一级人力资源管理师-薪酬新版课件

高级人力资源管理师

（一级）第五章薪酬管理一级人力资源管理师-薪酬新版国家劳动部认证教材编委及特邀老师广东省劳动厅人力资源鉴定组专家广东省教育厅大学生职业生涯决赛评委中山大学、华南理工大学EMBA特邀老师香港人才管理协会——香港浸会大学特邀老师主讲嘉宾介绍一级人力资源管理师-薪酬新版目录

薪酬制度设计一

各种薪酬激励模式的选择与设计二薪酬制度的完善与创新3团队薪酬的设计2战略性薪酬管理1薪酬水平与薪酬策略2

经营者年薪制的设计1股票期权的设计3期股制度的设计4员工持股制度的设计5

企业福利制度的设计三专业技术人员薪资制度设计6一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元战略性薪酬管理一级人力资源管理师-薪酬新版1.1企业薪酬战略的制定与实施☆学习目标1）薪酬的含义和形式2）制定薪酬战略的意义3）薪酬战略与薪酬制度的关系4）薪酬战略的目标和构成、设计的技术5）企业薪酬战略的制定6）影响薪酬战略的因素分析与具体实施的步骤和方法第一单元战略性薪酬管理一级人力资源管理师-薪酬新版☆知识点1）薪酬的含义从广义角度看：员工得到用人单位的回报从一般意义上看：货币收入+服务和福利之和从全社会角度看：生存、享受和发展的来源/生活富足、幸福家庭的重要标志第一单元战略性薪酬管理

——薪酬的含义一级人力资源管理师-薪酬新版☆下列说法正确的有（BE）P405

（A）薪酬结构会响应企业的变革（B）过于强调团队的利益，容易导致员工吃大锅饭的思想（C）如果公司强调能力导向的文化，则奖金的设置比例就要大（D）如果企业采用集中战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为（E）短期激励有可能导致员工忽视一些重要但不易很快看到结果的工作☆下列说法正确的是（ABE）。P405（A）薪酬策略要体现企业的价值观（B）物价上涨会提高员工对薪酬的期望值（C）工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关（D）竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬（E）以投资促发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平第一单元战略性薪酬管理

——薪酬的含义一级人力资源管理师-薪酬新版2）薪酬的形式基本工资（企业支付给员工的基本现金薪酬）绩效工资（企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资）激励工资（分为短期激励工资和长期激励工资）员工福利保险和服务（企业薪酬的重要补充形式）第一单元战略性薪酬管理

——薪酬的形式一级人力资源管理师-薪酬新版☆股票期权属于（C）。P406（A）基本工资(B)绩效工资（C）激励工资(D)员工保险福利☆

（C）把重点放在员工多年努力的结果上P406

（Ａ）基本工资（Ｂ）绩效工资（Ｃ）长期激励工资（Ｄ）员工保险福利☆在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是（B）P406（A）基本工资(B)绩效工资(C)激励工资(D)员工保险福利第一单元战略性薪酬管理

——薪酬的形式一级人力资源管理师-薪酬新版3）定制薪酬战略的意义中心任务：确立科学的薪酬管理体系制定正确的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势第一单元战略性薪酬管理

——定制薪酬战略的意义一级人力资源管理师-薪酬新版4）薪酬战略与薪酬制度经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创新：提高产品复杂性，缩短产品的生产周期成本控制：注重效率，规模经营关注顾客：提高顾客消费需求与期望值产品领导地位、产品大众化、产品创新、供货周期操作精确，寻求节省成本的方法与顾客保持密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务头脑灵活，反应灵敏，具有冒险精神。富于创新的人才强化定额标准，挖掘内部潜力，提高工时利用使顾客达到完全满意的态度、行为和技能的培训以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资第一单元战略性薪酬管理

——薪酬战略与薪酬制度一级人力资源管理师-薪酬新版5）薪酬战略的目标效率目标（企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，企业的效率越高）公平目标（对外公平、对内公平、对员工公平）合法目标（遵守全国性、地方性的法律法规）☆薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。☆企业薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。第一单元战略性薪酬管理

——薪酬战略的目标一级人力资源管理师-薪酬新版☆

（单选201305）薪酬管理的中心任务是（

D

）P408A、控制薪酬成本B、消除员工的不公平感C、建立合理的岗位薪酬差距D、支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势☆

