新时代国有企业青年员工成长成才机制探究

一、青年员工成长成才机制概述青年是当前企业生存与发展过程中的重要主导力量，是企业向前进步的主导军。国有企业中的青年人才规模大、数量多，这也是国有企业的发展效益一直居于国家领先地位的重要原因，因此，国有企业必须重视对于青年员工的重视与培训，使青年员工能够在有限的工作时间内挖掘出自身无限的工作技能，开发自身潜力。在国有企业中，青年员工的成长特点会伴随着个人自身内因与外部环境的客观因素而产生变化，个人内因主要指的是青年员工自身的受教育程度、生活环境、思想道德意识、价值观等追求等方面，这些内因已经影响了青年员工二十多年，是在求学历程中就已经潜移默化形成的、成年以后难以轻易改变的因素，而外部因素主要包括青年员工的工作环境、工作经历、与人社交及周围社会关系等因素，这些因素对于青年员工的影响虽然比较小，但是随着时间的推移这种外部影响会变得越来越深刻，因此国有企业必须重视青年员工的外部环境因素，例如：工作环境、社会交往、同事群体、社会关系等，帮助青年员工构造一个和谐、宽松的外部工作环境，帮助引导青年员工在实现职业发展规划的进程中感受自身价值，形成正确的价值观，从而在国有企业中保持优良的工作状态。当代企业青年员工具有以下显著特点：(一)对事物现象的观点过于片面，受情绪化影响大当前，社会上的青年人群占据重要地位，尤其是在互联网上面，更是青年人群的社交天地。部分青年人对于一些国内外大事、社会上具有热度的新闻及有影响力的一些事件与人物的看法比较单一，可以看出部分青年人群在做事之前会比较冲动，对于一些时事政治上的观点与看法比较片面，有的青年人还会发表一些比较感性的评论，而忽视了法度，这就是青年人对事物的看法过于片面与偏激，做事重情义轻理性的表现。(二)具有个性独特性与独立意识，但缺乏沟通与理解一方面，部分青年人会在人际关系方面产生缺陷，比较自我的个性导致其在小组合作与人交往方面占据不利地位；另一方面，由于自我意识的产生，给青年人带来了创新意识的增强，大部分青年人不喜欢随波逐流，而是选择标新立异，张扬个性，这就不利于在企业合作中善于倾听别人的意见，也没办法做到理解别人，阻碍了工作进程的推进。二、新时代国有企业青年员工成长成才机制现状及其重要性(一)新时代国有企业青年员工成长成才机制现状目前来看，我国国有企业中部分青年员工在成长成才进程中会出现以下几种方面的问题：第一，内动力不足。部分青年员工对于工作的心态比较松懈，对于自己年少时的理想坚持不够，认为理想固然重要，但是自身能力不够，也不愿意去奋力拼搏，宁愿满足现状，这就可以看出青年员工对于自身职业发展规划的缺乏坚持，这也是青年员工自身的工作内动力不足导致的。第二，企业对于青年员工的培养不够。当前大部分企业对于青年员工的重视力度不够，很多企业都是将工作量大、技术含量低的作业分配给青年员工，对于他们的技能培训也很少，青年员工自身的工作潜力并没有被及时地开发出来，导致青年员工的发展空间受限。第三，员工自身缺乏职业规划。大多数企业并没有对青年员工制定专门的职业规划，有的企业作出了职业规划但也只是表面的形式，徒有其表，这也并不能鼓励青年员工在工作中保持积极的态度。(二)新时代国有企业青年员工成长成才机制的重要性首先，国企单位关注青年员工的成长成才机制是新时代发展的必然要求。青年员工不仅是国有企业中的主力军，代表了新时代发展的新生力量，也能够帮助企业灵活应对千变万化的外部经济市场，关注国有企业中的青年员工的成长成才机制，是国有企业应该重视的工作内容，也是保证企业进行良性的生产与运转的过程保障。其次，关注青年员工的培养与成长是国有企业坚持长远发展的必然要求，实行对青年员工的成长成才机制对于国企来说有着重要的现实意义。面对日新月异的市场经济外部环境，国有企业中虽然不乏资历丰富经验充足的老员工，但是也十分需要有创新意识和挑战能力的年轻员工，这也是帮助国有企业跟进外部资本市场发展潮流的体现。最后，完善青年员工成长成才机制也是推动国有企业长远发展的必然要求，从青年员工的现实成长方向来看，国有企业需要提供技术上的支持和精神上的鼓励，来帮助青年员工度过“压力瓶颈期”，帮助青年员工更好的调整自己的身心状态和工作态度，积极推进个人在职业生涯中的成长进步。三、新时代国有企业青年员工成长成才机制优化策略(一)构建以企业文化为基础的入职教育机制对于国有企业来说，企业文化是带动职工发展与进步的重要核心，也是帮助青年员工获取企业凝聚力与归属感的重要文化手段。企业文化是一个企业的重要灵魂，优秀的企业文化有利于帮助企业创造和谐向上的工作氛围，能够提升职工的文化素养与技能水平，引导职工朝着企业文化的方向前进。国有企业应该重视加强对青年员工关于企业文化的培养与教育，为青年员工提供精神支撑，督促青年员工在发展进步的过程中实现自身的价值。