工作分析02-工作倾向性的工作分析系统课件

工作分析工作分析2023/9/192第二篇工作倾向性的工作分析系统第一篇工作分析概论第一章工作分析及其历史沿革第二章工作分析在工作系统和HRMS中的作用第三章工作分析流程第二篇工作倾向性的工作分析系统第四章职能工作分析方法第五章任务清单分析系统第六章关键事件法第三部分人员倾向性的工作分析系统第四部分过程倾向性的工作分析系统第五部分工作分析质量与工作分析系统比较2023/8/62第二篇工作倾向性的工作分析系统第一篇工2023/9/193第四章职能工作分析方法（FJA）主要内容职能工作分析方法介绍职能工作分析方法的程序职能工作分析方法的应用2023/8/63第四章职能工作分析方法（FJA）主要内2023/9/194第一节职能工作分析方法介绍职能工作分析方法简介分析基本范畴：任务职能工作分析（FJA）的框架FJA的职能等级2023/8/64第一节职能工作分析方法介绍职能工作分析2023/9/195职能工作分析方法简介职能工作分析方法（FJA）：即FunctionalJobAnalysis；最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统；主要集中于分析工作本身；FJA以工作者应该发挥的职能为核心，详细分析每一项任务要求；工作者满意完成工作任务须达到“通用技能”、“特殊技能”和“适应环境能力”的某种程度的统一；FJA就是通过对工作任务的分析，获取工作者在完成工作时与三种技能相关的信息。一般覆盖工作内容的95%以上；2023/8/65职能工作分析方法简介职能工作分析方法（FJ2023/9/196分析基本范畴：任务任务：工作的子系统和基本的描述单元，也是具有特定目标的行为组合。任务的基本特点：具有特定的结果和目标；有明确的开端和终端；可能会被划分为若干子任务；可以是连续的或非连续的；可能需要多人协作完成。任务和工作的区分：工作是任务组合，这些任务在时间、地点、任职者素质要求、执行过程等方面具有相似性。任务要比工作更具稳定性。工作范畴关系图任务的陈述工具/装备指导/帮助工作信息其它资源行为/活动任务结果打印任务举例2023/8/66分析基本范畴：任务任务：工作的子系统和基本2023/9/197人员工作组织完成工作的条件工作机会、要求人力资源管理方向控制支撑服务生产力员工成长FJA的理论模型工作系统FJA的框架——理论框架任职资格分析能力经验教育培训组织分析战略计划资源约束职位/任务分析工作职能制度要求绩效标准培训内容FJA最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统。2023/8/67人员工作组织完成工作的条件工作机会、要求人2023/9/198FJA的框架——分析结果完成什么与做什么→工作绩效标准完成什么：工作结果打印员绩效标准做什么：工作行为（实际工作行为和期望工作行为）工作者的职能陈述和等级FJA认为所有工作都涉及与人、事和数据的关系；从而工作者的职能可分为事物职能、数据职能和人员职能。事物：→事物职能：身体能力；数据：→数据职能：智力；人：→人员职能：交际能力，EQ。例：工作职能等级示例完整意义上的工作者和培训内容即工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能：基本处理人、事和信息的能力；特定技能：根据工作标准处理三者的能力；适应性技能：应对环境的趋同或求变的能力。FJA系统中职位对于任职者的技能要求体系打印员的培训内容FJA职位分析成果板块（一）目标（二）工作任务陈述（三）职能等级

（四）绩效标准

