标，司机们必须严格遵照工程师设定程序。

UPS为取得最正确效率所采取程序并不是它创造，而实际是科学管理结果。

第18页一、科学管理理论---泰罗弗雷德里克·温斯洛·泰罗(FrederickWinslowTaylor,1856-1915)，美国人。被誉为科学管理之父。美国著名管理实践家、管理学家曾任学徒、组长、工长、车间管理员、技师、设计室主任、总工程师连续研究操作方法和动作时间而形成科学管理理论体系。1911年出版《科学管理原理》，阐述了科学管理理论。他是第一位认真研究劳动人，也是第一位把管理当做一门科学人。《科学管理原理》出版，标志着一个管理新时代到来。第19页当初管理情况：工人和管理者没有明确责任概念，不存在有效工作标准管理者决定都是凭感觉和直觉，分配工作不考虑人才能管理者与工人都认为，他们之间存在着固有对立关系第20页生铁装运试验：工人们要把92磅重生铁块装到铁路货车上，他们天天平均生产率是12.5吨，泰勒相信，经过科学地分析装运生铁工作以确定最正确方法，生产率应该能够提升到天天47吨～48吨之间。经过按工作要求选择适当工人并使用正确工具，经过让工人严格遵照他作业指示，以及经过用大幅度提升日工资这种经济刺激伎俩来激励工人，泰勒到达了他天天装运48吨目标。第21页“施米特，你是个值高价人吗?”“我不懂你话是什么意思。”“噢，我意思是，我想知道你是个值高价人呢，还是不是?”“我还是不明白你意思。”“那好吧，你往返答我问题。我想知道你是不是想天天挣1.85美元，还是挣1.15美元就满足了，和你那些廉价搭档们挣得一样多?”“我一天真能挣1.85美元?我怎么不是个值高价人?我是个值高价人。”第22页1.泰勒科学管理基本思想（1）科学管理根本目标是寻求最高工作效率。（2）管理是一门科学，在管理实践中，建立各种明确要求、条例、标准，使一切工作科学化、制度化，是提升管理效能关键。（3）实施科学管理关键，是要求管理人员和工人双方在精神和思想上来一次彻底变革。第23页2.泰勒科学管理主要内容（1）对工人提出科学操作方法，方便合理利用工时，提升工效。（2）在工资上实施差异计件制。（3）对工人进行科学选择，并经过培训加以提升。（4）制订科学工艺流程，并用文件形式固定下来以利推广。（5）使管理和劳动分离，把管理工作成为计划职能，工人劳动成为执行职能。第24页泰罗在历史上第一次使管理从经验上升为科学，极大地提升了生产率提出讲求效率优化思想和提倡调查研究科学方法

“泰罗制”仅处理了基层作业效率问题，而没有处理企业作为一个整体怎样经营和管理问题。

“经济人”假设:人行为动机是追求个人经济利益。对科学管理理论评价第25页3.对泰勒科学管理评价（1）奠定了管理学基础。（2）提出在管理中利用科学方法，以准确调查研究和科学知识来代替个人判断、意见和经验。第26页（3）泰勒科学管理受到历史条件及其本人经历限制，带有一定不足①主要处理工人操作以及生产现场监督和控制问题，缺乏对组织管理系统分析；②强调劳动分工、管理职能与执行职能分离，作业标准化、操作简单化，工人处于被支配地位，激起生产工人强烈不满；③过分偏重于从技术角度研究工人作业行为和管理者行为，对影响人行为和生产效率社会原因和心理原因，未能做深入探讨；④强调物质刺激，忽略了工人对其它方面需求。第27页二、普通管理理论---亨利.法约尔法国著名管理实践家、管理学家，古典组织理论创始人。代表作：《工业管理与普通管理》法约尔(HenryFayol,1841-1925)，法国人。1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入康塔里·福尔香堡采矿冶金企业工作从采矿工程师一直做到企业总经理《管理普通标准》（1908年，67岁）《工业管理与普通管理》（1916年，75岁）《国家管理理论》（1923年，82岁）《公共精神觉醒》（1927年出版）其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、教会、慈善团体和军队第一个概括和阐述普通管理理论管理学家第28页1.法约尔认为：任何企业都存在着六项活动技术活动商业活动财务活动会计活动安全活动管理活动第29页法约尔管理理论主要内容经营包含六种活动，管理只是其中一个活动。（1）技术性工作——生产、制造；（2）商业性工作——采购、销售和交换；（3）财务性工作——资金取得与控制；（4）会计性工作——盘点、会计、成本及统计；（5）安全性工作——商品及人员保护；（6）管理性工作——计划、组织、指挥、协调及控制。（1）经营与管理区分第30页2.提出管理五项职能

