2025年10月自考11466现代企业人力资源管理概论押题及答案含解析

自考11466现代企业人力资源管理概论押题及答案含解析单选题1.下列有关绩效沟通的描述错误的是（）A.沟通方式包括正式沟通与非正式沟通B.沟通适用于绩效管理的开始阶段C.沟通在绩效管理中起着决定性的作用D.管理者可根据员工的要求进行专门的沟通2.绩效管理的起点是（）A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考评D.绩效反馈3.

人力资源战略规划中的短期规划通常是指（）

A.

1个月至3个月B.

3个月至6个月C.1年至3年D.

1年左右4.由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升停滞的现象称为A.满足型停滞B.生活型停滞C.技能型停滞D.结构型停滞5.下列属于企业初创阶段激励模式的是A.短期激励为主B.股权激励C.员工普遍股权D.技术创新激励6.在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点是A.对考评内容比较熟悉B.接触频繁，更加客观全面C.易高估自己D.利于管理的民主化7.管理者过多地依赖被管理者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是A.首应效应B.投射效应C.晕轮效应D.近因效应8.人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫A.职业B.职业生涯C.职业锚D.职业设计9.

培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度，指的是（）

A.工作分析B.人员分析C.组织分析D.

管理分析10.企业培训最终的目的是为了实现企业的A.生产效率B.竞争实力C.经营目标D.市场份额11.企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是指A.降低成本战略B.差异化战略C.快速发展战略D.专一化战略12.企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于A.低成本战略B.差异化战略C.快速发展战路D.专一化战略13.通过分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度的培训需求层次分析是指A.工作分析B.人员分析C.组织分析D.管理分析14.在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是A.全国B.校园招聘C.招聘单位所在地D.跨地区15.下列所有雇员流出形式中属于自愿流出的是（）A.开除B.解雇C.辞职D.退休16.

下列属于指挥型员工的激励技巧的是（）

A.别试图告诉他们怎么做B.

给他们机会，充分地和他人分享感受C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D.多给他们出主意、想办法17.

需要层次理论的创立者是（）

A.马斯洛B.赫兹伯格C.奥德弗D.弗鲁姆18.

通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制，以满足员工的心理需要，达到激励目的的职位设计形式是（）

A.工作扩大化B.工作丰富化C.职位轮换D.工作再设计19.

员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（）

A.管理行为B.

成本支出行为C.投资行为D.开发行为20.若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中A.首因效应B.投射效应C.晕轮效应D.偏见效应21.期望理论的创立者是A.马斯洛B.赫兹桕格C.奥德弗D.弗鲁姆22.对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定式。而且这一印象在以后较长时期内不易改变，这种现象称为A.首应效应B.投射效应C.晕轮效应D.偏见效应23.一般来说，专业人员和技术人员的重要来源是A.外部招聘B.校园招聘C.员工推荐D.内部招聘24.下列对日本人力资源管理模式的特点描述正确的是A.人力资源的全球化引进B.硬性管理方式C.对抗性的劳资关系D.重通才、轻专家25.

有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（）

A.工作的计量更为准确B.综合性强C.容易发生短期行为D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内26.通过减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，以促进信息的传递与沟通的组织发展趋势是A.小型化B.弹性化C.虚拟化D.扁平化27.日本企业管理中最突出，也具有争议的是A.年功序列工资制B.终身雇佣制C.企业内工会D.温情主义的管理方式28.根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营需要的活动是指A.组织设计B.职位设计C.职位分析D.组织结构设计29.

管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象，指的是（）

A.

首应效应B.投射效应C.晕轮效应D.近因效应30.在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。这种分析方法是A.培训方法分析B.培训内容分析C.培训需求分析D.培训结果分析31.日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（）A.终身雇佣制B.年功序列工资制C.企业内工会D.温情主义的管理方式32.个人职业生涯规划的核心是A.职业生涯路线的选择B.职业生涯目标的设定C.职业生涯机会的评估D.职业生涯评估与回馈33.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到A.人力资源效益的最大化B.整体效益的最大化C.个体效益的最大化D.管理效益的最大化34.下列属于企业获得专业人员和技术人员重要来源的是A.广告B.校园招聘C.海外招聘D.就业服务机构35.下列属于可变薪酬的是A.虚拟股票B.基本工资C.津贴D.福利36.管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象是A.首应效应B.投射效应C.晕轮效应D.近因效应37.下列所有雇员流出形式中，属于自然流出的是A.辞职B.自动离职C.退休D.开除38.ERG理论的创立者是A.马斯洛B.弗鲁姆C.奥德弗D.赫兹伯格39.通过减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队，这种组织是A.机械组织B.虚拟组织C.网络组织D.无边界组织40.企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是两者兼而有之的竞争战略或是实施低成本，或是实施差异，这种战略称为A.低成本战略B.差异化战略C.快速发展战略D.专一化战略41.

一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（）

A.立业与发展阶段B.职业探索阶段C.职业维持阶段D.职业衰退阶段42.下列属于智力型员工的激励技巧的是A.别试图告诉他们怎么做B.给他们机会，充分地和他人分享感受C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D.多给他们出主意、想办法43.一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高企业的A.收益型效益B.成果型效益C.效率型效益D.效果型效益44.下列属于自愿性福利的是A.失业保险B.公积金C.安全保障福利D.子女教育辅助计划45.中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好员工培训，以满足企业发展的需要。这些员工包括管理人员和A.技术人员B.营销人员C.业务骨干D.研发人员46.

“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（）

A.首应效应B.回报心理C.

晕轮效应D.偏见效应47.企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（）A.优化原理B.能位匹配原理C.互补原理D.激励强化原理48.

