自考劳动关系复习资料

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I楼

第一章劳动关系导论

劳动关系的表现形式：

劳动关系的本质是双方合作，冲突，力量和权力的相互交错，它们共同构成了劳动关系的表现形式。

合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在专门大程度上遵守一套既定制度和规则

的行为。

冲突，劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常会显现分歧，其要紧形式有罢工,

旷工，怠工，辞职等，关于用人方而言，形式有关闭工厂，惩戒或解雇不服从领导的职员。

力量是阻碍劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益，目标和期望以何种形式表现出来的决定因

素。职员的关系力量有退出的力量，即辞职，它会给雇主带来额外的成本；罢工的力量，劳动者

停止工作，会给雇主带来缺失或成本；岗位的力量，指劳动者仍旧在工作岗位上,，由于主观有意或

疏忽而造成的雇主的缺失。治理方也有退出，停工和岗位的力量，岗位的力量体现在它具有指挥,

安排职职员作的力量。

权力，指代表他人做决策的权益，治理方的权益：对职员指挥和安排的权力，阻碍职员的行为和

表现的各种方式，其他相当广泛的决策内容。

劳动关系的性质

1平等的性质

A治理方和劳动者双方差不多上劳动力市场的主体，双方都要遵循平等自愿的原则签定劳动合

同，缔结劳动关系。在遵循一定的法律规定的情形下，劳动者能够辞职，企业能够辞退职员。

B双方在履行劳动合同过程中，劳动者按照治理方的要求提供劳动,治理方支付给劳动者工资福

利等形式的劳动酬劳，体现了双方权益义务的对等

2.不平等的性质：失业人口造成劳动力市场供大于求，对就业劳动力形成一定压力；治理方在

劳动力市场上占有更多的优势和主动地位。

3.劳动关系具有经济利益或财产关系的性质：劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或服务，

从治理方和全社会的角度而言，实现了财宝的增值。治理方向劳动者支付劳动酬劳或福利，形成

劳动者的要紧收入来源，经济利益成为治理方与劳动者合作与冲突的最要紧缘故。

4.劳动关系具有社会关系的性质

劳动关系类型

1.均衡型，指劳动关系双方的力量相差不大，能够互相制衡。表现为在有关法律和制度的保证

下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部的信息，就业组织的差不多生产经营决策有治理

方和劳动者及其代表或工会双方参与，协商制定。

2.倾斜型，指劳动关系双方的力量相差悬殊，分向治理方倾斜和向雇员方倾斜。

3.政府主导型，指政府是操纵劳动关系的要紧力量，同时决定劳动关系的具体事物。

劳动关系的外部环境

经济环境，能改变劳动关系主体双方力量对比，第一会阻碍职员的工资福利水平，就业，工作转

换以及工人运动和工会的进展，其次会阻碍到产品的生产，工作岗位的设计，工作程序等，最后

可能会间接阻碍劳动关系的整体状况。

技术环境，技术环境的变化会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。

政策环境，指政府的各种政策方针，包括货币，财政政策，关于就业的政策，教育和培训的政策

以及其他政策，就业政策关于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的阻碍最为直截了当。

法律和制度环境，指规范雇佣关系双方的行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权

益义务，并具有相对稳固性.

社会文化环境，由各国，各地区甚至各工种的主流传统适应,价值观，信仰等组成，它的阻碍是潜在的，

通过社会舆论和媒介来产生阻碍.

投入产出模式

在劳动关系的表面上会存在冲突-稳固相互交替的现象，稳固往往掩盖着潜在的冲突，而在一定条

件下，这些潜在的冲突会受到激化，变为劳动关系表面明显的冲突。同样冲突也会以各种方式重

新归于稳固。在从冲突到稳固的过程中，最为重要的渠道确实是双方通过谈判和相互妥协对劳动

关系进行调剂，如此就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则，而这种劳动关系的调剂模式就

被称为投入产出模式。

产业关系系统模式

主体，雇员方或劳动者以及工会组织，雇主方或治理方以及雇主协会等，政府及其与劳动关系有关的

机构.环境，技术环境，行为者面对的市场和预算约束，行为者的权益关系和地位,意识形状，指在就业

组织中，各成员普遍奉行的思想观念，它直截了当阻碍着劳动关系各方对自身和其他主体角色的认

识.规则，是产业关系系统运行的规章,包括薪酬福利，操作规程，奖惩制度和解雇制度等.

