组织行为学123章课件

18八月2024组织行为学123章。第1章组织行为学的范畴第四节经济多元化和文化多元化的挑战第三节组织行为学的功能第二节组织行为学是研究什么的科学第一节管理者的职能2第一节管理者的职能计划组织领导控制计划是指在行动或工作之前预先拟订组织指标和行动方案的过程。

计划是管理者的首要职能。

组织是通过设计和协调组织内部的结构和相互关系，使人们为实现组织目标而全力工作的过程。

领导是指导和影响组织成员为实现组织目标的工作努力和艺术。控制是检查、监督组织活动的进展情况，以便及时采取措施纠正偏差，确保计划及组织目标得以实现的过程。

3第二节组织行为学是研究什么的科学一、组织行为学研究的对象与内容个体群体组织对个体的研究主要包括个体心理与行为的一般规律，如个性、知觉、学习、价值观、态度与行为的关系，激励问题等等。

对群体的研究主要包括群体的结构与功能、群体动力理论、群体的凝聚力、人际关系、群体的决策及冲突与沟通。此外，还有非正式群体的特点、成因、类型、作用和非正式群体的管理等。

对整个组织的研究包括分析组织结构、领导方式、组织文化等对组织成员心理和行为以及组织效率的影响，以期形成良好的组织氛围，促进组织管理效率的提高；探索组织变革、组织发展的原则和模式，促进组织不断完善和健康成长。

4二、组织行为学的学科基础

组织行为学人类学社会学心理学社会心理学政治学详见：图1-3对组织行为学有贡献的学科第二节组织行为学是研究什么的科学5第三节组织行为学的功能一、为什么有必要学习组织行为学从管理的角度看，解释通常出现在事实之后。然而，如果我们要去理解一种现象，我们必须从一开始就试着解释它。然后我们可以通过这种理解找出原因。

解释预测行为在掌握组织行为学知识的基础上，管理者就能对由于某种变化引起的行为反应，作出一定程度的预测。

组织行为学中最重要的目标，我们在对个体行为作出解释和预测后，就要对其进行引导，使个体的行为朝着有利于组织目标实现的方向发展。

组织行为学三大功能组织行为学三大功能6第三节组织行为学的功能二、组织行为学的益处

自我认知与自我管理能力管理沟通能力:包括传递、接收信息，理解观念、思想与情感——言语的、非言语的、文字的、听觉的以及其他形式来准确地表达与交换信息与情感。

管理差异的能力包括尊重每个个体与群体特征的能力，包容这些待征并把他们看做是组织力量的潜在源泉，欣赏每个个体的独特性。

管理差异能力:管理团队能力管理变革能力7第四节经济全球化和文化多元化的挑战一、经济全球化对组织的影响分析：无论事件是什么样的结局，作为跨文化经营的组织，必须学会的一件事是：文化正在越来越受到当地人们的重视，对于文化差异，我们只有相互尊重，才能共赢发展。【案例】请星巴克从故宫里出去在故宫一座古色古香的大殿一角，知名咖啡店星巴克在这里开了6年。近日，央视英语主播芮成钢在其博客上发出抗议，认为“故宫里的星巴克”是对中国传统文化的糟蹋，并以个人名义向星巴克总裁发出抗议书，要求星巴克从故宫里搬出去。博客贴出后，点击量陡增50万，许多网友表示支持。

8二、文化多元化的挑战文化多元化的挑战对多样性的理解

多样性就是差异，或那些不同于我们的并使人们在一个或几个方面不同的人的特性，如种族、年龄、性别、宗教信仰等。

拥有多元化员工的组织面临的挑战

语言差异

组织内部可能自然形成种族抱团现象态度与文化上的差异可能会成为另一种挑战

拥有多元化员工的优势产生更多更好的创意文化多元化的组织能够防止群体思维

第四节经济全球化和文化多元化的挑战9三、跨文化管理

成功的跨文化管理创造一个能实现人、工作过程和工作结果协同作用的组织结构，主要包括：扁平化组织设计、宽泛的管理控制、灵活的跨职能团队及以个人绩效工资为特征的组织授权。对组织成员提供语言培训及文化培训，帮助团队成员意识到他们之间的差异，促进对跨文化差异的更好的理解并产生更高一层的融洽与和睦关系。团队的领导者必须帮助群体确认与界定总体的目标。对要做什么事产生清晰的图景并把这个信息清晰地传递给每个成员。根据个人对工作的贡献能力而不是根据种族来分配权力，保证团队成员有公平的权力分配，以便每个人都能参与进程。授权团队在其工作范围内有作出所有决策的权利。