（五）培训内容2023/8/68FJA的框架——分析结果完成什么与做什么→2023/9/199FJA的职能等级职能等级是对工作行为难度、工作能力高低的反映。FJA职能等级表职能等级定义事物3a.精确工作b.装配c.操作控制26.综合5a.创新b.协调7.顾问6.谈判5.管制2a.操纵b.操作控制c.运转控制d.启动4.分析3a.计算b.编辑4a.咨询b.指导c.引导3a.说服b.教导c.劝导2.信息交换1a.帮助b.服务2.复制1.比较1a.处理b.位移c.看管高级中级低级数据人2023/8/69FJA的职能等级职能等级是对工作行为难度、2023/9/1910第二节FJA的程序：SMEs<Step1>回顾现有的工作信息<Step2>安排SMEs小组会谈关于SMEs<Step3>主持人会议内容介绍主持人的主要职责<Step4>确定FJA任务描述的方法<Step5>列出工作产出表（产品/服务）<GOAL

>

成果板块<Step6>列出任务，形成初步任务库，并确定等级<Step7>修改编辑任务库，产生绩效标准和培训内容2023/8/610第二节FJA的程序：SMEs<St2023/9/1911第三节FJA的应用FJA的主要用途举例FJA应用举例FJA在职位评价中的应用2023/8/611第三节FJA的应用FJA的主要用途2023/9/1912第二篇工作倾向性的工作分析系统第一篇工作分析概论第一章工作分析及其历史沿革第二章工作分析在工作系统和HRMS中的作用第三章工作分析流程第二篇工作倾向性的工作分析系统第四章职能工作分析方法第五章任务清单分析系统第六章关键事件法第三部分人员倾向性的工作分析系统第四部分过程倾向性的工作分析系统第五部分工作分析质量与工作分析系统比较2023/8/612第二篇工作倾向性的工作分析系统第一篇2023/9/1913第五章任务清单法主要内容任务清单法简介任务清单法的实施步骤任务清单法的应用2023/8/613第五章任务清单法主要内容2023/9/1914第一节任务清单法简介任务清单法（TIA）：TaskInventoryAnalysis，工作倾向性工作分析系统。由美国空军（USAF）人力资源研究室开发的。TIA的研究始于20世纪50年代，经历了20多年的时间逐渐趋于成熟。2023/8/614第一节任务清单法简介任务清单法（TI2023/9/1915任务清单分析系统的构成一套系统的收集工作信息的方法技术：方法技术系统；用于分析、综合和报告工作信息的计算机程序：计算机程序系统。任务清单分析系统1.收集工作信息的方法技术2.分析、综合和报告工作信息的计算机程序背景信息任务清单传记性问题清单性问题任务描述任务评价2023/8/615任务清单分析系统的构成一套系统的收集工作2023/9/1916方法技术系统实质上是一种高度结构化的调查问卷，包括“背景信息”和“任务清单”任务清单分析系统收集工作信息的方法技术分析、综合和报告工作信息的计算机程序背景信息任务清单传记性问题清单性问题任务描述任务评价2023/8/616方法技术系统实质上是一种高度结构化的调查2023/9/1917方法技术系统——背景信息包括“传记性问题”和“清单性问题”。传记性问题：用于对调查对象进行分类的信息。如：姓名、性别、职位序列号、职位名称、任职部门、受教育水平、职业通道等。清单性问题：用于深入了解工作背景的信息。如：使用的工具、设备、需要培训的课程、工作态度要求等。包括：问题和答案选项任务清单分析系统收集工作信息的方法技术分析、综合和报告工作信息的计算机程序背景信息任务清单传记性问题清单性问题任务描述任务评价2023/8/617方法技术系统——背景信息包括“传记性问题2023/9/1918方法技术系统——任务清单按照一定标准排列的一系列任务单元。实质是一个高度结构化的调查问卷。包括任务描述和任务评价。任务描述：包括“任务行动”和“任务目标”。任务评价：任务评价的维度有：相对时间花费执行的频率重要性程度困难程度任务评价的尺度：可以是5级、7级和9级等。