人力资源述职报告

人力资源述职报告我重要负责劳资、成本等项工作。上六个月,在大队领导的关心协助下,我能够严格规定,努力完善自已，尽职尽责地干好本职工作,较好地完毕了大队成本分析、财务报销、员工的岗位工资晋档、等项分管工作。同时主动完毕领导交办的临时任务。现在，大队1-6月份预计劳务收务***万元，累计发生各项生产费用***万元，厂应拨给我大队累计成本**万元，预计成本节余**万元。回想上六个月的工作，我重要做了下列几点：一、坚持理论学习，努力提高本身的工作能力及综合素质。一是主动参加党课学习；二是运用业余时间学习有关的知识；三是平时注意学习别人好的工作办法及存在的优点，并且对照本身存在的局限性进行反思，调节，学习的过程，确实是一种不停规范、不停完善，不停提高的过程，我努力朝着这个方向去做并力求干好每一项工作。二、认真负责、干好本职工作。重要作了下列几项工作一是合理预算，恰当的指标分解。综合考虑上年各单位成本的实际消耗，并结合本年大队成本指标及生产实际，把成本进行合理分解。同时精确核算出台班费用，方便满足各单位生产用车，同时维修班全年下来能够以收抵支。整个分解要充份体现出大队各项费用的合理消耗。二是规范了成本台帐，按月考核并与业绩奖励工资挂钩。在日常管理上，坚持每月进行一次成本分析，及时掌握各单位成本的消耗进度，发现问题及时调节。对于全队费用，每季进行一次全方面的成本分析，及时给大队领导提供精确的成本数据及下一步预计，确保大队成本在计划内的正常运行。三是规范了工资台帐。按照厂规定，从到重新把工资、误餐费、通讯费、税表及其它费进行分类汇总、装订。完善了各项基础台帐在单项指标控制上一是做到了严格把关，严格手续制度及差旅费报销制度，用好有限的资金。二是把握艰辛岗贴及夜班费用发放，同时在结合实际的基础上做好适宜的控制。劳资工作，关系到员工的切身利益，敏感性、原则性强，。针对此项工作，我本着认真负责的态度，不管调资还是晋档，在保护员工利益的同时，吃透文献精神，并严格遵照执行。另外在日常工作中，经常会接受员工有关工资的咨询，每逢这种状况，我会耐心解释，不清晰的及时请教有关部门，并尽快予以回复。在人事管理中，严格请销假制度，及时建立员工请销假台帐，并加大管理力度，每月进行考核，确保了此项工作的正常进行。三、存在问题：回想上六个月的工作,有成绩,也有局限性,重要体现在:一是自已的工作还不够进一步细致，二是服务意识还要进一步加强。此后，我会努力克服本身的局限性，虚心学习别人的优点.更加勤奋地工作，力求在下六个月获得更加好的成绩。人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的含有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据公司发展战略的规定，有计划地对人力资源进行合理配备，通过对公司中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调节等一系列过程，调动员工的主动性，发挥员工的潜能，为公司发明价值，确保公司战略目的的实现。是公司的一系列人力资源政策以及对应的管理活动。这些活动重要涉及公司人力资源战略的制订，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：公司运用当代管理办法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和运用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最后达成实现公司发展目的的一种管理行为。人力资源管理的五种观点1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论5.实效揭示论人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用当代化的科学办法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充足发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目的。根据定义，能够从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充足发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。重要是指采用当代化的科学办法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（涉及对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充足发挥人的主观能动性，以达成组织目的。当代人力资源管理的定义21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，公司人力资源管理必然要发生对应的的变化。因此，公司人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。[编辑本段]人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史即使不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，始终到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为下列几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实施劳动定额管理。19泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究成果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于19出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学专家梅奥带领一种研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不停成熟，并在实践中得到进一步发展，为公司所广泛接受，并逐步取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不停发展，也不停成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为公司的战略服务，人力资源部门的角色如何向公司管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着当代人力资源管理的新阶段。人力资源管理和人事管理的区别人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，但是，人员受雇期间人的工作能力是公司的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不拟定性。