职业决策中的直观性与满意度分析

职业决策中的直观性与满意度分析

1决策的效性问题作为生活中最重要的选择之一，职业决策一直是职业心理学的中心。对职业决策的分类有侧重于一般风格的,也有侧重于具体策略的,无论将职业决策视为风格还是策略,公认最简练的一种分类是Harren(1979)的三分法:即理智型(rational)、直觉型(intuitive)及依赖型(dependent)。具体地,理智型决策追求预期效益的最大化,需要充分地收集职业信息,系统地分析并权衡各方面的利弊。而凭直觉做出的决策,往往说不清理由,基于的是当时内在的感受或情绪。依赖型决策表现为寻求他人的指导或顺从他人的期望。至于职业决策的有效性,一种常用的衡量指标是人-职匹配(person-jobfit),即个人的能力、需求与具体职业的要求、回报之间的匹配度(Dawis&Lofquist,1984)。以往观点多认为,理智型决策最有效,直觉型决策效果不佳,依赖型决策是最无效的甚至有负作用(Harren,1979;Philips,Pazienza,&Walsh,1984)。不过,随着研究的进展,经典的理智型决策在现实中的可行性和有效性受到质疑。Gati(1986)主张建立更符合人的认知加工能力的决策模型。Phillips(1997)则指出,对理性的界定不能太狭隘,利用直觉或向专家咨询也不无禆益。近年来不少研究更揭示了直觉的重要性。如Singha和Greenhaus(2004)发现,人们会混合使用多种职业决策策略;直觉型策略单独对人-职匹配的影响不明显,却能促进理智型策略对其的积极影响,削弱依赖型策略对其的消极影响。Krieshok,Black和McKay(2009)提出,为达到适应性的职业决策,需要理智和直觉的整合。最近Gati等(2010)对理智型和依赖型决策的具体维度进行了细分,却没有明确分析直觉型决策的具体内容。实际上,在一般决策领域,对理性和直觉的认识已有较大突破,值得职业决策领域借鉴。如Simon(1990)早就指出,直觉是基于经验的快速反应,其潜在认知机制是再认。双重系统(twosystems)模型认为,影响决策或推理过程的既有基于直觉的启发式系统,也有基于理性的分析系统;二者可能产生一致结论,也可能产生分歧而由其中一个系统占优势(Sloman,2002)。从启发式来分析直觉又有两种不同取向:一种是以Tversky和Kahneman(1982)为首的“启发式-偏差”学派,往往将启发式视为非理性的;与之相对的是Gigerenzer等(1999)所提倡的快速节俭启发式(fastandfrugalheuristics)研究,注重发掘启发式对适应特定环境的积极作用。所谓快速节俭启发式,是指人们在时间和认知能力有限的情况下所采用的一些简捷规则,其最大特点是只进行有限的信息搜索,及时终止搜索并迅速做出决策。常见的快速节俭启发式有:再认(recognition),即选择能够再认的对象(Goldstein&Gigerenzer,2002);排除法(elimination),即根据相关标准对大量选项进行快速筛选,直至剩下少数或唯一的选项为止(Tversky,1972);满意化(satisficing),即设定一定的抱负水准,一旦发现足够好的选项就终止搜索并做出选择(Dudey&Todd,2002;Simon,1956)。研究证明,快速节俭启发式在诸如体育竞赛预测、投资或消费决策、择偶等领域的成效并不逊色于复杂的数学模型(Dudey&Todd,2002;Gigerenzeretal.,1999;Goldstein&Gigerenzer,2002)。本研究希望在职业决策领域引入这种积极的观点来帮助分析直觉型策略。国内关于职业决策的研究集中于大学生的职业决策困难或自我效能(杜睿,龙立荣,2006;李莉,马剑虹,2003;刘长江,郝芳,李纾,2006;王怀勇,张娜,刘永芳,2010),或在实验情境下进行模拟决策(刘永芳,陈霞,2008;周爱保,马小凤,2007),而较少调查在职人群,也较少考察真实过程中的决策策略及其效用。因此,本研究旨在全面地调查人们使用了哪些职业决策策略(其中直觉型策略被细化为上述三种快速节俭启发式),对比不同性别、学历或求职经验的人群在策略使用上的差异,并考察不同的职业决策策略与人-职匹配之间的关系。