引进RBRVS理念用于绩效管理考核

引进RBRVS理念用于绩效考评RBRVS评定系统，是美国用来合理支付医师服务费用考评体系。其关键内容是把医师工作量、开业成本和所受专业培训机会成本作为资源消耗原因，测算出医师每次服务相对值，客观地计算出医师劳务酬劳。该评定系统于1992年在美国施行结果后，现在已成为美国抑制医疗费用上涨举措之一，在美国、德国、加拿大、日本等国家应用多年。浙江省湖州市中心医院是一家三甲医院。开始引入RBRVS评定系统管理理念，结合国情和当地实际，将这一评定系统用于医院绩效和成本控制管理应用研究，建立起了临床、护理、医技三类不一样绩效奖金核实制度和医院承恩控制制度，使绩效考评奖金核实分配完全和收入、药品脱钩。这一结果现在已在省内外多家二三级医院推广应用。关键考量医务人员劳务价值临床工作室一项繁杂活动。我们采取RBRVS评定体系考评医务人员绩效，关键是要具体考量她们劳务价值。第一，我们以医疗行为工作来量化医师绩效奖金。根据RBRVS评定系统理论，对医师服务建立量化考评标准或体系，要对医师服务进行分层，以确定其资源成本。在很多医师服务项目中，医师总工作量为工作时间和劳动强度。劳动强度包含脑力消耗及临床判定、技术技能及体力消耗、负担风险压力3个不一样层面，是医师服务必不少资源投入。所以，RBRVS评定系统一个关键原因是合理评定医师工作量。为此，我院依据浙江省医疗收费项目来衡量医师工作量，设定医师医疗行为处理项目7081项，对每项医疗收费项目逐一核定出计奖比率。处理项目是指医务人员和患者直接接触服务过程。我们设定医疗处理项目计奖比率标准是：1、必需是医师亲自操作项目，药品和材料完全排除。2、医疗处理项目标技术、责任及风险要求高，其计奖比率也高。3、以监督、指导等辅助为主项目，其分配计奖比率则相对较低。4、花费时间多医疗项目，计奖比率高，反之则计奖比率低。如心血管造影项目要比胸部摄片计奖比率高。5、使用设备价值昂贵，参与人员多医疗项目计奖比率低，而设备使用收费廉价，操作人员少项目计奖比率高。第二，将医师工作量绩效奖金分为实施费和判读费。绩效奖金中实施费来自于亲自实施医疗行为，如医师出门诊、进行查房、实施手术及换药等。对医师参考检验、检验汇报诊疗疾病行为，我们将其称为“判读”。因为检验、检验等医疗服务项目是由医技科室完成，所以对医师来说，判读费相对价值比率要比实施费低很多。医生奖金以医疗组（门诊各科）为核实单位，核实公式为：医疗收费项目单价*计奖比率（相对价值比率）。以实施费为例，我们把门诊挂号费计奖比率定位0.5、急诊挂号费计奖比率为1、阑尾切除术计奖比率为0.1等。那么，医务人员完成各项服务实际收费和各自计奖比率乘积，就是医师酬劳。如阑尾切除术收费510元，计奖比率0.1，医师完成一例手术可获奖金51元。在绩效考评中，以此公式核实出每个医疗组当月完成医疗处理项目（工作量）实施费和判读费总额，作为奖金基数，然后减去可控成本，就是可发奖金金额。其中，奖金70%直接发给医疗组，30%要由医院依据每个月质量考评结果再下发。第三，护士奖金依据工作量和护理时数量化核发。护士奖金完全和医师工作脱钩，对护理绩效奖金采取综合考评护理工作量和护理时数措施。护理工作量包含直接和间接护理项目。直接护理项目为经过物价收费几倍护理、注射、吸氧等，对这些项目依据技术含量和风险，逐项确定不一样相对价值比率计奖。而对于那些不易量化评定非直接效益护理劳动，如“实际占床日数”、“入出院病人数”等，我们将其作为间接护理项目核实奖金。对于护士奖金确实定，我们是根据护理患者人数（工作量）及难易程度（护理时数），参考RBRVS评定系统工作量化评定标准加以确定。护理时数是对各科护理绩效考评一个补充。它是依据病种护理难易程度、技术要求和护理诊疗风险等很多原因，对不一样病区确定不一样护理风险系数，这在病区之间存在相当差异。如比较眼科和心血管内科一级护理，护理心血管病患者劳务付出就远远高于眼科患者。因为现在等级护理收费并未就临床专科属性有明确区分，所以，经过护理时数考评，能够对护理人员工作量作深入权衡。我们医院将全院护理单元按不相同级分为五类，分别确定护理时数，时数越高护理单元，得到绩效奖金就越高。第四，以检验、检验项目量化医技人员绩效奖金。对医技人员绩效奖金考评，我们关键依据完成检验和检验工作量、具体技术责任和风险大小、检验操作所耗时间医技使用设备价值消耗等。对检验、检验项目按收费标准，逐项确定不一样相对价值比率或效益单位进行计奖。第五，将医疗服务可控成本纳入绩效奖金核实管理。现在，不少公里医院对临床科室实施“全成本核实”奖金非配，即收入减成本支出后再分成奖金。这种“全成本核实”方法，无法管理全部医疗服务成本。因为，医院运行全部成本，并非全部在临床科室管控范围之内。真正属于临床可控成本范围只有三类，即科室人员工资、不计价卫生材料及低值易耗品。我院对这些可直接管控成本完全交给临床科室管理，并于其工作量产生绩效奖金直接挂钩，也就是在核发绩效奖金中扣除这三类可控成本。这么既能充足表现权责相符标准，又能起到很好节能降耗效果。绩效工资分配愈加透明、公正我院在中国首次应用RBRVS评定系统对医院绩效和成本控制进行研究，尤其是在对浙江省医疗收费标准中各项临床服务项目设定计奖比率基础上，建立起了新型绩效考评和奖金核实措施，很好地反应了医护人员工作量、工作风险和医疗服务质量，增强了绩效工资分配透明度，表现了公平标准。我们体会到，这种绩效奖金考评分配制度，根本突破了以往奖金发放局限，关键表现为：一、改变了以往医院按收分配、多收多得逐利倾向，愈加好地表现了多劳多得、多优多得酬劳分配标准。二、有效杜绝了医务人员奖金和药品、收入挂钩现象。因为绩效奖金分配重在表现每一个诊疗项目标劳务价值，医师不再开大处方、滥检验，而是主动钻研技术，经过实现本身价值获取高额酬劳。三、拉开奖金档次，有效调动医务人员主动性。如某月外科各医疗组奖金，人均最高达5100元，而最低则为920元。这对医师主动开展优异且风险大手术疗法