计划、组织、指挥、协调、控制3.提出了管理十四项基本标准

劳动分工、权威、纪律、命令统一、统一领导、个人利益服从集体利益、酬劳、集权与分权、等级、秩序、公平、员工稳定、主动性、团结精神4.提出“法约尔跳板”原理

指在层级划分严格组织中，为提升办事效率，两个分属不一样系统部门碰到只有协作才能处理问题时，可先自行商议、自行处理，只有协商不成时才报请上级部门处理。

第31页简评为管理科学提供了一套科学理论构架（从经营活动中独立出管理活动、提出管理活动五大职能、提出14项管理标准）组织管理理论以后成为管理过程学派理论基础第32页对法约尔评价

《工业管理与普通管理》，“这本书对企业主管人员工作所作实际而明确分析，对管理原理普遍性概念研究，表明了他对当代管理问题含有非凡看法”（孔茨语），“法约尔和泰罗研究结果是相互补充”（厄威克语）。第33页三、行政组织理论---马克思•韦伯马克斯·韦伯(MaxWeber,1864-1920)，德国人。德国古典管理理论代表人物，他是社会学家、政治经济学家，被尊称为“组织理论之父”。代表作《社会和经济组织理论》等。曾担任过教授、政府顾问、编辑他提出理想行政组织理论对后世产生了深远影响其理论产生历史背景正是德国企业从小规模世袭管理向大规模专业管理转变关键时期韦伯与泰罗、法约尔同为西方古典管理理论三位先驱。第34页1.任何组织都必须以某种形式权力作为基础，没有某种形式权力，任何组织都不能到达自己目标。人类社会存在三种为社会所接收权力：传统权力——传统通例或世袭得来；超凡权力——起源于他人崇敬与追随；法定权力——法律要求权力。第35页2.只有法定权利才能作为行政组织体系基础，其最根本特征在于它提供了慎重公正。原因：（1）管理连续性使管理活动必须有秩序地进行；（2）为以“能”为本择人方式提供了基础；（3）领导者权利并非无限，应受到约束。第36页3.理想行政组织特征（1）在劳动分工基础上，要求每个岗位权利和责任，把这些权利和责任作为明确规范而制度化。（2）按照不一样权力大小，确定其在组织中地位，形成有序等级系统，以制度形式巩固下来。（3）明确要求职位特征以及该职位对人应有能力要求，依据技术资格挑选组织组员。（4）管理人员依据法律制度赋予权利处于拥有权力地位，标准上全部人都服从制度要求，不是服从于某个人。（5）管理人员在实施管理时，每个管理人员只负责特定工作，拥有执行自己职能所必要权力；权力要受到严格限制，服从相关章程和制度要求。（6）管理者职务是他职业，他有固定酬劳，有按才能晋升机会，应忠于职守而不是忠于某个人。第37页简评韦伯对组织理论贡献：明确系统地指出有效维系组织连续和达成目标基础是“理性——法律权利”。强调制度、能力、知识行政组织理论为社会发展提供了一个高效、理性管理体制。第38页华为技术有限企业——销售管理经理岗位职责描述：管理客户销售订单，销售预测；负责客户需求与供给能力平衡，对客户订单交付质量负责（承诺准确和及时交付）；负责建立本事域流程和IT需求设计，主导本事域业务发展和变革。招聘要求描述：1、全日制本科及以上学历；

2、有重大项目运作和管理经验；

3、对半导体行业和消费类电子有一定了解；

4、精通客户服务业务；

5、可熟练使用英语（或韩语）为工作语言。第39页西方古典管理理论有哪些流派？其代表人物是谁？它们各自侧重点是什么？它们有什么共同不足？知识点回顾第40页1、泰罗与科学管理理论

侧重于基层作业管理2、法约尔与组织管理理论

针对整个组织系统管理3、韦伯与行政组织理论当代组织结构设计4、共同不足：“经济人”假设第41页第三节行为科学理论霍桑试验和梅奥人群关系理论马斯洛需要层次理论赫滋伯格双原因理论麦格雷戈“X理论-Y理论”第42页

“行为科学”学派伴随科学进步，生产规模不停扩大，有着较高文化水平和技术水平工人逐步占据了主导地位，体力劳动也逐步让位于脑力劳动。这就使得金钱刺激和严格控制失去了原有作用。人性复归：行为科学产生原因

