2023年华为员工晋升管理制度（通用篇）

2023年华为员工晋升管理制度（通用篇）华为员工晋升管理制度篇1

第一章总则

第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的主动性和创建性，结合公司实际状况，特制定本方法。

其次条适用范围

XXXA东环有限公司(以下简称公司)的全部员工均需参与考核。总经理由董事会负责考核，不在本方法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。考核对象详细分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的

员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时赐予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素养，如更新员工学问结构与技能、激发创建力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则

(一)以提高员工绩效为导向;

(二)定性与定量考核相结合;

(三)多角度考核;

(四)公允、公正、公开。

第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

(一)薪酬安排;

(二)职务升降;

(三)岗位调动;

(四)员工培训。

其次章考核组织和管理

第六条考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分

(一)考核管理委员会职责

由总经理、副总经理、人力资源部经理、安排财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，担当以下职责：

1、最终考核结果的审批;

2、中层管理人员考核等级的综合评定;

3、员工考核申诉的最终处理。

(二)人力资源部职责

作为考核工作详细组织者和指导者，主要负责：

1、制定考核原则、方针和政策;

2、拟定考核制度和考核工作安排;

3、组织协调各部门的考核工作;

4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;

5、对各部门考核过程进行监督与检查;

6、汇总统计考核评分结果;

7、协调、处理各级人员关于考核申诉的详细工作;

8、对各部门季度、年度考核工作状况进行通报;

9、对考核过程中不规范行为进行订正、指导与惩罚;

10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;

(三)各部门经理/主任的职责

在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行订正和惩罚;

4、负责帮助本部门员工制定季度工作安排和考核标准;

5、负责所属员工的考核评分;

6、负责本部门员工考核等级的综合评定;

7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进安排。

第三章考核程序

第八条绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施订正、结果运用。

第九条考核关系

考核关系分为干脆上级考核、干脆下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。

第十条考核维度

符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献(或者对公司成员的价值进行评价)。考核维度必需依据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括绩效维度、实力维度、看法维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的`考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。详细参见《XXXA东环有限公司考核指标》。

2、周边绩效：体现对相关部门(或相关人员)服务的结果以及团队协作精神的发挥。

3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

(二)实力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特别实力和岗位所须要的素养实力。实力维度考核分为素养实力、专业学问和技术实力。其中素养实力主要包括以下几类：

1、人际交往实力

2、影响力

3、领导实力

4、沟通实力

5、推断和决策实力

6、安排和执行实力

(三)看法：指被考核人员对待工作的看法和工作作风。看法考核分为主动性、协作性、责任心、纪律性考核。

第十一条绩效考核指标体系

考核内容确定之后，就必需针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：

(一)绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一样性原则。关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视详细状况增减;挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有肯定的挑战性;一样性：各层次目标应保持一样，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准;

(二)考核指标是详细的且可以衡量和测度的;

(三)考核指标是考核者与被考核者共同商议、沟通的结果;

(四)考核工作是基于工作而非工作者;

(五)考核指标不是一成不变的，它依据公司内外的状况而变动;

(六)考核指标是大家所熟识的，必需让绝大多数人理解。

第十二条关键绩效指标(KPI)设立的要求在确定关键绩效指标时要留意SMART法则。

(一)S代表specific，即指标必需是详细的，可理解的，可告知员工详细要做什么或完成什么;

(二)M代表measurable，即指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的工作成果;

(三)A代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”;

(四)R代表realistic，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与视察;

(五)T代表time-bound，即指标是“有时限的”，员工知道应当在什么时间完成。

第十三条工作绩效目标的设立

(一)期初各级人员依据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作安排和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。

(二)工作安排和考核指标的更改需经被考核者及其干脆上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

第十四条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。详细权重见季度考核和年度考核的相关内容。

第十五条实施考核

即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总全部人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理/主任;部门经理/主任依据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部;人力资源部将全部综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理/主任将最终考核结果反馈给被考核人。

第十六条考核结果的分析和评定

考核评分表中的全部考核指标均根据A、B、C、D四个等级评分

第十七条综合评定等级

(一)通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。依据个人评分状况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，

(二)比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。

对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是依据得分从高到低排序后依据比例限制确定。

第十八条部门评定等级

部门考核不单独设立指标。每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。依据部门的考核得分排序，由考核管理委员会根据比例限制确定各个部门的综合评定等级。

