人力资源-胜任力视角下X企业管理人员培训体系分析

PAGEPAGEIV胜任力视角下X企业管理人员培训体系分析摘要近年来的研究表明，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，人力资本是企业最宝贵的资产。培训作为人力资源管理的重要环节之一，是维护和提高中小企业人力资本价值的重要途径。通过培训，企业可以获得所需的人才，员工可以在不断变化的环境中生存和发展。人力资本对企业竞争力的作用己毋庸置疑，随着经济的发展与社会的进步，中国企业在竞争中面临着前所未有的压力，越来越多的企业认识到，企业要生存发展，就必须重视员工的教育和培训。本文从企业员工培训的概念和特征以及胜任力概念及模型着手，以正点科技有限公司为例，通过分析胜任力视角下该公司员工培训的现状以及存在的问题，为正点科技有限公司构建更为完善的员工培训体系，主要包括管理人员胜任力的培训模型建立，员工培训的机构设置，员工培训计划以及员工培训层次，希望通过此次分析研究，对此课题有更深层次的理解和认识。关键词：胜任力；员工；培训

AbstractInrecentyears,researchshowsthatthetoppriorityofenterprisemanagementishumanresourcesmanagement,humancapitalisthemostvaluableasset.Trainingasanimportantpartofhumanresourcesmanagement,smallandmediumenterprisesisanimportantwaytopreserveandincreasehumancapital.Throughthetrainingofenterprisestogetthenecessarytalent,andemployeescanalsobeinachangingenvironmenttosurviveanddevelop.Theroleofhumancapitalinthecompetitivenessofenterpriseshasnodoubtthatwiththeeconomicdevelopmentandsocialprogress,Chineseenterprisesinthecompetitionisfacingunprecedentedpressure,moreandmoreenterprisesrealizethatenterprisestosurviveanddevelop,wemustpayattentionStaffeducationandtraining.Thispaperstartsfromtheconceptandcharacteristicsofemployeetraining,analyzestheimportanceoftheimplementationofemployeetraining,andthentakespunctualityandtechnologylimitedcompanyasanexample.Byanalyzingthepresentsituationandexistingproblemsofemployeetraining,Perfectstafftrainingsystem.Keywords:competency;staff;training

目录第一章绪论 11.1研究背景 11.2研究意义 11.3研究的理论综述 11.4研究思路与方法 2第二章企业员工培训的概述 32.1员工培训的概念和特性 32.1.1员工培训的概念 32.1.2员工培训的特性 32.2胜任力的概念 42.3管理人员应具备的胜任力模型 4第三章正点科技有限公司员工培训的现状与问题 83.1公司背景 83.2管理人员现有培训模式分析 83.2.1培训的步骤措施 83.2.2培训体系 93.3员工培训存在的问题 93.3.1培训管理部门缺乏专业的知识背景 93.3.2企业对员工培训工作不重视 93.3.3培训理念和方式落后 93.3.4培训的组织与实施不健全 10第四章正点科技有限公司员工培训体系的设计 114.1管理人员胜任力的培训模型建立 114.1.1基于胜任力的培训体系实施流程 114.1.2建立胜任力模型 114.1.3培训需求分析 114.1.4培训的设计与实施 124.2员工培训的机构设置 124.2.1专职培训部门的设立 124.2.2相应培训制度的设立 124.2.3培训人员定期培训 124.3员工培训计划 134.3.1科学、细致的培训需求分析 134.3.2制定具有前瞻性和可持续性的培训计划 134.4.