（1）古典管理理论忽略人原因（2）新社会化大生产需要新管理理论

行为科学指利用心理学、社会学理论和方法，从人工作动机、情绪、行为与工作、工作环境之间关系出发，探索影响劳动生产率原因科学。早期称为人际关系理论，后期正式命名为行为科学。

第43页一、早期提倡者罗伯特·欧文把钱花在提升劳动力素质上是企业经理最正确投资之一。关心雇员既能为管理当局带来高利润，同时又能减轻人们痛苦。雨果·明斯特伯格被尊称为“工业心理学之父”。开创了工业心理学领域——对工作中个人进行科学研究以使其生产率和心理调适最大化。第44页二、霍桑试验和梅奥人群关系理论1.伊尔顿·梅奥原籍澳大利亚美国行为科学家，人际关系理论创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名霍桑试验，主要代表著作有《组织中人》和《管理和士气》。2.霍桑试验霍桑：美国西部电气企业下属位于芝加哥附近工厂名称；试验时间：1924～1932年；试验起因：员工待遇很好，但工作效率很低，为何？第45页霍桑试验共分四个阶段：(1)工场照明试验（1924～1927年）。研究人员希望由此推测出照明强度改变后所产生影响。得出结论是：工场照明只是影响员工产量原因之一，而且是不太主要原因。(2)继电器装配室试验（1927年8月～1928年4月）。试验结果表明，因为督导方法变更，使员工态度改进，因而产量增加。(3)大规模访问与普查（1928～1931年）。进行员工态度影响试验，属于心理学性质。研究者得出结论是：影响生产力最主要原因是工作中发展起来人群关系，而不是待遇和工作环境。(4)观察试验（1931～1932年）。试验发觉结果表明：团体不顾管理当局关于产量要求而另外要求了团体产量限额；团体制订了一套办法来使不恪守团体定额人就范；在正式结构中存在着小团体即非正式组织。梅奥加入到试验中第46页照明条件产量试验组改进增加恶劣增加控制组一直不变增加工场照明试验继电器装配室试验改进工人工资及福利等恢复到原来水平产量增加增加第47页观察试验选择14名男工人在单独房间里工作。对这个班组实施特殊工人计件工资制度。观察结果产量只保持在中等水平上，每个工人日产量平均都差不多，而且工人并不如实地汇报产量。深入调查发觉，这个班组为了维护他们群体利益，自发地形成了一些规范。第48页霍桑试验结论（1）职员是“社会人”，而不是“经济人”。职员不但受金钱影响，还受社会和心理影响。（2）生产率提升主要取决于工人工作态度以及他和周围人关系，新型领导能力在于能够提升职员满足度。（3）企业中存在着“非正式组织”。第49页3.正式组织与非正式组织正式组织—是为了实现企业目标所要求企业组员之间职责范围一个结构。非正式组织—在企业共同工作中，人们相互发生关系，而形成一个非正式团体，在该团体中，人们形成共同感情，进而组成一个体系，这就是非正式组织。非正式组织形成原因—有地理位置关系、兴趣兴趣关系、亲戚朋友关系等等。非正式组织作用—在于维护其组员共同利益，使之免受其内部个别组员疏忽或外部人员干涉所造成损失。

非正式组织中有自己关键人物和领袖，有大家共同遵照观念、价值标准、行为准则和道德规范等。第50页4.梅奥人群关系理论（1）强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人态度和监督方式；（2）提倡下级参加企业各种决议，以此来改进人群关系，提升职员士气。否定采取辞退和人事考评制裁等强制性伎俩迫使职员服从古典管理方法；（3）加强意见沟通，允许职员对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，勉励上下之间实施意见交流；（4）建立面谈和调解制度，以消除不满和争端；（5）改变干部标准；（6）重视、利用和提倡各种非正式组织。第51页对霍桑试验批评

二战后至上世纪70年代，霍桑试验结论一直受到很多批评：科学严密性不够过于强调同事关系与非正式组织忽略物质酬劳对员工主要性对组织管理方针和战略难以提供有效提议第52页三、马斯洛与需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)，美国人。需要层次论是研究人需要结构理论马斯洛在《激励与个性》一书中提出：人是有需要动物，只有还未满足需要才能影响行为；人需要有层次之分。第53页需要层次理论(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要第54页需要层次理论(2)自我实现需要尊重需要

社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训主要项目,赏识,显赫办公位置朋友,权贵,上级,用户工作确保;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐MG2-28第55页四、双原因理论---赫茨伯格

激励原因一保健原因理论是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来，又称双原因理论。赫茨伯格曾取得纽约市立学院学土学位和匹兹堡大学博士学位，以后在美国和其它三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学特级管理教授。他主要著作有：《工作激励原因》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理选择：是更有效还是更有些人性》（1976）。双原因理论是他最主要成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性研究。第56页1.3.2双原因理论