不同于实验室里的模拟决策,本研究通过问卷调查获得的结果将有助于理解真实的职业决策过程,也可为咨询实践提供有益的参考。2方法2.1职业决策策略量表。在前后从以下5个方面的比借鉴前人的研究成果,结合对专家、大学毕业生及在职人士的访谈,初步编制出了34个题目的职业决策策略量表,要求受调查者评估自己在最近一次找到新工作的过程中是如何选择的,涉及五种决策策略。其中理智型和依赖型策略各为8个题目,编译自比较成熟的量表(Singha,2001)并稍作修改,如“当时我分析了各个方面的利、弊才做出了职业决策”,“当时我的职业决策依赖于他人的指导或帮助”等。直觉型策略则被细化为再认、排除法及满意化这三种启发式,分别用自编的6个题目来测量,如“当时我优先考虑的是那些曾经听说过的职业”,“当时我从大量的招聘信息中筛选出了少数的几个工作机会”,“当时我的职业选择达到了我可以接受的标准”等。采用的是Likert五级评分法,从“非常不符合”、“不太符合”、“不确定”、“比较符合”到“非常符合”。评分越高,表示越多使用某种策略。对职业决策策略量表的预研究调查了220人,包括已签定就业协议的应届毕业本科生和在职人员(业余在高校攻读MBA学位或专升本),来自上海的三所高校。对上述34个题目进行了因素分析,剔除了因素负荷较低的5个题目,并根据调查对象的反馈对少数题目进行了修改,于是理智型、依赖型、再认、排除法及满意化等五种策略的题目数分别为7、6、6、5、5个。2.2职业匹配度计算公式。对于第一阶段,描述“从“我”本研究中的其它量表也都采用Likert五级评分法,从“非常不符合”、“不太符合”、“不确定”、“比较符合”到“非常符合”。职业决策时间的充裕性:自编的3个题目,如“当时我做职业决策的时间很充裕”等。评分越高,表示职业决策的时间越充裕。总体的人-职匹配度:译自Singha(2001)使用过的3个题目,如“我很适合现在的职业”等。评分越高,表示人-职匹配的程度越高。工作绩效:主要是作为人-职匹配度的关联效标,采用龙立荣(2002)使用的4个题目,如“我的工作成绩经常受到单位的表扬”等。得分越高,表示自评的绩效越高。2.3目前信息技术在高校的应用情况正式调查的对象既包括已签定就业协议的应届毕业的本科生、研究生,也包括最近两年内换过工作且任现职超过3个月的在职人员(业余在高校攻读MBA、MPA学位或专升本),来自复旦大学、华东师范大学及上海交通大学。共发放问卷602份,收回578份,有效问卷516份,回收率为96%,有效率为89%。调查对象的基本情况如下:应届毕业生为188人(36%),在职人员328人(64%);男性197人(38%),女性285人(55%),未填写性别者34人(7%);专科学历105人(20%),本科学历273人(53%),硕士学历112人(22%),博士学历26人(5%);年龄在25岁以下者180人(35%),25~30岁者247人(48%),31~35岁者54人(10%),36~40岁者26人(5%),40岁以上者9人(2%);职务为技术人员的有81人(16%),管理人员108人(21%),一般职员190人(37%),公务员77人(15%),教师31人(6%),其它29人(6%);工作单位分布于企业(62%)、政府机关(21%)、学校(9%)及医院(2%)等,涉及行政(22%)、研发(17%)、营销(9%)、人力资源(9%)、销售(7%)、财会(6%)、高级管理(5%)等部门。应届毕业生中有70人(37%)选择了所找到的第一个工作机会。在职人员中有224人(68%)换过工作,少则1次,最多达8次。2.4处理数据采用SPSS15.0进行数据的统计分析。3结果3.1结构效度与各变量间相关分析职业决策策略量表:首先,五种策略及其题目的确定和修订既借鉴了前人的成果,又吸收了多位专家和研究对象的合理意见,保证了本量表具有良好的内容效度。其次,对516人在29个题目上的得分用主成份法(正交旋转)作因素分析,发现有7个题目的因素负荷低于0.40或同时在两个因素上有较高负荷。剔除它们后对余下的22个题目用同样的方法分析,提取出5个因素:总共解释了55.29%的变异量,特征值依次为4.77、3.07、1.77、1.33、1.23(均大于1),解释的变异量依次为21.66%、13.96%、8.03%、6.04%、5.60%;分别对应于理智型、依赖型、再认、排除法及满意化等五种策略,题目数依次为5、5、4、4、4个,各题目的归属符合构想且因素负荷都较高(0.56~0.77)。