管理人员必须对他们的进程和产出作出积极的反馈。这种反馈有助于成员把自己看作一个团体，并且教他们评价和认同他们的多样性、意识到个体成员所做的贡献、信任群体的集体判断。

第四节经济全球化和文化多元化的挑战10第2章

个体间的差异11第2章个体间的差异第一节能力第二节人格第三节价值观第四节态度第五节工作满意度12第一节能力能力是指人们顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，它是顺利完成某种活动的必要条件并且直接影响活动的效率。

一、能力的含义人的能力是各种各样的，通常可以分为心理能力和体质能力，在组织行为中，心理能力的影响作用更大。

情绪智力智力创造力比较重要的智力因素智力是一种一般的心理能力，包含推理、计划、问题解决、抽象思维、理解复杂思想、快速学习和从经验中学习的能力等。《纽约时报》专栏作家丹尼尔·戈尔曼在《情绪智力》一书中，系统地阐述了情绪能力，认为情绪能力包含五种能力：了解自己情绪的能力；控制自己情绪的能力；自我激励能力；了解他人情绪的能力；维系良好人际关系的能力。创造力是指个体产生新异的和合适的思想或产品的能力。创造力往往是发现事物之间新联系的过程。13第一节能力二、能力差异在管理中的运用

能力与工作相匹配：

一方面是指，管理者应善于使用能力测验方法和分析方法，结合工作岗位的要求，把员工安排到相匹配的岗位上，使人的能力得到最大的发挥。另一方面，应该使能力类型与工作性质相匹配，即用人所长。录用人员既要考虑到知识、技能，也要考虑到潜在能力。

能力互补原则：由于个人能力存在着差异，在一个团体中适当安排各种能力类型的人，可以取长补短起到相互补充的作用，并促进被此能力的发展，从而有利于整体工作效率的提高。

要按照不同工作岗位不同能力要求的标准考核干部。

14第二节人格一、人格的概念人格是指一个人在生活和工作实践中经常表现出来的比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和。所谓稳定的心理特征，是指那些比较固定的特点，一些偶尔出现的情况不能算作一个人的心理特征。

二、人格的类型人格类型的理论

卡特尔16种人格特质论

大五模型（theBigFive）

MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator）

卡特尔于20世纪60年代提出了以特质结构说和特质动力学说为主要内容的人格理论，最终确定了16种稳定持久的人格因素，称之为人格的主要特质或根源特质。近年来，大量颇具有影响力的研究证实，有五项人格维度构成了所有人格因素的基础，并包括了人格当中的大多数明显变异。这种人格理论模型称为大五模型，它包括的五个因素是：1．外倾性2．随和性3．责任心4．情绪稳定性5.经验的开放性MBTI是一种迫选型、自我报告式的人格评估测试，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。主要应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用较广的人才甄别工具。15第二节人格三、人格的形成受到哪些因素影响？人格遗传环境文化家庭团队成员生活经验图2-2影响个性的因素

遗传因素：遗传素质是个性形成与发展的物质前提。遗传素质是指个体和种族遗传过程中具有的某些解剖生理上的特点，特别是神经系统、感官系统和运动系统的特点。遗传素质是个性发展的生物前提。环境因素：环境在个性形成中发挥着至关重要的作用，其中影响个性的环境因素包括文化、家庭、团队成员和生活经验等。

生活经验：从特殊事件和经验的角度而言，每个人的人生是独一无二的，当然这也是个性的重要决定因素。

16四、与组织行为有关的人格第二节人格自尊自尊是指个体对自我价值的一般性认识，即人们喜欢自己的程度或为自己的能力感到自豪的程度。自尊影响人们对工作和活动的选择。自尊心强的人喜欢选择具有挑战性和创新性的工作，自尊心弱的人更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。控制点控制点指个体将影响他们生活的事件归因于他们自己的行为还是外界因素的倾向，它是个体对控制自己命运的程度的评价。有两种类型的人：外控型个体相比内控型个体对工作更不满意、缺勤率高、对工作环境更为疏远、对工作的投入程度更低，而内控型个体在工作上会干得更好。权术主义权术主义也称马基雅维里主义，研究结果表明，高权术主义者相对于低权术主义者赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。

