日本老年人力开发的政策与实践

日本老年人力开发的政策与实践

一、开发老年人力资源的意义据国家统计局统计，2012年，中国15至59岁的常业人口为9.37亿人，比2011年底减少了345万人，下降幅度为0.6个百分点。这是多年增长后劳动年龄人口的首次下降,使得劳动供给减少,抚养比例逐步上升。与此同时,2012年我国60周岁及以上人口为1.9亿人,占总人口的14.3%,比上年末提高0.59个百分点。这意味着我国人口红利将逐步收缩。根据联合国的预测,2020年中国的退休劳动力将达到2.34亿,占到总人口的16.1%;到2025年将达3.4亿人,占总人口比例的23.0%。到2040年,我国将达到人口老龄化的高峰,每4个人中就有1位老年人。因此,老龄化问题威胁着我国经济的健康和可持续发展。当前,我国经济发展正面临着劳动力资源结构性短缺问题,今后还可能出现劳动力全面短缺现象。老年人力资源开发在很大程度上可以避免人力资源闲置,变老龄化的压力为动力,为老龄社会的可持续发展提供保障。同时,老年人力资源的有效开发能够给家庭带来经济上的收益,改变老年人在家庭中“经济负担”的地位,消弥了可能由经济问题产生的隔阂和矛盾。此外,田艳芳(2010)以浙江和甘肃两省为样本进行了实证研究。结果显示,45岁以上中老年人的劳动参与不仅无损于健康状况,反而有利于健康。还有调查表明,与赋闲在家的老年人相比,再就业的老年人的发病率减少、衰老速度减慢,死亡率也随之降低。除了经济上、生理上的正面作用以外,从心理等角度来看,老年人力资源的开发利用,也会避免长时期蛰居家庭可能带来的种种不利的心理影响。给老年人发挥余热的机会,也会丰富他们的生活,有利于增进健康、延年益寿。鉴于老年人力资源开发具有如此重要的价值,对于我国老年人力资源开发应当如何开展?作为该领域先行者的日本积累了哪些可资借鉴的经验?从中我们可以得出哪些对我国的老年人力资源开发的有益启示?本文研究的目的正是从政府政策法规、企业管理实践等层面对日本多年来在老年人力资源开发方面的经验进行系统的梳理提炼和分析总结,从而得出对我国的启示。二、日本的少子化现象和高低社会近年来,在号称世界“长寿之国”的日本,“少子高龄化”的现象愈演愈烈,引起了各界广泛讨论这一社会问题。“少子高龄”是指婴儿出生率减少,老年人口占总人口的比重不断增加。因此,为应对这种情况,社会体制的改革变得非常必要。其中一个重要的问题,就是老年人的就业问题,而妥善的解决这一问题,需要日本政府、企业以及个人的积极参与。对于劳动人口极其不足的日本来说,如何将老年人转化为老年人力资源,显然是日本政府和国民亟待解决的重大课题。据统计,第二次世界大战后,日本女性一生的平均生育次数大约为4次,之后呈现出逐年减少的趋势,直至2005年降低到了最低点1.26次,可以说日本的少子化问题在不断深化。少子化的成因,主要归结于现代日本人的不婚和晚婚。而不婚和晚婚的原因又归结于日本经济发展持续放缓,工作机会不断减少;接受过高等教育的女性要求男女平等;追求事业成就的年轻女性不愿意承担因结婚造成的失业风险(在间秀和,2012)。同时,日本年轻人的收入不高,无法负担日益高涨的结婚费用也是个中原因。在二战以后,日本人的平均寿命持续延长,虽然受到了东日本大地震以及自杀问题的影响,但仍然保持着男性平均寿命79岁、女性86岁的世界第一长寿国家记录(世界卫生组织,2013)。日本经济的发展、医疗的进步,使日本人的寿命不断延长。这对日本人来说是一件好事(小林真一郎,2009)。但是,正是这件好事,在少子化问题愈演愈烈的今天,使得高龄化问题显得更为严峻。现在,日本老龄化人口比例(65岁以上人口占总人口数的百分比)已经超过24%,即每4个日本人中就有一个65岁以上的老人。75岁以上的人口占总人口比重已经超过11%,即每10个人中就有一个75岁以上的老人(国立社会保障·人口问题研究所,2010)。这使得日本无可置疑地成为世界第一老龄化国家。