这表明职业决策策略量表有良好的结构效度。从这22个题目分别计算出了调查对象在五种策略上的得分。进一步考察这五个分量表的信度发现,除了满意化分量表的Cronbachα系数为0.56外,其它的均在0.73~0.79之间。整个职业决策策略量表的α系数为0.81。时间充裕性、人-职匹配及工作绩效等三个量表也都具有较好的信度,α系数分别为0.70、0.76、0.88。因素分析揭示,它们都是单一因素的结构(能被单一因素解释的变异量分别为62.52%、67.79%、74.55%),可见这三个量表的结构效度也较好。并且,人-职匹配与作为其效标的工作绩效的相关系数高达0.61(p<0.001),表明人-职匹配量表还具有较好的同时效度。此外,对所有量表进行题总相关分析也发现,各题目得分与所属量表得分之间都有较强的相关(在0.60~0.84之间)。从主要研究变量间的相关系数(见表1)还可看出:五种决策策略之间大多有相关但并不太高(理智型与依赖型策略是负相关);理智型和满意化策略与人-职匹配有正相关,依赖型策略与时间充裕性、人-职匹配都是负相关;时间充裕性与理智型策略、人-职匹配有正相关。这些结果符合构想,同样为上述量表的效度提供了证据。3.2职业决策平均时间调查对象在五种职业决策策略、时间充裕性及人-职匹配上得分的均数和标准差如表1所示。由于各研究变量皆采用5级评分,从均数可以看出,调查对象作职业决策的平均时间既不算充裕也不算紧迫(略大于3分);理智型策略和三种启发式的运用都超过了中等水平(大于3分),而依赖型策略用得较少(小于3分);此外,在职人员的人-职匹配度较高,得分接近4分(应届毕业生尚未上岗,不评估此项)。3.3对综合结果的分析,提出以下步骤为考察不同性别、学历的人群在使用五种职业决策策略上的差异,进行了2(性别)×3(学历)的多元方差分析(博士学历未纳入,因人数较少)。结果发现,性别和学历都有显著的主效应[F(5,429)=2.45,p<0.05;F(10,860)=4.39,p<0.001],但二者的交互作用不显著[F(10,860)=1.04,p>0.05]。具体地,只有再认上存在显著的性别差异[F(1,433)=4.12,p<0.05],女性(M=3.64)比男性(M=3.44)的得分更高。此外,理智型策略、再认、排除法及满意化上都存在显著的学历差异[F(2,433)=6.20,p<0.01;F(2,433)=16.05,p<0.001;F(2,433)=5.15,p<0.01;F(2,433)=4.83,p<0.01],而依赖型策略上没有显著的学历差异[F(2,433)=0.81,p>0.05]。进一步对三个学历组进行多重比较(见表2)发现,专科学历组(n=95)比本科和硕士学历组(n=248;n=96)更少使用理智型策略、再认、排除法及满意化;而本科和硕士学历组之间均无显著差异。不仅如此,本研究还对应届毕业的本科生和研究生(简称为初次求职者)与至少换过一次工作的在职人员(学历也限定为本科及以上,简称为非初次求职者)在使用五种职业决策策略上的差异进行了t检验。结果发现,二者在再认及排除法的使用上有显著差异(见表3)。3.4人口统计学变量的两步分析为考察328名在职人员所使用的职业决策策略的有效性,首先用层级回归方法分析了五种策略对人-职匹配的影响(这些变量都先进行了标准化)。由于人口统计学变量中的学历和年龄与人-职匹配有显著的相关(r=0.14,p<0.05;r=0.23,p<0.01),便作为控制变量第一步进入回归,五种策略则在第二步进入回归。表4列出了两步分析中所得到的各个变量的标准化回归系数β,变量每一步进入时所解释的变异量R2及其增量△R2。可以看出,在人口统计学变量中,年龄对人-职匹配的预测作用是显著的(β=0.14,p<0.05),而学历的预测作用不显著(β=-0.02,p>0.05);在五种策略中,只有理智型策略(β=0.38,p<0.001)和满意化对人-职匹配(β=0.17,p<0.01)有显著预测作用,且前者强于后者;回归第二步中的R2(0.24)和△R2(0.19)都是显著的(p<0.001)。