自我监控自我监控是指个体根据外部情境因素而调整自己行为的能力，它是个体社会化的一个重要表现。高自我监控者更善于根据外部环境因素来调整自己的行为，低自我监控者倾向以自己的价值观、感觉和态度作为标准来控制其行为。不同自我监控的个体在工作生活中采取的适应方式也不同。

冒险性敢于承担风险的程度也是人的个性特质的组成部分。一个人的冒险倾向对其决策行为有着重要影响。高冒险性的个体比低冒险的个体可以更快地做出决策，而且决策时使用的信息量也相对较少。在组织中，管理者必须使员工的冒险倾向与工作的具体要求相匹配。A型人格与B型人格心理学家弗里德曼和罗森曼1974年提出A型个性和B型个性的理论。从管理角度来看，A型人常常被评价为工作积极、勤奋努力、能力强、成功动机高。但是，在组织中B型人却常常占据组织中的高层职位。17第三节价值观一、价值观的概念价值观(values)是人们以自身的需要为尺度对事物重要性的认识的观念系统。通俗地说，就是人们认为什么事物最重要，最有意义、最有价值的看法。

价值观的基本成分是价值目标、价值手段和价值评价。价值目标是个体思考、确定并追求的对其行动具有重要意义的目标。价值手段是个体为达到价值目标而采取的途径和方法。价值评价是个体根据一定的价值标准对客观事物有无价值和价值大小作出的判断。

价值观具有下列主要特征：（1）主观性（2）选择性（3）稳定性（4）社会历史性

18第三节价值观二、价值观的分类格雷夫斯的分类反应型

宗法式忠诚型

自我中心型

顺从型

权术型

社交中心型

存在主义型

斯普兰格和奥尔波特等人的分类1、理论价值观：重视以批判和理性的方法寻求真理。2、经济价值观：强调有效和实用。3、审美价值观：十分重视形式、外形以及和谐匀称的价值。4、社会价值观：十分重视对人的热爱。5、政治价值观：重视权力和影响力的获得。6、宗教价值观：关心人生经历的协调性和一贯性以及对整个宇宙的理解和体验。

19第三节价值观罗克奇的分类表2-6：终极价值观和工具价值观

终极价值观工具价值观舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激的、积极的生活）成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）美丽的世界（艺术与自然的美）平等（兄弟般情谊、机会均等）家庭安全（照顾自己所爱的人）自由（独立、自主选择）幸福（满足感）内在和谐（没有内心冲突）成熟的爱（生理和精神上的亲密）国家的安全（免遭攻击）快乐（快乐的、闲暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社会承认（尊重、赞赏）真挚的友谊（亲密关系）睿智（对生活有成熟的理解）雄心勃勃（勤奋工作、奋发向上）心胸开阔（开放）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松愉快）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）宽容（谅解他人）助人为乐（为他人的福利工作）正直（真挚、诚实）富于想象（大胆、有创造性）独立（自力更生、自给自足）智慧（有知识的、善思考的）符合逻辑（理性的）博爱（温情的、温柔的）顺从（有责任感、尊重的）礼貌（有礼的、性情好的）负责（可靠的）自我控制（自律的、约束的）20三、价值观对个体行为的影响第三节价值观(1)影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人的关系；(2)影响个人所选择的决策和解决问题的方法；(3)影响个人对所面临的形势和问题的看法；(4)影响确定有关行为的道德标准；(5)影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；(6)影响对个人及组织的成功和成就的看法；(7)影响对个人目标和组织目标的选择；(8)影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响。

21第三节价值观四、价值观在管理中的意义1.管理者在确定企业的整体目标时，应该考虑在达到整个目标的过程中所涉及到的各方面人员的价值观。只有在两者高度统一和协调的情况下，才能顺利实现目标。2.优秀的管理人员应该具备敏锐的感知能力和接受能力，在企业发展中作适应性的变化，跟上时代的步伐。3.管理者要随时反省自身的价值观。管理者自身的价值观在很大程度上决定了他是否具有足够的号召力，成为企业发展的领头羊。