员工培训层次划分 134.4.1新员工培训 144.4.2基本培训和特殊培训 14第五章结论与展望 15参考文献 16致谢 18PAGE3第一章绪论1.1研究背景培训是提高企业经营绩效和整体绩效的基本途径。从员工自身的角度来看，培训员工可以获得专业知识和技能，与时俱进，培养良好的态度和意识，不断挖掘自己的潜能，实现自己的价值，这不仅有助于提高员工的工作满意度，而且有助于增强员工的自我意识。员工对企业的渴望和责任；从企业的角度来看，培训可以有效地预防员工流失。因此，企业应特别重视培训和相关活动，但是，传统的培训体系存在着观念陈旧、培训体系不完善、与绩效没有明显联系、缺乏针对性等问题。这些问题严重影响了培训效果。目前，许多企业的培训都是以岗位知识和技能为导向的传统培训。虽然它涵盖了从培训需求调查到培训计划制定、实施和效果评价的全过程，但员工对培训过程和管理仍有抱怨，培训管理者对培训管理无能为力，不知所措。有些企业甚至没有一套完整的培训体系，培训只是一种形式，不能达到原来的目的。基于胜任力模型的培训与传统培训相比有了很大的改进。胜任力模型是对特定工作成功的一系列行为的描述，它给出了与有效完成特定工作相关的技能、知识和特征的要素。因为它清楚地定义了有效完成特定任务所需的关键要素和基本能力特征，所以它可以指出培训的方向，并相应地指定特定的标准。基于能力特征的培训引入了能力特征的概念，使企业培训系统的设计有了新的方向和概念。1.2研究意义通过对基于特征模型的企业培训发展体系的研究，根据企业的战略、愿景和发展方向以及岗位要求，构建相应的胜任力模型，解决企业培训发展中存在的主要问题，为企业培训发展提供依据。为企业培训活动的顺利有效开展提供依据。中层管理者作为企业发展的中坚力量，在实现企业绩效、实现企业发展目标方面发挥着重要作用。基于胜任力模型的中层管理者培训系统可以根据中层管理者的胜任力特点对其进行培训，并对其进行更好的培训。一方面，中层管理者可以在高层管理者的指导下，发现自身与企业需求的差距，参与培训和发展活动，不断提高自身能力和经验，为社会服务。另一方面，公司可以将战略、愿景、企业文化和发展要求与中层管理者的岗位绩效相结合，为公司的长远发展打下良好的基础。1.3研究的理论综述在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”（competencymodel）。漆书青，戴海琦（2009）指出胜任力模型要针对具体工作领域与岗位来提出。方艳（2008）对石化企业中层管理者胜任力模糊综合评价模型进行了探讨，构建了石化企业中层管理者胜任力测评指标体系。研究中为避免多个因素带来的不确定性，结合模糊数学中的模糊综合评判，建立了石化企业中层管理者胜任力模糊综合评价模型。孙亚清（2008）对零售业职业经理人胜任特征模型进行了探讨。杜娟（2009）对服务行业管理者胜任力对绩效的影响研究的探讨。何昌盛（2010）根据胜任力模型的构建流程，建立了物流企业管理人员胜任力模型，还对模型的应用提出了一些意见。李扬（2011）对创意产业的人才胜任力模型构建探索进行了探讨，建立了动漫、广告创意人才的胜任力特征模型。探索性研究。姚蓉（2011）对高校教师胜任力模型构建进行了初探。冯氰卢秋霞（2012）对职业经理人胜任力模型的构建进行了探讨，以期对职业经理人的选拔和培养提供一些帮助。李盈（2012）对纺织服装企业管理人员胜任力模型的进行了实证研究。1.4研究思路与方法本文通过文献综述法、案例分析法、及归纳分析法从企业员工培训的概念和特征入手，分析企业实施员工培训的重要性，然后以正点科技有限公司为例，通过分析该公司员工培训的现状以及存在的问题，为正点科技有限公司构建更为完善的员工培训体系。