例：人力资源部任务清单任务清单分析系统收集工作信息的方法技术分析、综合和报告工作信息的计算机程序背景信息任务清单传记性问题清单性问题任务描述任务评价2023/8/618方法技术系统——任务清单按照一定标准排列2023/9/1919第二节任务清单法的实施步骤构建任务清单利用任务清单收集信息分析任务清单所搜集的信息利用任务清单编制工作说明书2023/8/619第二节任务清单法的实施步骤构建任2023/9/1920实施步骤——构建任务清单构建任务清单利用任务清单收集信息分析任务清单所搜集的信息利用任务清单编制工作说明书调查方法观察法工作日志法SMEs文献法目标分解法利用组织目标部门目标部门职能部门工作部门任务单元人力资源部门的目标：通过建立、维持与发展有效的人力资源管理系统，以实现组织目标。目标分解参谋辅导指导协调控制人工成本管理战略决策的制定和实施推动组织发展与管理创新2023/8/620实施步骤——构建任务清单构建任利用任2023/9/1921实施步骤——利用任务清单收集信息构建任务清单利用任务清单收集信息分析任务清单所搜集的信息利用任务清单编制工作说明书清单构建方法：观察法工作日制法SMEs文献法目标分解法利用组织目标部门目标部门职能部门工作部门任务单元调查范围选择：方案1：单一企业方案2：单一行业多企业方案3：多行业多企业调查对象选择：工作任职者直线管理者调查方式选择：集体调查单独调查清单填写步骤某一标杆企业：产品或服务标杆、管理标杆所在行业多个企业：具有行业特点跨多个行业多个企业：全面性、综合性信息广泛、直接的指导，保证回收率，增加费用任职者提供工作执行与时间信息，直线管理者提供工作的重要性、困难程度、影响信息2023/8/621实施步骤——利用任务清单收集信息构建2023/9/1922实施步骤——分析任务清单所搜集的信息构建任务清单利用任务清单收集信息分析任务清单所搜集的信息利用任务清单编制工作说明书清单构建方法：观察法工作日制法SMEs文献法目标分解法利用组织目标部门目标部门职能部门工作部门任务单元调查范围选择：方案1：单一企业方案2：单一行业多企业方案3：多行业多企业调查对象选择：工作任职者直线管理者调查方式选择：集体调查单独调查清单填写步骤信息特点：量化信息统计分析软件：CODAPSPSSEXCEL分析内容：百分比及其分布集中趋势离中趋势相关程度其它分析方法如，重要性程度：12345如，执行某一任务人数占被调查人数的%，执行某一任务的时间占总工作时间的%；如，某一项任务困难程度、关键程度的均值；如，执行同一任务的各员工间的差异，方差；如，任务重叠度分析

如，主成分分析、聚类分析等。2023/8/622实施步骤——分析任务清单所搜集的信息2023/9/1923实施步骤——编制工作说明书构建任务清单利用任务清单收集信息分析任务清单所搜集的信息利用任务清单编制工作说明书清单构建方法：观察法工作日制法SMEs文献法目标分解法利用组织目标部门目标部门职能部门工作部门任务单元调查范围选择：方案1：单一企业方案2：单一行业多企业方案3：多行业多企业调查对象选择：工作任职者直线管理者调查方式选择：集体调查单独调查清单填写步骤信息特点：量化信息统计分析软件：CODAPSPSSEXCEL分析内容：百分比及其分布集中趋势离中趋势相关程度其它分析方法工作说明书：工作概要重要的任务维度信息工作；阅读工作；思考工作；沟通工作；

……非常重要的任务工作规范

任务-KASs矩阵工作说明书举例2023/8/623实施步骤——编制工作说明书构建任利用2023/9/1924第三节任务清单法的应用任务清单的优点标准化程度、信度高；职业适应性强；分析结果的质量高；可操作性强，所需费用较少，易于被任职者接受。任务清单的缺点对“任务”的界定和划分比较困难；适用范围限于工作任务比较稳定、周期短的情况；整理信息的工作量大；任职者填写时，指导不力会产生严重的后果。