某知名地产集团制度薪酬管理手册

TY房地产集团（北京）公司

薪酬管理手册

20xx年1月

云南HC实业集团股份有限公司薪酬管理制度

目录

第一章总则....................................................................1

第二章薪酬管理组织和职责.....................................................2

第三章薪酬结构...............................................................3

第四章薪酬序列...............................................................4

第五章基本工资...............................................................5

第六章年终奖金...............................................................7

第七章特殊奖罚...............................................................8

第八章补贴....................................................................8

第九章薪酬调整管理...........................................................8

第十章特殊期间工资管理.......................................................9

第十一章薪酬的计算与发放....................................................10

第十二章附则................................................................11

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第一章总则

第一条为了规范TY房地产集团（北京）公司（以下统称“TY地产”）

的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，构建“奖励先进、鞭

策后进”的用人机制，提高员工工作积极性，特制订本制度。

第二条本制度是TY地产依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况

订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持

续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第三条公司建立和完善薪酬体系要遵循“一个前提”、“两个公平”和“三

项匹配”等基本原则。

第四条“一个前提”是指公司建立和完善薪酬体系时要满足以公司财务

支付能力为前提。

第五条“两个公平”是指公司建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平”

和“外部公平”的原则，其中：

1）“内部公平”是通过职位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员

工的薪酬与其所在的职位挂钩，体现员工所在职位的价值，通过统一

的价值评估体系和统一的薪酬结构体系体现内部公平性；

2）“外部公平”是根据公司所在行业的薪酬调查结果，结合公司战略并

考虑公司实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应

有的竞争力。

第六条“三个匹配”是指公司在建立和完善薪酬体系时要实现“薪酬与

职位价值相匹配”、“薪酬与工作能力相匹配”和“薪酬与工作绩效相匹配”的原

则，其中：

1）“薪酬与职位价值匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工所在职位的

职位价值，职位价值越高其薪酬水平越高；

2）“薪酬与工作能力匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作能力

和工作经验，在同一职位中，工作能力越强工作经验越丰富的员工其

薪酬水平越高；

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3）“薪酬与工作绩效匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作绩效,