据日本国立社会保障·人口问题研究所(NationalInstituteofPopulationandSocialSecurityResearch)推算,2013年日本老龄人口比例将上升至25.1%,2035年会达到33.4%(3个人中就有一个65岁以上的老年人)。这将致使日本老龄化问题社会继续升级。三、日本老年人开发资源的实践(一)日本政府的措施1.老龄问题与经济增长关系的法律—国家立法相对于其他年龄段的人,老年人的就业机会较少。原因在于,老年人对于新环境、新技术的适应力弱、体力差。二战后,日本踏上了老龄化社会的进程,老年人的就业问题一直存在(藤本真,2012)。因此,日本政府一直在为推动老年人的就业而努力,出台了一系列的关于老年人就业问题的法律、政策和措施。随着时代的发展,日本政府又多次予以修正。日本政府1963年制定了《老人福利法》;1986年4月开始实施的《年金修改法》;1983年2月开始实施《老人保健法》,1985年正式生效。这标志着日本保障体系的全部内容已经完成。1986年日本内阁颁布了《长寿社会对策大纲》;1988年公布《实现老龄福利社会措施的原则和目标》;1989年12月制定了“高年龄者保健福利十年战略”;1992年,根据修改后的《老人保健法》制定了“老年人家访看护”制度等等。1986年的《长寿社会对策大纲》强调,“为了充分发挥人们一生中形成的各种能力和创造性,我们提倡老年人就业和参加各种社会活动。日本政府内阁会议批准的2001年版《老龄社会白皮书》显示,现在日本65岁及以上老龄人口占总人口的17.3%,预计2020年将增加到3333万,占总人口的25%。为了缓解未来社会保障开支的增加,《老龄社会白皮书》建议为老年人自立创造条件,扩大老年人的就业机会。这一系列法令和对策的出台,使处理老龄问题与经济发展的关系变得有法可依、有章可循。在国家立法方面,《老年人就业稳定法》可以称得上是日本老年人就业的中心法。该法颁布于1971年,旨在保护老年人的就业。随着社会高龄化的发展,1986年该法经过修正,将退休年龄从55岁延长至60岁,并将“企业在设定退休年龄时,不得低于60岁”确定为企业的雇佣义务。自1998年起,“退休年龄不得低于60岁”的规定正式出台。2006年,厚生省又将退休金的支给年龄提升至65岁。从而自60岁退休至退休金支给之间产生了5年的空白期。为了使二者保持一致,企业的雇佣义务又被改为“要保证员工的就业机会到65岁为止”。为此,企业需要采取以下措施:取消退休年龄;延长退休年龄;持续就业制度。在实施持续就业制度时,可以根据劳使协定(1)限制对象。由此,从2013年起会出现既无退休金也无工资的60岁。基于此,2013年4月《老年人就业稳定法》开始进行修改,又将企业的雇佣义务定为“有意愿工作到65岁的员工,该员工到65岁为止的就业机会一定要得到保证”。总之,随着日本社会高龄化的推进,政府一直在想方设法逐步延长劳动者的工作年限。2.积极推行老年人就业,扩大就业促进技术技能的扩大和群体日本政府为了推动老年人的就业,出台了诸多政策予以支持。(1)介绍工作——老年人才中心(EmploymentServiceCenterforOlderPeople)日本政府设立了许多老年人才中心,从老年人的特点出发,为老年人介绍工作,如HelloWork等。与其他年龄段的人相比,老年人对工作体力负荷及工作形式等等的要求更为复杂多样(八代充史,2012)。他们适合简单的、距离近的、体力负荷小的工作。因此,老年人才中心就专门为他们介绍临时性、短期性的、简单的工作(日本政策研究中心,2013)。(2)对聘用老年人的机构给予奖励或补助为积极推动老年人就业,日本政府对试用、录用老年人的企业,给予支持和帮助。发给“继续雇佣奖金”,1980年开始在少数企业实施,之后逐步扩大实施范围。政府规定,每雇佣一名老年人对企业每年发放(或减税)15万日元的积蓄雇佣奖金。对临时或短期雇佣者,也给以一定补助。在日本,对于雇佣老年职工的雇主,政府除了给予补贴以外,还额外发放贷款。