本研究还对五种策略之间的交互作用与人-职匹配的关系进行了层级回归分析,但并未发现任何两种策略之间的交互作用(如,理智型×依赖型,依赖型×满意化)对人-职匹配有显著影响(表略)。4讨论本研究的结果总体上显示,现实中人们使用了多种职业决策策略,它们的成效也各不相同。4.1缺乏专业决策的和信息本研究发现,在时间不算充裕的情况下,除了传统的理智型策略外,调查对象还会使用三种启发式:即满意化、再认及排除法。具体地,首先,理智型策略作为一种标准化的策略,实际的使用程度并不如理想中那么高,这与前人的研究结果(Mau,2000;Singha&Greenhaus,2004)有类似之处。这可能是因为,现实条件限制了理智型策略的使用,而混合使用其它策略更能适应复杂而不确定的环境。求职过程有它的特殊性,职业机会并非像菜单一样现成地呈现,需要进行搜索才能逐渐发现,再加上有竞争对手的存在,“放弃最佳,接受可行”并且当机立断就显得很有必要,甚至有不少人会直接选择所找到的第一个工作机会。Gottfredson(2005)也指出,人们在搜寻职业时有省时省力、满意即可的倾向。其次,在职业决策过程中,缺乏相关信息的情况也并不少见,此时,选择那些听说过的或熟悉的对象,避免那些陌生的对象,符合“再认”这种基本的适应机制。中华英才网(2011)连续九年对大学生的调查也显示,企业的知名度正是他们选择理想雇主时优先考虑的因素之一。还有可能出现的情况是,职业决策者会同时面对许多选项而难以比较,此时先根据特定的标准(或线索)排除掉一些后,才有可能对剩下的为数不多的选项进行仔细权衡。有关职业决策的模拟实验也证明,时间紧迫性会使被试趋向于采用基于线索的启发式搜索策略(刘永芳,陈霞,2008)。另外,本调查的对象较少使用依赖型策略,这与Singha和Greenhaus(2004)的研究结果也是类似的。这可能是因为,本研究的样本受教育的程度较高,大部分人有工作经验,不少人还换过工作,因此能比较独立自主地做职业决策。这也显示出中国人的观念可能在发生变化,并不总是顺从他人的意见。4.2对女性决策行为的影响本研究也揭示,性别、学历或求职经验不同的调查对象所使用的职业决策策略存在不同程度的差异,这同样反映出职业决策的多样性。首先,女性比男性更多地利用再认进行职业决策,这显示出两性在直觉上的一个具体差异。在其它策略上的性别差异则不明显。例如,这些女性受调查者并没有更多地依赖他人的帮助或意见。而以往研究发现,女性更多属于依赖型决策风格(Gatietal.,2010;Mau,2000)。这种不一致的地方可能源于测量情境的差异,换言之,一般的决策风格并不能完全代表具体情境下的决策行为。而在理性分析方面,这些女性受调查者并不弱于男性,这与前人研究结果(Gatietal.,2010;Mau,2000)是一致的。其次,本研究揭示,本科生和硕士生比专科生更多使用理智型策略和三种启发式。这可能是因为,学历较高者面临的职业机会更多,但决策情境也更复杂,因此要综合运用多种策略来应对。此外,本研究中初次求职的应届毕业生与有换工作经验的人相比,更多使用再认和排除法。这可能是因为,职业环境对应届毕业生来说比较陌生,信息也是纷繁复杂的,利用上述两种启发式,更容易缩小选择的范围;而工作和求职经验相对丰富的人则更敢于接受新异机会的挑战,或更直接地通过已建立起来的社会网络获得机会。4.3不同职业选择策略与人为因素的对应关系5对职业决策策略的操作多维度的描述,并可能导致人本研究用问卷调查了现实中人们在职业决策过程中使用的多种策略及其人-职匹配的程度,得出了如下结论:(1)在时间不算充裕的情况下,除理智型策略外,调查对象还较多使用再认、满意化、排除法这三种启发式,但较少使用依赖型策略;(2)性别、学历或求职经验不同者在策略的使用上表现出不同程度的差异,在再认的使用上有显著的性别差异,在理智型策略和上述三种启发式的使用上有显著的学历差异,在再认和排除法的使用上有、无换工作经验者之间也有显著差异;(3)五种策略中,只有理智型策略和满意化对人-职匹配有显著预测作用。这些结果提示,在职业决策的研究和实践中,需要全面而合理地认识人们使用的多种策略及其不同作用。并且,用问卷调查的方法来研究职业决策,可能会受回忆的局限,但