何道谊在《公司模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，涉及人能的建造、保持和提高，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，涉及有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。从久远的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性，难以适应公司日益发展的需要。如果换以人员管理的概念，则能够给有关的管理内容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。解放思想，回归自然，因地制宜，因时而异，采用相适应的办法和手段，达成人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、物三者达成最佳配备，公司生产得到最佳效益。人力资源管理变革的因素1．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是含有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制订科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为公司组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。2．对普通管理者。任何管理者都不可能是一种“万能使者”，更多的应当是扮演一种“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完毕业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团体组织等。3．对一种普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、公司组织的目的、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合公司组织目的如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信当代人力资源管理睬为每位员工提供有效的协助。[编辑本段]变革后的人力资源管理（当代人力资源管理）当代人力资源管理涉及人力资源规划、人员招聘与配备、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。人力资源规划1、组织机构的设立2、公司组织机构的调节与分析3、公司人员供应需求分析4、公司人力资源制度的制订5、人力资源管理费用预算的编制与执行；国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评定3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）人力资源的招聘与配备1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和方略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、减少员工流失的方法人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评定，3、调查与评定，4、培训与发展，5、需求评定与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统办法，9、开发管理与公司领导；开发自己和别人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。人力资源绩效管理1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考核阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改善的办法，8、行为导向型考核办法，9、成果导向型考核办法。人力资源薪酬福利管理：（赔偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全方面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬构造、薪酬制度的制订、薪酬制度的调节、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、公司福利项目的设计、公司补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评定绩效和提供反馈。人力资源的员工和劳动关系1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境增进工作场合的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评定8、提高生产力方案。人事管理涉及员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要构成。八、职业生涯管理职业生涯管理是公司通过规划员工的职业生涯，引导员工把本身发展目的与公司发展目的充足结合，有效发挥本身优势，实现良好发展的人力资源管理方法。良好的职业生涯管理体系能够充足发挥员工的潜能，给优秀员工一种明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成公司价值最大化。借助教育测量学、当代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等有关科学典型理论，结合中国特色的公司管理实践和个人性格特性，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。[编辑本段]人力资源管理的目的人力资源管理目的是指公司人力资源管理需要完毕的职责和需要达成的绩效。人力资源管理既要考虑组织目的的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目的的同时实现个人的全方面发展。人力资源管理目的涉及着全体管理人员在人力资源管理方面的目的任务与专门的人力资源部门的目的与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目的任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目的与任务，而属于全体管理人员承当的人力资源管理目的任务，普通都是专业的人力资源部门应当完毕的目的任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目的与任务,人力资源专家钟克峰先生认为重要涉及下列三个方面：1、确保组织对人力资源的需求得到最大程度的满足；2、最大程度地开发与管理组织内外的人力资源，增进组织的持续发展；3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大程度的发挥，使其人力资本得到应有的提高与扩充。