激励原因保健原因成就

认可

工作本身

责任

晋升

成长监督

企业政策

与监督者关系

工作条件

工资

同事关系

与下属关系

地位

保障极满意中性

极不满意第57页

在分析调查结果时，赫茨伯格发觉，对工作感到满意员工和对工作感到不满意员工回答十分不一样。当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因于他们本身；而当他们感到不满意时，则经常埋怨外部原因，企业政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。

基于调查结果，赫茨伯格深入指出满意对立面并不是不满意，消除了工作中不满意原因并无须定能使工作结果令人满意。满意对立面是没有满意，而不是不满意；一样，不满意对立面是没有不满意，而不是满意。1.3.2双原因理论

第58页不满意满意满意不满意不足充分没有满意没有不满意保健原因激励原因第59页五、麦格雷戈“X理论—Y理论”道格拉斯·麦格雷戈：美国著名行为科学家，他在1924年还是一个服务站服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随即留校任教。他在1957年11月美国《管理评论》杂志上发表了《企业人性方面》一文，提出了著名“X理论—Y理论”。第60页1.麦格雷戈把传统管理观点叫做X理论，对员工人性持有以下基本判断1.普通人天生好逸恶劳，尽可能地逃避工作。2.人生来就以自我为中心，漠视组织要求。

3.普通人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现实状况，没有创造性。4.人们通常轻易受骗，易于受人煽动。

第61页依据X理论假设，管理人员职责和对应管理方式是1.管理人员关心是怎样提升劳动生产率、完成任务，他主要职能是计划、组织、经营、指导、监督。2.管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织要求，而不考虑在情感上和道义上怎样给人以尊重。3.强调严密组织和制订详细规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。4.以金钱酬劳来收买员工效力和服从。

第62页雇员:天生懒惰，逃避工作以办法或处罚迫使其努力工作回避责任，安于现实状况喜欢安逸，没有理想雇员:天生勤奋能够自我约束完成工作勇于负担责任，有雄心壮志含有创造能力人性假设：X理论vs.Y理论MG2-31第63页管理方法:胡萝卜加大棒专制式管理管理方法:尊重人把人看成组织最宝贵资源民主式管理人性假设与管理方法MG2-31第64页2.麦格雷戈Y理论对员工人性持有以下基本判断（1）普通人并不是天生好逸恶劳，工作中消耗体力和脑力，正如游戏和休息一样。（2）外力控制和处罚并不是促进人们为组织目标做出努力唯一伎俩。（3）在适当条件下，普通人是能主动负担责任。（4）大多数人都含有一定想象力、独创性和创造力。（5）在当代生活中，人智慧和潜能只是部分地得到了发挥。

第65页依据Y理论假设，对应管理办法为：

1.管理职能重点。管理者主要任务是创造一个使人得以发挥才能工作环境。此时管理者已不是指挥者、调整者或监督者，而是起辅助者作用，从旁给职员以支持和帮助。2.激励方式。对人激励主要是给予来自工作本身内在激励，让他担当含有挑战性工作，满足其自我实现需要。3.在管理制度上给予工人更多自主权，实施自我控制，让工人参加管理和决议，并共同分享权力。

第66页试验内容选择了两个研究所和两个工厂作为试验对象，其中一个研究所和一个工厂按照X理论进行管理；另一个工厂和另一个研究所按照Y理论进行管理。试验对象性质管理思想任务易测定工厂任务不易测定研究所X理论效率高（亚克龙工厂）效率低（卡梅研究所）Y理论效率低（哈特福工厂）效率高（史托克顿研究所）第67页超Y理论基本观点

人们带着许多不一样需要和动机加入组织，但最主要是实现其胜任感；因为人们胜任感有不一样满足方法，所以对管理要求也不一样，有些人适用X理论管理方式，有些人适用Y理论管理方式；组织结构、管理层次、职员培训、工作分配、工资酬劳和控制水平等都要伴随工作性质、工作目标及人员素质等原因而定，才能提升绩效。第68页麦格雷戈认为，Y理论假设比X理论更为实际和有效。人性现有善一面，也有恶一面，是复杂人。Y理论有其主动一面，但并非对全部些人都有效。应针对不一样人、不一样工作性质采取不一样管理方法（主动性较差员工、紧急任务V.S.表现良好、关系亲密员工、需要施展创造力任务）。