这些都是针对老年人就业管理制度和扩大工作领域的重要举措(厚生劳动省大臣官房统计情报部,劳动资料,2013)。此外,如果老年人通过HeloWork等机构的介绍,得到工作机会,并且持续工作1年以上,其所在公司便可得到相应的补助金(今野浩一郎,2007)。(3)发放老年人创业补助金假如中老年人(45岁以上),凭借其工作经验、开拓新的事业,不断地创造新的就业机会,政府就会发给他们补助金。因为,他们不仅为自己创造了工作机会,也促成了产业的发展,应该得到奖励和支持。(4)延长退休年龄在二战后的30多年里,日本公司职员的法定退休年龄为50.55岁。从上世纪70年代起,日本政府将法定的退休年龄延长至60岁。为了保证经济持续、稳定地增长,能够使老年人更加有效地发挥其能力,创造良好的雇佣和就业环境,日本政府从1998年4月开始将60岁退休义务化(日本政策研究中心,2013)。截止1997年,日本企业有90%采用了60岁退休制。到1999年1月,在2l%的企业老年人可以继续工作到65岁。有条件的脑力劳动者可延长到70岁,目的在于充分发挥老年人的技术、知识和经验。(二)为缓解老年企业的就业问题而作的努力日本的企业界也积极地利用国家的各种政策推动老年人的就业。2008年,厚生省组织了《平成20年(2008)老年人就业情况实态调查》,结果发现,自2006年《老年人稳定就业法》改定法实施以来,“要保证员工到65岁为止都有就业机会”被确定为企业的雇佣义务后,老年人的就业情况较此前明显改善。雇佣60岁以上的老年劳动者的企业达到了59.4%,比2004年的调查提高了8.9%;60岁以上的老年人占劳动人口的10%,比上次调查上升了2.4%。同时,积极雇佣老年劳动者的企业达到了46.1%,同比增加了6%。足见越来越多的企业在为解决老年人的就业问题而努力。但是,随着老年人就业范围的扩大,越来越多的公司(增幅为14.1%)要求国家和政府提供相应的支持(森慎一,2013)。由此可见,随着老年人就业率的上升,日本政府也面临着支持企业等难题。1.契约社员出勤和出勤管理日本企业为积极推动老年人就业,为配合他们的实际状况确定了正社员制度、契约社员和小时工等多种雇佣形态(瑞穗综合研究,2006))。正社员没有雇佣期限,享受有带薪假和各种福利,公司交纳年金和保险金;契约社员有雇佣期限,在工作半年或一年后享受带薪假。相对正社员没有一年两次的奖金,不能参加公司的重要会议,公司同样缴纳年金和保险金。而派遣社员通常是指实际工作的地点不在受雇公司的社员,一般为以派遣业务为主的派遣公司里工作的社员。参考上述不同类别,企业与老年人达成共识,确定雇佣形态后,即可签署合同。合同约定正社员与其他员工一样出勤,契约员工和小时工则可以自主选择出勤时间和出勤天数。这样既能配合老年人的实际状况,又能实现企业灵活用人的现实需要。此外,还有企业特别安排老年员工在周末或节假日工作,以此与其他员工形成互补,从而使企业365天无停工成为可能(岸田泰责,加藤严,2013)。2.探索老年员工的使用方法即使日本企业积极配合政府推动老年人就业。但是,并非所有企业都能为再就业的老年人提供理想的工作机会。大多数企业都是在克服经费开支、新人发展等困难后,才能去讨论老年人雇佣。所以,许多老年人即使以前担任技术骨干、部门主管,企业亦将其派到基层部门去工作(日本独立行政法人劳动政策研究研修机构,2009)。有部分企业则探索出了有效利用老年员工的方法。例如,日本最著名的老年员工活用企业——加藤制造所,聘用了许多在该公司工作过的老年员工,将其安排在制造、品质管理、财务和产品开发等部门。该企业几乎所有部门内都有老年员工的身影。之所以如此,一是要这些老年员工指导和培训新人;二是希望他们发挥丰富的工作经验,监督各部门的管理工作细节。这样既节省了教育培训经费,也减少了企业管理中的纰漏(岸田泰责,加藤严,2013)。同时,也根据老年人身体状况调整工种,积极安排临时性的、短期性的工作。