（单选201305）薪酬管理的公平目标不包括（C）A、对内公平B、对外公平C、策略公平D、对员工公平第一单元战略性薪酬管理

——薪酬战略的目标一级人力资源管理师-薪酬新版☆以投资促进发展的企业（AC）P409（A）薪酬水平高于市场（B）着重控制薪酬成本（C）薪酬结构的弹性高（D）薪酬结构以能力为导向（E）以精神激励为主要的激励方式☆和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（A）P409

（A）效率目标（B）公平目标（Ｃ）合法目标（Ｄ）合理目标☆需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的（B）。P410（A）效率目标(B)公平目标

(C)合法目标(D)合理目标第一单元战略性薪酬管理

——薪酬战略的目标一级人力资源管理师-薪酬新版6）薪酬战略的构成内部一致性——在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。外部竞争力——企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程（双重影响）。员工的贡献率战略——企业相对重视员工的业绩水平。薪酬体系管理——在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为制定和执行者，必须正确面对3个基本问题。第一单元战略性薪酬管理

——薪酬战略的构成一级人力资源管理师-薪酬新版☆在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，（A）是薪酬战略的决定性因素。P411（A）内部一致性(B)外部竞争性

(C)员工贡献率(D)薪酬体系的完备性第一单元战略性薪酬管理

——薪酬战略的构成一级人力资源管理师-薪酬新版7）影响薪酬战略的因素1.企业文化与价值观2.社会、政治环境和经济形势3.来自竞争对手的压力4.员工对薪酬制度的期望5.工会组织的作用6.薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用第一单元战略性薪酬管理

——薪酬战略的构成一级人力资源管理师-薪酬新版8）薪酬战略设计的技术①薪酬内部一致性策略②员工绩效考评、人员素质测评③对外部竞争力的分析④绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权第一单元战略性薪酬管理

——设计技术一级人力资源管理师-薪酬新版1）构建企业薪酬战略的基本步骤评价整体性薪酬战略的内涵使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应将企业整体性薪酬战略的目标具体化重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性第一单元战略性薪酬管理

——构建薪酬战略的基本步骤一级人力资源管理师-薪酬新版发展战略企业发展阶段薪酬战略要点薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资比重高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平高弹性以绩效为导向折中以能力与工作为导向收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工高弹性以绩效为导向折中以能力与工作为导向第一单元战略性薪酬管理

——构建薪酬战略的基本步骤一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元战略性薪酬管理

——定位与转变企业外部环境与文化价值企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势企业外部环境与文化价值人力资源与薪酬战略企业发展方向与经营战略企业竞争优势一级人力资源管理师-薪酬新版3）薪酬战略及其竞争力的检测和判断薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值企业薪酬管理体系与经营战略之间的相互作用企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性企业薪酬体系运行的系统性和可靠性☆实践—认识—再实践—再认识第一单元战略性薪酬管理

——薪酬战略的实施一级人力资源管理师-薪酬新版历年试题☆某公司产品品质优良，市场占有率较高，原采用单一的岗位等级薪酬晋升策略，随着公司的发展和产品的多元化，对产品研发人员的要求不断提升，为激发研发人员的工作积极性，公司对薪酬晋升策略进行了调整，采用了双职业路径薪酬晋升策略。请问：(1)、采用双职业路径薪酬晋升策略的优势是什么？(7分)(2)、该公司研发人员宜采用何种薪酬模式？为什么？(13分)

一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第一节薪酬制度设计第二单元薪酬水平与薪酬策略一级人力资源管理师-薪酬新版☆学习目标1）理解现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论和工资效益理论2）企业薪酬外部竞争力的含义3）企业薪酬竞争的四种基本策略4）具体策略选择和界定的方法第二单元薪酬水平与薪酬策略

一级人力资源管理师-薪酬新版☆知识点1）现代西方工资决定论a.边际生产力工资理论（约翰·贝茨·克拉克）b.均衡价格工资理论（阿佛里德·马歇尔）c.集体谈判工资理论d.人力资本理论第二单元薪酬水平与薪酬策略