任务清单法可用于工作描述工作分类工作设计人员培训人员流动人力资源规划2023/8/624第三节任务清单法的应用任务清单的优点2023/9/1925第二篇工作倾向性的工作分析系统第一篇工作分析概论第一章工作分析及其历史沿革第二章工作分析在工作系统和HRMS中的作用第三章工作分析流程第二篇工作倾向性的工作分析系统第四章职能工作分析方法（FJA）第五章任务清单分析系统（TIA）第六章关键事件法（CIT）第三部分人员倾向性的工作分析系统第四部分过程倾向性的工作分析系统第五部分工作分析质量与工作分析系统比较2023/8/625第二篇工作倾向性的工作分析系统第一篇2023/9/1926第六章关键事件法主要内容关键事件法概述关键事件法的实施步骤关键事件法的应用2023/8/626第六章关键事件法主要内容2023/9/1927第一节关键事件法概述关键事件法（CriticalIncidentsTechnique,即CIT）是一种通过对工作的关键行为和任务的分析来描述工作的工作分析方法。已经被应用了40多年了。CIT是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征和要求的方法。特殊之处：基于特定的关键行为与任务信息来面熟具体工作活动。最初只用于培训需求评估和绩效考核。通过工作人员回忆并且记录下能反映出特别好或特别差（我们称之为关键）的工作绩效的特定行为或事件。对“关键事件”的解读：CriticalIncidents，即影响绩效的重要的、特定的行为和任务。起初只是指具有负面效果的行为。2023/8/627第一节关键事件法概述关键事件法（C2023/9/1928第二节关键事件法的实施步骤第一步正确编写“事件”第二步选择获取关键事件的方法第三步编辑关键事件2023/8/628第二节关键事件法的实施步骤第一步2023/9/1929第二节关键事件法的实施步骤第一步正确编写“事件”第二步获取关键事件所的方法第三步编辑关键事件正确的“关键事件”编写的四个特征：1.特定而明确；举例2.集中描述所展现出来的可观察的行为；举例3.简单描述行为发生的背景；举例4.能够说明行为的结果。举例2023/8/629第二节关键事件法的实施步骤第一步2023/9/1930第二节关键事件法的实施步骤正确的“关键事件”编写的四个特征：1.特定而明确；2.集中描述所展现出来的可观察的行为；3.简单描述行为发生的背景；4.能够说明行为的结果。第一步正确编写“事件”第二步获取关键事件所的方法第三步编辑关键事件广泛应用的三种方法：

关键事件讨论会；非工作会议形式：观察/访谈；调查问卷。2023/8/630第二节关键事件法的实施步骤正确的“关2023/9/1931第二节关键事件法的实施步骤广泛应用的三种方法：关键事件讨论会；非工作会议形式：访谈；问卷第一步正确编写“事件”第二步获取关键事件所的方法第三步编辑关键事件编辑：拼写与语法错误；格式的统一；事件描述长度。正确的“关键事件”编写的四个特征：1.特定而明确；2.集中描述所展现出来的可观察的行为；3.简单描述行为发生的背景；4.能够说明行为的结果。2023/8/631第二节关键事件法的实施步骤广泛应用的2023/9/1932第二节关键事件法的实施步骤广泛应用的三种方法：关键事件讨论会；非工作会议形式：访谈；问卷第一步正确编写“事件”第二步获取关键事件所的方法第三步编辑关键事件编辑：拼写与语法错误；格式的统一；事件描述长度。正确的“关键事件”编写的四个特征：1.特定而明确；2.集中描述所展现出来的可观察的行为；3.简单描述行为发生的背景；4.能够说明行为的结果。2023/8/632第二节关键事件法的实施步骤广泛应用的2023/9/1933关键事件的绩效纬度从关键事件来定义绩效维度，通过对关键事件的归类得以实现。首先，以开放的心态仔细阅读所有的时间，你会发现人们在完成工作的过程中，有一些共同的东西会反复出现；第二步，凭直觉将明显可以归为一类的事件描述归类，代表他们所说明的维度，然后对剩下的为分类的事件描述进行归类，试图在其中找出新的不同维度。继续这个过程直到你能找出足够多的维度。第三步，对上面的分类进行调整和修改。可能不同的事件描述可以重新组合成新的维度；如果一些分类太宽泛，可以将其再分为更加明确的维度。