2楼

第三章劳动关系的实质，冲突与合作

冲突的根源

全然根源:异化的合法化，客观的利益差异，雇佣关系的性质，劳动合同的性质背景根源:广泛存在的

社会不平等，劳动力市场的状况，工作本身的体会

合作的根源

1.被迫:指职员迫于压力而不得不合作，得与雇主形成雇佣关系，除此以外不无选择，同时如果他们与

雇主的利益和期望不符,或作对，就会受到各种惩处，甚至失去工作.

2.获得满足:要紧建立在工人对雇主的信任基础之上这种信任来自对现有经济体系下对立法公平的

明白得和对当前治理权益的限制措施.大多数工作都有主动的一面，治理方也努力使职员获得满足

沟通的作用

在劳动关系中，沟通特指治理方向职员及其组织传达信息的过程。

治理方沟通的目的在于，

向雇员提供组织信息，加深职员及其代表对组织的咨询题和治理方的地位的明白得,

排除职员及其代表可能差不多有的错误观念；

职员和工会猎取信息的要紧目的

是巩固工会在集体谈判，组织内部劳资联合决策中的作用。沟通产生的背景缘故是治理方与职员

接近信息的程序是不相等的，治理方更多地拥有信息。

沟通的内容

1.就业组织的介绍性质的信息。

2.日常工作情形信息。

3.就业组织政策或组织人员的调整的信息。

4.就业组织的运作的详细信息。

共同协商

指资方为和谐与职员的关系而在制定决策之前，先征求职员的意见或态度，然而不需要征得职员

或其代表同意的决策程序。作用要紧体现在：

1共同协商使双方在思想和行动上寻求更大的一致

2是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道。

3能够部分的调整劳动关系。

4具体作用多样性：

没有工会时，共同协商的目的是减少职员的不满；

工会不强大，共同协商仅仅是工会制度的一部分时，其作用不大，仅是雇主表达民主姿势的一

种手段；

在工会与共同协商制度相互独立，且力量相当时，两种制度互相取长补短。

共同协商的特点是信息量传输量大，同时以双方共同关注组织进展的视角讨论咨询题，与治理方

同工会之间进行的集体谈判制度相比，更容易形成合作。

第四章劳动关系的历史和制度背景

成熟劳动关系的要紧特点

I.政府认识到调整劳动关系的重要性，其调整手段也相当完备，立法体系完善，社会保证制度健

全，保证水平随经济的进展持续提升，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也较为完备。

2.在政府立法，服务体系的干预下，治理方与职员双方都更情愿通过相对缓和的形式来解决冲突,

合作成为劳动关系的主流

3.国家，企业、职员三方格局形成，职员参与治理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完

善。解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化。

治理时代劳动关系的特点

1.工人运动连续进展，工会组织广泛建立并形成层次，工人力量持续加大。

2.资方在持续加大的工人运动的情形下开始让步，通过改进治理，增加在工作中科学的分析和对

工人的鼓舞，来追求利润最大化的目标。

3.劳资矛盾的目标仍是争取更好的工作和生活条件，但猛烈程度有所弱化，有多元化的表现形式,

集体谈判制度得到确认。

4.政府出台了大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳固、有序的方向进

展。

行为科学理论

行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中查找治理职员的新方法和

提升劳动效率的途径。

1.工业心理学的显现，鼻祖雨果芒斯特博格在《心理学和工业效率》中提出研究目标：A寻求如

何使认得智能同他们所从事的工作相匹配。B在何种心理条件下，才能从个人的工作中获得最多

最令人中意的产出。C企业如何去阻碍工人，以便从他们那儿获得好的结果。

2.霍桑实验，指1927-32年美国人埃尔顿梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其

他一些条件对工人和生产率的阻碍的试验。但这些都无法讲明生产率变化的缘故。霍桑实验的重

要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等

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3.社会系统理论，代表人切斯特.巴纳德。他将治理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级治理

