【江苏省保险人才的流失以及完善对策探究7200字（论文）】

PAGE11江苏省保险人才的流失以及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u23382一、绪论 215192（一）研究背景 219104（二）研究目的与意义 38781二、江苏省保险人才的发展现状 34199（一）对江苏省保险行业造成的影响 35548（二）对江苏省保险公司的影响 4190261.对于挖人人才的公司的影响 413872.对人才被挖公司的影响 55550三、应对江苏省保险人才流失的对策 631278（一）构建良好的工作环境 616137（二）建立科学合理的用人机制 717110（三）培养优秀的企业文化 81031四、结论 820377参考文献 8PAGE11摘要人才是现代保险业发展的主要资源，在市场经济的残酷竞争中，如果拥有了高素质的人才就掌握了市场竞争的话语权，常规、适当的人才流动，有助于整个保险业资源的合理配置，不正常的人才流动便会产生不良影响。本文以平安保险江苏分公司为例，论述了江苏省保险人才的流失以及应对策略，首先对中国平安江苏省分公司发展现状进行概述，接着论述了江苏省保险人才流失造成的影响，最后给予了应对江苏省保险人才流失的对策，以期对江苏省保险业发展提供自己的一点思考。关键词：保险人才;流失;对策；一绪论（一）研究背景作为国内一家大型保险公司在江苏省的分公司，中国平安江苏分公司的人员流失的问题非常严重。现阶段中国平安江苏分公司的人员配置和人员引入方式存有很大的问题，本篇文章以该公司为例，为下文的人才流失形成的原因和影响带来凭据。中国平安江苏分公司是中国平安的省级分公司，于1993年建立，其前身为中国江苏省办事处，2002年1月23日，伴随着中国平安（集团）公司实现业务合并，中国平安江苏分公司宣告成立。中国平安江苏分公司先在江苏境内从业人寿保险市场业务的开发，业务领域包含个体人寿险、团体人寿险和银保等三类，公司除总公司外，还辖下有14分公司，208个营业部，业务领域遍及江苏省全省。分公司成立伊始，秉着求真务实、高效率的工作作风，规范企业的制度管理、增强公司的基础建设，业务团队逐步扩大完善，在业务稳进高速发展的同时，分公司在服务、产品、业务质量等多个方面不断努力，持续开拓进取，获得了骄人的成绩。现阶段，江苏分公司的人寿保险经营规模已经从1993年的261.5万元发展为2012年的153.2亿元，为江苏省人民带来了优质的保障，与此同时，公司持续优化组织架构，着力打造有着领先水平的人寿保险团队，人员队伍发展从最开始的十几人发展了近四万人的规模，构成了遍及江苏省的高效专业的营销网络和服务保障体系。分公司还全面提升客户服务意识，以不断提升客户的满意度为宗旨，建立多角度、多维度的保前、保中和保后的全方位服务保障体系，进一步加强了客户服务体系。年龄构成方面，平安保险江苏分公司员工集中于25-45岁的年龄之间，40-45岁的员工大多数担负公司的有关管理工作，是公司保证顺畅运转的关键力量。25-35岁的员工基本都是分公司的骨干力量，他们通常工作活力极为充足，绝大多数有着基层经验，是公司持续发展的储备力量。35-40岁的员工基本处在上面两个人群之间，是公司发展的中流砥柱。学历构成方面，分公司本科文凭拥有人员占68.2%，同样也是公司招聘职工的学历基本条件，一部分销售人员也拥有本科文凭。专科文凭拥有人员而27.1%，主要是以销售人员居多，还有少许其它工作岗位的人员。大专之下学历人员是从事驾驶员、前台接待、保洁等辅助类型的工作。分公司对研究生的吸引力比较弱，这部分人员的流失率非常大。作为全国知名的保险公司的分公司，平安保险公司以高质量且果敢的人员队伍、扁平的组织构建、优良的内控制度和管理体制，科学合理的管理模式为标准原则建立自身的组织架构，并依据分公司的发展情况随时进行调节。平安保险江苏分公司在摸索前沿规范化的人力资源管理领域做了许多大胆突破和变革，然而，由于该公司在人力资源管理方面还存在一些深层次的问题。公司对人员的引入主要有报纸杂志招聘、内推、社招、校招等方式。