——现代西方工资定论一级人力资源管理师-薪酬新版12345678910624810产量员工人数W12A劳动力供给曲线劳动力需求曲线工资水平劳动力数量（雇佣量）EPQO图1：边际生产力曲线图2：劳动力的供给与需求一级人力资源管理师-薪酬新版工资率P1PO雇主让步曲线工会抵制曲线预期罢工或关门停产持续时间工资（元）机会成本教育费用员工年龄收入曲线B总收益收入曲线AAB成本（元）图3：集体谈判的希克斯模式图4：两种不同的人力资本投资所的成的工资差别一级人力资源管理师-薪酬新版☆不属于工资决定理论的是（D）。P422(A)边际生产力工资理论(B)均衡价格理论(C)集体谈判工资理论(D)人力资本理论☆边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（BE）P423（A）政府要控制工资水平（B）顾客的爱好和工艺的状态无变化（C）每种生产资源的数量是未知的（D）资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合（E）工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率☆因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（C）P425（A）有形支出(B)资本投入

(C)无形支出(D)心理损失第二单元薪酬水平与薪酬策略

——现代西方工资定论一级人力资源管理师-薪酬新版2）对劳动力供求模型的理论修正①对劳动力需求模型修正的三种理论a.薪酬差异理论b.效率工资理论c.信号工资理论②对劳动力供给模型修正的三种理论a.保留工资理论b.劳动力成本理论c.岗位竞争理论第二单元薪酬水平与薪酬策略

——对劳动力供求模型的理论修正一级人力资源管理师-薪酬新版☆

（D）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论P426

（A）保留工资（B）劳动力成本（C）岗位竞争（D）效率工资☆

（C）认为应聘者都有一个工资的心理底线。P428

（A）信号工资理论(B)薪酬差异理论

(C)保留工资理论(D)劳动力成本理论第二单元薪酬水平与薪酬策略

——对劳动力供求模型的理论修正一级人力资源管理师-薪酬新版3）工资效益理论（常用指标）a.每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）b.每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）c.每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）☆工资效益=产出工资=劳动工资X总产值—物耗价值劳动4）薪酬水平与薪酬竞争力的含义第二单元薪酬水平与薪酬策略

——工资效益理论一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元薪酬水平与薪酬策略

——薪酬竞争力的含义薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系薪酬的外部竞争力一般是通过高于、低于或者相同的薪酬水平来实现的影响企业薪酬水平：产品市场、劳动力市场和企业组织。企业薪酬水平控制的基本目标：一是劳动力成本的控制二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系一级人力资源管理师-薪酬新版☆能力要求1）跟随型薪酬策略（企业最常用）2）领先型薪酬策略（强调高薪用人）3）滞后型薪酬策略（薪酬低于或落后于市场薪酬水平）4）混合型薪酬策略（比较灵活）第二单元薪酬水平与薪酬策略

一级人力资源管理师-薪酬新版☆

（D）薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。P432（A）更随型(B)滞后型(C)领先型(D)混合型☆

（单选201305）采取（A）薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。P431A、跟随型B、领先型C、滞后型D、混合型第二单元薪酬水平与薪酬策略

一级人力资源管理师-薪酬新版☆跟随型薪酬战略（AE）。P431（A）是企业最常用的薪酬策略（B）要确保员工在未来获得其他形式的收入（C）根据不同员工群体制定不同的薪酬策略（D）力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手（E）使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手第二单元薪酬水平与薪酬策略

一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第一节薪酬制度设计第三单元薪酬制度的完善与创新一级人力资源管理师-薪酬新版☆学习目标1）各种行为激励理论和分享理论2）员工激励的措施3）各类人员薪酬分配的难点和对策4）评价企业薪酬制度的目的、特征和步骤5）薪酬制度的完善与创新的基本程序第三单元薪酬制度的完善与创新

一级人力资源管理师-薪酬新版☆知识点1）激励理论a.需要层次论（马斯洛）b.双因素理论（赫兹泊格）c.需要类别理论（麦克莱和亚特金森）d.期望理论（维克多·弗罗姆）动机=效价×期望×工具生理需要安全需要社会的需要自尊的需要自我实现的需要成就需要权力需要亲和需要第三单元薪酬制度的完善与创新

——激励理论一级人力资源管理师-薪酬新版2）分享理论a.无保障工资的纯利润分享b.有保障工资的部分利润分享c.按利润的一定比重分享d.年终或年中一次性分红第三单元薪酬制度的完善与创新

