工作分析与规划

导论人力资源管理概述人力资源管理者面对的机遇和挑战传统的人事档案管理(数据存储〕事务人力资源战略管理外部资源利用，共享效劳的根底为其他部门效劳事务处理知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000战略性人力资源管理战略性人力资源管理战略5P模式人力资源哲学人力资源政策人力资源规划人力资源职能人力资源流程人力资源管理企业开展阶段创业型高速/开展型收获/理性型整顿/衰退型复苏型战略性人力资源管理战略的层次企业整体战略：开展领域，经营目标，企业社会，变革和文化，事业战略某类产品的市场占有率，利润率，品牌功能战略销售，生产，技术战略性人力资源管理的要点企业战略的一局部，和其他战略彼此协调配合内部整合和外部整合，垂直整合和水平整合重点在于对适应能力的提高〔灵活性〕，有弹性的人力资源管理系统人力资源管理的5P模式人力资源哲学：怎么对待员工人力资源政策：怎么管理员工〔规那么〕人力资源规划：让什么人做什么事人力资源职能：做那些和人有关的事情人力资源流程：怎么做基于企业开展阶段的人力资源管理对策创业型高速开展型收获/理性型整顿/衰退型复苏型管理政策，管理行为，人力资源重点，方案，职业安置，绩效，培训，薪酬人力资源管理的任务说明图价值源泉：选拔和培训价值创造：日常管理和辅导价值评价：工作分析，绩效管理价值分配：薪酬人力资源管理的角色和任务职责人力资源管理的角色和任务要求职责高级人力资源管理者部门管理者区别角色人力资源管理者的胜任特征熟悉本公司的业务具有经营者良好的心理状态具有扎实的人力资源管理知识管理咨询和沟通的技巧了解本企业的核心竞争力及其相关的工作要求懂得如何进行人力资本管理能够进行团队设计和培养掌握根本的人力资源管理“技术〞具有个人主动性人力资源管理者的角色参谋角色政策制订者用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事〔执行者/评估者〕提供效劳者与授权者监督审核者创新者工作分析与胜任特征本章学习要求工作分析的常用的方法常用的工作分析问卷胜任特征的根本概念胜任特征模型建构的方法和步骤胜任特征模型在人力资源开发中的作用本章主要内容第一节工作分析第二节胜任特征评估工作分析什么是工作分析工作分析的根本过程常用的工作分析方法常用的工作分析问卷1、现场观察法2、工作日志法3、访谈法4、调查问卷法5、综合分析方法工作分析工作分析工作分析问卷1、PAQ2、MPDQ3、CMQ4、FJA5、O*NET根本过程1、确定目的2、选择职位3、进行分析4、核对信息5、撰写说明书分析方法什么是工作分析采用一定的方法〔包括访谈、问卷调查等〕对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息〔包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质根本要求等〕的过程。工作分析的根本过程步骤一：确定目的。步骤二：收集信息。步骤三：选择职位。步骤四：进行分析。步骤五：核对信息。步骤六：撰写说明书。

常用的工作分析方法现场观察法工作日志法访谈法问卷法综合分析方法常用的工作分析问卷职位分析问卷〔PAQ〕管理职位描述问卷(MPDQ)通用工作分析问卷〔CMQ〕功能性工作分析〔FJA〕O*NET工作分析问卷胜任特征评估胜任特征研究的三种思路胜任特征的根本概念胜任特征的种类胜任特征模型的建构获取胜任特征数据资料的主要方法胜任特征模型在人力资源管理中的应用胜任特征研究的三种思路差异心理学研究教育和行为学研究工业与组织心理学研究胜任特征1、深层次特征2、因果关联3、参照效标胜任特征研究思路1、差异心理学2、教育和行为学研究3、工业与组织心理学研究根本概念1、基准性胜任特征2、鉴别性胜任特征种类建构的流程1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据资料4、分析并建立模型5、验证模型研究方法1、专家小组讨论和问卷2、行为事件访谈法胜任特征的根本概念能将某一工作〔或组织、文化〕中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。〞〔Spencer,1993〕这一概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力概念概述在David

