工资调整机制初探-以A企业为例

.--国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）企业人力资源管理师论文题目：工资调整机制初探——以金融业A企业为例编号：（）工资调整机制初探——以金融业A企业为例【摘要】：本文在总结工资与工资调整相关文献基础上，进一步说明了工资调整的必要性，并结合A企业工资调整的实践，对A企业工资调整面临的问题与工资调整的方案设计进行了详细的阐述，目前A企业的工资调整初见成效，这对与A企业类似规模与业务范围的企业的工资调整提供了参考。【关键词】：工资调整机制金融业工资与工资调整机制的概述工资的相关概念工资是指由用人单位定期用货币支付给劳动者的劳动报酬。工资的主要形式有：计时工资、计件工资、奖金、津贴以及补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。劳动保险、职工福利待遇、出差补助、独生子女补贴、劳动保护的支出等不是工资总额的范围（国家统计局《关于工资总额组成的规定》1989、09、30国务院批准）。工资标准工资率，国家、部门或行业、企业单位对职工规定的在一定的时间内的具体工资数额。有日、月、小时、年工资标准。标准工资又称基本工资，它是指职工按工资标准领取的工资。工资形式是指职工计发工资的形式。分基本工资形式和辅助工资形式。基本工资形式有计时工资和计件工资。计时工资分小时工资、日工资、月工资、岗位工资、职务工资；计件工资分无限计件工资、有限计件工资、累进计件工资、超额计件工资、提成工资、包工工资。辅助工资形式有奖金和津贴。奖金分综合奖、单项奖、质量奖；津贴分工资性津贴、保健性津贴、奖励性津贴、物价补贴。以上是工资的相关概念，本文的工资泛指职工的劳动报酬总和。工资调整的概念工资调整是指\o"公司"公司根据经营利润状况、发展需要和工作绩效考核结果，对员工工资级别进行调整。工资调整要遵循如下原则：经济性原则。要有稳定的\o"资金来源"资金来源和充分的\o"经济基础"经济基础，工资调整建立在效益不断提高的基础上。科学合理原则。要\o"协调"协调好各方面的关系，保证国家、集体和个人的不断发展。\o"合法性原则"合法性原则。要符合国家的有关政策和法律。独立性原则。\o"工资调整制度"工资调整制度的各个组成部分各有特定的作用对象与方式，各个工资部分的调整办法应各自独立，不能混淆或替代。工资调整的类型：考核升级制。即在考核员工的劳动能力及\o"工作业绩"工作业绩的基础上，依据技术(业务)标准提高\o"员工"员工的\o"工资等级"工资等级，按规定的级差增加\o"员工工资"员工工资。考核升级制的员工工资升级条件主要包括劳动能力、劳动态度和劳动贡献三个方面，有利于促进员工钻研业务，努力工作，提高绩效。自动增薪制。自动增薪制是指主要根据员工平时的表现，只要能够履行\o"岗位职责"岗位职责，完成规定任务，均可自动加薪的工资调整制度。自动增薪制主要包括薪级内定期增加工资、工龄增长增加工资、\o"工资指数化"工资指数化增加工资(根据物价上涨情况相应增加工资)、自然提升增加工资(3～5年升高一级工资)。定级调薪制。定级调薪制包括学徒出师和大中专毕业生见习期满后定级增薪，包括调动工作的员工定级定薪，提升职务的员工定级调薪等。新人保障调薪制。新人保障调薪制是指，\o"企业"企业在引进有经验、规定年资内的新员工时，对其在其他\o"组织"组织的工作经验和资历予以认定，并在\o"底薪"底薪上按\o"薪酬标准"工资标准给予调薪，从而使新员工获得收入保障。效益调薪制。效益调薪制主要有两种方式：一是因工资标准调整而调整员工工资；二是根据员工计酬绩效(企业或部门效益等)的变化而临时调资。前者可以是因为\o"企业经济效益"企业经济效益提高、改善工资关系、引导员工合理流动等而进行员工工资调整，但一般调整后就不便调回，要固定计入\o"劳动成本"劳动成本。后者是一种弹性调薪，员工的工资调整随着企业的\o"经济效益"经济效益好坏而浮动；这类调薪一般应涉及所有员工。工资调整的意义1、工资调整对企业的意义一个企业工资体系建立后，会经历一个不间断的改进和完善过程，使工资体系从不合理到逐渐合理。不合理的工资体系很可能成为现代企业规模扩大的瓶颈，还可能导致管理者缺乏对员工的驱动力和凝聚力，使员工士气低落、流动频繁；合理的工资体系是驱动员工敬业和提升企业竞争力的重要基础，它可以增强企业的综合竞争力，并保持企业高效稳定的发展。所以说，改进工资体系对企业来说是非常必要的。2、工资调整对企业员工的意义