教师评论第69页第四节当代管理理论系统管理学派决议管理学派经验主义管理学派权变管理学派管理科学学派小结第70页问题1：管理理论为何发展这么快1.环境改变，对管理影响很大环境全球化；用户导向；信息革命与知识经济2.企业对生存强烈需求3.存在庞大管理产业4.与不停出现管理大师相关管理大师：斯密；泰罗；法约尔；韦伯；梅奥；赫茨伯格；德鲁克；孔茨；西蒙；这九位大师必须记住。第71页问题2：管理理论发展根本分析

——三条线索线索一：不一样历史发展时期管理思想1.古代管理思想：中国古代；日本管理思想2.中世纪西方3.产业革命前后到十九世纪管理思想4.当代西方管理思想线索二：各种研究方法造成不一样管理理论1.20世纪前半期多样化时期（1）科学管理理论（2）普通行政管理理论（3）人力资源管理（4）定量方法第72页

2.自60年代初开始管理理论丛林（1）管理过程学派；（2）权变管理学派；（3）系统学派；（4）决议理论学派；（5）社会系统学派；（6）社会技术系统学派；（7）经验与案例学派（8）管理角色学派；（9）人际关系学派；（10）群体行为学派；（11）沟通信息中心学派；（12）企业文化学派。第73页线索三：效率、效果、人三个中心理论1.追求效率或强调效率理论（Howdothethingsrightly）（1）斯密劳动分工理论；（2）泰罗及其追随者理论；（3）管理科学理论；（4）法约尔普通管理理论；（5）韦伯组织理论。2.追求效果或强调效果理论（Dotherightthings）（1）系统学派；（2）决议理论学派；（3）权变理论学派；（4）战略管理理论学派。第74页3.强调管理中人原因理论（1）早期提倡者（2）人际关系运动（3）行为科学理论需求层次论、双原因理论、X—Y理论、Z理论等、期望理论、公平理论、目标管理、管理方格管理、超Y理论、成熟-不成熟理论、强化理论、挫折理论、成就需要理论、群体行为理论（团体行为理论）、经理角色理论等。第75页第三节西方当代管理思想发展新经济时代管理思想变革（1）信息化（2）网络化（3）知识化（4）全球化企业管理创新方向（1）管理思想创新（2）管理标准创新（3）经营目标创新（4）经营战略创新（5）生产系统创新（6）企业组织创新第76页（四）其它管理思想与理论学习型组织企业再造虚拟企业柔性管理危机管理知识管理第77页第三节组织文化精神文化，制度文化，物质文化第78页组织文化一个可能形成较高道德标准文化，是一个高风险承受力，高度控制，以及对冲突高度宽容文化。处于这种文化中管理者，将被勉励进取和革新，将意识到不道德行为，并对他们认为不现实或不喜欢期望或需要，自由地进行公开挑战。第79页组织文化结构1、精神文化层2、制度文化层3、物质行为文化层第80页组织文化功效导向、凝聚、激励、约束、辐射。组织文化建设1、精神文化建设：价值观;组织精神；职业道德；健康向上团体气氛。同仁堂古训-“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力。修合无人见,存心有天知讲解：工序即使繁琐但不敢节约人工,材料即使贵但不敢偷工减料.修合无人见,存心有天知意思是在无人监管情况下,做事不要违反良心,不要见利忘义,因为你所做一切,上天是知道。第81页组织文化建设1、精神文化建设：价值观;组织精神；职业道德；健康向上团体气氛。岳家军---冻死不拆屋，饿死不抢掠。今天不努力工作,明天努力找工作.老实做人,精明做事.2、制度文化建设：当代企业产权制度与法人治理制度；当代企业组织结构体系；各项规章制度；完善组织与组员交流习惯等3、物质行为文化建设：为共同目标努力；塑造产品与服务形象；美化优化组织外观形象；建树组织技术、设备、队伍形象优势等。第82页企业文化类型1、有活力企业文化：重视团体、追求创新，有明确目标，良好沟通，责任心强。2、停滞企业文化：利已主义，无远大目标，不负责任。3、官僚企业文化：例行公事，不讲人情，刻板拘谨。第83页企业文化发展（一）一个全球化市场联想全球化变奏曲

年，联想正式从“Legend”更名为“Lenovo”。年12月8日，联想以12.5亿美元收购IBM全球PC业务，一跃成为全球第三大PC制造商，在全球拥有19000名员工，制造和物流基地设在中国、美国、英格兰、印度、马来西亚、日本和澳大利亚等多个国家。年11月，联想宣告提前放弃IBM和Lenovo双品牌经营战略，在全球开启以Lenovo为主品牌品牌战略，希望凭借快速增加亚太市场地缘优势，经过