一般来说，在青年员工的发展规划中，很多青年员工对于精神追求往往比较看重，因此企业文化可以借助这一特点对青年员工展开精神渲染，首先，管理者应利用企业文化的内容与目标帮助青年员工了解企业当前的发展理念与目标，引导青年员工对自身的发展方向有一个清晰的认知，同时也提高自己对国有企业的归属感；其次，管理者应该成立国有企业内部的心理团队，帮助全部职工定期准备心理健康教育与活动，保障每一位职工的身心健康，为青年职工提供一个宽松、和谐的工作环境；最后管理者还要把眼光放长远，以发展的观点看待问题，推动青年员工的团队合作意识，建立并完善青年人才小组队伍，加强青年职工之间的交流与沟通，帮助青年职工收获相同战线的同时，获得良好的社交成果，从而激发青年职工的工作热情。(二)构建青年员工职业发展导师机制首先，国有企业管理者应该帮助青年职工树立正确的职业发展理念，做好相应的职业规划，促进青年职工成长。对于青年员工的职业发展规划的制定工作，必须由人力资源部门与相关有经验的员工与管理部门共同讨论与商议，增进对青年员工的成长成才道路的讨论以及晋升渠道的探索，保证以谨慎负责的态度帮助青年职工定位自己的成长成才道路，从而全身心地投入到现在工作中，获得对企业的归属感和认同感。其次，管理人员应该帮助构建青年员工职业发展导师机制，以师生互动和互帮互助的原则来促进青年职工的快速发展，管理者应该帮助青年职工选择中级或高级别的领导干部，邀请业务技术人员或管理人员作为年轻职工的导师，帮助新任青年职工指导工作要点和传授其工作经验，可以通过制定学徒协议和约定、定期交流与探讨等方式进行师生互助，充分发挥高级领导干部的积极作用，帮助带动青年职工的工作热情和信心。(三)构建新颖有效的青年员工培训机制国有企业中的培训机制相对来说比较陈旧和古老，一般来说也不会经常更新，然而如今的青年职工的性格特点与工作能力等方面都与之前的员工不同，他们需要追随经济市场和社会发展的潮流，进行创新型的培训机制学习。因此，管理者应该及时更新与建构新颖有效的青年员工培训机制，特别是推动现有的工作创新机制改革与更新。例如：要求各级部门和人员组织会议交流，互相传达与分享最新的工作经验，在定期的职业技能培训与教育活动期间展开有针对性地培训，带动青年职工融入到企业各级部门中，推动员工之间的交流探讨，建立具有高凝聚力的职工队伍。另外，企业内部应该及时对教师团队进行更新和审查不仅要定期为青年职工提供专业培训和教育活动，还要鼓励教师团队进行终身学习和继续学习，各个部门可以将具有专业能力、技能水平较高的人才教师派到二线部门或专门办公室进行针对性地培训，为国有企业提供源源不断的专业人才。(四)构建完善的青年后备干部梯队建设机制在当前这个“学习型社会”，各大企业和工厂对于人才的要求越来越高，而人才的发展需要靠企业进行培养，只有建立并完善人才成长成才的教育培训机制的企业，才能持续收获与吸引有能力的专业性人才，从而构建完善的青年职工后备梯队建设机制，帮助国有企业提供充实的人才储备。推动国有企业的人才发展与进步，不仅仅靠企业自身的培训与指导，更应该结合当下的社会发展潮流和全球化的专业技术交流，不能实行“闭关锁国”政策，而应该实行人才“走出去、请进来”的战略计划，积极吸取国内外先进的技术水平，栽培一批又一批的专业型人才，构建完善的青年后备干部梯队建设机制。管理者还要以发展的眼光看待青年职工的发展，人都是向前发展的，管理者不能只关注眼下的职工发展水平。在青年职工的职业规划生涯中，管理者应该帮助他们梳理好各级岗位的发展方向，引导青年职工寻求自己的晋升空间与晋升渠道，同时开发青年职工的专业潜能，促进企业与个人的共同发展进步。(五)构建青年员工激励机制青年员工激励机制指的是为青年员工提供与工作质量和工作效率相对应的经济补贴或岗位奖励，这也是激励青年员工积极向上发展的必要手段。首先，企业管理者可以通过强调绩效考核效果的激励措施来鼓励青年员工认真工作。一般来说，企业在面向各种各样发展能力与技能水平的青年员工时，并不能切实的保证每一位年轻员工都能获得应有的权益，也不能保证完全监督和检查每一位年轻员工的工作质量与效率。这就需要管理者推进现有的绩效考核制度优化升级，强调以绩效考核结果来激励青年员工认真工作，端正工作态度，积极发挥主观能动性，这样也是公平、公正、合理地进行奖惩行为的体现。另外，管理者应该重视对于绩效考核结果的反馈和二次运用，提供适当的压力空间与激励机制，要对青年员工进行适当的鞭策和施压，但也不能程度过深导致青年员工一蹶不振，失去工作信心，这也是不值当的。其次，企业管理者可以通过强调薪酬分配激励措施来鼓励青年员工端正工作态度，重拾工作信心。管理者应关注经济市场中的薪酬分配制度，推进国有企业中的薪酬分配激励制度改革升级，保证绩效导向的意义，不断推动薪酬分配的结构调整与升级，以此来推动青年员工在工作中的积极态度。例如：扩展薪酬分配档次，具体问题具体分析的考虑薪酬分配制度的实用性，将特殊问题进行特殊分析，同时，结合青年员工的工作态度与工作质量进行综合分析，使薪酬分配制度能够实事求是的反映员工对于工作的奉献度与辛勤水平。另外