第十九条结果反馈与实施订正

考绩的结论应与被考评员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，实行订正措施，促进绩效改进。

其次十条人力资源部将依据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

第四章季度考核

其次十一条季度考核范围

中层管理人员和一般员工都须要参与季度考核。

其次十二条季度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。对中层管理人员考核维度包括任务绩效、管理绩效、周边绩效;

不考核看法维度，看法维度在中层都不予考核;

不考核实力维度，实力是一项长期指标，在年度考核中运用。

11、对一般人员考核维度：包括任务绩效;考虑看法维度;

不考核实力维度，实力是一项长期指标，在年度考核中运用。

其次十三条季度考核时间(如遇节假日顺延)

(一)第一季度考核：4月1日—10日;

(二)其次季度考核：7月1日—10日;

(三)第三季度考核：9月1日—10日;

(四)第四季度考核：1月8日—20日(其中包括年度考核)。

其次十四条季度考核流程

季度考核流程包括以下几个步骤：

(一)启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作安排确定一起启动。

(二)制定员工季度工作安排，选择考核指标和权重

1、在季度初五日以内，员工干脆上级依据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同探讨，中层管理人员填写《中层管理人员绩效考核干脆上级评分表(季度)》，一般员工填写《一般人员绩效、看法考核干脆上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《XXXA东环有限公司考核指标》)中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

2、每个月末考核双方就本季度安排进行一次回顾与沟通。安排执行过程中，若出现重大安排调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核干脆上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、看法考核干脆上级评分表》。员工干脆上级须刚好驾驭安排执行状况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

(三)员工自评

季度结束后，下季度起先三日内(节假日顺延)，被考核人从工作业绩、工作看法方面进行自我评价，填写《中层管理人员绩效考核干脆上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、看法考核干脆上级评分表》中完成状况部分，并与下一季度的《中层管理人员绩效考核干脆上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、看法考核干脆上级评分表》一起交干脆上级。

(四)评价

1、干脆上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况(同时探讨确定下一季度目标、安排)。

2、干脆上级对被考核人的工作业绩、工作看法独立提出评价看法，在《中层管理人员绩效考核干脆上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、看法考核干脆上级评分表》中填写考核评分部分。

3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价看法，完成评分表。

4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门经理/主任，部门经理/主任依据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会探讨确定综合评定等级。

(五)审批

人力资源部汇总全部考核结果后报考核管理委员会审批。

其次十五条季度考核结果的用途

季度考核结果干脆影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的详细影响见《XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案》。

第五章年度考核

其次十六条年度考核范围

年度考核分为个人考核和部门考核两种状况。

(一)个人年度考核：公司除总经理之外的全部人员均需参与年度考核。主要是对员工本年度的工作业绩、工作实力和工作看法进行全面综合考核。年度考核要对员工的实力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加实力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。

(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特别缘由的员工，经考核管理委员会批准可以不参与年度考核，考核结果视为合格。

(三)部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。

其次十七条个人年度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

对高层管理人员考核维度

绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效;

实力维度，其中包括素养实力、专业学问和技能。

对中层管理人员年度考核维度

四个季度绩效评分加权平均;

实力维度，其中包括实力素养、专业学问和技能。

其次十八条个人年度考核流程

个人年度考核流程分为以下几个步骤：

(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了实力考核指标。年度考核的详细得分为：

1、高层管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分×35%+管理绩效考核得分×14%+周边绩效考核得分×21%)+(素养实力考核得分×20%+专业学问和技能考核得分×30%)

2、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70%+(素养实力考核得分×20%+专业学问和技能考核得分×10%)

(二)参与年度考核的全部员工，由其干脆上级在每年度一月十二日前对《中学层管理人员实力考核评分表(年度)》(详见附表2-8)和《一般人员实力考核评分表(年度)》(详见附表2-9)中有关项目评价评分。

(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。

(四)人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。

(五)年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。

其次十九条个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。对于薪酬的详细影响参见《XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案》。

依据考核结果的不同，公司对每个员工赐予不同的处理，一般有以下几类：

(一)职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工赐予行政降级处理。

(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

(三)年度奖金安排。在年度奖金安排时不同的考核结果对应不同的考核系数。详细见《XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案》具体说明。

第三十条部门考核

(一)部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的经理/主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。依据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会根据与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。详见附表4-9《部门年度考核统计表》。

(二)部门考核结果的用途：部门考核结果干脆确定公司部门年终奖金安排方案。详细参见《XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案》。

第六章申诉及其处理

第三十一条申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第三十二条提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第三十三条申诉受理

(一)人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

(二)受理的申诉事务，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。

(三)申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应刚好上报考核管理委员会处理，并将进展状况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必需就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