招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）

A.全国或世界范围B.

跨地区C.

招聘单位所在地D.

高校49.

人力资源战略管理规划之中期规划通常指（）

A.

3年至5年B.

1年至3年C.

6个月至1年D.3个月至6个月50.绩效管理的起点是A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考评D.绩效反馈51.在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产出A.无效益B.零效益C.正效益D.负效益52.

下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是（）

A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争D.见效快53.下列属于狭义薪酬成本的是A.向社会保障项目的捐赠和缴款B.教育培训费用C.住房费用D.劳动保护费用54.一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循A.协商解决争议原则B.兼顾各方利益原则C.以法律为准绳原则D.及时处理原则55.一般将人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心称为（）A.职业B.职业锚C.职业生涯D.职业设计56.有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（）A.硬性的管理方式B.终身雇佣制C.合作性劳资关系D.注重在职培训57.

企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（）

A.

广告B.校园招聘C.就业服务机构D.海外招聘58.

有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（）

A.硬性的管理方式B.终身雇佣制C.

合作性劳资关系D.注重在职培训59.人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标，对未来一段时间内企业各类人力资源补充来源的预测，这种来源包括（）A.内部B.外部C.内部和外部D.其他地方60.下列属于遣散成本的是A.心理成本B.招聘广告费用C.心理风险D.业绩成本61.下列所有雇员流出形式中，属于非自愿流出的是A.辞职B.结构性裁员C.死亡D.退休62.

下列属于行为考评法的是（）

A.

对偶比较法B.

全视角考评法C.

层次分析法D.平衡记分卡法63.因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（）A.安置成本B.重置成本C.机会成本D.离职成本64.员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，这是指（）A.技能老化B.管理继承人计划C.结构型停滞D.职业生涯高原65.在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A.扁平化趋势B.弹性化趋势C.虚拟化趋势D.小型化趋势66.下列有关平衡记分卡法的优缺点的描述正确的是A.综合性弱B.容易发生短期行为C.工作的计量更为准确D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内67.下列属于强制性福利的是A.带薪休假B.生育保险C.教育福利D.企业年金68.一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循（）A.协商解决争议原则B.兼顾各方利益原则C.及时处理原则D.以法律为准绳原则69.

一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升，这属于萨珀职业发展理论的（）

A.立业与发展阶段B.职业探索阶段C.职业维持阶段D.

职业衰退阶段70.招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）A.全国或世界范围B.跨地区C.招聘单位所在地D.高校71.“你敬我一尺，我敬你一丈”、“受人滴水之恩，当涌泉相报”，反映了人力资源管理中的A.首因效应B.偏见效应C.晕轮效应D.回报效应72.下列属于宽带薪酬优点的是（）A.实现了真正意义上的同工同酬B.有利于组织结构的扁平化C.在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性D.有助于高度参与型管理风格的形成73.

人力资源规划中的长期规划一般指（）

A.

6个月至1年B.1年至3年C.1年至5年D.5年以上74.企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的（）A.小型化B.弹性化C.虚拟化D.扁平化75.给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的发展路径是指A.双重职业发展道路B.管理继承化制C.工作扩展和工作轮换D.员工培训76.组织发展变革受到的主要阻力是A.个人B.组织C.个人和组织D.环境77.员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识的组织是（）A.无边界组织B.网络组织C.虚拟组织D.机械组织78.在绩效考评主体选择方面，相关客户考评的优点是A.易高估自己B.接触频繁，评价更加客观全面C.对考评内容比较熟悉D.所受干扰少，评价更真实客观79.根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指A.人力资源供给预测B.人力资源需求预测C.人力资源数量预测D.人力资源预测80.

一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指（）

A.案例研究法B.角色扮演法C.头脑风暴法D.个别指导法81.一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A.案例研究法B.角色扮演法C.头脑风暴法D.个别指导法82.下列雇员流出形式中属于自然流出的是（）A.辞职B.退休C.自动离职D.开除83.下列所有雇员流出形式中，属于自愿流出的是A.辞职B.解雇C.开除D.退休84.通过确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要的职业发展模式是A.管理梯队B.管理继承人计划C.员工接替模型D.双重职业发展通道85.

企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是指（）

A.

低成本战略B.差异化战略C.快速发展战略D.

专一化战略86.对员工职业生涯设计负主要责任的是A.企业B.同事C.主管人员D.员工本身87.在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是A.对考评内容比较熟悉B.接触频繁，更加客观全面C.易高估自己D.利于管理的民主化88.在培训者来源渠道的优缺点中，属于外部聘请渠道缺点的是A.费用比较高，风险大B.可能缺乏培训经验和技巧C.受企业状况影响较大，思路没有创新D.可能耽误培训者自身工作89.企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的A.协商解决争议原则B.兼顾各方利益原则C.以法律为准绳原则D.以预防为主原则90.人力资源规划之长期规划一般指A.1至3年的规划B.1至5年的规划C.5年以上的规划D.6个月至1年的规划91.

有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（）

A.拥有比较完善的员工绩效考评体系B.一线经理应该承担绩效考评的职能C.可以吸收每一位员工亲自参与考评D.以主观考评为主92.在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费、则视为A.负效益B.正效益C.零效益D.无效益93.员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。这种现象叫A.技能老化B.管理继承人计划C.结构型停滞D.职业生涯高原94.在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点是A.对考评内容比较熟悉B.接触频繁，更加客观全面C.易高估自己D.利于管理的民主化95.

根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（）

A.录用人员评估B.招聘评估C.招聘质量评估D.招聘成本评估96.人力资源管理的核心概念是管理的A.效率B.成本收益C.效果D.效能97.下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是（）A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争D.见效快98.