第二章企业员工培训的概述2.1员工培训的概念和特性2.1.1员工培训的概念从狭义上讲，培训是指向新员工或现有员工传授完成工作所需的基本技能的过程。培训的广义概念还包括发展的内容，即在狭义的基础上，包括管理发展的相关内容，即通过传授知识、改变想法或提高技能来提高当前或未来管理绩效的所有活动。严格来说，培训是一个行为改变的系统过程。这种行为改变过程的最终目标是通过提高工作能力、知识水平和发挥个人潜能，清楚地展示工作的绩效特征。有效改善工作行为是培训和发展的关键。2.1.2员工培训的特性企业员工培训不同于正规教育、职业教育和继续教育。它具有以下特点：第一，训练的规律性企业招聘的职工，可以先适应本岗位的工作，但几年内不适应岗位发展的需要。其中一个不能积极适应工作变动的内在因素，但在不考虑企业原因的情况下，完全责怪个人是有失偏颇的。计划提高员工素质，促使企业人员重视知识和技能的长期积累，保持技术先进地位，以获得最大的技术发展潜力。因此，要提高企业员工的整体素质，就必须根据员工的岗位发展和培训相应的技能。第二，培训的先进性员工培训是为了提高员工的素质，增强组织的竞争力。在知识经济时代，随着现代科学技术的不断发展和知识更新的加快，企业培训管理者应注意管理理论研究的最新成果，以及其他学科理论和技术的前沿研究。通过及时有效的培训，最大限度地培养和激发员工的创造力，为人的最大潜能的发展创造机会。技术开发人员和高级管理人员在行业中尤为重要。第三，培训滞后效应企业培训体系实施效果并不直接，因为培训效果滞后，受训人员的素质和技能需要有一个持续的培训实践过程。如果培训的设计局限于短期的具体目标，就不能满足企业适应市场需求的要求。2.2胜任力的概念胜任力是指在某项工作中，能够把杰出的成就者与普通人区别开来的人的根深蒂固的特征。它可以是任何可以可靠衡量或计算的个人特征，例如动机、特征、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技能，并且可以显著区分优秀和一般表现。然而，一些学者从更广泛的角度来定义能力，包括三个维度：职业、行为和战略。职业维度是指处理特定和日常任务的技能；行为维度是指处理非特定和任意任务的技能；战略综合维度是指结合组织背景的管理技能。2.3管理人员应具备的胜任力模型营销是企业实现财富的关键环节，其团队的形成一直是人力资源管理的重要组成部分。每个企业都希望有最好的销售人员。然而，如何找到和得到这些销售人员已经成为企业面临的一个重要问题。管理人员应具备的能力模型见下表1.1。表1.1管理人员应具备的胜任力模型影响能力一级直接说服采用单一、直接的方法或论据说服客户进行购买（如：摆事实讲道理）通常强调产品本身的优势。二级简单多元化采用两种以上的方法，或准备多种论据对客户进行说服，但仍然没有表现出针对客户的特点进行产品推荐。三级对症下药1、善于换位思考，能够根据客户的兴趣特点和关注点（如：爱好、利益、顾虑等），并通过满足其要求来显示对客户的重视和理解，从而获得客户的持续信任。2、预先考虑到不同客户的可能反应，提前做出应对预案四级巧借力法寻找支持自己观点并能对客户真正产生影响的人物，使用连环套的方式对客户施加影响，如：借助专家说法，游说客户中的关键决策人物，利用人际关系网络进行间接影响等五级利益联盟能够根据销售当场的情况设计复杂的影响策略，与关键人物结成利益联盟，通过私下沟通获取对方的支持，共同对客户施加影响成就动机一级表达意愿表现出把工作做好的愿望，对浪费时间和低效率的工作感到不满和沮丧（如：抱怨浪费时间、资源等）二级符合标准工作努力，表现符合公司制定的销售管理标准。三级制定标准1、有不服输的信念，不自甘落后或承认失败。2、主动为自己制定短期的销售目标，明确衡量自己进步的具体标准（譬如自己要把业绩做到前五名或者像某个销售冠军一样）四级改善业绩1、积极有效的安排和利用时间2、根据自己所制定的进步标准，对现有的工作方式加以改进，以提高销售业绩五级挑战目标1、对工作拥有疯狂的热爱，享受销售成功后带给自己的快乐、自豪感和满足感2、为自己制定具有挑战性的销售目标，并采用科学的方法，理智的分析完成目标的可能风险因素，进而实施具体行动去逐步实现。