工资除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调整工资的关键。企业员工的发展需要一个结构合理的工资体系，但一个企业的工资体系建立后，只有不断的改进和完善才能慢慢趋向合理。一个合理的工资体系会提升员工的工作积极性，在激励员工和保持员工的稳定性上具有重要作用。工资体制中存在的问题-以A企业为例A企业是经中国银行业监督管理委员会深圳监管局批准，由X银行作为主发起人成立的一家独立法人新型银行金融机构。秉承“专心、专注、专业”的服务理念，坚持“差异化、特色化”的经营思路，立足“中小企业金融服务专家”的发展定位，为中小企业、个体工商户以及广大市民提供各类存款、贷款、结算业务等全方位、高质量的金融服务。A企业的经营范围主要为吸收公众存款、发放短期、中期和长期贷款，办理国内结算，办理票据承兑与贴现，从事同业拆借，从事银行卡业务，代理发行、代理兑付、承销政府债券、代理收付款项及代理保险业务，经银行业监督管理机构批准的其他业务。A企业已成立近三年，成立初期员工除总行委派的少数管理人员外，大部分员工均通过社会招聘的方式引入，基本上采取谈判工资制来确定工资水平，由于市场上劳动力价格的变化，不同年度引进的同岗位人员工资差别较大，导致A企业工资体系出现了问题。具体表现为：1、由于谈判工资制导致工资体系混乱，同一岗位同一级别员工工资差距较大，其能力与岗位价值不匹配。2、员工积极性较差，不利于工作的开展。3、员工离职率较高，尤其是业务人员如小企业部信贷人员流动率达到40%左右。4、绩效考核制度形如虚设，大锅饭现象较为严重。5、员工晋升渠道单一，除了向管理岗位靠拢外无其他晋升渠道，员工职业发展通道未能打开。6、目前的工资结构比较完整，但高层管理者、中层、普通员工工资中各组成部分的来源和比例不合理，未能充分发挥应有的激励作用。从以上种种问题反应了A企业必须进行工资调整，否则将十分不利于企业的发展。A企业工资调整方案的设计与应用工资调整方案设计前的准备工作1、进行工资满意度调查，针对工资的公平性、激励性、合理性以及工资增长幅度、工资吸引力等项目进行调研，通过对问卷的分析，了解目前工资体系存在的问题。2、根据A企业的三年经营战略发展规划确定A企业的组织架构，包含部门的设置、岗位的配置以及岗位数量。3、对A企业的岗位进行具体描述，形成具体的岗位说明书，规范每个岗位的具体职责，工作范围以及任职资格条件。4、根据岗位说明书的具体内容对A企业的所有岗位进行岗位分为四个类别，根本为管理类、营销类、专业类、操作类，具体定义如下：管理类指具有明确的管理下属职责和一定的管理幅度，负责本组织的领导、决策、计划、组织、控制、协调和人员管理的岗位，管理类岗位有明确的人员管理权限，并对组织绩效负责。营销类指指从事业务和产品的直接销售、客户开发和维护工作的岗位，具体指承担直接销售任务、工作绩效可以直接量化的各类客户经理岗位。专业类指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业工作，提供专业支持和解决方案的岗位。操作类指在明确的规章制度、规范的操作流程和既定的工作方法指导下，对内外部客户提供产品或服务的岗位，岗位价值贡献主要体现在业务处理的数量、质量和客户满意度。5、采用海氏测评法对所有岗位进行岗位价值测评，确定A企业内部岗位的相对价值，形成A企业岗位价值测评报告。