[编辑本段]中国出名的人力资源管理网站翰海企管咨询网人力资源管理网中国人力资源网上海公司管理咨询HR369人力资源网[编辑本段]特点人力资源管理含有：时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、持续性、时代性、社会性、消耗性等特点。[编辑本段]职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承当的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为下列十大方面：（1）把适宜的人配备到适宜的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现发明性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）发明并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境[编辑本段]过程一职务分析与工作设计（是人力资源管理的基础）二人力资源规划，出现两种状况：1、是人力资源缺少；2、是人力资源充裕三进行招聘或辞退：若人力资源缺少，则进行招聘；若人力资源充裕，则进行辞退四进行培训五进行绩效考核六薪酬管理七职业生涯规划[编辑本段]功效当代公司人力资源管理，含有下列五种基本功效：（1）获取。根据公司目的拟定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取公司所需人员。（2）整合。通过公司文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使公司内部的个体、群众的目的、行为、态度趋向公司的规定和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高公司的生产力和效益。（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的主动性、主动性、发明性，维护劳动者的正当权益，确保员工在工作场合的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其它方面作出全方面考核、鉴定和评价，为作出对应的奖惩、升降、去留等决策提供根据。（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，增进员工知识、技巧和其它方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大程度地实现其个人价值和对公司的奉献率，达成员工个人和公司共同发展的目的。[编辑本段]当代人力资源管理的定义21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，公司人力资源管理必然要发生对应的的变化。因此，公司人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。[编辑本段]具体任务源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的当代人力资源管理，重要应涉及哪些具体内容和工作任务呢？人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调当代人力资源管理“以人为本”。在一种组织中，围绕人，重要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。现在比较公认的观点是：当代人力资源管理就是一种人力资源的获取、整合、保持激励、控制调节及开发的过程。通俗点说，当代人力资源管理重要涉及求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。普通说来，当代人力资源管理重要涉及下列几大系统：1．人力资源的战略规划、决策系统；2．人力资源的成本核算与管理系统；3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；4．人力资源的教育培训系统；5．人力资源的工作绩效考核系统；6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7．人力资源的保障系统；8．人力资源的职业发展设计系统；9．人力资源管理的政策、法规系统；10．人力资源管理的诊疗系统。为了科学、有效地实施当代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）有关人的心理、行为及其本性的某些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即理解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。具体说来，当代人力管理重要涉及下列某些具体内容和工作任务：1．制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评定组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供应与需求方面的信息和资料，预测人力资源供应和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和方法。2．人力资源成本会计工作人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅能够改善人力资源管理工作本身，并且可觉得决策部门提供精确和量化的根据。3．岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析，拟定每一种工作和岗位对员工的具体规定，涉及技术及种类、范畴和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的状况。这种具体规定必须形成书面材料，这就是工作岗位职责阐明书。这种阐明书不仅是招聘工作的根据，也是对员工的工作体现进行评价的原则，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4．人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需要及工作岗位职责阐明书，运用多个办法和手段，如接受推荐、发表广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内出名的猎头公司。并且通过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年纪、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再通过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等办法进行筛选，拟定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵照平等就业、双向选择、择优录用等原则。5．雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘任，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、互相依存的劳资关系，为了保护双方的正当权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定合同，签定劳动合同。6．入厂教育、培训和发展任何应聘进入一种组织（重要指公司）的新员工，都必须接受入厂教育，这是协助新员工理解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的重要内容涉及组织的历史发展状况和将来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与规定、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，特别是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快含有在更高一级职位上工作的全方面知识、纯熟技能、管理技巧和应变能力。7．工作绩效考核工作绩效考核，就是对照工作岗位职责阐明书和工作任务，对员工的业务能力、工作体现及工作态度等进行评价，并予以量化解决的过程。这种评价能够是自我总结式，也能够是他评式的，或者是综合评价。考核成果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效根据，它有助于调动员工的主动性和发明性，检查和改善人力资源管理工作。8．协助员工的职业生涯发展人力资源管理部门和管理人员有责任激励和关心员工的个人发展，协助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有助于增进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作主动性和发明性，提高组织效益。人力资源管理部门在协助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才干对员工实施有效的协助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并获得成效。9．员工工资酬劳与福利保障设计合理、科学的工资酬劳福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际体现和工作成绩等方面，来为员工制订对应的、含有吸引力的工资酬劳福利原则和制度。工资酬劳应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作体现的好坏与工作成绩进行对应的调节，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资酬劳的补充或延续。它重要涉及政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳开工作条件等。10．保管员工档案人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后有关工作主动性、工作体现、工作成绩、工资酬劳、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面统计材料。汤盛根~~~[编辑本段]意义在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一贵重的，自然成了当代管理的核心。不停提高人力资源开发与管理的水平，不仅是现在发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一种国家、一种民族、一种地区、一种单位长久兴旺发达的重要确保，更是一种当代人充足开发本身潜能、适应社会、改造社会的重要方法。张德专家曾在其著作中指出人力资源管理的重要意义是：1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，获得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达成最大=人的有效技能最大地发挥。2．通过采用一定方法，充足调动广大员工的主动性和发明性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：准时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充足调动其主动性、发明性，其潜力可发挥出80%-90%。3．培养全方面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最后目的都要贯彻到人--一切为了人本身的发展。现在，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种办法，并且是造就全方面发展的人的唯一办法。事实上，当代人力资源管理的意义能够从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。现在，“科教兴国”、“全方面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，事实上，谈的是一种国家、一种民族的人力资源开发管理。只有一种国家的人力资源得到了充足的开发和有效的管理，一种国家才干繁华，一种民族才干振兴。在一种组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才干增进组织目的的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、发明价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对公司组织来谈当代人力资源管理。因此，我们更为关注当代人力资源管理对一种公司的价值和意义。在这里，我们认为当代人力资源管理对公司的意义，最少体现在下列几方面：1．对公司决策层。人、财、物、信息等，能够说是公司管理关注的重要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、大纲，纲举才干目张。2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是含有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制订科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为公司组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3．对普通管理者。任何管理者都不可能是一种“万能使者”，更多的应当是扮演一种“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完毕业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团体组织等。4．