第四步，让至少2人（4、5个人最好）独立进行第三步的工作，然后大家再一起对各自结果中不同之处进行讨论，决定那种维度结构是最好的。如果大家的维度相似，则相信其真实的反映了绩效结构。第五步，力求将工作专家也吸收到确定维度的工作中来。最后，把内容分析的结果让工作专家作最后的检查。检查内容包括：是否容易理解、术语使用是否得当、是否能覆盖工作等等方面。在编写关键时间前确定绩效维度通过与工作专家会议来确定绩效维度。可以从“工作者行为方向、所需要的知识、技能以及素质导向”入手。事件描述是行为导向的，维度的确定未必是行为导向的，可以是素质导向的。确定维度的统计方法。“任务绩效相似性分类”利用既得的工作信息来确定工作绩效维度。。。2023/8/633关键事件的绩效纬度从关键事件来定义绩效维2023/9/1934第三节关键事件法的应用绩效评估行为锚定等级评定法（BARS）；行为观察等级评估法（BOS）；培训培训需求评估；培训设计。工作任务设计2023/8/634第三节关键事件法的应用绩效评估2023/9/1935工作基本范畴关系要素1要素2要素3任务1任务2任务3职责1职责2职责3职系3（职种）职系1（职种）职系2（职种）职组3/群职门职组1/群职组2/群职务职业生涯职业职位a1职位b1职位a2职位a3职位a4职位b2职位b3职位b4职等职级动作1动作2动作3动作42023/8/635工作基本范畴关系要素1要素2要素3任务12023/9/1936打印任务行为/动作打印/撰写行为/动作的目的形成信件信息来源通过记录获得指导的性质标准的信件形式特定的信息现有操作规程，但为了文字的清楚和通顺可以调整标准格式工具装备一般办公设备：pc、打印机其他资源纸张工作结果待寄的信件2023/8/636打印任务行为/动作打印/撰写行为/动作的2023/9/1937工作职能等级要求示例数据—3B：编辑—大约75%的工作用于编辑；人—1A：指导/帮助—大约5%的工作涉及人；物—2B：操作/控制—大约25%的工作用于操作/控制；理解能力—3：一般情形中工作涉及一些具体的变量时，具备一般的理解能力去执行命令；数学能力—1：简单的加减—阅读、抄写或记录数字；语言能力—4：起草日常的商务信函；同申请工作者面谈确定最适合他们能力和经验的工作，在服务机构的帮助下与雇主联系；能阅读和领会技术手册、书面指导或图示。2023/8/637工作职能等级要求示例2023/9/1938FJA职能等级——高中低数据人事物等级描述等级描述等级描述——高——6综合7顾问4A精确操作5A创新6谈判4B装配5B协调5管理4C操作控制2——中等——4分析4A咨询3A熟练操作3A计划4B指导3B操作控制13B编辑4C处理3C开动—控制3A教导3D发动3B劝导3C——低——2抄写2信息转换2A机械维护21比较1A指令协助2B机械维护11B服务1A处理1B移走2023/8/638FJA职能等级——高中低数据人事物等级描2023/9/1939FJA系统中职位对于任职者的技能要求体系通用技能特定技能适应性技能个人处理与信息、人、事物之间关系的能力，例如推理、数学、语言、体力和人际能力等培训内容根据制度标准要求从事特定专业工作的能力培训内容绩效标准个人与工作环境以及组织安排等保持一致或随之变化的能力培训内容绩效标准技能项目项目释义成果体现

2023/8/639FJA系统中职位对于任职者的技能要求体系2023/9/1940打印员绩效标准描述：以合理的速度和准确性打印；信件的格式正确；调整方式正确。数字表示：在____时间内完成信件；每封信件均无打印错误；每封信件低于_____个信息遗漏错误。2023/8/640打印员绩效标准描述：2023/9/1941打印员的培训内容通用性的：怎样打印信件；怎么眷写材料，纠正机械错误；怎样把两份书面信息整理成一份；特定的：如何获得记录，并从中寻找信息；依据标准信件格式的现行标准操作程序的相关知识信件所需信息的知识；如何使用提供的打印机工作。