以现阶段员工加入公司的形式来讲，自主投简历的高达78.3%，在近些年中，分公司为人才招聘投入了很多的成本，不论是招聘网站维护工作，或是内推的之处，就占到公司运营成本的很大比重。在面对高额的支出，公司持续实行对策，大范围引进和深入挖掘企业员工潜力齐头并进，使引进人才成本发生下跌趋势。（二）研究目的与意义人才流失问题的研究早已备受我国各个行业、全部市场主体的高度关注，借助外国西方发达国家多年对于人才流失问题的深入探究，同时结合我国市场经济高速发展的现实状况，众多十分有效的人才流失层面的研究成果逐渐涌现。不过这些理论都要与我国实际市场状况相匹配。在现在的理论系统中，针对大型国企、垄断企业等以个体为研究对象的人才流失层面的文献非常多，但以某个地区、某个企业人才流失的实际文献非常少，本文将结合现阶段平安保险江苏省分公司保险市场的发展局势、现实状况及各类保险主体的真实情况，以此来揭露保险行业大军流动最本质的规律性、主要驱动因素,力求促进保险行业人力资源管理机制的发展，提高保险行业的竞争能力，与此同时，本文的研究目的在于充实保险行业人才流失理论层面的文献，将拥有一定程度的理论和现实意义。

二、江苏省保险人才的发展现状近几年来由于江苏省保险行业从业者竞争压力巨大、晋升通道欠佳、薪酬管理制度不科学等因素，人才大批量流失，整体而言，企业的人才流动可以有效的配备人力资源，使人力资源的功能发挥到极致，但从部分来看，近几年来江苏省保险行业人力资源的异常流给行业带来许多负面的风险隐患，给国内保险公司还会造成消极影响，具体来说，主要包含以下几点。（一）对江苏省保险行业带来的影响首先，造成从业者心态浮躁。江苏省保险公司人才的异常流动，对队伍的培养和氛围的建立带来毁灭性打击，严重影响到公司项目和公司运营，整个公司人心涣散，势必会影响余下员工的工作热情，导致员工基本上也无心工作。此外，人才的频烦流动和大批量流失还会使公司下降录取门坎，扩大引进人才来幅度，这势必会带来整个公司员工持证上岗率低、质量良莠不齐、学历较低等问题，从而使公司员工的职业素养很难获得提高。其次，造成市场环境的混乱。异常的人才流动造成了江苏省保险企业相互间的不良竞争，不仅会带来新一波抢人大战，还增大了保险行业的人力资源运营成本，甚至各个企业相互之间的争夺还会引起企业间的价格竞争，使企业间的业务往来受到损伤，导致销售人员的工资降低、市场陷于混乱、保险公司的成本增加，此外，还会导致江苏省保险行业的管理难度升高及保险企业间的协调成本增加，并引发其它的一些列负面的市场走势，从而严重影响了江苏省保险业市场的常规秩序。再次，造成创新能力严重下滑。在江苏省保险业人才并没有显著增加的状况下，各大公司在原先的发展中，大部分依然是原先的人做前期的相关业务，各个方面的创新能力不足，由于各自在市面上占据一部分份额，因此就会让市场份额的此消彼长。然而保险人才的异常流动会影响江苏省保险行业的发展基础，对江苏省保险行业的长远发展非常不利。最后，造成同行业的服务质量和公众形象降低。江苏省保险企业的彼此挖墙角的举动会引发同行业间的成见加重，导致整个行业的服务质量降低，这是因为许多的保险行业的时间和精力都放在人才争夺上，服务质量就失去了确保。此外，江苏省保险企业彼此挖墙角的举动会导致大批量代理人辞职，会对公司的后期服务产生很大压力，企业人员的反复变动还会造成企业经营成本猛增，从而使代理人的责任感和使命感及对公司的忠诚度降低，那么对保险公司持续发展极为不利。（二）对江苏省保险公司的影响1.这对于挖人人才的公司的影响首先，造成恶劣竞争。从其他公司挖人的公司大部分处在初创期，自己尚未有充足的时间培育人才，从其他公司引入变成了一条近道，被引入的才人在职场中晋升的空间很大，公司的业务在这个时候发展数量还比较小，为了能快速的抢占市场和扩张支链，这些公司通常采用的是竞争行的人才管理战略，以比较灵活多变的考评办法，比较高的薪资福利和发展机会及其他优惠政策。由于江苏省保险公司互相的恶劣竞争，这对于保险公司的人工成本上涨是一个很重要的原因，一味的互挖人才会导致公司的薪酬发放大幅增加，造成薪资与业务能力和个人绩效的严重不适配。其次，公司短期经营活动变多。