对一种普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、公司组织的目的、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合公司组织目的如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信当代人力资源管理睬为每位员工提供有效的协助。[编辑本段]将来展望一、人才的变化。将来的人才特别是硕士在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究办法，也就是说，他们能很快进[2]入一种新的领域并适应这个新的领域。一种非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。二、终身学习的理念开始伸入大学，毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识，而是在广泛涉猎专业以外的知识。他们在毕业后能较快进入其它专业领域的工作。三、将来的组织极其重视的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生，硕士含有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条件。由此看来，将来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具创新能力的人。也就是说，人的经验和专业规定已不是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。[编辑本段]和谐之道现在国家提出构建和谐社会的核心理念，其本质是但愿深刻认识中国发展的阶段性特性，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的因素，更加主动主动地正视矛盾、化解矛盾，最大程度地增加和谐因素，最大程度地减少不和谐因素。这是实现中国久远发展目的的重要确保。国家是这样，公司也如此。公司要可持续经营，最后靠的还是人力资源的竞争、公司文化的竞争。没有人的和谐，什么事情都做不好。本人的观点是公司人力资源管理的和谐之道，重点在于根据公司发展的不同历史阶段解决好公司与员工的矛盾、管理者与员工的矛盾、员工与员工的矛盾。为什么要解决好上述核心矛盾？公司的经营发展，充满着多个各样的矛盾，核心就是人的矛盾。人的矛盾没有得到调和，公司的人力资源管理就无法充足发挥作用。大量的管理内耗将使公司无法集中精力在战略管理。因此公司人力资源管理的和谐之道是非常重要的。人力资源管理，早就从传统的人事行政管理，到当代人力资源管理的过渡。当代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，甚至提到人力资本的概念。无非强调的是通过软性管理模式的注入，强化人力资源开发，提高人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能，使其主观能动性产生最大价值。要发挥人的潜能，就必须尊重人与人之间的不同，并且有能够让人才发挥的平台。因此我们说公司人力资源管理的和谐之道就是怎么让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。全部的公司都在谈要实现公司与员工的共同发展，谋求共同的事业平台。全部的公司都想和谐。但问题的核心在于是光说不练，还是说了就做。我的观点很鲜明，和谐的理念是要谈的，但务虚和务实要相结合。务实的做法是把握好三类重要矛盾。人力资源管理的和谐，核心要解决好公司与员工的矛盾、管理者与员工的矛盾、员工与员工的矛盾。公司与员工的矛盾聚焦在如何实现公司与员工共同发展，管理者与员工的矛盾聚焦如何进行有效管理，员工与员工的矛盾聚焦在如何进行沟通和冲突管理。公司与员工的矛盾：搭建公平公正的激励机制公司与员工的对立与统一，向来是一种大的课题。公司向员工要成本、要利润、要效率，员工向公司要待遇、要环境、要稳定。要和谐，就要平衡核心的利益问题。平衡点就在于有效的激励与约束机制。公司与否能够承诺真正与员工共同发展，能够做到与员工的利润共享，在员工的投入上能不停满足需求；员工与否有好的心态与公司共同进退，公司经营好的时候支持公司，经营不好的时候同心同德谋突破。管理者与员工的矛盾：建立员工关系的缓冲带一种公司的文化好不好，不单单在于老板好不好。核心在于中高层管理者能否做好制度和文化的纽带，能否建立好管理员工的平台。其管理水平的好与坏，直接关系到员工满意度。诸多管理者习惯于放弃自己管理员工的责任和义务，当有矛盾暴露得时候，就直接一脚踢给公司来承当。其造成的成果就是恶性循环，员工与公司的矛盾加深，而管理者自己与员工的矛盾也加剧。员工与员工的矛盾：学习有效沟通与冲突管理一种成熟的公司氛围中，员工都有较高的职业化素养和技能；相反，某些正在发展中的公司，公司内部不重视对于员工职业化素养的哺育，造成内部员工解决矛盾的不成熟，以致于沟通不畅、内耗增加、心态浮躁等等容易造成隐性管理成本急剧增加。其实管理并不复杂，管理某种意义上就是“沟通”，沟通与冲突管理不能靠悟性、靠个人风格和性格，而是靠无数实践证明是有效的沟通技能的训练，这是有科学规律。通过沟通技能的训练，能够大量减少无谓的争执、矛盾和冲突，能够充足达成共识。公司要和谐，人力资源管理者以及中高层管理者要承当重要责任。人力资源管理要和谐，能够抓住三类重要矛盾，配套相对成熟的管理方法。无论是公司与员工的矛盾解决、管理者与员工的矛盾解决，还是员工与员工的矛盾解决，都关系到员工满意度的核心问题。人力资源管理和谐的成果指标就是员工满意度。[编辑本段]国有公司人力资源管理中存在的问题存在的问题在市场经济条件下，社会资源的合理配备是通过市场机制来实现的，公司作为资源配备的主体，需要采用一系列有效方法和手段，在市场竞争中实现诸生产要素的组合和再组合，以实现效益最大化国有公司人力资源管理中存在的问题集中体现在下列几个方面：1．1人力资源开发与管理理念落后长久以来，受计划经济体制的影响，国有公司受国家宏观调控，只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题而无视公司的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。1．2人力资本投资局限性人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最后反映在劳动产出增加上的一种投为。我国国有公司管理人员缺少人力资本的投资意识，只关心眼前，（为公司补充人员，发放工资等），不敢容易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。极少作长久的人力资源预测，规划和开发。这样就使某些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有公司培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；并且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达成培训的目的。1．3管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中首先，国有公司机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而造成人与事的脱节。