人员的任务确实是在正式组织内尽力爱护好一个协作系统。

劳动关系的新变化

1.全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。全球经济一体化趋势的加大，国际竞

争的猛烈，组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的压力就会愈来愈重。这些压力缩小了各国

的雇主或治理方妥协的余地和工会及集体谈判进展的空间。

2.跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权益平稳。一方面，市场的

范畴已从单一国家的国界扩展到多个国家和地区，另一方面，一国政府操纵国际资本流淌的能力

是有限的。

3.跨国公司和工会联盟的进展相对滞后

4.进展中国家面临着：是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本从而在全球竞争中猎取优势，

依旧主动遵守各国统一的劳动标准以实现对工人的工作和生活水平的保证。

5.发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。

第五章治理方

治理方

指在生产组织中通过行使职权，实施治理智能，带领其隶属人员完成既定工作的各级治理人员。

在广义上包括各类正式与非正式的雇主协会。

1.治理方具有职权。职权指能向其隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强降服从并执行的权

力或给予奖惩的权力。

2.治理方通过合法程序获得职权.

3.职权自上而下逐级授予。

雇主协会

由雇主组成，旨在爱护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

1.区分雇主协会和纯粹的行业协会：纯粹的行业协会不处理劳动关系，只关注本行业的营销、定

价、技术革新等事物；雇主协会既具有雇主协会的功能有有行业协会的功能，负责处理劳动关系

也负责本行业生产事物。

2.雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会，雇主协会的存在只能增强各企业雇主的集体谈判

力量，不可能具有再造谈判力量的功能。

雇主协会的类型

1.在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会。

2.由某一行业企业组成的单一产业的全国协会。

3.由同一地区企业组成的地区协会。

雇主协会的作用

1.参与谈判，雇协直截了当与工会进行集体谈判。

2.解决纠纷，雇协采纳调解和仲裁方式解决咨询题。

3.提供关心和建议。雇协有义务为会员组织提供有关部门处理劳动关系事宜的一样性关心和建议。

4.代表和爱护。雇主协会要紧通过公共宣传和直截了当游讲方式向工会、政府、公众表明某个会

员或全体会员的利益。

独裁/剥削治理模式

特点：1.强制性，不承诺雇员有任何偷懒缺勤抵制行为

2.专断性，治理者可按照个人偏好在工作现场做惩处决定而不通过正式程序.

3.独裁性,治理者对下属信任性专门低，指给予其有限的决定权，以独裁的方式进行治理，实施

严格的规程和严格的监督

4.有限的忠诚性.雇员在此种模式下的忠诚感专门是那些受到雇主偏爱的雇员对企业的忠诚

要紧来自他们无法找到其他工作.

对工会的措施:1.技术变革，降低工作中所需的一样技能和专门技能要求，容易找替代工人;能够使治

理方在订立集体协议时降低平均工资水平和工资增长幅度.2.灵活的就业安排如外购、转包、雇佣

兼职或零时工。3在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工4停工和迁厂

集权/宽容治理模式

特点：1专业化，强调治理过程中智能的专业化，要求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原先

由直线治理人员承担的有关职责INC建立雇员甑选标准、职位分类标准和薪酬差不标准；负责晋

升和奖惩事宜；处理职员申述；为集体谈判做预备并参加集体谈判。2职位阶梯3忠诚感，源于

职员对企业的认同。

对工会的措施：承认工人参加工会组织的合法权益，工会通过集体谈判爱护雇员利益：使劳资双

方沟通更顺畅，企业内部申诉体制的建立可防止直截了当治理人员滥用职权。

1.工会的存在使企业成本增加，雇主必须支付更高的工资与福利待遇并将这部分成本转嫁给消费

者。

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2.工会要求建立绩效考核的程序与规则。虽会限制治理职权，但有助于强化集权型治理模式。