（挑战性是指尽了很大努力后，成功的可能性为80％左右的目标）坚持不懈一级信念坚定在遭到客户拒绝时，能够抑制自己消极的想法，不气煤。二级行为坚定表现出较好的耐力，为了达到自己的工作目标，能够坚持不懈地努力工作。三级克服困难1、遭到客户拒绝或销售失败时能够意识并正确对待自己的不足，从错误中吸取教训，坚持从头再来。2、能够承受较大的销售目标压力，采取积极行动去实现。四级自我激励1、面对困难时能够不断的自我激励，在工作上花费较长时间，不轻易放弃。五级意志顽强越挫越勇，在屡战屡败的情况下依然不放弃尝试新的工作理念和方法，以完成或达到销售目标。客户导向一级及时回应耐心倾听客户的咨询、要求，甚至是抱怨，并做出及时回应，能够解决客户提出的常规性问题。二级保持沟通与客户保持沟通，当客户需要帮助的时候可以随时取得联系，关注客户的满意度，提供对客户有帮助的信息。三级个性化服务1、花费时间了解客户的需求，为客户提供个性化的产品和服务。2、但当起顾问的职责，针对客户的需求，经济能力推荐合适他们的高性价比的产品，积极参与帮助客户进行决策。四级挖掘潜在需求关注和了解客户的潜在需求，提出符合客户需求的产品开发或服务建议。五级重视长远利益为客户寻找长期利益，能够采取具体的措施为客户提供增值服务，并借此成功取信于客户。人际交往一级保持工作关系与客户保持工作相关的接触，维持正式的工作关系。二非正式接触1、能敏感地把握客户的性格特点和利益需求，进而选择与之交流的方式。2、偶而在工作中开始以非正式的方式与客户交流。三主动联络1、在与客户接触的场合，能够主动调动客户的交流情绪，营造双方轻松交流的气氛。2、积极创造与客户接触的机会，主动联络客户，利用非正式接触建立融洽关系。四积极维护1、经常工作以外的时间继续与客户保持联络，如在节日等重要时刻表示心意。2、利用客户间接的人脉关系，扩大自己的人际网络范围。五、深厚情谊1、与客户建立长期的稳定的亲密私人友谊，相互之间可以坦率的交流，谈论敏感的问题和私事，客户在对与自己有重要关系的问题上，能够主动地通风报信。2、利用与客户的私人友谊扩展业务网络。自信心一显示自信以有信心，强有力的给他人留下深刻印象的方式呈现自己。二充满自信1、对自己的能力有信心，在同级别的同事或朋友群中，认为自己工作能力比别人强。2、对公司的产品有信心，能够向客户清楚的介绍公司的产品，证明自己的推荐和观点有道理。三敢于挑战1、喜欢具有挑战的工作，对各种挑战充满信心，积极要求承担新的任务。2、面对拒绝和失败不放弃，不懈怠，以积极乐观的态度面对。四总结教训能够仔细思考，总结工作失败的教训，并做出改进计划。五无所畏惧1、坚信自己的观点和意见是正确的不害怕与上级主管或客户发生冲突。2、主动争取极具挑战性的任务和工作。分析式思维一分析问题能够分解客户提出的问题，具体包括哪些要求。二简单解释通过思考，能够对客户的某种疑问进行合理的解释。三多方考虑能从多个方面对客户提出的问题进行不同的解释，或推测出客户可能提出的其他问题。四全面判断能够思考给予客户不同的解释，并根据客户的偏好尽心推理，选择最恰当的一种方式解决客户的疑问。五未雨绸缪1、能够准确地预测到对客户推荐产品时可能遇到的障碍，提前做好应对措施。2、基于事先想好的沟通方案，面临客户的问题权衡利弊，做出应对选择。

第三章正点科技有限公司员工培训的现状与问题3.1公司背景正点科技有限公司是一家专注于移动互联网的创业公司，成立于2011年1月。目前主要业务是智能手机软件的研发与运营。研发部设立在珠海，商务运营部设立在北京。主要推出的产品是最符合国人生活习惯的生活提醒工具《正点闹钟》，以及手机系统工具集《正点工具箱》。正点闹钟曾获得豌豆荚最佳设计奖，正点工具箱曾获得易观国际手机工具之星。产品发布数月已积累数百万用户，其中正点工具箱大部分用户来自海外。3.2管理人员现有培训模式分析3.2.1培训的步骤措施图1正点科技有限公司员工培训步骤正点科技有限公司员工培训步骤主要是先选择目标，然后确定方向，确定职位进行工作，然后在工作中对员工进行观察和评估，然后进行绩效考核，和员工沟通，盘点其技能并进行培训。同时确定员工的职业生涯路线，最后进行年度总结，根据员工的变化进行各方面的调动。