另首先，国有公司权限过分集中，强化“长官意志”，无视了制度建设。再次，国有公司高度集中的管理体制，妨碍了竞争机制的作用，首先，就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分派“大锅饭”在限制了竞争和个人才干的发挥。另首先，计划经济时期强化个人对集体的服从，这就克制了个人的自主性、独立性、选择性。2．现在形势下，提高国有公司人力资源管理水平的对策为了应对经济全球化，国际市场的激烈竞争，我国人力资源管理要采用计划、组织、领导、监督、协条、控制等有效方法和手段，不仅要考虑现在人才需要和人才配备，并且要着眼于将来，重视人力资源的规划与开发。公司在经费预算上不应以节省为目的，而是与对资本或信息投资同样，谋求在特定时期内投入与产出的最佳比值，即同样追求高效率，高回报。因此，笔者认为，现在形势下，提高国有公司人力资源管理水平应当着重从下列几个方面入手：1要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配备“以人为本”的管理思想，简朴地说就是人本管理2重视人力资源投资的开发与人力资本投资国有公司人才的开发，发展和完善，根本途径在于公司教育培训。优化公司教育培训，意味着公司要以更高的资本投入，更高的效率和质量。3建立灵活的竞争机制国有公司要变化就业“铁饭碗”、分派“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才干的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，使公司引进需要的人，裁减充裕的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活公司，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为公司发明更多的利润。人力资源管理是当代公司管理的核心。国有公司作为国家经济的支柱产业，要充足实施制订纠偏方法，另首先给各级管理层反馈预算执行的动态信息，指导经营决策。全方面预算的动态修订公司全方面预算制度明确修订的前提、审批流程。原则上一经拟定不得进行变更。但因市场变化或其它特殊因素妨碍预算执行时，按审批程序予以调节。当某一项或几项因素向着劣势方向变化，影响目的利润的实现时，首先挖掘与目的利润有关的其它因素的潜力，或采用其它方法来弥补，只有在无法弥补的状况下，再做出预算修订方案。全方面预算的制订与执行，必然是在公司发展战略下完毕的。战略指导预算，根据审计、评价等手段监控预算的执行，根据客观因素变化状况调节经营计划，通过研讨等手段得出结论来调节公司战略。内外部条件人力资源管理的外部条件1.劳动法规2.劳动力市场3.本地文化人力资源管理的内部条件1.公司经营战略2.国际化程度[编辑本段]国外人力资源管理现状“抽屉式”管理在当代管理中，它也叫做“职务分析”。当今某些经济发达国家的大中型公司，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的公司为50%。在1985年为75%，而在1999年为95%以上。近来几年，香港的大中型公司也普遍实施“抽屉式”管理。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一种明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利互相结合。公司进行“抽屉式”管理有以下五个环节：第一步，建立一种由公司各个部门构成的职务分析小组；第二步，对的解决公司内部集权与分权关系；第三步，围绕公司的总体目的，层层分解，逐级贯彻职责权限范畴；第四步，编写“职务阐明”、“职务规格”，制订出对每个职务工作的规定准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。“危机式”管理在世界出名大公司中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相称一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。杜邦、福特这样的大公司，也曾出现大量的经营亏损。为变化状况，美国公司较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美国公司界认为，如果一位经营者不能较好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一种竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些公司由于无视产品质量、成本上升、造成失去顾客的危机，他要全体员工懂得，如果技术公司不把产品质量、生产成本及顾客时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。“一分钟”管理“一分钟”管理西方许多公司纷纷采用“一分钟”管理法则，并获得了明显的成效。具体内容为：一分钟目的、一分钟赞美及一分钟处罚。所谓一分钟目的，就是公司中的每个人都将自己的重要目的和职责明确地记在一张纸上。每一种目的及其检查原则，应当在250个字内体现清晰，一种人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为什么而干，如何去干，并且据此定时检查自己的工作。一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是公司的经理经常耗费不长的时间，在职工所做的事情中，挑出对的的部分加以赞美。这样能够促使每位职工明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不停向完美的方向发展。一分钟处罚，是指某件事应当做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提示他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。一分钟目的，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目的；一分钟赞美可使每个职工更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟处罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他此后工作更加认真。“破格式”管理在公司诸多管理中，最后都通过对人事的管理达成变革创新的目的。因此，世界发达公司都根据公司内部竞争形势的变化，主动实施人事管理制度变革，以激发员工的发明性。在日本和韩国公司里，过去始终采用以工作年限作为晋升职工级别和提高工资原则的“年功制度”，这种制度适应了公司快速膨胀时期对用工用人的规定，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达公司进入低增加和相对稳定阶段，“年功制度”已不能满足职工的晋升欲望，使公司组织人事的活力下降。