——分享理论一级人力资源管理师-薪酬新版☆

（D）属于保健因子。P435（A）成就感(B)更多的责任

(C)认同感(D)工作的安全感☆

（单选201305）（B）不属于期望理论中的动机决定因素。P434A、效价B、需要C、期望D、工具☆马斯洛的要求层次中，（ABC）需要层次属于保健因子。P433

（Ａ）生理（B）安全（C）社会（D）自尊（E）自我实现第三单元薪酬制度的完善与创新

——分享理论一级人力资源管理师-薪酬新版4）企业各类人员薪酬分配的特点①研发人员的薪酬②高级主管的薪酬③销售人员的薪酬5）薪酬制度的评价①评价薪酬制度的目的②优化薪酬制度的特征第三单元薪酬制度的完善与创新

——企业各类人员薪酬特点一级人力资源管理师-薪酬新版☆能力要求1）薪酬制度的评价：a.薪酬调查b.调查分析c.对工资方案进行评价第三单元薪酬制度的完善与创新

一级人力资源管理师-薪酬新版第三单元薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新的工作程序：1.建立以岗位工资为主的基本工资制度。2.灵活多样的工资支付形式。3.实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。4.对科技人员实行收入激励政策。5.探索进行企业内部员工持股试点。6.积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。7.试行劳动分红办法。8.加强企业内部分配基础管理工作。9.实行人工成本的合理约束。10.员工民主参与决策与监督。一级人力资源管理师-薪酬新版第三单元薪酬制度的完善与创新应用实例企业薪酬制度的结构和内容课本

P440-444一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第二节薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计一级人力资源管理师-薪酬新版2.1年薪制的设计☆学习目标1）年薪制的概念和特点2）根据企业的实际情况，对经营者年薪制的对象和范围、年薪的支付形式与构成、基本年薪和效益年薪的确定、经营者年薪的支付与列支渠道、风险抵押金的确定、企业领导班子其他成员的工资收入分配制度设计的方法。

第一单元经营者年薪制的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元经营者年薪制的设计

——年薪制概念和特点年薪含义：工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪包括：基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）年薪制特点：1.适用范围较为特定2.支付周期较长3收入存在一定风险一级人力资源管理师-薪酬新版1）经营者年薪制的概念经营者：具有法人代表资格。概念：以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。其设计：文字性方案表述、具有法律效力。2）经营者年薪制的本质：是把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果的风险挂钩。经营者年薪制的职能：1.补偿职能2.激励职能3.核算职能4.约束职能第一单元经营者年薪制的设计

——经营者年薪制的设计一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元经营者年薪制的设计

实施条件：(一)现代企业管理制度的建立(二)有科学的企业绩效评估机制(三)理顺经营者与出资者的关系,以及经营者与企业其他员工的关系,加强完善职业经理人市场,促进经营者职业化,市场化的运行机制,创造宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元经营者年薪制的设计

经营者年薪制设计应突出的特点：1.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。2.能从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得的利益的一致性。3.能较好的体现企业经营者的工作特点。4.使经营者的收入公开化、规范化。一级人力资源管理师-薪酬新版☆能力要求1）年薪制的范围和对象①何种企业可以实行年薪制：

S模式；N模式；Y模式②实行年薪制的范围第一种意见：包括董事长、总经理和党委书记第二种意见：仅限于企业的法人代表第三种意见：扩大到企业经营集团的全体成员第一单元经营者年薪制的设计

——年薪制的范围和对象一级人力资源管理师-薪酬新版2）经营者年薪的支付形式与构成①经营者年薪的支付形式a.年薪=基本年薪+效益年薪b.年薪=基本年薪+效益年薪（部分用于购买本企业股份）c.年薪=基本年薪+认股权②经营者年薪的结构模式a.年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励b.年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪c.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资第一单元经营者年薪制的设计

——经营者年薪的支付形式与构成一级人力资源管理师-薪酬新版3）经营者基本年薪的确定①分类定级综合指标模式②单一企业规模类型绝对水平模式③单一企业规模类型系数模式④以单一所有者权益指标确定岗位系数模式⑤单一企业规模倍数模式⑥单一企业净利润指标模式第一单元经营者年薪制的设计

——经营者基本年薪的确定一级人力资源管理师-薪酬新版☆采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是（B）模式。P449（A）S(B)Y(C)G(D)WX☆（多选201305）经营者的基本年薪中考虑到企业经营效益因素的模式包括（BCE）。P449A、F模式B、B模式C、Y模式D、单一企业规模类型系数模式E、单一企业净利润指标模式☆（多选201305）在风险抵押金管理模式中，企业经营者不必缴纳风险抵押金的模式包括（E）。A、G模式B、N模式C、Y模式D、WX模式E、J模式第一单元经营者年薪制的设计