自主/合作治理模式

又称人力资源治理模式，起源于福利资本主义与家长制治理,inc雇员年金打算、公司住房打算、公

司工会、公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享打算以及其他提供职员忠诚度于献身精神、

防止企业工会化的策略。要紧特点1自主型组织设计•inc职务扩大化、职务轮换、职务丰富化、自

主性工作团队：团队对一项相对完整的工作负责，团队成员都具有多种与任务有关的技能，团队

以全体一致的决策方式决定工作方法，安排工作进程，以及为团队成员分配不同的工作任务，团

对绩效作为一个整体是酬劳和反馈的依据。2雇员参与打算inc质量圈、劳资联合委员会、在欧洲

国家实行的共同治理打算3人事与就业政策inc内部公平制度、薪酬体系、全面质量治理。

对工会的措施：人力资源治理模式改变了劳资双方的对立关系，通过雇员广泛参与治理实践，融

洽劳资双方的关系；集体谈判不再是双方对立的过程，而是劳资双方为共同订立集体协议而互相

合作。

工作生活质量打算

I.职务再设计inc职务扩大化，职务轮换，职务丰富化，自主性工作团队。

2.酬劳的重新调整inc向雇员支付薪水，对知识的回报，单位生产率的分享。

3.时刻的重新安排inc弹性工作时刻，压缩工作周，工作分享。

4.绩效的开发inc主动的后援，解决咨询题的质量圈，中级打算，健康的重新设计。

5.治理回忆inc信息的共享，程序变化，培训。

全面质量治理

指整个企业共同努力来满足顾客的需要并经常性的超出顾客的期望要求.通过引进新的治理体制和

企业文化来大幅度销减因质量不佳而导致的成本因素.要紧特点：

1.降低组织纵向变异，通过拓宽治理跨度和实施组织扁平化，治理者得以减少治理费用，增进组织的

纵向交流.

2.减少劳动分工,TQM促进了工作的丰富化和跨专业职能界限的工作团队的更多使用

3.强调分权化的决策，职权与职责尽可能向下委受,并尽量接近于顾客.

第六章工会

工会承认

1自愿承认指工会和雇主在自愿协商的基础上达成承认共识.

2法定承认是由国家立法规定工会的承认.inc自动路线谈判单位中差不多有多数雇员是工会会员，

工会能够自动获得承认;投票路线工会在选举中获得多数雇员支持才可被承认.

工会化的缘故

1初始倾向

A雇员的不满.inc工资与工作条件、工作性质、雇员人数与企业规模、治理方法的政策与实践。

B工会的有效性inc技能水平、资本密集程度、产品市场状况

C雇员对待工会的态度inc年龄性不种族、社会经济背景、受教育程度不同对支持工会的倾向无差

不。

2工会组织过程

A工会的组织策略

B雇员的集体凝聚力

C治理方的反工会化措施

3宏观条件

A产业结构和职业结构、宏观经济条件

B劳动法，政府政策，治理方的理念

C工会的总体政策，社会文化与价值观

工会的职能

1经济职能

A工资与就业人数的最优组合

B确保就业公平

2民主职能

A当治理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会能够为会员提供法律代表。

B工会代表雇员与雇主进行集体谈判

C工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。

D工会的职权指向是自上而下的。

E工会作为一民主机构有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权

jHo

3整合职能

4社会民主职能

A社会工会主张集体谈判不仅只是为了提升会员的工资水平，还应该通过集体谈判提升工人阶级的

整体工资水平并改善他们的就业条件.

B工会主动参与政治活动，通过修改法律来加大集体谈判的力量,通过经济与社会改革减少社会不公

平爱护弱势群体.

C工会主动参与社会公益事业.

5阶级革命职能

工会的结构分类

1职业工会是将具有某种专门技能，从事某种专门职业的所有雇员组织起来的工会，不考虑这些雇

员所处的行业.其有三种:同行工会，半技术与非技术工人工会，白领工会.

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2行业工会是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技

术,技能和所从事的职业.有两类:垄断性行业工会，单一性行业工会

3总工会.

工会的职能分类

1工联工会通过集体谈判为会员谋求经济利益

2福利工会关怀会员的经济利益与劳动权益，而且关注更广泛的社会,经济与政治咨询题.

3政治工会认为工会差不是社会政治差不的一种体现，主张通过政治结盟或法律规范来爱护会员利

ml.

工会的行为方式

1互保互助,优势:有利于吸取新成员;充实工会基金，使工会在集体谈判过程中有能力向雇主施加压

力;有利与建立工会的内部福利制度.

2集体谈判是工会与雇主交涉，协商，确定薪酬，福利，工时，工作条件等有关劳动标准和劳动关系事物

的活动，是工会为会员争取经济利益的最直截了当的方式.它能够直截了当或间接地改变工人的经

济与社会生活.