第七章附则

第三十四条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第三十五条本方法由人力资源部制定并负责说明。

第三十六条本方法自颁布之日起实施。

华为员工晋升管理制度篇2

第一章总则

第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。

其次条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公允、公正、公开”的原则。

第三条管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。

第四条本制度适用于公司各项目部、各部门。

第五条人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。

其次章管理干部的选拔

第六条管理干部选拔的`基本形式有：逐级举荐。

第七条逐级举荐能够透过公司各级管理人员举荐、人力资源部举荐、员工举荐或自荐三种途径进行。

第八条依据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，举荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。

第三章员工晋升管理

第九条公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升，详细按公司年薪管理制度执行。

第十条贴合下列条件之一者，依据审批可获得破格晋职晋级：

1、在工作岗位上作出突出贡献和成果显著者；

2、提出合理化举荐被公司接受使公司获得较大效益者；

3、为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。

第十条员工晋职晋级的审批程序为：

1、部门负责人将举荐看法填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公司人力资源部。举荐看法应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作看法和表现评价及潜质等5个基本方面；

2、人力资源部依据部门举荐看法，对员工的工作状况等进行调查了解和核实，并作出审核看法报人事分管领导审核；

3、人事分管领导作出审核看法后，报送公司总经理审批；

4、人力资源部负责依据审批结果刚好落实员工薪资、福利、职级的调整。

第四章附则

第十二条本制度由人力资源部负责说明和修订。

第十三条本制度自印发之日起施行。

华为员工晋升管理制度篇3

一、员工晋升

1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动,是公司刚好发觉人才,激励员工、满意员工成就感的一项行之有效的重要手段,兼有物质嘉奖与精神嘉奖的双重功能。

2、员工晋升形式

①破格晋升：对有特别才能或做出突出贡献的员工,不受年资、学历、经验等条件的限制,可以越级加以晋升。

②功绩晋升：以员工实际工作成果的大小作为晋升的主要依据,充分体现公司多劳多得,重视绩效的原则。

③实力晋升：依据员工各种实力的大小确定晋升,全面反映员工现有及潜在的实力,做到合理运用人才。

④综合晋升：兼顾年资、功绩和实力多方面的因素,作为晋升的依据。

3、晋升条件：

①熟识现职位的工作技能,已具备较高职位的素养要求;

②曾有较高职位的优秀工作经验二至三年;

③对现职位的.接任人员已进行了细致的指导和培训,确认其完全可以接替现工作;

④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位;

⑤已完成较高职位所需的培训课程,经测试达标后竞聘胜利;

⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议,须要亲自付诸实施。

4、晋升程序：

①员工符合晋升条件的,应由部门经理以书面形式提出申请,填制“晋升审批表”,上报总办,由品质部负责考察,总办组织综合考评;

②晋升部门经理的面试结果合格,晋升岗位要求的笔试测试合格,如需竞聘时,各项测试达标;

③总经理依据晋升记录批准晋升报告;

④工作交接后,新岗位的上岗培训或培训资料的发放;

⑤员工晋升后,可享受晋升工资,如调至上一级岗位,被给予更重要工作职责,岗位工资应相应调整;

⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。

二、员工晋级

1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作看法端正的员工工资予以合理上浮。

2、详细规定：

①员工工资晋级根据公司薪酬体系中的职等、薪级进行,员工工资晋级一次最多不超过3级。

②员工晋级由公司定期评定,由总办详细负责,非特别状况,公司原则上平常不针对个别员工进行晋级,以克服工作中的随意性。

③对晋级后工作涣散、不主动进取上进、不全力做好本职工作或给公司造成较大经济损失、平安事故的员工,公司有权随时取消其晋升工资。

④经公司评定予以工资晋级的员工,其晋级工资从次月起起先发放。

⑤员工晋级相关资料一律由总办存档备查。

华为员工晋升管理制度篇4

第一章总则

一、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满意公司和员工个人发展须要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理规定。

二、范围

适用于公司全部员工。

三、基本原则

(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素养、实力以及在工作中取得的成果。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特别才能者，可以越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的改变而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。依据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部聘请。

四、晋升需具备的条件

（1）具备较高职位的技能；

（2）相关工作阅历和资格；

（3）在职工作表现及职业道德；

（4）完成职位所需的有关训练课程；

（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限

(1)高层由总经理提议，经股东会核定；

(2)中层副经理以上由总经理核定；

(3)各部门主管或助理，由各部门经理提议，呈总经理核定；

(4)各部门主管以下各级人员，由各级主管提议，部门经理核定。

六、管理职责划分

行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的详细执行部门。各用人部门负责向公司举荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