目标管理过程中最重要的阶段是（）

A.有效目标的设置B.目标的执行C.过程检查D.自我调节99.外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，所以进行员工培训时要重视的是A.技能的培训B.工作态度的培训C.合作精神的培训D.跨文化的培训100.培训需求的层次分析中，评价不同员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培养需求以及重点培训人群的分析是（）A.工作分析B.人员分析C.组织分析D.管理分析101.当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设企业的A.企业文化B.规章制度C.市场份额D.合作团队102.员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种A.管理行为B.成本支出行为C.投资行为D.开发行为103.作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力？（）A.专业技术人员B.销售人员C.一线生产人员D.管理人员104.一种可以进行信启、双向性交流，将知识传授和能力提高两者融合到一起，非常有特色的培训方法是A.案例研究法B.角色扮演法C.头脑风暴法D.个别指导法105.对于组织的管理职位来说非常重要的来源是A.内部选拔B.校园招聘C.就业服务机构D.海外招聘106.

下列属于固定薪酬的是（）

A.股票期权B.受限股票C.绩效奖励计划D.在职消费107.

下列是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是（）

A.

人力资源供给预测B.人力资源数量预测C.人力资源预测D.​人力资源需求预测108.一种可以进行信息双向性交流，将知识传授和能力提高两者融合到一起，非常有特色的培训方法是（）A.案例研究法B.角色扮演法C.头脑风暴法D.个别指导法109.一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是A.管理档案B.员工推荐C.职位竞标D.职位公告110.下列有关薪酬优点的描述中，属于宽带薪酬的是A.实现了真正意义上的同工同酬B.有助于高度参与型管理风格的形成C.在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性D.有利于组织结构的扁平化111.

消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪，可以采取（）

A.工作轮换B.工作丰富化C.工作多样化D.工作扩大化112.

确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是（）

A.

管理梯队B.

管理继承人计划C.员工接替模型D.

双重职业发展通道113.下列有关薪酬优点的描述属于宽带薪酬的是A.实现了真正意义上的同工同酬B.有助于高度参与型管理风格的形成C.在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性D.有利于组织结构的扁平化114.兼具了纯薪金制和纯提成制的热点，并成为当前最通行的销售报酬制度是A.纯佣金制B.基本制C.瓜分制D.浮动定额制115.下列美国人力资源管理模式的特点描述正确的是A.硬性的管理方式B.终身雇佣制C.合作性劳资关系D.注重在职培训116.通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制的方式，以满足员工的心理需要，达到激励目的的职位设计形式是A.职位轮换B.工作丰富化C.工作扩大化D.工作再设计117.沙因的职业锥体模型中的向内发展指的是A.向核心集团靠拢B.提升C.部门转换D.降职118.目标管理过程中最重要的阶段是（）A.有效目标的设置B.目标的执行C.过程检查D.自我调节119.关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度C.销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作D.见效快120.人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力的（）A.数量的总和B.质量的总和C.数量和质量的总和D.人口的总和121.因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做A.安置成本B.机会成本C.重置成本D.离职成本122.

日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（）

A.终身雇佣制B.年功序列工资制C.企业内工会D.

温情主义的管理方式123.

下列属于遣散成本的是（）

A.管理成本B.招牌广告费用C.心理风险D.业绩成本124.在组织发展过程中，组织方面的研究探讨主要集中在A.组织结构B.工作说明书C.职位分析D.组织环境125.外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，所以进行员工培训时要重视A.技能培训B.工作态度培训C.合作精神培训D.跨文化培训126.企业培训最终的目的是为了实现企业的（）A.生产效率B.竞争实力C.经营目标D.市场份额127.人力资源战略规划的中期规划的时间通常指（）A.3个月至6个月B.6个月至1年C.1年至3年D.3年至5年128.员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，望而不可及。这种现象叫A.技能老化B.职业平台C.结构型停滞D.职业生涯高原129.员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指A.技能老化B.管理继承人计划C.职业生涯高原D.结构型停滞130.公平理论的创立者是A.奥德弗B.亚当斯C.麦克利兰D.弗鲁姆131.企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。这反映了处理劳动关系的A.协商解决争议原则B.兼顾各方利益原则C.以法律为准绳原则D.以预防为主原则132.人力资源供给的主要途径为A.组织的内部B.组织的外部C.组织的内部和外部D.其他地方133.企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群)，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略是（）A.低成本战略B.差异化战略C.快速发展战略D.专一化战略134.通过帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求的培训需求层次分析是（）A.工作分析B.人员分析C.组织分析D.管理分析135.在绩效考评中，同事考评的特点是（）A.对考评内容比较熟悉B.接触频繁，更加客观全面C.易高估自己D.利于管理的民主化136.在绩效考评主体的选择方面，相关客户考评的优点或缺点是A.对考评内容熟悉B.接触频繁，更加客观全面C.易高估自己D.考评资料不易取得137.企业员工培训是企业的一种A.成本支出B.发展行为C.激励行为D.投资行为138.领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象是（）A.首因效应B.偏见效应C.投射效应D.近因效应139.通过评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群的培训需求分析指的是A.工作分析B.人员分析C.组织分析D.管理分析140.一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（）A.立化与发展阶段B.职业探索阶段C.职业维持阶段D.职业衰退阶段141.在招聘地方的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是A.招聘单位所在地B.全国C.高校D.跨地区142.

下列属于工兵型员工的激励技巧的是（）

A.别试图告诉他们怎么做B.给他们机会，充分地和他人分享感受C.

肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D.

多给他们出主意、想办法143.

下列属于强制性福利的是（）

A.带薪休假B.生育保险C.

教育福利D.企业年金144.人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力的A.数量的总和B.质量的总和C.数量和质量的总和D.人口的总和145.

企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的（）

A.小型化B.弹性化C.

虚拟化D.

扁平化146.

人力资源管理者所要面临的主要难题，是在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到（）

A.人力资源效益的最大化B.整体效益的最大化C.个体效益的最大化D.管理效益的最大化147.

减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通，指的是组织发展的（）

A.小型化B.

弹性化C.虚拟化D.扁平化148.企业文化功能中最显著的是A.可以加强企业对职工的激励B.可以增强企业内部职工的凝聚力C.有利于降低企业的成本D.有利于改善企业的工作环境149.招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为A.全国或世界范围B.企业C.招聘单位所在地D.高校150.对于组织的管理职位来说非常重要的来源是（）A.内部选拔B.校园招聘C.就业服务机构D.海外招聘151.对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果；而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。这反映的是A.马太效应B.投射效应C.晕轮效应D.偏见效应152.

下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（）

A.实现了真正意义上的同工同酬B.有助于高度参与型管理风格的形成C.有利于职位轮换D.有利于组织结构的扁平化153.

培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案，这种培训方法是（）

A.角色扮演法B.案例研究法C.头脑风暴法D.个别指导法154.人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力A.数量的总和B.质量的总和C.数量和质量的总和D.人口的总和155.员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识的组织是A.无边界组织B.网络组织C.虚拟组织D.机械组织156.

企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（）

A.协商解决争议原则B.兼顾各方利益原则C.以预防为主原则D.以法律为准绳原则157.企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守A.协商解决争议原则B.兼顾各方原则C.以预防为主原则D.以法律为准绳原则158.下列属于企业衰退阶段激励模式的是（）A.短期激励为主B.股权激励C.员工普遍持股D.技术创新激励159.下列所有雇员流出的形式中属于自愿流出的是（）A.解雇B.退休C.自动离职D.开除160.人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑A.最高的员工积极性B.最高的生产效率C.最小的机会成本D.最小的组织混乱161.确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是（）A.管理梯队B.管理继承人计划C.员工接替模型D.双重职业发展通道162.下列有关绩效沟通的描述错误的是A.沟通方式包括正式沟通与非正式沟通B.沟通适用于绩效管理的开始阶段C.沟通在绩效管理中起着决定性的作用D.管理者可根据员工的要求进行专门的沟通163.一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指（）A.案例研究法B.角色扮演法C.头脑风暴法D.个别指导法164.

下列属于重置成本的是（）

A.心理风险B.

招聘广告费用C.心理成本D.业绩成本165.在绩效考评中，同事考评的特点是A.对考评内容比较熟悉B.接触频繁，更加客观全面C.易高估自己D.利于管理的民主化166.下列是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是（）A.人力资源供给预测B.人力资源数量预测C.人力资源预测D.人力资源需求预测167.人力资源战略规划的中期规划的时间通常指A.3个月至6个月B.6个月至1年C.1年至3年D.3年至5年168.领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象是A.首因效应B.偏见效应C.投射效应D.近因效应169.下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是A.实现了真正意义上的同工同酬B.有助于高度参与型管理风格的形成C.有利于职位轮换D.有利于组织结构的扁平化170.

运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，各专家独立自主作出自己的预测应采用（）

A.匿名方式B.公开方式C.商讨方式D.辩论方式171.在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息传递与沟通。这指的是组织A.小型化B.弹性化C.虚拟化D.扁平化172.

人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是（）

A.

职业B.

职业生涯C.职业锚D.职业设计173.有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（）A.拥有比较完善的员工绩效考评体系B.一线经理应该承担绩效考评的职能C.可以吸收每一位员工亲自参与考评D.以主观考评为主174.人力资源战略规划之中期规划通常指A.3年至5年B.1年至3年C.6个月至1年D.3个月至6个月175.员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，这是指A.技能老化B.管理继承人计划C.结构型停滞D.职业生涯高原176.

员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的（）

A.竞争战略B.整体发展战略C.

低成本战略D.产品差异战略177.下列关于绩效考核的内容的确定原则错误的是A.与企业文化和管理理论相一致B.要有侧重点C.必须适当考虑与绩效无关的内容D.不考核与绩效无关的内容178.

对员工职业生涯设计负主要责任的是（）

A.主管人员B.

同事C.

企业D.员工本身179.下列属于关系型员工的激励技巧的是A.别试图告诉他们怎么做B.给他们机会，充分地和他人分享感受C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D.多给他们出主意、想办法180.下列雇员流出形式中属于非自愿流出的是A.辞职B.死亡C.解雇D.退休181.

在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是（）

A.工作的安全性和规范性B.沟通和协调能力C.领导能力D.

重结果、轻行为182.公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是A.管理档案B.员工推荐C.职位竞标D.职位公告183.

青年员工的激励需要中最主要的是（）

A.物质激励B.精神激励C.股权激励D.各种福利、保险184.人力资源战略规划之短期规划通常是指A.1个月至3个月B.3个月至6个月C.1年至3年D.1年左右185.一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中的工作的自荐技术，这种自荐技术是指A.管理档案B.员工推荐职位竞标C.职位竞标D.职位公告186.根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是A.组织设计B.职位设计C.职位分析D.组织结构设计187.沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指A.向核心集团靠拢B.提升C.部门转换D.降职188.

作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（）

A.

专业技术人员B.销售人员C.

一线生产人员D.

管理人员189.