3劳动立法是工会通过立法建议，监督法律执行等方式爱护会员利益,促进工会进展

4直截了当行动是在互保互助和集体谈判不能发挥作用时，工会采取罢工，罢市与强制战术等方式

来实现爱护工人专门是会员利益的目标.

5政治行动不仅爱护会员利益还有利于工人阶级的整体利益,inc向政府与立法机构施加压力，促使

其颁布爱护劳动者的条例或法律;建立政党或加入代表工人利益的政党.

地点性工会的作用：

1向全国性工会反映会员的要求和利益

2监督集体协议的执行

全国性工会的作用

I策划工会组织运动

2举行集体谈判

3为地点工会提供支援

工会民主化的障碍

1主席行为存在道德风险’

2工会主席实行集权式治理

3工会章程存在漏洞

4会员态度冷淡

5工会内部存在腐败

劳资合作的得失

得:有助于减少劳动冲突，增进工会与治理方的沟通，使工会与治理方建立伙伴关系.这种双赢的局面

有利于雇主在市场竞争中赢得竞争优势，雇员则能够从劳资合作中获得更大的就业保证，更好的劳

动条件.

失:工会如不考虑雇员利益而片面强调与雇主合作，最终会丧失雇员的支持，而且劳资合作也会削弱

工会的集体谈判力量.治理方,与工会合作意味着治理方必须舍弃许多权益

劳资合作的方式

1地区性劳资委员会是劳资双方在某一特定地理区域内联合组成的组织，既不参与集体谈判，也不

组织多雇主谈判或多工会谈判，而是针对如何有效地处理劳资双方共同面临的劳动与就业咨询题，

向成员提供建议.

A发起社会活动，增进劳资双方的沟通

B在工厂建立劳资委员会

C在集体谈判时提供必要的关心

D促进地区的经济进展

2劳资联合委员会要紧处理劳动关系中的具体细节性咨询题，使劳资合作得以维系并持续深化.

3工厂内干预指雇主与工会在工厂内部的合作inc斯坎伦打算，拉克打算，集体收益分享打算，质量

圈，劳资联合委员会，工作生活质量打算，自我治理的工作团队.

第七章政府

政府在劳动关系中的重要性

1政府有权修改劳动关系的各项制度

2政府能够通过直截了当或间接的方式操纵许多公共部门，不仅操纵这些部门的劳动就业人数，而且

公共部门的劳动关系成为私人部门劳动关系的样本

3政府针对不同经济或社会咨询题采取的方针，政策和行动为治理方和工会之间的集体谈判制造了

宏观环境.

政府在劳动关系中的角色

1劳工差不多权益的爱护者inc劳动合同劳动标准劳工保险劳工福利劳工教育劳动安全卫生劳

动监察

2集体谈判与劳工参与的促进者inc工会组织集体谈判劳工参与分红入股

3劳动争议的调停者中立不干预的处理劳动争议

4就业保证与人力资源的规划者inc职业培训就业服务，失业保险，

5公共部门的雇佣者，做到合法化，企业化，民主化.

劳动法的功能

劳动法是指调整特定劳动关系极其劳动关系紧密联系的社会关系的法律规范的总称，所研究的劳动

是职业性的，有偿的和基于特定劳动关系发生的社会劳动.

I.爱护劳动关系双方的自愿安排并为之提供爱护.

2.解决纠纷

3.确定差不多劳动标准，如最低工资，最低就业年龄，工作时刻和休息休假以及安全卫生标准等.

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劳动法的本质和特点

本质是指劳动法内容所反映并决定和阻碍劳动法存在和进展的内在联系，体现在:劳动法的主旨是

爱护劳动者的利益;劳动法所确定的劳动条件和劳动标准是劳动关系双方所遵循的最低条件和标

准.

特点:1劳动法是持续变革的过程.

2,是公法和私法的统一体.公法规范的是国家和社会的公共利益，依法设定，当事人不得协商变更;私

法涉及私人利益，依双方平等协商一致而设定.

3遵循制定劳动法规,调整劳动关系，处理劳动争议和参加国际劳工会议方面，有政府,工人和雇主参

加的三方性原则.