其次章员工职业发展通道

一、纵向发展

部门一般员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—高层—股东

二、横向发展

有时员工选择的工作不肯定是自己最合适的，假如发觉其另有所长，可以在公司内重新选择如客服到运营，再晋升为某一系列岗位管理职位。（财务部—行政部—运营部—客服部—设计部—仓储物流部—生产部—家装部）

第三章员工晋升管理

一、晋升时机

（1）依据公司经营须要及发展规划，为保证高效运作，同时充溢内部人才储备，行政部每一年组织一次员工晋升。

（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本方法晋升程序办理晋升。

二、晋升流程

1、员工晋升申报

（1）由员工所在部门管理者对打算晋升员工的工作表现、业绩、各方面的实力进行日常视察，并依据部门年度经营安排、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

（2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可依据工作须要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和详细工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

（3）人力资源部依据各部门报审材料对打算晋升员工进行考核和审核，审核在x个工作日内完成，并于x个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、晋升考核评估工作

（1）晋升考核评估工作原则

①充分敬重原则：人力资源部将充分敬重各部门用人需求，支持和协作完成晋升员工全面素养考核工作。

②充分负责原则：本着对公司、部门、员工本人充分负责的`工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

③充分建议原则：针对极个别不符合条件，有重大素养隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

（2）晋升考核评估工作流程

①人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。

②对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

③评估采纳面谈、问卷调查及公示证集看法评定等方式进行。

④人力资源部绩效评估组最终依据以上记录及评定出具考核评估看法报告，报送执行委员会或部门管理睬议审核。

⑤部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的x个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批看法。

⑥部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于x个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批看法，总经理签批。

3、员工晋升任命

（1）人力资源部依据全部审批看法编制人事任命公告。

（2）任命公告将采纳以下两种方式进行。

①部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

②公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

4其他相关规定

一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般为二年，聘任期满依据考核结果确定是否续聘。

三、晋升条件不足时可设职务代理：

(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

第四章附则

1、本制度自颁布之日起起先执行。

2、本制度由人力资源部负责起草、说明。

华为员工晋升管理制度篇5

第一条公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务实力和素养，特制定此晋升管理制度。

其次条晋升较高职位必需具备以下条件：

1.较高职位所需技能；

2.相关工作阅历和资格；

3.在职工作表现良好；

4.完成职位所须要的有关课程训练；

5.具备较好的适应实力和潜力。

第三条职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的状况下，考虑外部聘请。

第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。

1.定期。每年3月依据考核评分制度（另行规定）组织运营状况，统一实施晋升安排。

2.不定期。在年度工作中，对公司有特别贡献、表现优异的员工，随时予以提升。

3.试用人员成果卓越者，由试用单位举荐晋升。

第五条晋升操作程序。

1.人力资源部门依据企业政策在每年规定的.期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。

2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别通知。

第六条晋升核定权限。

1.副董事长、总经理特殊助理由董事长核定。

2.各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

3.各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。

4.一般员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。

第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

第八条员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条员工年度内受惩罚未抵消者，次年不能晋升职位。

第十条本制度于制订之日正式生效。

华为员工晋升管理制度篇6

第一章总则

第一条目的

为了提升员工个人素养和实力，充分调动全体员工的主动性和主动性，并在公司内部营造公允、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

其次条适用范围

公司全体员工。

第三条权责

1.企业人力资源部负责制定公司员工的晋升制度。

2.相关部门经理负责晋升员工的申报、考核工作。

3.副总经理、总经理负责员工晋升的最终考核。

第四条升降的依据

1.职位所要求的学问、技能、

2.相关资格和阅历。

3.工作表现和品德。

4.适应性和潜力。

5.公司要求的其他必备条件。

其次章员工晋升的类型与时间

第五条员工晋升类型

4.职位晋升、薪资晋升。

5.职位晋升、薪资不变。

6.职位不变、薪资晋升。

第六条员工晋升时间

7.定期：凡在年终（年中）被评为“A”且具备晋级资格的'员工，可赐予晋级。

8.不定期：在年度工作中，对公司有特别贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

9.试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门举荐，可提前晋升。

第三章员工晋升申报管理

第七条由员工所在部门管理者对打算晋升员工的工作表现、业绩各方面的实力进行日常视察，并依据本部门年度经营安排、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源不提交《员工晋升审批表》。