人才的异常流动会导致许多公司的短期经营活动变多，为了能求规模绩效，一些新的保险公司或子公司在最初就侧重扩张企业经营规模，为了能快速的攻占新的市场，许多管理者绕开公司的政策约束，利用价格战、降低费率等方法获取优良绩效。短期的绩效赢得员工的可观收益及职位晋升，然而保险公司的运营风险会大幅增加，低费率达成的承包利润降低会后患无穷，如果公司在某一方面出现异常，就会引发一连串的蝴蝶效应。再次，文化冲突加重。江苏省保险人才的异常流动所造成的文化冲突的存留风险也不可忽视。许多理论学者觉得，公司迅速招聘有能力的保险经纪人会使公司发展更高效的观念具有一定的问题，这是因为不管是代理人才还是专业管理人才，都会在各家保险公司的培育下形成了独特的价值观念与文化观，及与公司文化对应的工作理念与工作风格，通过招聘有能力的人才加入保险公司，在短期内可能会让公司的盈利大幅增加，然而随着时间推移，由于这类人才很难融进新公司的文化，因此和公司的经营理念之间差距很大，在这样的情况下，高效的团队建设同样会遇阻，从而影响保险公司持续发展。最后，被挖人才忠诚度较低。由于新公司受投资者过度急功近利及投资者和管理人员之间的逐利观念影响，若想保留住被挖的人才也变的困难重重。依据平安保险江苏分公司的人力资源部门负责人的观点，该公司的高管人员大多数都是初创期从其他公司挖过来的，尽管也曾促进了公司的极速扩张，然而一段时期之后，这一些被挖的人员通常也会被其他公司抢走。这样的现象在整个江苏省保险行业并不少见2.对人才被挖公司的影响通过西方国家研究的观点，职务交替成本主要包含两个部分，第一个是原始成本，第二个是交替成本，原始成本通常是开拓人力资源而引起的成本费用，交替成本一般是指由于人才的流失，公司必需招聘新的人才来代替原先人才和工作岗位而造成的支出。以上仅是保险公司人才成本的常规概述，具体来说，江苏省保险人才流失带来的影响还不仅仅只有这些，一些人才流失所造成的间接成本远远超过以上直接成本，不过在很多公司，这一些间接成本没有被统计在公司的成本范围内，结合江苏省保险公司的发展状况，我们不难发现公司人才的流失所造成的间接成本主要包含三个层面：一是降低公司经营效率。当员工辞职前效率降低，即将辞职的员工不关心公司今后的发展，员工的意识能动性和工作积极性必然会有一定程度的降低，这样的低效率给公司造成的不良影响不容小觑。员工辞职也会对其它员工产生影响，从而也会降低在职员工工作的积极性，进而会导致更多的员工审视自己是否该留在现在的岗位，从而很容易引起大规模的流失。员工流失还会导致岗位空缺阶段成本的上升，因为有可能造成公司在极短的时间内无法找到一个适合的人来填补空缺，即便能立即招聘到适匹的员工，可是新入职员工对面对一种新的岗位及文化，还有较长时间的适应期和培养期，因此在很大程度上也阻碍了公司的经营效率，给无形人力资本流失造成损失。公司在发生人才流失时，大多数只是考虑到改离职人员所属的岗位影响，而不会考虑保险人才个体的特征，而实际上，一个工作态度良好和业绩非常高的员工，他们做出的贡献不单单是该岗位本身的价值，他们对于其余员工的影响也是非常大的，会以自己的人格魅力和高绩效对周边的员工带来积极的正面影响，进而会对整个公司的工作环境和整体效益做出更大的贡献，如果公司从新招聘新的人才进入到改工作岗位，一般可以补救改岗位的短缺，但是因为是新招聘，原先岗位员工的无形价值将荡然无存。此外，公司人才的频频流失还导致公司的一些机密和创新方面的损失，公司当中一些高层技术与管理员工，他们掌握公司重要的商业数据，对公司的商业机密也了解很多，假如这些员工从公司流失，随后加入竞争对手公司，就容易出现市场机密的流失，这样的流失是多方面的，有销售网络的损坏、商业机密的外泄、渠道优势的减退、销售和利润的骤减和市场占有率的下降等。与此同时，人才的流失还会导致内部员工和企业的隐私的暴露，公司的信誉度极易因此受到侵害。

