2024年人力资源管理师一级综合评审答案揭晓

2023年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级综合评审答题参照【情境】AVE企业成立于1992年3月，总部位于北京，其业务重要是向顾客提供企业级的数据库管理产品，顾客大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了以便管理.企业将全国市场划分为8个管理区域。并分别在上海、广州等一线都市以分企业的形式设置了区域管理中心。目前企业拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。AVE企业在国内重要的竞争对手是PKD企业，两家企业共占有国内90%以上的市场份额。在过去，两家企业的竞争实力比较靠近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。不过在近来5年，PKD企拉开了差距，目前PKD企业占有了国内60%左右的市场，而AVE企业的客户大量流失，只占有30%左右的市场.利润也大幅下滑。要原因，组织变革势在必行。六个月前.为了变化企业的现实状况，董事会特地聘任了一位新的总经分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，此外在8家分企业分别设有人力目前是2023年11月20日下午14:00,您刚刚参与完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和留言等信息文献，17:00尚有一种重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文献。在这3个小时里.没有任何人来打扰您。好，目前可以开始工作了，祝您一切顺类别：电子邮件来件人：柯丽琴招聘经理收件人：魏少杰人力资源部总监我近来记录了截至今年10月份的员工离职状况.虽然还没到年终总结汇报的时间.但我觉得状况比较严重，因此提前跟您汇报一下。企业近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员工的离职率.尤其是技术人员的离职率逐年增长，今年的状况格外严重，和去年同期相比，企业的总体离职率由4%增至8%,技术人员的离职率由6%增至12%,而高级技术人员的离职率更是到达了历史的最高点，约为15%左右.此外，企业工作5年以上的销售人员的离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人业的技术专业性比较强，假如技术人员离职再就业，很有也许就去了PKD,我私下理解到的状况也处理答复：【招聘-流失率问题占60%,即招聘6分，其他分析原因，创新与组织变革占40%,即培训和规划各2分】(1)针对已经离职工工的调查；(2)针对既有员工对于已经离职工工的调查；(3)针对离职工工上司对于已经离职工工的调查；(1)企业文化环境的调查；(2)员工绩效考核方面的调查；(3)员工薪酬福利方面的调查；(4)员工晋升方面的调查；(5)员工工作环境方面的调查。(1)竞争对手各类调查；(2)行业竞争态势等调查；(3)竞争中人才市场的调查。(1)对于流失人员做工作评价，以分析其工作的负荷、履职状况等；(2)对于流失人员工作完毕程度的分析，以辨别属于完毕工作程度方面的类他人员；(3)对于流失人员人文环境分析以检查这些人员的外部原因；(4)对于流失人员做职业生涯规划方面的调研，看他们与否有自己的职业规划并看其与单位的链接类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监处理答复：【培训-创新问题占60%,即培训6分，其他分析原因，绩效占40%,即绩效4分】1、大众的调查，不可以作为唯一的渠道及其最终的结论，应当深入广泛地调查，以(1)技术人员自身的原因；(2)管理人员在此类事情方面的原因；(3)同行业、同类型企业和产类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日今年3月，我们部门和企业签订了DGVC新产品的研发协议，在协议中规定，假如我们部门能在今年12月份前完毕，企业会奖励我们50万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于PKD,大家都憋着一口气，但愿通过这个项目的研发成功打个了这个项目，原因是PKD企业已于今年9月份完毕了类似产品的研发，并在10月份成功推出了新产我们明确的指示.对竞争对手的状况也应当理解得愈加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我处理答复：【绩效占40%,战略规划占20%,信息沟通占10%,薪酬的奖金占10%】类别：电子邮件来件人：崔攀岭薪酬经理收件人：魏少杰人力资源总监日期：11月19日近来我们进行了薪酬市场调查.有一种状况要向您汇报一下。从市场调查的成果来看，我们企业的某技术和研发岗位.虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的重要竞争对手PKD企业相比差距越来越大.一般技术人员的薪酬，PKD要比我们高30%左右，高级技术人员的差距更大，此外PKD于今处理答复：【薪酬占70%,人力资本(规划)占20%,绩效占10%】类别：电子邮件来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被PKD牵着走.企业一直采用被动的跟随方略，人家做什么.我们也做什么。虽然在保持市场份额上是比较稳妥的做法.但对企业的利润和未来的发展限制很大。而企业出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大处理答复：【招聘占20%,绩效占30%,薪酬占50%】(1)良好的组织形象和企业文化(1)基础研究人员重视基础工作规范和职业素质品质考核，(2)应用研究人员重视专利研发成果考核(3)基础应用人员重视将前两者的结合。(1)人力资本投资赔偿与回报原则(2)高产出高酬劳的原则(3)反应科技人才稀缺性的原则(4)竞争力优先的原则(5)尊重知识、尊重人才的原则(1)单一的高工资模式(2)较高的工资加奖金(3)较高的工资加科技成果转化提成制来件人：谭立飞采购部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日完毕任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的20%,并且是和企业的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差异.而一旦完不成采购指标，奖金部分所有扣除，只领取80%的基处理答复：【薪酬占60%,绩效占40%】2、注意薪酬调查的全面性和竞争力的角度：类别：电子邮件来件人：林清廷华东区人力资源经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日职六个月后，每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实行到目前，效果非常好。总的来讲，该处理答复；【培训-职业生涯问题占80%,招聘测评占10%,绩效占10%】(1)单一的工作内容天长日久会令人厌倦，进而导致士气低落，效率下降，而岗位轮换制可以防止(2)岗位轮换是一种学习过程，它能使员工全面理解整个生产流程，增进对其他岗位的理解，增强(3)岗位轮换也可以增长员工就业的安全性。当某一工序被清除后，本来在这个岗位上工作的员工(4)岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一种机会。岗位轮换是员工获得评价自(5)岗位轮换可以改善团体小环境淘组织气氛，舒缓由于工作关系在员工之间所出现的不友好、不(6)在企业中，对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效地减少职业伤害和多种职业病来电人：肖玲堂劳动关系主管接受人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日上周我参与了市人力资源和社会保障局举行的劳动关系研讨会，在会上，我发现信息技术行业的诸多企业都在与员工签订协议步加上了竟业限制条款。其实与否加入竞业限制条款，在企业内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前企业离职率的不停上升-我认为应当尽快将竟业限制条款加入到劳动协议中去。但哪些人应当加、怎么加还需要和您探讨一下。处理答复：【招聘-流失率问题占30%,劳动关系占70%,】文献八的处理列表1、竞业限制条款应当正常地加入；2、应当深入调查离职率的不停上升的原因；3、竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；4、应当充足理解加入竞业限制条款必要性，关乎企业生存和竞争力；来电人：刘凯董事长接受人：魏少杰人力资源部总监负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位临