人力资源管理的核心概念是（）

A.效率B.成本收益C.效果D.效能190.在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是A.对考核内容比较熟悉B.接触频繁，更加客观全面C.易高估自己D.利于管理的民主化191.下列属于工兵型员工的激励技巧的是（）A.别试图告诉他们怎么做B.给他们机会，充分地和他人分享感受C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D.多给他们出主意、想办法192.通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制的方式，以满足员工、的心理需要，达到激励目的的职位设计形式是A.工作扩大化B.工作丰富化C.职位轮换D.工作再设计193.“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（）A.首应效应B.回报心理C.晕轮效应D.偏见效应194.我国《劳动法》规定，试用期最长不得超过A.三个月B.六个月C.九个月D.一年195.看某地的某个人再一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中的A.首因效应B.投射效应C.晕轮效应D.偏见效应196.ERG理论的创立者是（）A.马斯洛B.赫兹柏格C.奥德弗D.弗鲁姆197.企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略是A.低成本战略．B.差异化战略C.快速发展战略D.专一化战略198.日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是A.终身雇佣制B.年功序列工资制C.企业内工会D.温情主义的管理方式199.企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。这反映了处理劳动关系的（）A.协商解决争议原则B.兼顾各方利益原则C.以法律为准绳原则D.以预防为主原则200.下列属于可变薪酬的是（）A.虚拟股票B.基本工资C.津贴D.福利201.

因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（）

A.安置成本B.重置成本C.

机会成本D.离职成本202.

有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）

A.人力资源的全球化引进B.硬性管理方式C.对抗性的劳资关系D.

重通才、轻专家203.下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（）A.实现了真正意义上的同工同酬B.有助于高度参与型管理风格的形成C.有利于职业轮换D.有利组织结构的扁平化204.下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是A.辞职B.自动离职C.退休D.开除205.

通过减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，以促进信息的传递与沟通的组织发展形式是（）

A.小型化B.弹性化C.虚拟化D.扁平化206.

下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（）

A.

实现了真正意义上的同工同酬B.有助于高度参与型管理风格的形成C.有利于职业轮换D.有利组织结构的扁平化207.下列情况中，企业可以解除劳动合同的是A.在试用期间，发现员工不符合录用条件B.女工在怀孕、生育和哺乳期的C.因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的D.员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害的208.—个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。这种特点属于萨珀职业发展理论的A.职业维持阶段B.立业与发展阶段C.职业探索阶段D.职业衰退阶段209.下列属于企业衰退阶段激励模式的是A.短期激励为主B.股权激励C.员工普遍持股D.技术创新激励210.兼具了纯薪金制和纯提成制的特点，并成为当前最通行的销售报酬制度是A.纯佣金制B.基本制C.瓜分制D.浮动定额制211.下列有关薪酬优点的描述中，属于技能或能力薪酬的是A.实现了真正意义上的同工同酬B.有助于高度参与型管理风格的形成C.有利于职位轮换D.有利于组织结构的扁平化212.主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是A.工作内容丰富化B.工作轮换C.职务雕塑D.双阶梯型的晋升通道213.通过信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体叫A.组织B.岗位C.职位分析D.组织框架214.下列所有雇员流出的形式中属于自愿流出的是A.解雇B.退休C.自动离职D.开除215.

若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理（）

A.首应效应B.投射效应C.

晕轮效应D.偏见效应216.企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的、具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。这是组织发展的A.小型化B.弹性化C.虚拟化D.扁平化217.企业聘请专业人员和技术人员的重要来源是A.广告B.校园招聘C.就业服务机构D.海外招聘218.有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是A.硬性的管理方式B.终身雇佣制C.合作性劳资关系D.注重在职培训219.决定招聘工作何时何地以及何时开始的重要因素是A.机会成本B.时间投入C.招聘成本D.招聘效果220.人力资源规划的目的是A.人力资源需求预测B.人力资源供求平衡C.人力资源供给预测D.人力资源结构平衡221.人力资源战略管理规划之中期规划通常指（）A.3年至5年B.1年至3年C.6个月至1年D.3个月至6个月222.人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（）A.最小的机会成本B.最高的生产效率C.最高的员工积极性D.最小的组织混乱223.

我国《劳动法》规定，试用期最长不得超过（）

A.三个月B.六个月C.九个月D.一年224.通过帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求的培训需求层次分析是A.工作分析B.人员分析C.组织分析D.管理分析多选题225.未来企业组织将具备的特征A.网络化B.扁平化C.灵活化D.简单化226.组织对员工职业生涯管理的基本流程有A.员工自我评估B.组织对员工的评估C.职业信息的传递D.职业咨询与指导227.下列属于劳动关系客体的有A.劳动时间B.劳动报酬C.福利保险D.福利保障228.绩效计划的内容包括A.绩效沟通内容B.关键绩效指标C.工作目标设定D.绩效考评方法229.影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（）A.企业所在地的人力资源现状B.企业所在地对人才的吸引程度C.企业自身对人才的吸引程度D.预期经济增长230.

当代组织发展的新趋势是（）

A.结构化B.扁平化C.小型化D.弹性化231.

美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（）

A.

低成本战略B.

快速发展战略C.差异化战略D.

收缩战略232.

企业文化的功能主要表现为（）A.有利于改善企业的工作环境B.