——经营者基本年薪的确定一级人力资源管理师-薪酬新版4）经营者效益年薪的确定5）经营者年薪的支付与列支渠道6）风险抵押金7）企业领导班子其他成员的工资收入第一单元经营者年薪制的设计

见课本第453—460页一级人力资源管理师-薪酬新版☆在计算经营者的效益年薪时，（A）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。P453（A）G(B)S(C)Y(D)WX☆和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括（B

C）模式。P457（A）J（B）N（C）Y（D）G（E）WX第一单元经营者年薪制的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆

（A）模式风险抵押金是基础年薪的50%。P459（A）N(B)Y(C)G(D)WX☆经营者年薪的（D）模式未规定要缴纳风险抵押金。P459（A）G(B)N(C)Y(D)J☆按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有（BC）模式。P453（A）G（B）S（C）Y（D）WH（E）WX第一单元经营者年薪制的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版试题某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者指定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值（与去年相比）*0.333+销售收入增值（与去年相比）*0.002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或者公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进行评价。（12分）（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价？（12分）一级人力资源管理师-薪酬新版试题答案（1）请对该考核模式进行评价。（12分）答：1）该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。2）增值年薪经营者增值年薪是根据企业主要经济效益指标情况，按一定办法计核的企业经营者年度收入。奖励年薪奖励年薪是指在企业的规模大小、企业的经营环境和企业当年的主要经济指标增长情况下，由资产经营公司分别对董事长和总经理予以奖励。该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。一级人力资源管理师-薪酬新版试题答案（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价？（12分）答：1）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。2）经营者年薪制的特点：1．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。2．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。3．能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。d．使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。3）效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第二节薪酬激励模式的选择与设计第二单元团队薪酬的设计一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元团队薪酬的设计

【学习目标】明确团队的概念、类型团队薪酬设计考虑的因素、原则团队薪酬模式设计的方法及流程一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元团队薪酬的设计

团队的概念:是由为了实现既定目标而相互协作的个体所组成的一种正式群体，团队成员之间技能互补，相互支持与合作，清楚并公开地进行沟通。团队的类型：全日制工作团队、跨职能部门的兼职工作团队、短期全日制工作团队一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元团队薪酬的设计

——团队薪酬设计因素薪酬团队：是指根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币激励。因素:（一）企业发展阶段（二）团队的类型（三）团队的规模一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元团队薪酬的设计

——设计的原则激励与控制相结合个人业绩与团队业绩相结合内部公平与外部公平相结合固定薪酬与浮动薪酬相结合经济薪酬与非经济薪酬相结合一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元团队薪酬的设计

不同团队薪酬模式的设计（一）团队宽带薪酬模式设计（二）自助式团队薪酬模式设计（三）团队薪酬的目标管理模式设计一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元团队薪酬的设计

团队薪酬设计的流程第一步：建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。第二步：确定团队薪酬总额。第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元团队薪酬的设计

应用实例

见课本466-468页一级人力资源管理师-薪酬新版☆学习目标1）股票期权的概念、特点、产生和发展2）股票期权的参与范围、股票期权行驶期限、期权赠与时机与授予数量3）期权行权所需股票来源4）期权的执行方法等方面设计要求第三单元股票期权的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆知识点1）股票期权的概念股票期权又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。2）股票期权的特点（五大特点）3）股票期权的产生和发展情况第三单元股票期权的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆关于ESO，说法正确的有（ADE）P470

（A）股票可以免费得到（B）是一种可确定的预期收入（C）所需股票只能通过公司发行新股而来（D）实现经营者与投资者利益的高度一致

（Ｅ）企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本☆关于股票期权说法正确的有（ADE）。P470（A）使用期限一般不超过10年（B）强制持有期一般为5-10年（C）能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分（D）公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间（E）一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠第三单元股票期权的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆

（多选201305)关于期股，下列说法正确的是（BDE）

A、期股必须通过出资购买才能获得B、期股是当期的购买行为，股票收益在未来兑现C、期股在兑现之前，可以享有分红权、转让权和变现权D、企业进行经营者期股试点，必须经企业出资人或公司股东同意E、一般情况下，期股限额是和购买股份的出资额度或抵押财产的多少成比例的