22第四节态度一、态度的概念态度是指个体对他人和事物所持的评价和行为倾向，是一种对待特定的人、团体、思想、问题或物体的相对持续时间较长的情感、信念和行为倾向。

态度不仅反映一定的情感、情绪、认识、理解，而且还隐含有行动的意义。所以大多数社会心理学家都同意态度由认知、情感和行为倾向三种成分组成。

态度认知：信念与价值观情感行为倾向上司从来都不尊重我的意见我讨厌这样的上司拒绝给他提出信息和合理化建议图2-3：态度三成份之间的关系

23第四节态度二、态度的特征态度不是本能，它是人们在社会生活中、在与他人的相互作用和社会环境的不断影响下逐步形成，并不断得到修正和完善的；不同的社会环境，不同的历史时期，人们判断态度正确与否的标准不同，这都会影响人的态度。任何一种态度都有与之相联系相对应的特定对象。态度的对象范围十分广泛，它可以是人、物、事、观念等等。没有对象的态度是不存在的。态度的形成需要经过一个过程，而态度一旦形成，就会持续很长时间而不轻易发生改变。但是，态度的稳定性是相对的，当外界环境和主观内在的需要、动机、兴趣、价值观发生变化后，态度也会随之发生改变。态度是一种内在的心理反应倾向，是—种具有综合性的心理过程，因此是不能直接观察到的，只有通过动作、姿态、表情、语言及行为来进行间接的分析与推测。性会社性对针稳定性间接性态度的特征24三、态度对行为的影响第四节态度态度对个体的具体影响

态度会影响人的工作效率原因对某些职工来说，提高工作效率并非他们的直接目标，而是借以达到其他目标的手段，如维持生计、受人尊重或自我表现等。在群体压力的作用下，对工作满意，效率过高的职工会以降低工效来排除压力，而对工作不满意的人也会以提高效率来与群体大多数人保持一致。态度影响学习琼斯（E．Jones，1956）等做过一项实验。研究者选择对“白人与黑人分校学习”有不同态度的大学生作被试，第一组为反对分校者，第二组为赞成分校者。然后让两组学生朗读11篇主题为“反对黑人与白人分校学习”的文章，读后请他们分别将读过的文章内容写出来。结果发现，第一组学生所记忆的材料数量远优于第二组。这也就是说与读者社会态度相吻合的材料，易被吸收、同化和贮存、提取；而与读者的社会态度（包括信念、价值观）相反的材料，则往往被忽视或曲解。态度与学习效果实验态度影响耐力一个人对自己所属的群体有认同感、荣辱感、责任感，并时时能被激起效忠态度，就会表现出巨大能量与挫折耐力。态度影响耐力的实验：详见“会员群体对耐痛力增长特色的效应”实验

25四、几种组织中的态度第四节态度组织行为学对态度的研究

工作满意度

工作参与

组织承诺工作满意度(jobsatisfaction)指个体对他所从事的工作的总体态度。如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极的态度；而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。工作参与指个体在心理上对其工作的认同程度、认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与程度高的员工，在工作中非常投入，他们愿意花费更多的时间和精力，并把工作视作整个生活的核心部分。此外，工作参与高的员工更相信职业道德，显示出高成长需要，喜欢参与制定决策。组织承诺，有时也称组织忠诚度，指员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度。高工作参与意味着个体对于具体工作的认同；高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。

26第五节工作满意度工作满意度是指个体对他所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工作能够获得的满足感的程度。

一、影响工作满意度的因素工作满意度一般是由个人对其工作的期望和工作的实际情况之间的差异决定的，主要受以下几方面因素的影响：

1.工作本身2.报酬3.工作条件4.人际关系5.个人特点27第五节工作满意度1.工作本身2.报酬3.工作条件4.人际关系5.个人特点影响工作满意度的因素工作本身的内容在决定员工的工作满意度中起着很重要的作用。内容主要包括：工作活动的多样性；对工作方法和工作速度的自主权；工作的挑战性；工作对个体的兴趣吸引；工作的成功机会和学习机会。在一般情况下，工作的适度变化能提高员工的工作满意度。报酬能满足员工的基本生存和发展需要，也能满足员工的成就需要，它是对员工工作的最直接、最明确的物质肯定方式，是自己的工作得到别人承认的象征。工作条件包括很多内容，如工作场所的温度、湿度、光线、噪音、清洁度、通风情况、空间宽敞度、休息时间长短等。每个人都向往安全、舒适的工作环境，它会使人在工作时感到高兴和愉快。