2023/8/641打印员的培训内容通用性的：2023/9/1942FJA的主要用途通过功能等级的差异确定职位之间的相对价值职位评价根据战略、组织要求将某几项任务合成新职位工作设计针对三种能力开发培训项目培训材料任务绩效的加权组合即构成职位的绩效标准绩效标准针对体力工作开展的FJA可用于任职资格评价测试运用于美国雇员服务系统的工作分类工作分类2023/8/642FJA的主要用途通过功能等级的差异确定职2023/9/1943FJA在职位评价中的应用注：SVP指获取与职位相关的特殊技能信息等所需时间根据FJA开发的四维度职位评价方案FJA中对事物的描述来源得分错误影响SVP等级规范等级力量功能等级对象类别要素工作职责体力能力维度来源得分要素维度语言能力功能等级FJA中对人的描述对象级别人际能力推理能力功能等级FJA中对信息的描述信息水平脑力能力2023/8/643FJA在职位评价中的应用注：SVP指获取2023/9/1944SMEs流程最终定稿讨论与各项任务项对应的KSAOs要求午饭集中分析问卷数据填写与目标职位相关的调查问卷逐项评价并修订任务列表午饭介绍并讨论工作任务列表讨论工作结果及影响会议休息目标工作任务陈述并提供相关实证讨论目标工作讨论具体目标以及相关用途会议简介开场白4:3013:0012:0010:308:30第二天13:0012:0011:4510:4510:309:309:159:008:458:30第一天2023/8/644SMEs流程最终定稿讨论与各项任务项对应2023/9/1945SMEs中主持人的主要职责对讨论过程中的分歧问题，会后进行调研复核，并将结果反馈给相关人员复核准备并分发会议所需的相关资料、表格、问卷提供资料根据与会者讨论结果对目标职位各项特征作出最后判定决议主持人根据会议提要，提出讨论范围和讨论内容，并及时调整会议议题提出议题主持人根据会议议程，逐步展开讨论，确保整个会议有秩序、有效率的进行调节进程按照会议计划，协调并召集相关人员参加会议召集会议SMEs会议中主持人需履行的职责2023/8/645SMEs中主持人的主要职责对讨论过程中的2023/9/1946任务清单填写的一般步骤第一步，被调查者以填空或选择的方式回答背景信息部分问题；第二步，被调查者阅读任务清单上的任务描述，并在属于其正常工作范围内的任务单元作标记；第三步，被调查者再次阅读任务清单，并对其重要性、时间花费等维度进行评价；第四步，被调查者在另外的空白纸上写出未被包含的正常工作任务，并评价。注意事项：“正常工作”是指某任务应该属于该职位，而不管它现在被做或者没有被做。两种情况是：正在被做，但不属于该工作范围，则不属于正常工作；现在没有被做但是属于该工作范围而且在将来一定会被做。被调查者被要求两次阅读任务清单是出于以下考虑：被调查者可以总揽工作任务全局，一是有利于更好的评价，二是有利于补充被遗漏的任务单元，三是防止未很好理解填写说明的被调查者对所有任务进行评价。2023/8/646任务清单填写的一般步骤第一步，被调查者以2023/9/1947任务清单法——任务接近性分析示例1、任务接近性/重叠度计算公式PO（A,B）=[2X/（NA+NB）×100]式中：PO（A,B）：工作A与工作B的任务重叠百分数；X：工作A与工作B共有的任务项目数；NA：工作A的任务项目数；NB：工作B的任务项目数。2、范例工作A的任务项目：1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13；工作B的任务项目：2,3,4,5,6,7,9,11,12,13,15,16；工作C的任务项目：1,9,11,12,13,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26；因此有：PO（A,B）=[2×9÷（13+12）]×100=72；PO（A,C）=[2×5÷（13+17）]×100=33；PO（B,C）=[2×6÷（12+17）]×100=41；所以，可以看出工作A与工作B重叠度高，更为接近。