公司2023年人力资源工作思路（7篇）

公司2023年人力资源工作思路（7篇）

公司2023年人力资源工作思路（精选7篇）

公司2023年人力资源工作思路篇1

一、统一思想，树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意

愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源

管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此

课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使

人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻

力、提升推行效率。

二、加强内部建设，明确人员工作职责

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内

部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力

资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报

制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式

相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作

氛围。

三、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的

任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建

立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，

使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业

媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招

聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、

小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，

与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开

拓。

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行

人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供

更多的参考依据。

第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘

工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公

司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位

需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、

审批要求，优化各类招聘、入职表单。

公司2023年人力资源工作思路篇2

、薪酬福利

人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司

科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析,

结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草

案。

即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄

津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖

金等）、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料,

结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资

状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改

后，呈报公司相关领导审核通过。

福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会

保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十

三薪等。

激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评

选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议（提

案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位

淘汰机制）等。

二、员工关系

20—年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利

用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去

满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥善处

理，和谐处理员工工伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度，目前公

司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是

由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门

的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。

2、20—年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、

报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。

3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹，树立优秀员

工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广

泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文

化价值观的故事，进行内部传播。

4、企业文化活动丰富化，公司目前内部活动基本为零，20

年度人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位

人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、

效率。

5、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下

保持良好使用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力资源状

况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、

奖惩情况、培养发展方向等各项指标。

6、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门

培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训I、

管理和工作指导职责。

7、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部20__年将

部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、

完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实

和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度

目标的完成。

公司2023年人力资源工作思路篇3

一、人员的招聘、离职工作

首先我认为公司对人才招聘要求有点太低了，很多工作岗位

甚至都是没写需要几年工作经验，所以就进来了很多的新人，彻

头彻尾的新人，无疑是加大了我们人力资源部的工作量，我们还

得花时间去进行培训，最怕的就是培训完之后，工作没多久就要

离职的。上调对各个岗位的招聘要求，我们这里只收精英和人才，

不是收容站，这样才能让公司的整体实力提升一个档次。

再就是人员的离职，我发现我们的离职手续是存在着问题的,

很多人都是辞职信一扔就收拾东西走人了，这就会引起公司很多

的工作不便，就比如说上周的一个人，在我们公司项目部身居高

职，说走就走了，导致我们公司这边还要重新去熟悉项目否则开

展不了，这就是问题。离职的手续一定能要规矩起来，一定要得

到上级领导的批准再到人力资源部办理离职手续才行。

二、人员的培训工作

培训工作分为两个部分，一个是培训那些刚从学校毕业出来

找工作的，一个是培训那些已经在岗位工作过一段时间，但是感

觉工作能力还能得到加强的。除了这两个之外，其他的模式的培

训，暂时不考虑，毕竟部门的工作效率也是有限的。最近公司新

进来一些毕业实习生，这些人虽然工作热情十足，但是工作经验

跟工作能力是什么程度，我们都是不从得知的，这个月的培训工

作主要还是针对于他们，在培训中观察他们的表现，再决定给他

们分配什么样的工作岗位，当然这一点也会考虑到他们的专业。

培训的方向主要是针对于，让员工的脑海中有我们的公司的工作

理念，专业技能的强化讲解，这样才能让他们更加顺利的上岗。

三、人员的考勤工作

因为我们公司之前都是用自己的公司牌刷卡进入工作的，这

样很多的职员找到了这个制度的漏洞，很多人早上想多睡一会，

就会叫别人帮忙刷卡，造成自己已经来了公司工作的假象，这种

情况我们要杜绝，指纹机、面部识别都要在这个月配置好，保证

人员的考核是完全没问题的。

公司2023年人力资源工作思路篇4

一、人才招聘

人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优

秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项

首要任务，因此，20_年度的工作重点，首先就是要做好人才招

聘工作。

1、制定招聘计划

了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写

增员审批表。根据需求制定招聘计划。

(1)主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所

在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、

猎头公司为主；

(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、

招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍

所及张贴小广告的方式进行招聘。

2、做好招聘工作

制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。

(1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意

愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个

人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批

示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期;

(2)招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的

合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，

进入下一步面试工作；

(3)招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各

大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才；

(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要

招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。

对于急聘人员，需要立即上岗的，首选有经验，可在一个月

内到岗的社会人士，对于储备人员，可考虑从应届毕业生入手，

招聘方式如下：

二、员工培训

1、对于新招进来的员工，依照惯例进行岗前培训L根据新员

工学历、以往工作经历、个人能力、所在岗位等制定岗前培训计

划。培训内容包括：

(1)介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工

积极工作，为企业的繁荣作贡献；

(2)介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉

地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程

序、制度办理；

(3)介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务

协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制；

(4)业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的

主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；

(5)介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、

竞争环境等等，增强新员工的市场意识；

(6)介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容,

如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，

提高他们的安全意识；

(7)企业的文化、价值观和目标的传达；

(8)介绍企业以员工行为和举止的规范。

2、老员工定期培训

(1)根据20_年公司发展的各个阶段，对公司管理人员，将主

要进行公司制度、管理能力、办公室礼仪、良好的沟通、成本控

制、团队建设、执行力等方面的培训；

(2)对专业技术人员，主要进行公司制度、现代管理、专业技

能知识、科技论文写作等方面的培训，必要时支持其继续教育，

提高专业技术人员的技术水平；

(3)对车间生产部员工，主要以岗位技能、消防技能、处理突

发事件能力、公司制度、个人能力提升等方面进行培训I。

三、人事管理

1、员工档案：主要将员工个人资料、面试情况、年度体检报

告、培训教育经历、奖惩情况、考评结果等资料收集整理，建立

成档，分类管理，有利于公司人员管理、内部提升等工作的进行;