如果员工在工作中与同事（包括领导和下属）具有良好的关系，则能导致较高的工作满意度。良好的人际关系主要指员工与同事间能否相互支持等。个人的价值观、工作技巧、工作经验和能力等也是影响工作满意度的因素。个人的工作态度取决于该工作对于人的意义的大小。28第五节工作满意度二、满意度与绩效的关系工作绩效绩效奖励经济的社会的心理的对奖励公平性的知觉满意或不满意更高或更低的组织承诺离职缺勤迟到偷窃偷懒更多或更好的努力图2-4绩效—满意—努力回路

如图2-4所示，发生的顺序是，更好的绩效一般会产生更高的经济上的、社会上的和心理上的回报。如果这种回报被认为是公平合理的，就会提高满意度，因为员工感到，他们得到的奖励与绩效成比例。相反，如果这种回报相对绩效水平来说过少，往往导致不满意。无论哪种情况，满意度水平总会增加或降低忠诚度，然后忠诚度会再影响员工的努力，最终，又影响到绩效。结果形成了一个持续运作的绩效—满意—努力回路。29三、工作满意度调查第五节工作满意度工作满意度测量方法一般采用问卷法，包括选择型问卷、是非型问卷、序数型问卷和描述型问卷等。

工作说明量表

两种著名的测量方法工作说明量表是工作满意度测量中最有名和使用最普遍的问卷。该问卷将工作分为五个基本维度：工作本身、薪资、升迁、管理及同事。这五个维度满意分数的总和，即代表整体工作满意度的分数。JDI的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同维度找出不同的描述词，由其选择即可。因此，其通用性比较强，可用于各种不同文化程度、不同收入水平、不同工作种类员工的调查。明尼苏达满意度问卷

明尼苏达工作满意度问卷共有100项，分20个因素，其中每一个因素有5项。这20个因素分别是：能力的发挥；成就；能动性；自我发展；权力；公司政策及其实施；报酬；同事；创造力；独立性；道德标准；认可；责任；安全；社会服务；社会地位；管理——人际关系；管理——技术；多样性；工作条件。30在工作中我有明确的工作职责；我拥有完成工作必需的设备与设施；每天都有机会发挥我的特长；在过去的七天中，我曾经受到表扬；上级和同事关心我的个人；在公司，有人关心我的成长；公司的宗旨使我感到我的工作很重要；在单位，我说话得到尊重；我在工作单位有一个最好的朋友；10.我的同事对工作质量精益求精；11.在过去的6个月内，单位有人谈到我的进步；12.去年我有机会学到新东西。附：表2-7盖洛普咨询公司工作满意度测量问卷第五节工作满意度31第五节工作满意度问您自己：我对自己工作的这些方面满意程度如何？

非常满意：指我对工作中的这些方面非常满意。

满意：我对工作中的某一方面满意。

不确定：表示自己不能决定满意还是不满意。

不满意：表示我对工作中的某一方面不满意。

非常不满意：表示对工作中的某些方面非常不满意。对你现在的工作感觉如何？非常满意

满意

不确定

不满意

非常不满意1、能够使自己始终很忙…2、独立工作的机会

………3、时常有做不同事情的机会

……………4、成为团体中的一员的机会……………5、上级对待职员的方式

…6、管理者的决策胜任力

…7、能够做不违背自己良心的事

…………8、工作所提供的稳定的就业方式…………9、为别人做事的机会……10、叫别人做事的机会

……11、发挥自己能力的工作的机会……………12、公司政策付之实践的方式………………13、我的报酬与我所做的工作的量

…………14、该工作的提升机会

……15、使用自己判断的机会

…16、按自己的方式做工作的机会

…………17、工作条件……………18、同事间相处的方式……19、做好工作所得的赞扬

…20、从工作中所得的成就感

………………（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）

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（）（）（）（）（）附：表2-8明尼苏达工作满意度问卷32第3章

知觉和归因33第3章知觉和归因

第一节知觉概述第二节社会知觉及误区

第三节归因34第一节知觉概述一、知觉的概念知觉是一种基本的心理过程。它比感觉要复杂，并常常和感觉交织在一起，被称为感知活动。

知觉是人脑对直接作用于感官的、客观事物的整体反映，是对环境刺激的选择和组织，这些环境刺激为认知者提供了有意义的经历。知觉牵涉到信息的搜寻、获取和加工，它代表人们从环境中取得信息并使他们的世界具有意义的心理过程。