4更具有国际性

5遵循综合调整两种劳动关系原则

6是实体法和程序法的统一体.

与劳动关系有关的法律类型

1宪法,2法律,3劳动行政法规4地点性法规5行政规章6法律讲明,inc立法讲明，司法讲明,行政讲

明7国际劳工公约和建议书

劳动关系的调整机制

1法律调整机制

2企业内部调整机制inc集体协商和谈判;工人参与治理机制;重视劳动协约和就业规则的作用，建立

合法完善的企业内部规章;注意对劳动关系双方进行法制，企业共同体，伙伴关系等意识的培养和教

育，为劳动关系的稳固奠定良好基础.

3劳动争议处理机制

4三方协商机制

5惯例调整

工资支付的原则

1协商同意原则，雇员和雇主平等的决定工资

2平等付酬原则，

3紧急支付原则，当劳动者遇有生育，疾病，灾难等专门情形急需用钞票时，雇主应当提早支付劳动者

应得的工资.

4依法支付原则:工资以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付;工资应当按时支付;工

资必须直截了当支付

工资的法律保证

1工资不得扣除，克扣劳动者工资是指在正常情形下劳动者依法或劳动合同规定完成了生产工作任

务,用人单位未能足额支付规定的酬劳，或借故不全部支付劳动者工资;拖欠劳动者工资指用人单位

在规定时刻内未支付劳动者工资

2扣除工资的限制因劳动者本人缘故给用人单位造成经济缺失的，每月工资扣除部分不超过工资的

20%,如剩余工资低于当月最低工资标准，则按最低工资标准支付.

3对代扣工资的限制：A用人单位代扣代缴个人所得税;B用人单位代扣代缴应由劳动者个人负担的

各项社会保险费用C法院判决裁定中要求代扣的抚养费，赡养费D法律法规规定从劳动者工资中扣

除的其他费用.

专门情形下工资的支付

1履行国家和社会义务期间的工资，用人单位应视其提供了正常劳动而支付工资.

2年休假，探亲假，婚假，丧假期间，用人单位按劳动合同规定的标准支付工资.

3安排劳动者延长工作时刻的，支付不低于工资的150%的工资酬劳;休息日安排劳动者工作又不能

安排补休的支付不低于工资的200%的工资酬劳;法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资的30

0%的工资酬劳.

4停工期间的工资，非劳动者缘故造成的停工，停产在一个工资支付周期内的,用人单位应当按劳动

合同规定的标准支付劳动者工资.

工作时刻包括：

1劳动者实际完成工作的时刻

2劳动者从事生产或工作所必需的预备和终止的时刻

3从事连续性有害健康的间歇时刻

4工艺中断时刻

5女职工哺乳未满一周岁的婴儿的哺乳时刻

6因公外出等法律规定限度内消耗的其他时刻

加班加点的条件

I符合法定条件，需和工会，劳动者协商，征得劳动者同意,不得强迫劳动

2不得超过法定时数，每日不超1小时,专门要求不超3小时，每月不超36小时

第六章劳动合同法律制度

劳动合同的法律特点

1合同主体的特定性

2主体意志的限制性

3合同履行中的隶属性

4劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现

5劳动合同是通过双方选择确定的

6劳动合同是有偿合同

7劳动合同一样有试用期的规定

8劳动合同一样涉及第三人的物质利益

劳动合同的种类

A劳动期限分:固定期限,无固定期限的劳动合同

B产生方式分:录用合同，聘用合同，借调合同，

C用工形式分:全日制和非全日制劳动合同，兼职和非兼职劳动合同，农民轮换工的劳动合同,学白费

动合同

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产业行动的形式

工会：怠工、联合抵制、纠察、好名单恶名单、罢工

雇主：关闭工厂、雇佣罢工替代者、雇主充当罢工破坏者、复工运动、黑名单、排工

罢工的形式

同情罢工，就地罢工、野猫罢工、突发性罢工、象征性罢工、集体辞职、和平罢工、巡回罢工、

间断罢工、总罢工

罢工缘故分析

1双方的误解：

由于产生误解引发的罢工;

