浅谈东西方在医院人力资源管理中招聘与选拔的差异

浅谈东西方在医院人力资源管理中招聘与选拔的差异

那么，21世纪公司和医院之间的竞争就是人才竞争，即人力资源竞争。因而,人力资源管理便成为企业以及医院管理的重要组成部分,而医院人力资源管理又是在借鉴企业人力资源管理的基础上发展起来的。招聘既是人力资源管理的第一关,又是人力资源管理活动的基础和关键环节之一,招聘的质量直接决定着医院人力资源的质量,招聘取才的结果影响着医院各项工作的开展,对医院今后的成长和发展具有重要的意义。随着经济全球化,东西方思维方式的彼此渗透和文化融合是必然趋势,东西方国家所具有的不同的历史和文化传统、思维方式、沟通习惯、以及价值判断标准等,不同的文化特征融合到医院的管理之中,自然会产生了不同的管理理念和管理方式。本文简要地对东西方在医院人力资源管理中招聘与选拔上存在的差异进行浅析,目的是从差异中寻求到值得我们借鉴的西方在医院招聘人员的理念与做法,以达到取长补短。1招聘过程不够规范,导致招聘条件盲目剽高招聘理念是行动之先导,对医院招用合格、适合的人员将产生重要影响,像欧美一些发达国家,他们的招聘理念是“砌砖墙式”。招聘好比寻找合格、适合的砖块,把它放在特定的适合位置,砌成一堵砖墙。此招聘有一套严谨的流程,即先对岗位进行描述分析,随即按照岗位具体职责、所需的学历和经验以及心理、知识、能力素质等要求,用岗位分析的框架去度量应聘者,然后通过初选、笔试、面试、体验、试用等步骤层层进行筛选,挑选适合的应聘者。审视我国医院乃至我院的招聘理念,显而易见,由于近几年国内高校不断扩招,毕业生逐年增加,需求量饱和,医院招聘挑选余地逐渐加大,因此对应聘者的要求越来越高。此外,相当一部分医院的招聘过程仍然不够规范,既没有按照“抽屉式”法则做好招聘的基础工作—“岗位分析”,也没有认真地分析测评应聘者的素质能力构成和岗位要求,和给应聘者达成诉求的环境。招聘条件盲目攀高,导致选拔人才的高消费,员工流动率高。观念是先导,要提高医院的人力资源管理水平,首先必须树立起正确因地制宜的人力资源观念。由此而论,国内医院的招聘理念不妨借鉴欧美国家招聘的长处,既要重视岗位描述和要求,也要重视应聘者的潜在素质、能力,在招聘工作实施之前,人力资源部门要与人员需求的具体部门进行充分沟通、协商,并结合医院人才发展战略的具体要求,制定人力资源的规划方案,对每个需求的具体岗位进行深入细致地分析,确定招聘的岗位名称、岗位职责与职能、人员的需求数量以及任职资格,以防不切合实际的招聘,造成人员闲置、浪费。2招聘工作的短期效用国外的医院往往更加注重人才的长期效用,把人看成是一种资源而不是成本,对新进的人员进行相应的培训计划。新员工一般经过一段时间的岗前培训,然后被指派到相关业务科室轮转6~12个月,然后根据个人喜好与实际工作能力固定在某一业务科室从事具体专业。在这样的轮转期,新人对医院的各个相关专业都有了初步的了解,具备了一定的综合能力。经历这样的过程,实际上起到了培养新员工对所在医院的感情与忠诚的目的。而国内医院在选拔上往往关注的是人才的短期效用,希望招聘的人员不经专门培训一踏上工作岗位就能够尽快的进入角色,即便轮转,也只是在少数相关业务科室,貌似为单位节约不少成本。这样在招聘时所表现的理念不同,可以归纳为一句话,那就是:国内医院招聘人才注重的是“可用之人”,国外医院招聘人才注重的是“可塑之人”。虽然国内医院在招聘的新员工也有岗前培训,但是培训时间很短且培训的内容不尽全面。此外,招聘的人员简单的轮转后便确定了所留部门,更不可能根据个人爱好和实际能力选择某个业务科室。借鉴国外医院的招聘人才理念,寻找可塑之人,通过这样的方式,把合适的人放在适合的位子上。