比如西日本旅客铁道公司(JRWest)将符合条件的中老年员工调至位于京都的嵯峨野分公司(SaganoRegionalOffice),利用保津川(HozuRiver)旁的旧铁道开发新的观光项目,每年为公司赢得巨大的收益。3.为老人提供职业生涯培训随着老年人就业的不断普及,许多企业都在为老年人创造舒适的工作环境而努力。由于年龄的增长,老年人的体力、视力等都在下降。因此,改善企业内照明设施,将重物搬运转换为轻物搬运(例如,水泥行业为方便瓦匠和木工,将水泥袋装的重量规格从50公斤减少到40公斤)(谈华丽,2005)、人力搬运转换为机械搬运等等一系列工作环境的改善变得非常必要。此外,有部分行业和许多企业为了雇佣老年人,如出租车行业,除了对岗位技能的掌握,对城市的地理环境、道路状况、街道门牌号的了解以外,增加了对工作经验的要求,无形中为老年人提供更多的机会。因此,日本年轻的出租车司机大部分都是60岁以上的老人。为了让员工尽早为60岁以后的工作、生活做好准备,企业还会为接近50岁的员工提供第二次职业生涯培训。培训主要帮助他们了解再就业的工作内容、健康、退休金等等内容。四、建立健全为老特点的投资保护制度借鉴日本老年人力资源开发的经验,我们要充分认识到我国人口老龄化的必然性、紧迫性,认识到老年人力资源开发的重要意义,在观念、立法、政策、理论、人才开发以及舆论宣传等方面做好充分的准备。1.政府部门和企业管理者应当提高认识、转变观念,主动迎接“银色浪潮”,为老年人力资源开发创造条件,发挥老龄人力资源的优势,摒弃年龄歧视,发挥老年人的“余热”。1991年,联合国大会通过了《联合国老年人原则》,确立了关于老年人地位5个方面的普遍性标准:自立、参与、照料、自我实现、尊严。世界卫生组织于1990年提出了实现“健康老龄化”的目标,1999年又提出了“积极老龄化”的口号。因此,我们也要认识到老年人力资源的价值,认识到开发老年人力资源是一种社会责任。同时,理解由于老年人力资源自身的特点,老年人再就业不会对年轻人的劳动力市场造成冲击,不存在与他们争岗位、抢饭碗的问题。2.制定和完善与老年人力资源开发相关的法律法规。为了从根本上保护老年人的合法权益,有关部门应尽快制定出台保护老年人劳动权利的法律法规,对现行法律中的有关条款进行修订完善,出台具有较高操作性的实施办法,规范老年人再就业的实践,确保老年人的劳动权利不受任何歧视和侵犯,保护老年人继续参与社会发展的热情,为解决他们再就业过程中的人力资源管理提供基本原则和法律保障。比如借鉴日本的《老人福利法》、《老人健康法》、《雇佣保险法》等推动并奖励企业的高龄雇佣,适时制定我国的《老年人力资源开发利用法》、《老年人再就业法》等基本法律。3.加强老年人力资源开发工作的组织管理。在老年人力资源开发的组织管理上,政府、企业和社会各界应当积极为开发老年人力资源牵线搭桥,创造各种条件。要完善老年人力资源开发的制度政策,建立老年人力资源库、网络平台和离退休人员开发管理服务机构,做好老年人的退休信息的登记工作。同时,有序地建立老年人再就业的职业中介机构,摆脱传统仅仅依赖个人关系的局面,拓宽就业范围和渠道。还要适时组建老年人才市场,定期、不定期地举办老年人才交流活动;发挥老年协会在老年人力资源开发过程中的积极作用,有效地将老年人组织起来,方便管理,也可以增进老年人之间的相互交流和了解。4.实施柔性年龄退休制。我国现行的退休年龄仍然沿用上世纪50年代,这是因当时的生产力水平和人均预期寿命而定的。但是目前在我国,一般人退休后仍有接近20年以上的寿命,结果导致大量具有劳动能力的老年人被排除在劳动人口之外,造成巨大的人力资源浪费,可见这种强制性的退休模式已呈现不合理。因此,建议摒弃“一刀切”的退休年龄规定,根据不同行业、工作岗位、个人健康状况、能力水平等条件灵活处理,实施柔性年龄退休制度。5.实施弹性工作时间制。老年人由于身体机能的下降,对他们而言,全日制的工作强度过大,会造成健康隐患,完全照搬存在一定的难度。同样有实践证明,我国自实施双休日制度以来,经济增长速度平均每年递增7%左右。由于科学技术的迅猛发展,当今脑力劳动所占的