三、应对江苏省保险人才流失的对策江苏省保险公司如果有非常高的团队凝聚力，那么员工的工作激情便可以充分展现，增强员工对公司的忠诚度，从而为公司建立稳固的人才团队，保险公司应当改变传统的人才管理机制，引进更为科学合理的人力资源管理理念和全新的招聘理念来管理员工。（一）构建良好的工作氛围优良工作环境是企业不可忽略的重点，这是因为优良工作环境可以使员工保持良好心态、激发工作的创造性和主动性，推动员工关系的融洽，从而提升员工的业务能力。江苏省保险公司若想留住优秀人才，一定要从细节方面侧重改进公司的工作环境，让员工充满热情的工作。一个公司假如员工下班后还愿意待在公司上班，就证明其工作环境是令员工满意的，江苏省保险公司应当向这个方向努力，以留住公司的人才，保证公司的稳定发展。（二）建立科学合理的用人机制公司的竞争，说到底是便是人才的竞争，人才是企业的根本，江苏省保险公司应当把人看作是企业经营的关键要素，公司要注重人的价值，从而实现公司的价值。公司的用人机制，对员工在公司中发展前景非常重要，保险公司一定要建立科学合理的用人机制，不仅使公司找到最佳的人才，还可以有利于人才的培养和稳固。保险公司应当树立求贤若渴的心态，面对公司之间的人才流失和人才争夺战的日益加剧，应当侧重人才的培养和遴选机制，快速健全和完善用人机制，为员工的发展提供更多平台和展现机会，不可毫无选择的用人，一味下降人才招聘的标准，这就会使大批量劣质的人才充溢公司的每个部门，内部管理难度将会非常大，内部用人机制就会更加紊乱。江苏省保险公司首先要改进招聘机制，这也是解决人才流失问题很重要的一个方面，公司必须根据各岗位的实际情况，制订人才招聘的工作计划和岗位调整发展方向，对公司的人才战略展开长远的市场需求分析，而科学合理的人才招聘能给予更全面的根据。其次，要建立健全江苏省保险公司的人才发展机制，要将员工的职业发展规划作为一项长远的任务来做，为员工的发展出谋献策，指引员工迅速进入到一种平稳的工作状态，为员工谋求更佳的发展路径，公司唯有协助员工明确个人发展方向，重视员工的个人发展前景，就可在很大程度上避免公司人才流失。再次，一定要做好江苏省保险公司人才培训机制，公司需要为员工给予多方面培训学习，传授员工如何开拓市场、如何有效沟通，及如何融入市场和顾客的服务要求，当保险公司面临困难时，公司能够能够对员工进行培训来提高员工的工作能力，从而协助公司摆脱困境，在员工培训活动中，员工会对企业文化和发展方向得到深度了解，从而体会到公司对自己的关注，提高员工对公司的忠诚度，降低员工的流失几率。此外，江苏省保险公司还应提升激励机制构建，创建公正合理的薪酬和福利制度。一个科学合理的薪酬管理体系，是公司吸引人才的主要方法，唯有建立健全薪酬管理体系，才可以面对保险业的人才争夺大战，尽管物质激励并不是唯一的奖励方法，可是物质是确保员工基本生活的有效手段，假如员工在本公司内部就可获得更好的薪资待遇，就可有效抵挡公司外部利益引诱，从而维持对公司的忠诚度，降低公司的人才的流失。（三）培养优秀的企业文化企业文化是企业的灵魂，是助推企业快速发展的持续性驱动力，优秀的企业文化是企业一同坚守的终极目标和行为准则，是在企业长期性创业和发展中所形成的，是企业的价值观和优秀品质。目前我国各大企业对文化的培养渐渐予以重视，保险业也不能例外。江苏省保险业企业文化建设启动比较晚，可是文化建设一定要狠下功夫，这是因为优秀的企业文化是企业发展的主心骨，通过人力资源管理的影响，从而影响到员工的文化精神，进而对公司的整体效益带来深远影响。企业文化是企业的价值趋向所在，被员工认可和接受以后，可以成为江苏省保险公司留住人才的重要途径。

四、结论本文通过以平安公司江苏省分公司为例，对江苏省保险公司人才流失现实状况，结合现阶段世界各国最先进的人力资源管理实践经验对人才流失形成的原因展开了细致分析，通过全面、深入的分析给出了一些可行性的建议，若想解决江苏省保险人才流失的现况，一定要构建良好的工作环境，建立科学合理的用人机制，培养优秀的企业文化，进而促进江苏省保险业的良性发展。参考文献：[1]曹敏杰,罗剑朝,张宝山.我国保险企业核心竞争力的综合评价[J].西安交通大学学报(社会科学版).2011(03)[2]钱大胜.浅谈物业管理企业人才流失问题与对策[J].生产力研究.2010(04)[3]刘荣茂,姚建宁,何亚峰.影响江苏人寿保险需求因素的实证分析[J].南京农业大学学报(社会科学版).2011(02)[4]黄妹珠.浅谈保险企业专业人才流失的应对策略[J].当代教育论坛(宏观教育研究