可以增强企业内部职工的凝聚力C.有利于降低企业的成本D.加强企业对职工激励的功能233.行为考评法主要包括A.对偶比较法B.评级量表法C.层次分析法D.平衡记分卡法234.根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为A.初创期B.成长期C.成熟期D.衰退期235.员工培训增强了企业自身竞争优势，具体表现为A.是企业的一项成本支出B.是员工对企业的要求C.是企业发展战略的核心D.为企业树立良好的形象236.企业进行内部选拔时，其主要的优点有A.保持组织内部的稳定性B.降低员工的流失可能性C.提高员工的忠诚度D.减少识人用人的失误237.网络招聘的优点有A.扩大选择范围B.获取较高素质求职者C.缩短企业招聘时间D.降低招聘成本238.职位设计的权变因素主要有（）A.组织因素B.环境因素C.人员因素D.社会期望239.

一般而言，有效的绩效考评系统的标准必须包括（）

A.

战略一致性B.效度高C.信度强D.广泛的可接受性240.

职业生涯的基本流程有（）

A.员工自我评估B.组织对员工的评估C.职业信息的传递D.职业咨询与指导241.双因素理论中的双因素是指A.保健因素B.正激励因素C.激励因素D.负激励因素242.参与式培训方法主要有A.游戏法B.案例研究法C.影视法D.角色扮演法243.

全面薪酬体系通常划分为（）

A.货币性薪酬体系B.非货币性薪酬体系C.实物性薪酬体系D.非实物性薪酬体系244.企业文化的功能主要表现为A.加强企业对职工激励的功能B.可以增强企业内部职工的凝聚力C.有利于降低企业的成本D.有利于改善企业的工作环境245.衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括（）A.经验法B.会计法C.审计法D.访谈法246.设置招聘标准时，最合理的办法是将资格要求分为A.必备条件B.择优条件C.任选条件D.限制条件247.完整的职业生涯管理能够体现A.社会发展的要求B.文化发展的要求C.组织发展的要求D.生态发展的要求248.结果考评法主要有（）A.对偶比较法B.岗位绩效指数化法C.层次分析法D.目标管理法249.对组织内涵的理解主要有A.组织是一个社会实体B.组织具有确定的目标C.组织具有精心设计的结构D.组织与外部环境紧密联系250.全面薪酬体系通常划分为A.货币性薪酬体系B.非货币性薪酬体系C.实物性薪酬体系D.非实物性薪酬体系251.影响雇员自愿流出的因素主要有A.个体因素B.与工作相关的因素C.个体与组织之间的适合性因素D.组织因素252.影响企业薪酬总额的主要因素包括A.薪酬结构B.员工的基本生活费用C.企业的支付能力D.一般的市场行情253.要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（）A.公平B.适度C.以组织为目标D.激烈254.职位设计的基本原则有A.工作扩大化原则B.因事设岗原则C.规范化原则D.系统化原则255.

员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（）

A.是企业发展的支柱B.是员工对企业的要求C.是企业战略发展的重要手段D.为企业树立良好的形象256.人力资源需求与人力资源供给的关系有（）A.供求平衡B.供不应求C.供求—致D.结构性失衡257.衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括A.经验法B.会计法C.审计法D.访谈法258.

员工自我的职业生涯管理包括（）

A.增强职业敏感性B.保持职业热情C.防止技能老化D.处理好人际关系259.

企业劳动关系的要素包括（）

A.形式B.

客体C.内容D.主体260.

当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（）

A.提高员工工作效率B.外部招聘C.延长工作时间D.

岗位培训261.

按培训与工作的关系来区分，培训方式有（）

A.在职培训B.

岗前培训C.脱产培训D.

转岗培训262.企业文化的功能主要表现为（）A.加强企业对职工激励的功能B.可以增强企业内部职工的凝聚力C.有利于降低企业的成本D.有利于改善企业的工作环境263.一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征包括（）A.公平性B.竞争性C.激励性D.易于管理性264.人力资源管理经历的主要阶段有A.人事管理阶段B.人事管理与人力资源管理混合阶段C.人力资源管理阶段D.家庭、工作、生活一体化发展阶段265.

衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括（）A.

经验法B.

会计法C.审计法D.访谈法266.当代组织发展的新趋势是（）A.结构化B.扁平化C.小型化D.弹性化267.下列属于物质激励的有A.奖金B.津贴C.福利D.罚款268.

企业组织灵活化发展的原因是（）

A.多元化的员工B.严酷的竞争C.人力资源成本上升D.环境的复杂性与不可测性269.培训效果评估的层次分析包括A.观念层面B.反应层面C.学习层面D.行为层面270.

根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为（）

A.

初创期B.成长期C.成熟期D.衰退期271.员工有权提出解除劳动合同的情形包括A.在试用期间B.拖欠员工工资C.非法限制人身自由的手段强迫劳动D.企业不履行劳动合同272.ERG理论所包含的核心需要包括A.生存B.安全C.关系D.成长273.

人力资源具有的特点有（）

A.自有性B.生物性C.时效性D.

创造性274.培训需求分析的具体层次有A.组织分析B.工作分析C.人员分析D.管理分析275.人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的一系列活动进行管理的总和，其基本功能包括A.获取B.开发C.调控D.奖筹276.员工培训体系构建的主要要求包括A.做好培训需求B.结合企业文化C.培训方法的多样化D.紧扣企业目标277.影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有A.预期经济增长B.企业所在地对人才的吸引程度C.企业自身对人才的吸引程度D.全国范围的职业市场状况278.常见的职位设计形式有A.职位轮换B.工作反馈C.工作扩大化D.工作丰富化279.当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（）A.提高员工工作效率B.外部招聘C.延长工作时间D.岗位培训280.

员工培训体系构建的主要要求有（）

A.