为检验雇主是否诚实而引发的罢工；

不确定因素的增加而导致的罢工；

工人不切实际的期望引发的罢工；

罢工形势本身的复杂性

2罢工是大众的呼声：

罢工取决于工人不满的程度，除非治理方让步，否则罢工可不能取消；

与罢工相比，表达不满的其他方式并不是一个好选择；

罢工是社会的呼声，缘故在于工会领导人和活动家煽动工人的不满情绪；

社会文化因素，专门指当地社区凝聚力和罢工权益合法化的程度

集体协议的概念和作用

集体协议指工会代表职员与雇主或雇主团体之间签定的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系咨

询题的书面协议

作用：

1集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件；

2建立了平等协商、谈判的制度；

3是雇主谋求工业和平和工业利润的目标之一；

4集体协议制度是和谐劳动关系的手段；

5是法律法规的重要补充。

劳动关系面临的咨询题

1会密度降低，会员人数减少。

缘故：

1）产业结构发生重大变化，制造业萎缩，第三产业迅速进展；

2）年轻职员更关注高收入和良好的工作保证，较少关怀工会的爱护；

3）国际竞争的日益加剧，使工人认识到和雇主团结的重要性，不同企业职员之间的团结已经被

各企业内部雇主与部分职员的信任所取代；

4）非全日制工人数量上升，其加入工会的意愿淡漠

2失业率上升

3经济全球化的冲击

4知识职员的显现

中国劳动关系的变化

1劳动争议总量连续大幅度上升，涉及人数剧增

2集体争议数量及涉及人数明显上升

3劳动争议处理中仲裁裁决的比重加大

4劳动者申诉比重大，胜诉率高5争议的焦点是关系劳动者差不多权益的劳动酬劳和保险福利咨询

题

WTO后中国劳动关系走势

1劳动关系逐步趋于国际化；劳动关系更加市场化；劳动关系单极化；

2劳动关系冲突易激化，表现为：

非国有企业组建工会难，经营者阻止、抵制工会现象严峻

现有工会模式难于适应职员利益多元化的需要

企业工会在相当程度上仍旧依附于治理方，难以发挥制衡作用。

3劳资对立社会化

讲明

劳动关系：

治理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作，冲突，力量和权益关系的总

和，它受制于一定社会中经济，技术，政策，法律制度和社会文化的背景的阻碍。

职员：

指在就业组织中，本身不具有差不多经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。

职员团体

指因共同的利益，爱好或目标而组成的职员组织，包括工会组织和类似于工会组织的职员协会和

专门的职业协会。

治理方：

指由法律所给予的对组织的所有权，或一样称产权，而在就业组织中具有要紧的经营决策权力的

人或团体。

雇主协会：

治理方团体的要紧形式，要紧任务是同工会或工会代表进行集体谈判，在劳动争议处理程序中向

其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动，选举和立法改革来间接地阻碍劳动关系。

合作：

指在就业组织中，劳动关系双方共同生产产品和服务，并在专门大程度上遵守一套既定制度和规

则的行为。

冲突：

劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常回显现分歧，甚至背道而驰。对职员及

工会来讲，冲突的形式要紧有罢工，旷工，怠工，抵制等，辞职有时也被当作一种冲突形式。对

用人方而言，冲突的形式要紧有关闭工厂，惩戒或解雇不服从领导的职员。

力量：

是阻碍劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益，目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。

力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动关系双方都具有这两种力量，双方选择

合作依旧冲突，取决于双方力量的对比。

9楼

10楼

其指导思想是，如果劳资双方不再是两个对立的实体，那么工人的工作会更有效。如果雇员能

够进行一定程度的自我治理，那么监督者和雇员之间的界限会变得模糊，雇员在工作中参与的

越多，工作就完成的越好。形式有质量圈，劳资联合委员会,在欧洲国家实行的共同治理打算.