第三单元股票期权的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆能力要求股票期权的设计，实际上就是制定股票期权赠与计划的过程。此计划须经过股东大会的批准，参与计划的人不能享受股票期权；一般实施为10年。股票期权赠与计划包括7个方面内容①参与范围②股票期权的行权价③股票期权形式期限④赠与时机与授予数量⑤股票期权行权所需股票来源⑥股票期权的执行方法⑦对股票期权计划的管理第三单元股票期权的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆股票期权的强制持有期一般为（C）。（A）1-2年(B)2-3年

(C)3-5年(D)5-10年第三单元股票期权的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第二节薪酬激励模式的选择与设计第四单元期股制度的设计一级人力资源管理师-薪酬新版☆学习目标1）期股的含义和特点2）期股与股票期权的区别3）B、S、J三种模式在期股的使用范围、激励对象、激励主体、期股形成、期股的获取方式和数量、期股红利兑现和用途、期股变现或终止服务的处理等方面的不同设计第四单元期股制度的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆股票期权和期股的区别在于（ACDE）。P475（A）购买的时间不同（B）针对的人群不同（C）获取的方式不同（D）约束的机制不同（E）适用的公司范围不同第四单元期股制度的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆知识点1）期股的含义

企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。2）期股的3个特点

①当期的购买行为、未来兑现②获得的方式：出资购买、赠与、奖励等③在到期前不得转让或兑现第四单元期股制度的设计

——期股的含义及特点一级人力资源管理师-薪酬新版3）股票期权与期股的区别购买时间不同获取方式不同约束机制不同适用范围不同第四单元期股制度的设计

——股票期权与期股的区别一级人力资源管理师-薪酬新版☆能力要求1）经营者期股的政策含义和原则2）期股的适用范围S、B模式：经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业J模式：已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司☆试点须经出资人或公司股东会同意3）期股激励的对象S、B模式：董事长和总裁、总经理J模式：企业的经营者群体第四单元期股制度的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版4）期股激励的主体B模式：S模式：S、B、J模式：董事长公司股东会或出资人激励主体国资授权经营公司董事长出资方激励主体国资授权经营公司所属国有独资企业董事长国资授权经营公司激励主体国有资产控股企业董事长股东会或出资方激励主体经理期股公司董事会激励主体第四单元期股制度的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版5）期股的形成（四个方面）6）经营者期股的获取方式和数量☆期股的获得是以现金购买一定的股份或以一定的财产抵押为前提条件的；期股限额也是与购买股份的出资额或抵押财产的多少成比例的。7）经营者期股红利兑现及用途8）期股变现或终止服务的处理变现的条件变现的价格第四单元期股制度的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆（单选201311）经营者期股获取方式J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（B）P477A30%B40%C60%D70%第四单元期股制度的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第二节薪酬激励模式的选择与设计第五单元员工持股制度的设计一级人力资源管理师-薪酬新版☆学习目标1）员工持股制度的概念、原则和员工持股计划的种类2）员工持股计划的目的和可行性研究，对企业进行全面价值评估，聘请专业咨询顾问机构参与计划的制订，确定员工持股的份额和分配比例3）明确员工持股的管理机构，持股资金的筹集，制订持股计划实施程序，履行审批程序以及企业内部员工持股试点和持股人员范围，员工持股比例和份额，股金来源等方面设计的要求第五单元员工持股制度的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆知识点1）员工持股制度的产生和发展由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。员工持股制度起源于美国（1956年、路易斯·凯尔索）ESOP的发展2）员工持股计划的原则广泛参与原则优先原则按劳分配原则新员工必须在认购期购买第五单元员工持股制度的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版3）员工持股的分类（根据实行员工持股的动因分类）福利分配型员工持股年终分享利润以股票形式发放美国的员工持股计划（ESOP）按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权向员工提供购买企业股票的权限和优惠储蓄换取购买股票的权利风险交易型员工持股美国模式日本模式合作制企业的员工持股第五单元员工持股制度的设计

——员工持股的分类一级人力资源管理师-薪酬新版☆福利分配型员工持股的形式包括（BCD）。P479（A）合作制企业的员工持股（B）年终时向员工赠送股票或期权（C）年终分享利润以股票形式发放（D）向员工提供购买企业股票的权限和优惠（E）通过员工入股计划购买本企业的部分股票避免企业破产第五单元员工持股制度的设计