35环境刺激感觉·味觉·嗅觉·听觉·视觉·触觉知觉选择·外因·内因·尺寸·个性·强度·动机·对比·学识·运动·情绪·重复·兴趣·新颖·熟悉认知组织·连续性·临近性·封闭性·近似性解释·知觉偏差·归因·晕轮效应·内部与·刻板印象外部归因·首因效应·成功与·近因效应失败原因·投射效应·预期效果反应·内在·外在·态度·行为·动机·情感第一节知觉概述附：图3-1知觉的基本过程36二、影响知觉的因素第一节知觉概述影响知觉的客观因素1.知觉对象具有的特征当客观世界本身具有一些明显的特征时，人首先会感觉到。一般地说，知觉的事物色彩鲜艳，能发出声音、反复出现，容易引起人们的注意，被人们清晰地感知。2.对象和背景的差别差别越大，人们越容易从知觉的背景中把知觉的对象区别出来；反应差别越小，区别对象和背景就越困难。

3.对象的组合知觉所反映的事物整体不一定只是一个对象，有时在一定条件下人们也能把若干事物组成一个整体，作为知觉对象。这些知觉对象可以按照有关原则加以组合：临近原则、相似原则、封闭原则、连续原则。4.动态与静态在固定不变的背景上，移动着的物体易被知觉为对象。公路上行驶的车辆，仪表上走动的指针，黑夜天空中的流星，均易被发现。5.新奇与熟悉在一个环境凡是新奇的或熟悉的对象易被知觉，一个穿着新奇的人在普通者中易被知觉，一群人中有一位你所熟悉者更易被发觉。6．重复重复次数越多越易被知觉。许多商品广告，多次重复播映、登报；防止交通事故的宣传牌，在各街道地段重复设置都是用此原则。37影响知觉的主观因素1．需要和动机凡是能够满足需要、符合动机的事物，容易被注意，成为知觉的对象。那些与个人需要和动机无关的事物，则不易引起人的注意而被忽略。

2.兴趣人们的兴趣各不相同，但兴趣的差异往往对知觉的选择有极大影响。人们很注意听感兴趣的消息，做感兴趣的工作，把不感兴趣的事情排出知觉对象之外，到知觉背景中去。

3.个性特征人们的个性特征不一样，也会影响知觉选择性。

4.情绪情绪对知觉选择的影响是多方面的。令人愉快的事情，使人感兴趣的活动，人们乐意知觉，记忆效果也好；对不愉快的事情，往往会有意或无意地回避它。

5.知识和经验即指个体过去通过认知积累的、与当前知觉有关的知识经验。知识经验对知觉选择性的影响很明显，主要是使熟悉的对象易于从环境中分出，成为知觉对象。知觉过程的选择性，是客观因素与主观因素相互作用的结果。

第一节知觉概述38第二节社会知觉及误区

一、对人的知觉对人的知觉是个体将一些特征或特质归为他人所有的过程。对他人知觉的过程，也就是有选择地接受信息，并将其整合为一个有意义的整体，形成对他人印象的过程。

在知觉某人的过程中，个体要加工大量关于那个人的线索：面部表情、外貌、肤色、体态、年龄、性别、地位、人格特征、行为等等。研究发现，被知觉者的地位、角色以及视觉特征将会在很大程度上影响其他人对他的知觉。知觉者往往用其自己的文化经验、态度和价值观来解释对他人的特征与行为的知觉。

情境对理解第一印象或首因效应是特别重要的。人与情境的相互作用在某种程度上决定了你怎样知觉他人。

印象管理就是个体试图操纵或控制他人对自己形成的印象的一种管理。印象管理有两个方面：第一方面是印象动机，是指个体实际上操纵他人产生的印象的程度。第二个方面是印象建构，是指个体有意识地选择要传达的意象和怎样做的方法。被知觉者知觉者情境印象管理39二、知觉偏差第二节社会知觉及误区

首因效应:又称第一印象，是指通过对某人第一次见面所形成的知觉而留下的最初印象，主要是观察对方的仪表、举止、谈吐等产生的