3.2.2培训体系正点科技有限公司员工培训的基本任务是：对全体员工进行素质教育，提高员工的思想、文化和业务素质；对管理人员进行现代企业决策和管理知识的教育，提高管理人员的科学决策和业务管理水平。以及领导技能；对管理人员进行市场经济和市场营销知识的教育，提高他们的业务技能，转岗、下岗、待岗，增强敬业爱岗意识，掌握复员工作，工作技能。每次培训时，相关部门需填写“员工培训档案”，记录培训人员、时间、地点、教师、内容和考核结果。培训结束后，保存“员工培训档案”，报人力资源部备案。考试试卷和考核记录由有关部门自行归档。每年第四季度，人力资源部组织各部门以各种形式对员工培训的有效性进行评估。3.3员工培训存在的问题3.3.1培训管理部门缺乏专业的知识背景公司将原来的“管理人事部”更名为“人力资源部”，但其管理理念并未提升，职能也未发生转变；更名只是一种随大流的做法，企业的人力资源管理并没有进行相应改革，企业仍将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行了劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等管理活动，没有意识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展高度进行规划、配置、开发和利用。3.3.2企业对员工培训工作不重视本文阐述了员工培训在现代人力资源管理中的重要性。员工培训是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键工作，是提高人力资源资产价值的重要途径，是提高企业经营效率的必要手段。准时技术公司存在的问题是企业不重视员工培训。具体表现为：企业高级管理人员对员工培训缺乏长期有力的支持，导致培训工作不规范，资金短缺，影响培训工作的有计划、有目的地开展；公司人力资源部对员工培训缺乏重视，造成员工培训工作的严重不足。缺乏对各部门培训的积极指导。在监督下，各类培训考核文件无效，各部门对培训工作投入的精力不足，最终导致培训效果不佳。3.3.3培训理念和方式落后人力资源管理理念未能摆脱传统的人事管理模式，导致目前的培训理念仍滞后于企业发展的需要。（1）培训仍以传统的工作方式进行，不分需求、目标选择、效果、缺乏挑战意识，只是为了完成培训任务。一般来说，它的形式大于实际效果。（2）学员处于“请我学习”的被动状态。许多员工没有意识到持续学习的重要性。而且，不学习的收入高于学习的收入。结果，很多人不愿意学习，也没有动力去学习，他们只是想应付。（3）培训的主要内容仍然是单调的单向课堂教学法，大多是空论。没有必要的激励措施，师生的积极性不高。课堂教学具有一定的优势，即易于实施，但这种方法不能完全满足成人学习的需要。员工参加培训，也要得到培训讲师的交流、讨论，以解决工作中的问题或问题，所以过多的使用这种方式不能取得良好的培训效果。3.3.4培训的组织与实施不健全在组织实施部分，根据培训计划，提前制定和实施培训时间、地点、培训讲师、培训对象、培训方式和培训内容。培训的组织和实施是一个动态的过程。它是一个根据实际情况和预设随时调整实现的过程。在培训组织过程中，课件的编写与受众知识水平的匹配存在矛盾，因为讲师在授课前不能完全理解受众。公司培训的软硬件设施不完善，导致无论培训场地大小，培训只能在一个培训地点进行。由于培训场地大小的限制，所有不能满足需求的参训人员都不能参加培训，不能参加培训的员工的不满情绪会增加。公司的培训方法主要是面对面的，也有接触网的培训方法。然而，目前的培训方法不能满足所有的培训需求。由于一般基础课程具有较强的重复性，主线是公司的规章制度、企业文化、办公技能和工作行为课程。由于缺乏有效的软件培训设施，如电子学习软件，导致此类课程的重复教学。因为公司近年来的人员。人员流动率高，导致培训工作中重复这类课程的人员的组织和实施。降低培训效率，浪费培训成本。在培训数据的统计汇总过程中，由于培训评估对受训人员是强制性的，密集的培训率和大量的人员参加了基地，而且缺乏电子评估平台，培训专家花费了大量的培训时间，就人力投入数据而言，没有时间投入。更多的精力投入到其他重要的培训工作中。