做好培训需求B.结合企业文化C.培训方法的多样化D.紧扣企业目标281.绩效计划的特点包括A.有明确的目标性B.具有首要地位C.具体普遍性D.具有效益性282.从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为A.成长阶段B.立业与发展阶段C.维持阶段D.衰退阶段283.企业劳动关系的要素包括A.形式B.客体C.内容D.主体284.

绩效计划的特点包括（）

A.具有明确的目标B.具有首要地位C.具有普遍性D.

具有效益性285.未来的企业组织将具备的特征有A.网络化B.扁平化C.灵活化D.简单化286.当预测企业人力资源供给大于需求时，为保证人力资源供求平衡，通常采用的措施有A.裁员B.提前退休C.减少工作时间D.关闭不盈利分厂287.到目前为止，组织发展经历了A.传统官僚机构阶段B.复杂性组织阶段C.适应性组织阶段D.事业部组织阶段288.组建招聘团队应该遵循的原则包括A.气质互补B.性别互补C.能力互补D.年龄互补289.人力资本投资的范围和内容有A.正规学校教育B.职业培训C.医疗保健D.迁移及其成本290.一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（）A.以奖为辅，以罚为主B.以奖为主，以罚为辅C.奖惩适度D.奖惩应指向具体行为291.职业生涯设计对个人的作用主要有（）A.帮助个人确定职业发展目标B.鞭策个人努力工作C.有助于个人抓住重点D.引导员工发挥潜能292.

企业内部选拔员工的主要方法有（）

A.职位公告B.随机求职者C.管理与技能档案D.员工推荐293.工作氛围指能够影响培训成果转化的所有工作上的因素，包括A.管理者支持B.受训者特点C.学习氛围D.学习型组织294.企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包主要内容A.员工招聘B.企业架构C.员工培训D.福利和津贴295.招聘规划设计的主要内容有（）A.拟招聘人数的确定B.招聘标准的确定C.招聘经费预算D.招聘地点的确定296.网络招聘的优点有（）A.扩大了招聘选择的范围B.可以获得较高素质的求职者C.缩短企业招聘的时间D.降低招聘成本297.经济效益所体现出的比较关系，其表达式主要有（）A.效益型效益B.收益型效益C.效率型效益D.效果型效益298.影响雇员自愿流出的因素A.个体因素B.与工作相关因素C.个体与组织之间的适合性因素D.组织因素299.

一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（）

A.真诚原则B.及时原则C.

针对性原则D.定期原则300.职位设计的权变因素主要有A.组织因素B.环境因素C.人员因素D.社会期望301.人力资源需求与人力资源供给的关系有A.供求平衡B.供不应求C.供求一致D.结构性失衡302.人力资源的内涵包括了劳动者的A.体质B.智力C.知识D.经验303.

职位设计的权变因素主要有（）

A.组织因素B.环境因素C.人员因素D.社会期望304.目前比较通用的薪酬调查渠道主要包括（）A.劳动部门的信息B.委托专业机构进行调查C.查询社会公开信息D.展开私下调查305.劳动争议处理的基本原则包括A.及时原则B.合法原则C.公正原则D.效率原则306.企业组织灵活化发展的原因有A.多元化的员工B.信息技术的快速发展C.人力资源成本上升D.环境的复杂性与不可测性307.绩效沟通的内容主要包括A.工作目标与任务B.工作评估C.工作要求D.工作期望308.宽带薪酬的缺点主要包括A.导致更为管理结构的出现B.增加了绩效管理压力C.晋升机会减少D.不适用所有类型的组织309.企业组织灵活化发展的原因是A.多元化的员工B.信息技术的快速发展C.人力资源成本上升D.环境的复杂性与不可预测性310.

“玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要有（）

A.结构型停滞B.技能型停滞C.满足型停滞D.家庭型停滞311.实行年薪制的企业年薪通常包括A.基本薪酬B.年度红利C.长期奖励D.附加福利312.一般而言，有效的绩效考评系统的标准必须包括（）A.战略一致性B.效度高C.信度度D.广泛的可接受性313.

双因素理论中的双因素是指（）

A.保健因素B.正激励因素C.激励因素D.负激励因素314.

企业组织多元化发展的原因是（）

A.环境的复杂性与不可预测性B.需要更多的创造性C.人力资源成本上升D.多元化的员工315.

薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（）

A.增值功能B.

激励功能C.配置和协调功能D.帮助员工实现自我价值的功能316.职业生涯的基本流程有（）A.员工自我评估B.组织对员工的评估C.职业信息的传递D.职业咨询与指导317.企业组织多元化发展的原因是（）A.环境的复杂性与不可预测性B.需要更多的创造性C.人力资源成本上升D.多元化的员工318.人力资源管理经历的主要发展阶段有（）A.人事管理阶段B.人力资源管理阶段C.人事管理与人力资源管理混合阶段D.家庭、工作、生活一体化发展阶段319.结果考评法主要有A.对偶比较法B.岗位绩效指数化法C.层次分析法D.目标管理法320.下列属于劳动关系客体的有（）A.劳动时间B.劳动报酬C.福利保险D.福利保障321.美国著名企业战略家波特将企业战略分为A.低成本战略B.快速发展战略C.差异化战略D.收缩战略322.人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的一系列活动进行管理的总和，这些活动包括（）A.取得B.开发C.保持D.评价323.员工培训增强了企业自身竞争优势，具体表现为（）A.是企业的一项成本支出B.是员工对企业的要求C.是企业发展战略的核心D.为企业树立良好的形象324.

一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征包括（）

A.公平性B.

竞争性C.

激励性D.易于管理性325.

要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（）

A.公平B.适度C.以组织为目标D.