McClelland提出胜任力〔Competency〕的概念之前，国外的企业在人员评估中多采用传统的智力测验、个性测验等手段。这些方法难以准确预测被评估者从事复杂工作和高层职位的工作绩效。于是，McClelland扬弃了传统评估方法对个体内在心理结构的关注，转而关心由现实中的工作行为所表达的个体特征，也就是胜任力。胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。胜任特征的概念影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任力特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。目前，胜任力已成为人力资源管理中的重要概念，许多国际性大公司都建立了自己的胜任力模型，并且更为强调从战略和文化角度提出对员工胜任力的要求。这一概念已经突破心理学范畴，成为重要的管理理论和实践。胜任特征的种类基准性胜任特征鉴别性胜任特征基准性胜任特征能将某一工作〔或组织、文化〕中表现合格者与不能胜任者的素质区分开来的个体条件和资历及能力特征。鉴别性胜任特征能将某一工作〔或组织、文化〕中表现优秀者与表现平平者的素质区分开来的个体潜在的深层次特征。胜任特征模型的建构定义绩效标准确定效标样本获取效标样本有关的胜任特征数据资料分析数据资料并建立胜任特征模型验证胜任特征模型获取胜任特征数据资料的方法专家小组讨论和问卷调查行为事件访谈法胜任特征模型在人力资源中的应用战略规划职位分析人员选拔薪酬管理绩效管理员工培训职业开展变革创新人力资源规划本章学习要求了解组织战略与人力资源战略的关系了解组织战略与组织结构的关系了解企业人力资源管理制度的根本要求和方法了解审核人力资源管理费用的预算的方法本章主要内容第一节：组织战略与人力资源战略第二节：组织设计第三节企业人力资源管理制度规划第四节审核人力资源管理费用预算

组织战略与人力资源战略两种企业竞争战略的比照分析企业竞争策略确实定企业竞争战略的特点企业竞争策略的支撑点企业人力资源开发战略的制定企业人力资源质量开发策略的制定企业人力资源管理战略的选择两种企业竞争战略的比照分析技术开发型的长期开展战略人力资源型的中短期开展战略企业竞争策略确实定产品廉价竞争策略产品独特性竞争策略企业竞争战略的特点外部导向战略内部导向战略企业竞争策略的支撑点企业文化生产技术财务实力人力资源管理制度企业人力资源开发战略的制定员工自我开展期望与对企业开展期望值的关系企业人力资源的质量分析企业人力资源质量开发策略的制定定编定岗定员定额系统员工绩效管理系统员工培训与开发系统Porter的竞争战略类型与人力资源管理战略的关系企业竞争战略

一般组织特性

人力资源管理战略

廉价竞争策略

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持续性的资本投资l

严密监督员工l

低成本的配置系统l

严密的成本控制要求l

经常性与详尽的控制报告l

结构化的组织与权责划分l

产品设计以易于生产为主

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有效率的生产l

明确的工作说明书l

详尽的工作规范l

强调专业资格与技能l

强调与工作有关的特定训练l

强调以工作为基础的报酬l

利用绩效评估作为发展工具

产品独特性竞争战略l

坚强的市场行销能力l

强调产品工程l

强大的研发能力l

以品质或技术领导著称l

能吸引高技能的劳动者、科学家或创新人才

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强调创新与弹性l

宽泛的工作分类l

松散的工作规划l

外部招聘l

基于团队的培训l

强调基于个人的薪酬l

利用绩效评估作为发展工具

集中战略

结合两种战略以达成特定战略目标结合上述两种人力资源战略

组织设计企业战略和组织结构的关系组织设计与员工行为组织设计的内容组织设计的原那么企业战略和组织结构的关系企业战略目标企业资源配置企业组织结构组织设计与员工行为组织设计说明图依据：组织战略技术条件组织规模内外环境产品要求选择：机械式有机式输出：工作绩效满意度个体差异我国企业提出的设计原那么任务与目标原那么专业分工和协作的原那么指挥统一的原那么有效管理幅度原那么责权利相结合的原那么集权与分权相结合的原那么稳定性和适应性相结合的原那么执行和监督机构分设的原那么精简机构的原那么企业人力资源管理制度规划

人力资源管理制度规划的根本要求人力资源管理制度的根本结构企业人力资源管理制度体系的构成人力资源管理制度规划的根本要求将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同开展。从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进。企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内进行。企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。人力资源管理制度的根本结构总那么主文附那么企业人力资源管理制度体系的构成劳动人事根底管理制度体系企业员工管理制度体系审核人力资源管理费用预算审核人力资源管理费用预算的根本程序审核人力资源管理费用预算的根本要求审核人力资源管理部门的费用预算审核人力资源管理费用预算的根本程序审核下一年度的人力资源管理费用预算企业战略和组织结构的关系审核费用预算

审核人力资源管理费用预算的根本要求保证人力资源费用预算的准确性审核下