自我治理的工作团队

团队对一项相对完整的工作负责，团队成员都具有多种与任务有关的技能，团队以全体一致的

决策方式决定工作方法，安排工作进程，以及为团队成员分配不同的工作任务，团对绩效作为

一个整体是酬劳和反馈的依据。

质量圈

一样是通过共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工作小

组，每周在工作日之前或之后会面一次，讨论生产咨询题并找出解决方法。Inc工作设计、任务

分配、工作进度、产品质量、生产成本、生产率、安全卫生、职员士气etc

劳资联合委员会

由工会代表和治理方代表共同组成，双方人数相等，最常见的是企业安全卫生委员会。劳资联

合委员会还处理专门咨询题如引进新技术、职员培训与开发、奖惩条例、提供企业生产率等。

它最关怀的两个咨询题是如何提升企业生产率和营造和谐的劳动关系。建立劳资联合委员会会

是雇员有机会参与决策的制定过程而不是被动的同意治理，这种双赢结果有助于培养雇员的献

身精神。

全面质量治理

指整个企业共同努力来满足顾客的需要并经常性的超出顾客的期望要求.通过引进新的治理体制

和企业文化来大幅度销减因质量不佳而导致的成本因素.

工会

是由雇员组成的组织，要紧通过集体谈判方式代表雇员在工作场因此及整个社会中的利益.

职业工会

是将具有某种专门技能，从事某种专门职业的所有雇员组织起来的工会，不考虑这些雇员所处的

行业.其有三种:同行工会，半技术与非技术工人工会，白领工会.

行业工会

是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术，技能

和所从事的职业.有两类:垄断性行业工会，单一性行业工会.

第一协议

既第一协议仲裁制度，即如果双方无法达成第一份协议时，任何一方都能够提出仲裁要求,要求劳

动关系委员会指派一名仲裁员，按照当地行业标准裁定第一份集体协议，有效期为一年.

工会保证

要紧有开放性企业，封闭性企业，优先录用工会会员的工厂，工会代表制企业，保持会员身份等形

式.

工会性

指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度.

企业工会性

指在不作出意识形状判定的条件下，工会在工具主义和局部利益驱动下，为改善成员的就业条件

在工作场所所采取的集体运动

社会工会性

指工会在工作环境以外查找与其利益有关的群体或组织，在全社会范畴内采取集体行动来实现期

望的变革.

集体谈判

是工会与雇主交涉，协商，确定薪酬，福利，工时，工作条件等有关劳动标准和劳动关系事物的活动，

是工会为会员争取经济利益的最直截了当的方式.它能够直截了当或间接地改变工人的经济与社

会生活.

工会组织结构

指工会借以安排其内部治理体制,代表制度及职权体系的机构与过程，其中心咨询题是如何把效

率与民主相结合.效率指工会作为同治理方相抗衡的力量，发挥经济绩效与工作规范等职能的行

动效率.民主指工会会员参与各项工会活动，监督工会干部的行为方式.分为地点工会和全国性工

会.

工会民主

指多数工会会员经由投票而拥有操纵而制定决策的足够权益,关于工会中少数群体也要予以爱护

劳资合作

是劳动关系的最高形状，指工会与治理方寻求实现共同利益的一种方式，合作的基础是工会与治

理方之间建立相互信任，彼此尊重对方.

社会倾销

指跨国公司利用各国劳动力市场的差不,将本国的就业机会转移到国外以猎取更大的利润

劳动法

是指调整特定劳动关系极其劳动关系紧密联系的社会关系的法律规范的总称，所研究的劳动是职

业性的，有偿的和基于特定劳动关系发生的社会劳动.

工资

是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直截了当支付给劳动者的劳动酬劳.工资

总额由计时工资，计件工资，奖金，津贴，补贴，加班加点工资，专门情形下支付的工资等.工资种类能

够是货币工资，实物工资和混合工资.工资的给付水平直截了当决定了劳动力的成本，它由劳动生

产率，通货膨胀膨胀率和市场竞争强度决定.

II楼

最低工资

指劳动者在法定工作时刻内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动酬劳.法定

时刻是指国家规定的工作时刻;正常劳动指劳动者按照劳动合同的有关规定，在法定工作时刻内

从事的劳动.

工作时刻

是法律规定的，劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时刻，即劳动者每天工作的时熟或每

周工作的天数.

标准工作日

是国家统一规定的,在一样情形下，是劳动者从事工作或劳动的时刻

缩短工作日

指法律规定的少于标准工日时数的工作日，即每天工作时刻少8小时或周工作时刻少于40小时

不定时工作日

指没有固定工作时刻限制的工作日，要紧适用于因工作性质和工作职责限制，不能实行标准工作

日的劳动者.

综合运算工作日

指用人单位按照生产和工作特点,