第四章正点科技有限公司员工培训体系的设计4.1管理人员胜任力的培训模型建立4.1.1基于胜任力的培训体系实施流程在对于传统培训流程进行研究的基础上，结合胜任力模型的培训开发的步骤，建立了基于胜任力模型的培训体系流程，如图所示：图3.1基于胜任力的培训体系流程示意图4.1.2建立胜任力模型建立胜任力模型是构建基于胜任力模型的培训体系所需解决的首要问题。胜任力模型的建立以企业和员工所在的岗位为基础，选择高绩效者与普通绩效者对比中较为突出的特征，采用胜任力模型的方法流程构建模型，如图所示：图3.2胜任力模型的建立流程示意图4.1.3培训需求分析进行培训需求分析，关键点就是寻找出目前的胜任力和理想的胜任力之间的差距。图3.3基于胜任力的培训需求分析示意图4.1.4培训的设计与实施根据培训需要，通过对成员的自我评价和上级经理的确认，确定需要培训的成员和具体的培训内容和具体情况。在做好各项准备工作后，可根据各级人员的实际情况进行培训。4.2员工培训的机构设置专职部门和员工负责企业员工的培训工作。作为人力资源管理的一部分，员工培训不是一项特定的工作，而是企业发展过程中的一项长期工作。因此，在企业人力资源部各阶段的过程中，专职人员应负责策划和实施各类员工的培训。企业内部培训机构的设置应从以下几个方面着手。4.2.1专职培训部门的设立专职培训部门的建立，具有比较完善的组织结构和培训体系标准。有些企业不重视培训机构的建立。每次需要培训时，临时招聘人才组成培训小组，任务完成后，培训小组自动解散。这种组织不利于企业员工培训体系的形成，容易造成经验和数据的流失。等待下一次培训不利于节约培训成本。4.2.2相应培训制度的设立建立和完善相应的培训体系。有统一的参考标准和培训流程；建立培训档案，保存培训人员和受训人员的信息；存储范围广泛的培训案例；建立培训成本预算和决算制度。4.2.3培训人员定期培训培训师的定期培训。随着公司规模和组织目标的变化，培训活动并非一成不变。要与时俱进，与时俱进，调整培训计划，确保培训目标的完成。定期对培训人员（内部和外部）进行培训和教育，使其接受最新的培训思想、方法和方法，改进培训计划，满足培训需要。4.3员工培训计划目前，一些企业对员工培训缺乏科学合理的安排。由于缺乏对企业人才结构和需求的深入研究和探讨，培训周期不合理，强调短期培训，忽视长期培训，缺乏系统安排；培训项目缺乏科学的需求分析，有的甚至缺乏培训需求分析，只能满足即时需求。迟了兴趣和短期需求，培训重点只随着最近工作重点的变化而变化。缺乏前瞻性培训，企业人才需求预测和人才规划工作不到位；企业员工难以参与培训计划的设计，员工参与培训的积极性较低。企业员工培训不是一种手段，而是一种目标。其最终目标是将员工的个人目标与企业的长期发展目标联系起来。将员工职业生涯规划与企业长远发展战略相结合，将员工培训体系融入企业文化，形成学习氛围，最终打造企业。因此，企业必须避免上述不科学的短视行为，实现真正的企业。制定科学的培训计划，可以避免上述不良现象的发生。制定企业培训计划，可以从以下几个方面着手。4.3.1科学、细致的培训需求分析这是建立健全培训体系、制定培训计划的基础和前提。一般来说，企业培训需求分析必须包括三个环节：组织需求分析、岗位需求分析和员工个人需求分析。需求分析的三个方面为企业培训计划的制定和培训项目的选择提供了全面的依据。4.3.2制定具有前瞻性和可持续性的培训计划对员工进行培训，制定周密的培训计划，是完成培训任务，实现预期目标的关键。企业在制定和实施培训计划时必须注意以下几点：企业培训计划应服从企业生产和发展的需要，不应脱离企业的战略发展方向；企业在制定和实施培训计划时，应制定前瞻性的培训计划。根据科学技术的进步和发展，满足企业纵向发展的需要；企业提供的培训计划必须能够协调企业的组织目标和员工的个人目标；培训计划应以企业人力资源的统计分析为基础。资源与需求的定量预测；培训计划与其他管理和生产计划一样，必须注重时间与空间的结合；短期培训与中长期培训应相互补充；岗前培训、在职培训和非在职培训应相互协调。4.4.员工培训层次划分企业能够迅速适应外部环境的剧烈变化，并从持续的理念创新、战略创新、制度创新、市场创新中受益，这是企业员工培训的更高领域。