第八条员工晋升申报到正式任命期间，各部门可依据工作须要在部门内部宣布有该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和详细工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应当工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。

第九条人力资源部依据各部门报审材料对打算晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并与15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。

第十条反部门呈报晋级者，部门需打算下列资料送交人力资源部。

10.《员工晋级申报表》。

11.员工自我评述报告。

12.员工人事考核表。

13.主管鉴定或举荐书。

14.具有劝服力的事例。

15.其他相关材料。

第四章其他规定

第十一条凡在一年内，受过记过处分的员工不得参加评比。

第十二条员工晋升后若因不胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或撤职处理。

第五章附则

第十三条本制度说明权归公司人力资源部并自颁布之日起实施。

华为员工晋升管理制度篇7

第一章总则

一、目的

为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作主动性和主动性，并在酒店内部构成公允、公正、公开的竞争机制;

规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理方法。

二、范围

适用于酒店全部员工。

三、基本原则

（一）激励与约束相结合的原则。

考核达标，按编晋升；实力不足，降回原职；表现低劣，降职降级。

（二）公允原则。

遵循公开、公允、公正的原则，审批程序符合有关规定。

（三）共同发展原则。

要有利于员工发展，有利于企业人才队伍建设，促进部室工作，实现企业和员工共同发展。

四、晋升需具备的条件：

（一）自觉遵守国家法律法规，遵守企业各项规章制度；

（二）敬岗爱业，忠于职守，钻研业务，工作精彩；

（三）热心集体活动，团结互助，在做好本职工作的同时，主动做好与其他部室、基层单位的协调、协作工作；

（四）接受过上一职级晋职培训，晋职考核合格；

（五）按晋职所要求的工作年限，年度综合考核合格；

（六）具备岗位任职资格的其他条件。

五、晋升核定权限：

(一)高层(包括：总经理、副总经理)由董事长提议，经集团董事会核定;

(二)部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定;

(三)中层(包括：部门正副经理)由主管副总初审、提议，总经理办公会核定;

(四)部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定;

(五)基层(领班)由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，行政总监批准核定;

六、管理职责划分

高层的.晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部举荐贴合晋升条件的员工，并协作行政部进行晋级员工的详细考核工作。

其次章员工的晋升通道

一、纵向发展

部门一般员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理

二、横向发展

有时员工选取或酒店支配的第一份工作不必需是最相宜的，假如发觉其另有所长，能够在公司内重新选取支配，如客房到前厅，再晋升为某一管理职位;

第三章员工晋升管理

一、晋升时机：

(一)依据酒店及部门经营管理的须要，对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。

(二)某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本方法按程序办理晋升。

二、晋升程序

(一)主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定

1确定拟提升职位

2举荐相宜人选

3晋升考核

由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核资料主要包括：

(1)现工作岗位的表现、业绩;

(2)是否贴合拟任职岗位的条件;

(3)管理方面的潜质;

(4)职业规划是否与酒店发展吻合;

(5)职业素养是否到达新岗位的要求;

4确定人选

经相关领导考核，批准后确定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。

5任职培训及试用

经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，全部薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按须要按排到其它适合的岗位。

6重签聘用合同

考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满依据考核结果确定是否续聘。

(二)基层员工的晋升程序

1确定拟提升职位(部门)

2举荐相宜人选(部门)

3晋升考核

酒店行政部依据职位要求，对全部人选的任职资格进行审查，对于审查贴合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其根据拟任职岗位要求进行考核。

4确定人选

行政部汇总考核结果，经与用人部门经理探讨后确定最终人选，由行政部总监签发任命通知。

5任职培训试用

经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，全部薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按须要按排到其它适合的岗位。

6重签聘用合同

考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满依据考核结果确定是否续聘。

华为员工晋升管理制度篇8

第一条

为了提高员工的业务学问及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热忱，特制定本晋升管理方法。

其次条

晋升较高职位依据以下因素：

1.具备较高职位的技能;

2.相关工作阅历和资格;

3.在职工作表现与操行;

4.完成职位所须要的有关训练课程;

5.具备较好的适应性和潜力。

第三条

职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部聘请。

第四条

员工晋升分定期和不定期两种形式。

1.定期：每年的.12月25—28日依据考核评分方法和公司运营状况，统一实施晋升安排;

2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特别贡献、表现优异的员工，可以即时提升;

3.试用期员工成果卓越者，由试用部门举荐提前转正晋升。

第五条

晋升操作程序

1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定;不定期者，另行规定;