——员工持股的分类一级人力资源管理师-薪酬新版4）员工持股计划的效果好处：对企业效率产生重要影响；其经营效果普遍好于改制前，公司被员工购买后基本转变为盈利企业；员工觉得自己个公司的联系更加紧密了。忧虑：员工会过分关心分利分红，任意妄为，加大公司管理难度；“大锅饭”；员工直接干预企业的正常生产运营，影响公司日常管理秩序；公司的不规范行为，令员工未享受到股东的正当权益，挫伤了员工积极性。第五单元员工持股制度的设计

——员工持股计划的效果一级人力资源管理师-薪酬新版5）企业内部员工的持股计划形式：股票、认购权证、出资证明书特点：①内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。②内部员工持股自愿原则③内部员工股同其他股份一样同股同利，坚持“风险共担、利益共享”的原则。第五单元员工持股制度的设计

——企业内部员工的持股计划一级人力资源管理师-薪酬新版☆能力要求1）员工持股计划可行性研究2）对企业进行全面价值评估3）聘请专业咨询机构参与计划的制定4）确定员工持股的份额和分配比例5）明确员工持股的管理机构6）解决实施计划的资金筹集问题7）制定详细的计划实施程序8）制作审批材料，履行审批程序第五单元员工持股制度的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆注意事项1）员工持股试点企业的条件必须经过企业主管部门批准仅限于实行股份制改革或产权管理清晰的竞争性企业2）持股人员的参与范围与企业有长期相对稳定的劳动关系第五单元员工持股制度的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆员工持股的参与人员不包括（ACD）。P484（A）试用人员（B）监事会成员（C）短期合同工（D）离退休人员（E）正式签约的顾问☆关于员工持股说法正确的是（ACD）P484

（A）同股同权同利（B）所有员工必须购买（C）认购股份数量要有上下限限制（Ｄ）参与人员要与企业有长期稳定劳动关系（Ｅ）员工总股金至少要占总股金的50%第五单元员工持股制度的设计

一级人力资源管理师-薪酬新版3）员工持股比例和股份认购合理确定员工总股金及其占总股金的比例①需要员工在多大程度上参与经营决策和管理②员工认购股份的积极性和出资能力③企业具备素质较高的能够顺利运行员工持股制度的人才④要确定个人的股金及其在总股本中的比例认购股份的数量必须有上下限的限制第五单元员工持股制度的设计

——员工持股比例和股份认购一级人力资源管理师-薪酬新版4）股金的来源①员工个人出资购买②历年工资储备金节余或公益金节余③企业担保员工个人贷款④用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工⑤科技人员科技成果折股第五单元员工持股制度的设计

——员工持股比例和股份认购一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第二节薪酬激励模式的选择与设计第六单元专业技术人员薪资制度设计一级人力资源管理师-薪酬新版☆学习目标1）设计特殊群体薪资制度的原则2）特殊全体的各种薪资模式3）掌握专业技术人员双通道职业阶梯的设计方法，使用成熟曲线对专业技术人员的薪资管理的方法第六单元专业技术人员薪资制度设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆知识点1）专业技术人员薪资制度设计专业技术人员薪资制度设计的原则①人力资本投资补偿与回报原则②高产出高报酬的原则③反映科技人才稀缺性的原则④竞争力优先的原则⑤尊重知识、尊重人才的原则专业技术人员的薪资模式①单一的高工资模式②较高的工资加奖金③较高的工资加科技成果转化提成制科研项目工资制股权激励第六单元专业技术人员薪资制度设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆一般而言，专业技术人员（E）。P486（A）薪酬水平相对比较稳定（B）浮动工资部分的比例较高（C）固定工资和员工的能力水平相关（D）总体薪酬水平和公司的水平工资保持一致（E）相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式☆（单选201311）相对于其他薪酬模式，（D）模式相对专业技术人员的创意激励作用最大。P487A单一高工资B较高工资加部门平均奖C较高工资加工龄奖励D较高工资加科技成果转化提成第六单元专业技术人员薪资制度设计

一级人力资源管理师-薪酬新版☆能力要求1）成熟曲线在企业技术人员薪资体系设计中的应用双通道职业阶梯第一条路径：管理阶梯的晋升第二条路径：技术阶梯的晋升成熟曲线

成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系成熟曲线的应用①明确企业工资水平的市场定位②决定员工的工资等级③工资调整第六单元专业技术人员薪资制度设计

——成熟曲线在专业技术人员薪资体系中的应用一级人力资源管理师-薪酬新版工资率获得学士学位后的工作年限表现最佳者75P能够胜任者50P表现及格者25P工作年限与工资