激烈326.按培训的目的划分培训方式有A.过渡性教育培训B.知识更新培训C.提高业务能力培训D.专业人才培训327.在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有A.良好的个人品质与修养B.具备多方面的能力C.广阔的知识面D.掌握一定的技术328.

一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（）

A.以奖为辅，以罚为主B.

以奖为主，以罚为辅C.奖惩适度D.奖惩应指向具体行为329.从萨拍的职业发展理论看，可将职业生涯分为（）A.成长阶段B.探索阶段C.维持阶段D.衰退阶段330.沙因的组织内部职业发展途径有A.垂直运动B.管理人继承C.部门轮换D.向内靠拢331.员工培训体系构建的主要要求有（）A.做好培训需求B.结合企业文化C.培训方法的多样化D.紧扣企业目标332.职业生涯设计对个人的作用主要有A.帮助个人确定职业发展目标B.鞭策个人努力工作C.有助于个人抓住重点D.引导员工发挥潜能333.组织的内涵主要包括A.组织是一个社会实体B.组织具有确定的目标C.组织具有精心设计的结构D.组织与外部环境紧密联系334.目前比较通用的薪酬调查渠道主要包括A.劳动部门的信息B.委托专业机构进行调查C.查询社会公开信息D.展开私下调查335.

人力资源管理是一个有机系统，其构成主体有（）

A.劳动力的配置者B.劳动力的使用者C.劳动力的调节者D.劳动力的拥有者336.人力资源管理是一个有机系统、其构成主体有A.劳动力的配置者B.劳动力的使用者C.劳动力的调节者D.劳动力的拥有者337.到目前为止，组织发展经历了（）A.传统官僚机构阶段B.复杂性组织阶段C.适应性组织阶段D.事业部组织阶段简答题338.简述人力资源战略规划的重要意义。339.简述培训效果评估分析的主要内容。340.简述职业生涯设计对个人发展所具有的作用。341.简述沙因的职业发展圆锥模型的主要内容。342.简述改善绩效考评的主要措施。343.

简述处理企业劳动关系的基本原则。

344.简述招聘规划设计的主要内容。345.简述绩效指标确立的基本步骤。

346.简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点。347.简述绩效考评指标设计的原则348.

简要概括劳动合同的内容。

349.简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点和核心战略。350.

简述处理劳动关系的基本原则。

351.简述内部选拔的优点。352.简述制定人力资源战略规划的主要程序。353.

简述外部招聘的缺点。

354.简要概括劳动合同的内容。355.

简述招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求。

356.简述员工培训系统建立的主要步骤。357.

简述职业生涯设计对个人的作用

358.简述目前我国劳动争议产生的原因。359.简述职业生涯设计对个人的作用。360.简述网上培训方法的优缺点。361.简述处理劳动关系的基本原则。362.简述处理企业劳动关系的基本原则。363.简述处理雇员流出中劳动关系的主要手段。364.简述做好中小企业员工激励应采取的措施。365.简述校园招聘的缺点。366.

简述员工培训系统建立的主要步骤。

367.简要分析我国劳动争议产生的原因。（考了很多次了）368.简述如何寻求奖惩的最佳结合点。369.简述非货币性薪酬体系能够得到广泛应用的主要原因。370.简述劳动争议处理的基本原则371.简述职业生涯设计对企业的作用372.简述案例研究培训法的优缺点。373.简述企业选择人力资源管理业务外包的动机。374.简述劳动合同的基本内容。375.简述培训需求层次分析的主要内容。376.简述绩效计划的基本内容。377.简述组织内员工自我职业生涯管理的内容。378.

简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。

379.简述企业薪酬总额确定的依据。380.简述建立职位薪酬体系的基本步骤问答题381.

试述薪酬决策的主要内容。

382.W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别的努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失出现材料中的情况后，你认为如何解决？383.方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成：不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这是本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。结合上述案例回答下列问题：（1）在绩效考评设计中应坚持哪些原则?（2）该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么?384.联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导者。公司有一系列的规范来选择指导者，包括要求和资格认定及指导工作评价。在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进入。指导者负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等。其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导者的帮助，能够尽快进入角色。问题：这种培训方式具有哪些特点？385.企业选择人力资源管理业务外包存在哪些风险?386.吴鹏是一家跨国公司的中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道：在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他：以他的能力何不出来做？他不是没有动心过，但他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己开公司，客户能认可他的实力？跨国公司开拓市场的惯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企业的经验不是财富，他人创业没有资源可以利用。所以，明知自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。（1）请问：（1）什么是“天花板”效应？（2）试分析形成此现象的原因有哪些？387.

试述改善绩效考评的主要措施。

388.试述建立职位薪酬体系的基本步骤。389.总结校园招聘的优点。390.试述企业对员工职业生涯管理的基本流程。391.

企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？

392.非公有制企业激励框架构建的基本原则和激励层有哪些？393.

试述培训效果层次分析的主要内容。

394.思科公司（CisCo）为了让员工安心工作，用在硅谷买来很贵的地皮盖了托儿所；为了给公司员工提供上班的便利，更在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。思科公司还有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。有些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打一个对方付费电话获得帮助。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。（1）非货币性薪酬为什么能够得到广泛使用?（2）常用的非货币性薪酬主要有哪些?395.招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求？396.

论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。

397.

职业生涯设计对企业的作用。

398.试述宽带薪酬的主要特点。399.什么是“天花板”效应？

400.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？401.试述影响员工激励效果的因素。

402.试阐述企业内部晋升的重要意义403.试述宽带薪酬的优缺点。404.W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别的努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。该企业在奖金发放方面存在什么问题？405.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点是什么？

406.

中小企业员工激励存在的难点表现在哪些