2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。

第六条

晋升核定权限

1.副总经理、部门经理、特殊助理与由总经理核定;

2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;

3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;

第七条

各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。

第八条

凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条

员工年度内受惩罚未抵消者，本年度不能晋升职位。

华为员工晋升管理制度篇9

一、晋升管理制度制定目标

为激励员工主动向上、多做贡献及嘉奖先进、选拔贤能，特制定本制度。

本质度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工赐予工资的晋级或职务的'升迁。公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公允对待。

二、晋升类别

依据员工工作表现，晋升形式有薪资晋升（调薪）、职位晋升两种。

薪资晋升：

1、凡具备下列条件之一者，可以予以晋升：

2、符合《薪酬管理制度》中上调薪资的员工；

3、主动做好本职工作，连续2年成果突出，受到公司表彰或者获得优秀称号的员工；

4、一年内连续四次被评为最具价值员称号的员工；

5、业务有突出专长，个人年创利50万元以上者；

6、非本人责任而为公司挽回经济损失10万元以上者；

职务晋升

1、忠于公司，在公司效力3年以上且表现良好者；

2、工作业绩突出，经部门或同事举荐的优秀员工；

3、年内通过培训、学习、进修获得相关职位管理阅历者；

4、连续3次对公司发展提出重大建议为公司接受，并产生重大经济效益者；

5、领导有方，所领导的部门连续2年创利200万元以上或成果显著者；

6、通过相应的管理方法扭亏为盈，为公司创建利润者；

7、有其他突出贡献，董事会或总经理认为可以晋级嘉奖者。

8、对成果特殊突出或贡献特殊重大者，可赐予晋升二级；

三、晋升程序如下：

1、员工举荐、本人自荐或上级主管提名，报人力资源部备案；

2、依据《岗位职责》内容由部门内员工、上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理进行考评；

3、被晋升员工须要三个月的在职实习试用期，特别可延长至6个月；

4、试用期结束前10天，由上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理汇评；

5、实习试用期内员工享受晋升薪资，试用期合格，由总经理审批后予以晋升，试用期不合格者则接着留任原来的工作职位，薪资还原为原来薪资；

四、晋升评估时间

公司每半年组织一次晋升评估，分别为1月和7月两次。

华为员工晋升管理制度篇10

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、肃穆性，特制定本管理制度。

第一条员工晋升的基本原则及条件

1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素养达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一样。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

其次条人事审批权限

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

第三条晋升管理流程

1、员工晋升申报

1.1.由员工所在部门管理者对打算晋升员工的工作表现、业绩、各方面的实力进行日常视察，并依据部门年度经营安排、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可依据工作须要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和详细工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.人力资源部依据各部门报审材料对打算晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分敬重原则

人力资源部将充分敬重各部门用人需求，支持和协作完成晋升员工全面素养考核工作。

2.1.2.充分负责原则

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.1.3充分建议原则

针对极个别不符合条件，有重素养隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的'审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.2.3.评估采纳面谈、问卷调查及公示证集看法评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终依据以上记录及评定出具考核评估看法报告，报送执行

员会或部门管理睬议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批看法。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批看法，总经理签批。

3、员工晋升任命

3.1.人力资源部依据全部审批看法编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采纳以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工会公布。

第四条留意事项

1、各部门统一根据以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员必需通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的干脆经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起起先执行。

本制度由人力资源部负责起草、说明。

华为员工晋升管理制度篇11

一、目的

为激发员工活力，提高工作效力，转变工作作风，充分把员工工作实力与实际岗位结合，实现优秀者升、平凡者降、违纪者罚，形成管理层能上能下、员工能进能出的良性循环机制，同时为优秀员工供应更好的发展空间，特制定本管理制度。

二、原则

公允公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。

三、适用范围

本制度适用于公司的全部员工。

四、管理原则

1、晋升原则

1.1德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素养、实力以及在工作中取得的成果。

1.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特别才能者，可以越级晋升。

1.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的改变而调整晋升通道。

1.4职位空缺时，首先考虑内部人员，无合适人选时，再考虑外部聘请。

1.5公司实行考核制度，具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。原则上，员工每次晋升不超过两级。

2、降级原则

2.1严峻违反公司规章制度，造成较坏影响者。

2.2工作实力、领导实力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者。

2.3存在对抗领导，不听从吩咐，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为的。

2.4蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者。

3、淘汰原则

3.1严峻违反公司规章制度，造成较坏影响并造成经济损失者。

3.2无法胜任现有岗位，经过培