工资调整方案的设计1、基于A企业现正处于快速发展的阶段，实际利润逐年快速增长的现状，建立A企业工资总额生成机制。A企业年度工资总额（Yn）生成公式：Yn=Yn-1×（1＋X）其中X为年度实际利润（减亏额）变动率，即第n年实际利润（减亏额）和第（n-1）年实际利润（减亏额）之差除以第（n-1）年实际利润（减亏额），由于A值年终才能计算，故工资先按前一年度工资总额的80％计算发放，年终统一结算，多还少补。由于工资刚性，以确保每年有一个稳定提升的工资发放总额（Xt），在工资总额生成的基础上，以A企业所在城市职工当年工资增长率（g）为基数，建立A企业工资总额蓄水池机制，通过工资蓄水池调整工资发放总额。当（Yn－Yn-1）/Yn-1>1.5g时，工资发放总额Xt＝1.5g×Yn-1，其余部分放入工资蓄水池；当（Yn－Yn-1）/Yn-1<0.5g时，工资发放总额Xt＝0.5g×Yn-1不足部分从工资蓄水池提取；当0.5g≤（Yn－Yn-1）/Yn-1≤1.5g，工资发放总额Xt＝Yn。工资蓄水池余额为正数时，按一年期定期存款计算资金时间价值，工资蓄水池余额为负数时，从A企业借入补充，不计资金时间价值。2、工资发放总额的分配分为固定工资总额和绩效工资总额两部分，其中固定工资总额占40％，绩效工资总额占60％。为了平衡补贴地区间的差异，同时体现岗位价值和各业绩单元对企业贡献程度的不同，对各业绩单元的工资发放总额分配分为固定工资总额和绩效工资总额两部分，通过固定工资总额部分一方面体现岗位的价值，实现同工同酬，另一方面通过地区系数的调整，平衡地区间的差异；绩效工资总额部分体现各业绩单元的绩效完成情况和对企业的贡献程度的大小。工资发放总额（Xt）＝固定工资总额（Xf）+绩效工资总额（Xp）固定工资总额（Xf）=工资发放总额（Xt）×40％绩效工资总额（Xp）=工资发放总额（Xt）×60％3、工资的发放采取二次分配的办法，A企业首先进行一次分配到各业绩单元，然后由各业绩单元根据相关政策进行二次分配。各业绩单元固定工资总额根据人员套级套档的岗位薪点（考虑地区系数）计算；各业绩单元绩效工资总额根据考核周期内各业绩单元的考核结果和创利情况计提。4、A企业工资发放总额进行一次分配时，根据各业绩单元薪点、创利额计算，具体计算办法如下：1）各业绩单元薪点数的计算方法各业绩单元薪点数＝∑业绩单元每人所套相应工资级别和档位的薪点数2）全社薪点总数的计算方法A公司薪点总数＝∑各业绩单元薪点数3）各业绩单元创利额的计算办法某业绩单元创利额＝某的实际利润或减亏额5、依据宽带工资原则和工资等级设计的结果和历史数据分析，在工资战略框架下，设计了A企业20级11档的薪点表。新工资调整方案的应用1、A企业所有人员按照统一的办法进行岗位工资的套级和套档。1）初次套档办法：高级管理者套档，根据工作分工由工资提名委员会讨论确定起步档位；中层、基层管理人员，初步套档时按管理岗位上任职年限进行套档，2年折算1档；其他人员的岗位初步套档时按在岗位上任职年限进行套档，2年折算1档；初次套档时适当考虑学历因素，具有硕士学位的员工在此的基础上升1档，具有博士学位的员工在此基础上升2档；公司引进的特殊人才，以双方协商的工资额为基础，套入相应的级别和档位2）工资升档条件：员工连续在本公司工作2年，且连续2年考核结果均为称职者，工资升1档；员工连续在本公司工作2年，且连续2年的考核结果均为良好以上者，工资升2档；对公司做出重大贡献者，仍在原有岗位工作的员工，由领导讨论决定后工资跳档。3）工资降档条件：自实施新的工资调整方案起，员工在1个考核周期（考核周期为年度）的考核结果为不称职者，工资降1档；员工在1年之内1次严重违纪者降1档；员工在1年之内累计2次一般违纪者降1档。工作出现重大事故或失误，主要责任人的工资降档，具体的降档数由领导讨论决定。总结A企业的工资调整方案构建了A企业统一的岗位工资体系。工资等级的划分基于岗位价值测评结果，充分体现岗位的价值。对不同类型的岗位进行分层分类，并确定不同的工资结构比例，