2023/8/647任务清单法——任务接近性分析示例1、任务2023/9/1948任务—KSAs矩阵相关度测量尺度：1=相关度极低，2=相关度低，3=相关度平均值，4=相关度高，5=相关度极高任务KSAsT1ABCDEFGHIT2T3T4T5T6T72023/8/648任务—KSAs矩阵相关度测量尺度：1=相2023/9/1949关键事件法——特定而明确性举例特定而明确意味着在描述中要：单一、全面和详细。“消防员进入一幢居民楼，开始搜索上面的楼层，但是他没有发现在床边和墙壁之间蜷缩着一个失去知觉的伤者。在沿着楼梯下来时，消防员发现了另外一个被热浪袭倒的同伴，把他拖到外面后，回到受伤的同伴的位置，帮助继续灭火。”因为在烟雾弥漫的房间里消防员忽略了在床底摸索而未发现失去知觉的伤者2023/8/649关键事件法——特定而明确性举例特定而明确2023/9/1950关键事件法——行为导向的描述举例行为导向意味着在描述中句子主语应当是工作者，描述定位于可观察到的、外在的行为动作，而不是内在的心理活动或疏漏之处。1、“消防员队员停在湖边后，将水泵安置在传动装置上抽水，加快转速，在水箱中抽入2米的湖水。”2、“在湖边，水泵被安置在传动装置上，在水箱中抽入2米的湖水。”2023/8/650关键事件法——行为导向的描述举例行为导向2023/9/1951关键事件法——描述背景举例通过描述背景，让读者判断出行为的有效性。“消防员进入一幢居民楼，开始搜索上面的楼层，但是他没有发现在床边和墙壁之间蜷缩着一个失去知觉的伤者。在沿着楼梯下来时，消防员发现了另外一个被热浪袭倒的同伴，把他拖到外面后，回到受伤的同伴的位置，帮助继续灭火。”“……由于在烟雾弥漫的房间里，消防员忽略了在床底摸索而未发现失去知觉的伤者。……”2023/8/651关键事件法——描述背景举例通过描述背景，2023/9/1952关键事件法——说明行为结果举例许多判断工作者行为是否有效的信息来自于动作的结果，因此，完整的事件描述应当包括对结果的描述。“火势蔓延到其他未受损的建筑。”“防止烟雾扩散到其他房间。”“使得其他消防队员快速赶到现场。”2023/8/652关键事件法——说明行为结果举例许多判断工2023/9/1953“关键事件讨论会议”操作指南会议成员组成：主持者：工作分析专家参与者：6-12名工作专家会议流程：主持者介绍会议方向：首先，介绍要研究的工作活动是什么；其次，讲解编写关键事件的原因、目的、方法；再次，给工作专家提供关键事件编写举例。关键事件鉴别和记录的方法选择：分发关键事件记录表格，让大家按要求填写；非结构化方法：分发说明书。关键事件编写范例对要分析的工作完全熟悉，有充分的机会观察到完成工作时的典型的、较差的和特别出色的等各种水平的行为表现2023/8/653“关键事件讨论会议”操作指南会议成员组成2023/9/1954典型关键事件——编写好与差的研究编写的较差的关键事件：——警官迅速对火势采取措施，使用灭火器将火扑灭。虽然，随后的爆炸造成了相当的破坏，但是警官的反应避免了更严重的伤亡和破坏；——消防队员被指导完成两节培训，但是他缺乏天赋，浪费了两个星期的培训时间；编写的较好的关键事件：——停在油泵边的一辆汽车机器起火，警官驾车巡逻路过，发现了火情，停车后迅速从其巡逻车里取出化学灭火器将扑灭。其快速的动作避免了更大的火灾和爆炸；——消防队员在为期两周的培训中学习了两节培训课程。在培训结束时，他不能完成课程要求的任务，也不能回答有关课程内容的简单问题。因为没有掌握这些技能，所以只能在出现火情时作为其他队员的辅助人员。2023/8/654典型关键事件——编写好与差的研究编写的较2023/9/1955关键事件记录表请以您多年的工作经验，回忆工作者在工作中有哪些显著、典型的行为，能够反映出不同水平的工作绩效：非常有效（好）、非常无效（