在企业中，为了把员工的个人目标与企业的长期发展目标联系起来，把员工的职业生涯规划与企业的长期发展战略结合起来，不仅提高了培训效果，而且降低了培训成本。分为新员工培训、基础培训、专项培训和发展培训。4.4.1新员工培训当新员工进入新的企业环境时，他们希望尽快了解企业的信息，然后得到组织的认可。然后他们开始规划自己的职业发展道路。因此，在培训新员工时应注意以下几个方面。（1）热情接待新员工。员工对公司的认知始于他们进入公司的那一刻。因此，应为新员工提供热情的接待、专业的介绍、精简的入职流程和贴心的服务。只有给员工留下良好的第一印象，他们才能有归属感。（2）通过案例研究、情景模拟和小组讨论进行培训。传统的基于讲座的培训逐渐变得不合适，案例分析、情景模拟、小组讨论等方式更适合新员工。这种训练方法有助于学生尽快掌握学习要点。在相互交流的过程中，他们能迅速提高自己的理解和理解。轻松活泼的学习氛围有利于培养新员工的积极性，使他们更快地接受新知识，提高培训效果。（3）参与员工职业生涯规划，使员工能够快速定位自己。当新员工加入企业时，他们往往不能确定自己的位置，不能迅速发挥自己的才能。在新员工培训中加入职业生涯规划的内容，将员工的个人发展与企业的发展相结合，制定职业生涯发展战略和实施计划，不仅为企业的发展提供了强有力的支持，而且指出了企业发展的目标和途径。它在企业和个人之间建立了长期的关系，这必将使企业更具吸引力，提高员工的忠诚度。此外，为新员工提供轮岗的机会，能使员工了解自己在探索中，也能为企业培养全方位的人才。4.4.2基本培训和特殊培训员工基本培训是培训体系中不可缺少的。它是一种受众广泛的综合培训方法。其主要内容包括了解企业组织、部门设置、企业文化、员工规范、专业知识等。企业的每一个员工都应该参加基本的培训，特别是对员工规范和专业知识的学习。只有掌握员工规范，才能使员工按照企业标准的要求工作，防止违规行为，保持工作秩序。组织者可以考虑发布简单的员工手册，包括企业介绍、企业文化、部门设置等，特别是对员工的规格和明确的考核标准做出具体规定，不仅对企业本身起到宣传作用，而且为科学研究提供依据。与基础培训相比，专项培训受众相对狭窄，培训内容更加专业化。例如，技术部门的员工应掌握工作技能，明确工作流程和具体工作内容。尤其是安全培训是必不可少的。安全生产涉及多个部门。为了节约成本，一些企业没有对员工进行安全生产培训，导致许多安全隐患被忽视，员工不熟悉安全操作，事故频发。这些都为我们敲响了安全培训的警钟，关系到企业和员工的长远发展，关系到现代企业的以人为本。思想是对立的。因此，我们应该重视安全生产培训。当企业内部条件不具备时，可考虑将安全培训外包给专业培训机构进行相关培训。

第五章结论与展望员工培训对企业的发展至关重要。因此，建立科学有效的人才培养管理体系，帮助企业培养和发展人才尤为关键。胜任力模型理论的产生和发展，为企业培训提供了科学有效的依据和方法。越来越多的企业开始运用胜任力模型理论来改进和加强人力资源管理。在此基础上，通过能力模型和企业培训的理论探索，对探索适合准时科技有限公司特点的培训体系进行了有益的实践尝试。介绍了员工培训的概念和特点，管理人员应具备的胜任力概念和胜任力模型，分析了正点科技有限公司员工培训的现状和存在的问题，介绍了管理人员现有的培训模式，指出了管理人员应具备的胜任力模型。他在员工培训方面存在的问题，主要包括培训管理部门专业知识背景的缺乏和企业对员工的培训。最后，提出了正点科技股份有限公司员工培训体系的设计，主要包括建立管理人员能力培训模式、建立培训机构、制定员工培训计划、划分培训层次等。希望为正点科技有限公司建立更加完善的员工培训体系。本文仅将胜任力模型应用于企业管理人员培训体系的推广。未来的研究可以全面建立企业关键岗位的胜任力模型。胜任力模型理论广泛应用于岗位体系设计、人才招聘、职业生涯规划、继任计划、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理模块中，提升企业人力资源管理水平。

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