2、劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动、明确

双方权利义务的协议。完成新入职员工劳动合同签订工作；定期组

织劳动合同即将到期人员进行劳动合同续签，保证劳资关系的稳

定性和合法性；

3、五险一金：为符合要求的员工购买五险一金，保证公司人

事管理依照劳动法执行；

4、职称评定：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等工

作已得到社会的普遍承认与重视；

(1)做好20—年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好

申报初级及中级职称人员的手续办理。

(2)做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动

部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好

职业资格证的申报及办理。

5、员工辞职：员工提出辞职时，首先要了解个人辞职原因，

再与所在部门沟通，了解其工作情况，尽量挽留优秀的员工(业绩

突出，工作能力较强，技术水平较高等的优秀人才，以提高薪酬，

提供升职机会等进行挽留)。如员工去意已决，则令其填写辞职申

请表，报上级领导批示，经批准后协助其办理辞职手续，并做好

后续工作。

四、薪酬、福利规划

1、薪酬：

(1)根据市场行情，制定有竞争力的各种薪酬标准，根据员工

能力和工作情况，调整员工薪酬水平；

(2)完善工资结构，使基层员工的工资更趋于合理；

(3)制定20_年度工资总表。

2、福利：

(1)按公司的福利计划。组织员工在20_年度参加一次体检，

一次年度旅游以及组织一些由基层员工参与的娱乐活动，并为当

月生日的员工购买生日蛋糕，为工作满一年结婚的员工准备结婚

礼金，争取为重点工作岗位及特殊工种员工买一份意外保险；

(2)适当增加员工娱乐设施，提高员工的生活舒适度，增强凝

聚力；

(3)制定出20_年度员工福利计划。

五、考勤、考评工作和奖惩管理制度

做好每月考勤登记工作，列出全勤人员及无请假条的迟到或

缺勤人员名单，对于全勤人员奖励全勤奖，对于迟到或缺勤人员，

按实际情况扣取相应的工资，严重者做辞退处理。

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，

正确把握每位员工的工作状况，建立公司公平、合理的人事考核

评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根

据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评

价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工

队伍的高效率、高素质。

为严明纪律，奖励先进，鞭策落后，充分调动员工工作积极

性；对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的

原则，制定客观有效地奖惩管理制度。奖励对公司、对社会、对

人类作贡献的优秀员工，惩罚损害公司利益、违背社会道德、损

人利己，有损企业形象的不合格员工。总而言之，就是要做到是

非分明，赏罚得当。

公司2023年人力资源工作思路篇5

一、制度建设方面

1、年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财

务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2、在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理

制度进行了梳理。

3、规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人

事日常运用表格共计26份。

4、在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定

员、定编进行了核定。

5、根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面因部门内部分工

年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营

业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗

留问题，如私自营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等

进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次

招聘活动。20_年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，

并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次

接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、

猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月

接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营

业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，

其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人

愿意去。

三、考核方面

1、公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一

般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运

用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化

而没有得到延续。

2、根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表,

包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市

场部、策划部。

3、7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进

行了再一次的汇总。

4、总的来说，一年的考核工作完成的不是那么理想，实事求

是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大

环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，一年将作出改进。

四、薪酬方面

1、在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;

2、4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进

行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按

比例核算；

3、对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理

人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部

方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工

作。

4、每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算,

并对各部门薪酬比例进行分析。

5、20_年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作,

没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的

作用，在一年将做出改进。

五、其他工作

1、在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人

员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包

括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入

等。

2、日常人事档案的清理。

3、各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装

费和处理商户关系等。

4、公司内部日常劳动争议的处理。总的说来，过去的一年对

于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我

很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉

到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。

公司2023年人力资源工作思路篇6

一、根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状

况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20—年度的工作:

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的

权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保

证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪

资、绩效考核提供科学依据。

3、完成日常人力资源招聘与配置。

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬

制度。

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制

度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，

增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办

法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才

开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观

能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发

展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人

力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果

一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常

重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配

合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。

自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都

是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，

在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

二、编制原则

（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（二）面向全员，突出重点。

（三）集中管理，统筹安排，职责明确。

（四）盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为

动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为

载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师

（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪

表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种

及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同

时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的

选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才

（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的

员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能

人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知

识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的

高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方

面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解

先进的操作技术与方法。

（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育

与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机

三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训I班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授知识，开展技

术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司

开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，

促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员

到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技

术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为

公司技术进步与技术改造带给智力保障。

（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管

理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计

划地选拔高、中层管理人员人送外培训1,进一步提高高中层管理

人员的生产经营与管理潜力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提

拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要

资料，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理

人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要资料，举办二期6

个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教

程》为主要资料，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培

训I;通用管理潜力与专业管理潜力相结合，举办一期脱产6个月以

上的采购、营销系统人员培训I。

（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性

培训。

根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层

次开展新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前

开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸

班长等关键岗位人员。

四、实施策略与保障措施

（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。

公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级

管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培

训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团

队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的

卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司务必整体

营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要

求，提升自身素质、是每位员工的职责和义务”，培训是帮忙员

工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径，努力提高员工学习

的主动性。

（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系

1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训

管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管

理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分

为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济职责

制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效

果的状况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训

结果与待遇、使用挂钩。

3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优

秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予必须奖励，同时

提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知

识与经验。

（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训

开发的潜力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次

培训需求。

1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技

能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中

心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的

'需要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）

在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关

专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培

训的针对性与实用性。

3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现