90年代初起，日本、韩国发达公司着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大公司人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充足挖掘，以搞活人事制度来搞活公司组织构造，注意培养和形成公司内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。“和拢式”管理“和拢式”管理“和拢”表达管理必须强调个人和整体的配合，发明整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美公司重要强调个人奋斗，促使不同的管理互相融洽借鉴。它的具体特点是：（1）现有整体性，又有个体性。公司每个组员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮标语。（2）自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。（3）波动性。当代管理必须实施灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的见解、做法互相补充交流，使一种状况下的缺点变成另一种状况下的优点。（5）个体分散与整体协调性。一种组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。公司与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的氛围，激发人们的内驱力和自豪感。“走动式”管理“走动式”管理这是世界上流行的一种创新管理方式，它重要是指公司主管体察民意，理解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性，如：（l）主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的公司家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和公司，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此氛围的感染，增进了互相间的沟通，士气大振。很快，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高公司的生产力。（3）看得见的管理。就是说最高主管能够达成生产第一线，与工人见面、交谈，但愿员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。日本为什么有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只得舍命陪君子了！（5）“得人心者昌”。优秀的公司领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，理解实情，多听某些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，并且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一种公司有了员工的支持和努力，自然就会兴盛。美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，是美国有影响的大公司家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在“走动式”管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一种重要因素是，公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多贵重的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一种“奇招”，规定将全部经理的椅子靠背都据掉，经理们只得照办。开始诸多人骂克罗克是个疯子，很快大家悟出了他的一番“苦心”，纷纷走出办公室，开展“走动式”管理，及时理解状况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈，有力地增进了公司的生存和发展。[编辑本段]人力资源管理的有关考试公司人力资源管理师考试报考条件公司人力资源管理资格考试是由国家人力资源和社会保障部统一组织考试，考试合格后由国家人力资源和社会保障部颁发.人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。职业阐明合用对象：培训对象1、公司董事长、总经理等高级管理人员；2、公司人力资源部（人事、劳动、行政部、研发部）总监/经理；3、公司中层管理人员、项目经理、技术部门主管；4、公司薪酬福利、绩效管理的专业人员；5、研发骨干、项目组核心组员；6、公司法律部、工会工作人员；7、各级劳动行政部门中负责劳动关系立法、执法工作的官员；8、各级劳动争议仲裁委员会仲裁员，律师事务所律师；9、有志于成为劳动关系管理专业人才的人士；10、中高级职业经理人.职业资格类别①人力资源管理员（国家职业资格四级）；②助理人力资源管理师（国家职业资格三级）；③人力资源管理师（国家职业资格二级）；公司人力资源管理员（国家职业资格四级）报考条件（1）含有大专学历（含同等学历），持续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达成规定原则学时数,并获得毕(结)业证书；（2）含有大专学历（含同等学历），持续从事本职业工作2年以上。（3）含有高中或中专学历，持续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达成规定原则学时数,并获得毕(结)业证书；（4）含有高中或中专学历，持续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师（国家职业资格三级）（1）持续从事本职业工作6年以上。（2）获得本职业四级公司人力资源管理师职业资格证书后，持续从事本职业工作4年以上。（3）获得本职业四级公司人力资源管理师职业资格证书后，持续从事本职业工作3年以上，经本职业三级公司人力资源管理师正规培训达规定原则学时数，并获得结业证书。（4）获得大学专科学历证书后，持续从事本职业工作3年以上。（5）获得大学本科学历证书后，持续从事本职业工作1年以上。（6）获得大学本科学历证书后，经本职业三级公司人力资源管理师正规培训达规定原则学时数，并获得结业证书。（7）含有硕士硕士及以上学历证书。人力资源管理师（国家职业资格二级）（1）持续从事本职业工作以上。（2）获得本职业三级公司人力资源管理师职业资格证书后，持续从事本职业工作5年以上。（3）获得本职业三级公司人力资源管理师职业资格证书后，持续从事本职业工作4年以上，经本职业二级公司人力资源管理师正规培训达规定原则学时数，并获得结业证书。（4）获得大学本科学历证书后，持续从事本职业工作5年以上。（5）含有大学本科学历证书，获得本职业三级公司人力资源管理师职业资格证书后，持续从事本职业工作4年