3要善于采用公开招聘选拔的方式国外医院往往在招聘人才的时候通常把候选者分为主动和被动应聘者两类。主动应聘者是指通过媒体招聘广告或招聘会上主动投送简历的人员。往往这类人多是应届毕业生,要么是目前没有工作的。所谓的被动应聘者指的是医疗机构通过各种手段要去“挖”的人才。例如通过猎头公司“挖来”的候选人等,这些人往往目前拥有工作,且是目前企业的“骨干力量”。反之,国内各医院的人力资源部招聘所需人才时大多采用一些传统的方式,如媒体上发布广告、或者参加一些招聘会后收回来成百上千个简历,随后开始“大海捞针”。结果捞上来的往往却是小鱼虾,消耗的人、财、物、时间、机会等,总成本更高。作为国内医院所要借鉴的:不但要善于采用内部的公开招聘选拔任用,而且要敢于面向社会公开招聘选拔。在内部选拔时,不仅要看到人才已有的成绩和经验,更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时,要拓宽用人渠道,敢于打破单位、行业、地区界限,增加透明度,甚至可通过猎头公司挖掘人才,为各类不同的人才提供和创造发展机遇。4岗位招聘与招聘国外医院是缜密安排招聘程序并严格按照程序进行实施,依照岗位说明书的具体要求,科学制定卫生人力资源计划,针对应聘者进行全面的考察和深入了解,如人员品质、个人的价值理念、工作能力、发展潜力等。与此同时应充分了解应聘员工的工作要求及兴趣爱好,尽可能满足员工的需求与工作岗位之间的匹配。反过来,国内医院在招聘人才的时往往忽略卫生人力资源计划地制定,仅仅依据单纯的岗位空缺来招聘选拔,缺乏对市场需求及未来行业发展趋势的预测分析,更注重的是眼前的利益。这样以来招聘程序就感觉简单了很多。我们应认真学习和借鉴国外医院在人才招聘方面的经验,做好工作分析,岗位描述和评价,制定岗位说明书等基础工作,在选拔人才时同时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容,这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。员工能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、等岗位要求相匹配。5影响因素:关系、主观因素、个人发展国外医院应聘需要严格按照程序进行。他们一般都制定有一套综合的评定方法。往往更注重人的本质、价值观、可塑性和人与岗位的匹配。一般先由人力资源部根据具体所需业务部门的详细职位说明和岗位职责以及资历要求进行初步筛选,然后由主管领导面试,最终由院长或是CEO见面。与此同时,参加面试的还要有未来一起共事的同事、同级相关业务科室的领导、同事及未来的下属等。360度全方位的考察,人力资源部在中间主要起着协调联络作用。如此多方位的面试其好处就是避免个人主观判断可能造成的失误及其损失。在国内医院应聘就没有这么规范的程序。人为主观因素影响较大,人际关系在里面起着很大的作用,本院子女、关系户的子女往往具有很大的优先权,甚至按人来定岗且确定选拔条件。国内医院通常非常看重应聘者在面试中的表现,以为可以“一面定乾坤”,经过一段时间实践后发现能力太差,便“追悔莫及”。多些全方位的考察,医院将会选择到更适合自己的人才。6对于模拟统一的岗位合成国外医院会根据不同的职位要求,采用灵活多样的考察方式。如:压力面试、心理测验等。根据招聘的业务部门的不同选择使用,情景模拟(模拟手术),病历分析及拟开诊疗单等,这种情景模拟往往能显露人的真实才学。国内医院往往因为害怕麻烦等原因,将面试手段简单化。往往采用出标准试题、多人同时面试等手段,千篇一律地往所有职位所有候选者身上套。结果是仅仅学到了人力资源管理的表象,根本达不到真正的实质效果。现