工作绩效越好的员工其薪酬水平越高。

第七条公司在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共享”的原则，

公司鼓励员工在为公司创造价值的同时以各种方式参与公司价值分配，并承担相

应的风险。

第八条本制度所称的“高层管理人员”包括“北京公司总经理、北京公

司主管副总经理、北京公司总经理助理、总工程师、总建筑师、项目公司总经理”,

“中层管理人员”包括“北京公司各公司专业总监、项目公司总经理助理、首席

专业师、北京公司部门经理、资深专业师、北京公司荒门副经理/经理助理、项

目公司部门经理、高级专业师”，“基层员工”包括不属于高层管理人员和中层管

理人员的所有员工。

第九条本制度适用于TY地产和项目公司的所有员工。

第二章薪酬管理组织和职责

第十条总经理是薪酬管理工作的决策者，负责：

1）审批年度薪酬预算；

2）审批薪酬管理制度；

3）审批奖金方案；

4）审批员工职位工资定级和调整方案。

第十一条总经理办公会是薪酬管理工作的审议机构，成员由公司高层管理

人员组成，在薪酬管理工作上负有以下职责：

1）审议薪酬管理制度；

2）审议年度薪酬预算；

3）审议奖金方案和补贴方案。

第十二条主管副总经理是薪酬管理的直接责任者，负责：

I）审核薪酬管理制度；

2）审核年度薪酬预算；

3）审核奖金方案和特殊补贴方案；

4）审核员工职位工资定级和调整方案。

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第十三条人力资源部是薪酬管理的责任部门，负责：

1）拟定薪酬管理制度；

2）拟定年度薪酬预算；

3）拟定奖金方案和特殊补贴方案：

4）拟定员工职位工资定级和调整方案；

5）负责薪酬核算。

第三章薪酬结构

第十四条薪酬总额是指TY地产支付给员工的现金薪酬总额，包括基本

月薪（含岗位工资和绩效工资）、补贴、年终奖金（项目奖金）、特殊奖罚和福利

等几部分。

第十五条基本月薪包括岗位工资和绩效工资。岗位工资指所有员工的月

度岗位工资收入总额，绩效工资指所有员工的月度绩效工资收入总额。

第十六条各类岗位职位工资中岗位工资和绩效工资的比例有所不同，高

层管理人员基本工资和绩效工资的比例为6：4,中层管理人员基本工资和绩效

工资的比例为7：3,基层员工基本工资和绩效工资的比例为8：2。

第十七条年终奖金是年终根据北京公司年度收益状况，将收益的一定比

例作为奖励，主要分配给公司的中、高层岗位员工，体现中高层个人受益与公司

总体效益的紧密挂钩；

第十八条特殊奖找是针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了

对重大、例外事件的激励；

第十九条补贴是公司为保持老员工和吸引特殊人才加盟而给予相应的报

酬，包括司龄补贴、学历补贴和职称补贴：

1）司龄补贴是公司为鼓励员工长期在公司工作而给予的相应补贴，体现

了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公

司的忠诚；

2）学历补贴和职称补贴是公司期望创建学习型组织，鼓励员工提高自身

素质和工作能力，体现了对高学历、高职称人才的重视；

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第四章薪酬序列

第二十条TY地产薪酬体系总共设立30级,每一级对应一个基本月薪，

不同级别之间的级差不一，工资级别由低到高级差依次增加。（详见附件：《TY

地产岗位基本月薪表》）

第二十一条确定岗位基本月薪的依据是岗位价值评估和北京市房地产

行业薪酬水平。

第二十二条每一岗位都同时对应九个薪酬等级，反映同岗位不同员工的

工作技能和工作经验差别。其中，恰好满足岗位任职要求对应基准等级，岗位对

应的最高薪级为薪酬的最大值，岗位对应的最低薪级为薪酬的最小值。（详见附

件：《TY地产薪级薪档表》）。

第二十三条在薪酬方案实施的过程中，人力资源部和相关管理者一起结

合现有员丁个人情况（T作技能和T作经验等），确定每个员T的「资级别，在

工资定级时要遵循以下原则：

1）对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在职员工，

采取“就近”原则套入新的薪酬体系；

2）对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可

暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；

3）对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可

暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进

行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的

相符程度，确定相应的薪级。

第二十四条对新入职员工而言，人力资源部和相关管理者一起对其任职

条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与云南海诚要求的

任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则：

1）如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的基准位；

2）如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，

可酌情在基准位的基础上上浮1〜2档；

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3）如果在学历、专业背景及工作经验中有1〜2项未达到岗位说明书中的

规定，可酌情在基准位的基础上下浮1〜2档，

第五章基本工资

第二十五条基本工资包括岗位工资和绩效工资。

第二十六条岗位T.资是员T的非风险件收入，不参与考核，除岗位变动

或薪酬等级调整外，员工岗位工资经确定后，保持相对稳定。

第二十七条不同岗位的岗位工资在基本工资中所占的比重请见本制度

第十六条。

第二十八条TY地产可以根据国家政策、地区物价水平、行业及地区竞争

状况、企业发展战略以及TY地产整体效益情况对企业整体的工资水平进行不定

期调整。

第二十九条岗位工资应高于北京市规定的最低工资标准。

第三十条员工绩效工资根据员工的岗位序列、薪酬等级和绩效考核结

果得出。

第三十一条不同岗位的基准绩效工资标准在职位工资中所占的比重请

见本制度第十六条。

第三十二条员工绩效工资根据上一考核周期的绩效考核结果进行发放，

其中；

1）基层员工和中层管理人员绩效工资发放依据是上一季度的考核结果；

2）高层管理人员绩效工资发放依据是上半年的绩效考核结果；

3）按月发放的实际绩效工资计算公式为：“实际绩效工资=基准绩效工资

X绩效考核系数。”其中，个人绩效考核结果与部门的绩效考核结果结

合起来，以鼓励优秀的团队。

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个人考核结果

所在部门考核结

果

需改进

优秀

良好

合格

需改进

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第三十三条其中，上述绩效考核系数对于基层员工和中层管理人员来说

是指季度绩效考核系数，对于高层管理人员来说是指半年绩效考核系数。

第六章年终奖金

第三十四条年终奖金是指北京公司在年终经过中发实业集团考核后，考

核分数位干50分以卜,总经理审核通过后拨付给公司全体员工的年终奖金,从

而实现员工参与分享公司经营成果，同时激励员工为公司做出更大的贡献。

第三十五条公司色终奖金总额的计算公式为：“年终奖金实际总额=年

终奖金标准总额X公司年度考核系数=公司年度利润总额X奖金提取比例X（公

司考核得分-50）/50J其中，奖金提取比例由总经理决定，一般介于0.2—0.5

之间。

第三十六条高层管理人员年终奖金分配总额计算公式为：“高管年终奖

金总额=公司年终奖金总额X高管年终奖金分配系数J其中，

1）“高管年终奖金分配系数=高管职位工资总额X高管贡献倍数/（高管

职位工资总额X高管贡献倍数+非高管人员职位工资总额）”；

2）“高管贡献倍数通常取1.2—3之间，具体数字由总经理决定”；

3）工作未满半年的员工不参与年终奖金分配。

第三十七条高层管理人员个人年终奖金分配计算公式如下为：“高管个

人年终奖金一高管年终奖金总额X高管个人年终奖金分配系数。”其5,“高管个

人年终奖金分配系数由总经理议定（参照高管个人年度绩效考核系数）」

第三十八条中、基层年终奖金总额的计算公式为：“中、基层年终奖金

总额=公司年终奖金实际总额一高管年终奖金总额”

第三十九条中、基层个人的年终奖金分配计算公式为：“中、基层个人

年终奖金=［（个人年度绩效考核系数X个人年度薪酬总额）/2（个人年度绩效

考核系数X个人年度薪酬总额）］X中、基层年终奖金总额”

第四十条高层管理人员的奖金分配方式由人力资源部进行计算，提请总经

理进行审核，总经理进行审批。

第四十一条中、基层员工的奖金分配方式由人力资源部进行核算，确定

最终奖金分配方案，提请总经理进行最后审核。

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第四十二条参与奖金分配的员工原则.上不包括在公司工作时间半年以

下的员工，总经理办公会审议和总经理审批的特例除外。

第四十三条人力资源部应将审核后的奖金分配方案提交到财务部，财务

部负责发放。

第七章特殊奖罚

第四十四条特殊奖罚是公司指针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖

罚，体现了对重大、例外事件的激励，具体奖励形式及奖励方法由总经办议定。

第四十五条公司针对单体项目的进度、质量、销售、成本控制等方面可

以给予相关关键人员进行奖励，奖励金额由总经理提议，提交总经理办公会进行

审议通过。

笫八章补贴

第四十六条司龄补贴适用于公司全体员工。公司员工工作满一年以后，

开始享受司龄补贴，具体补贴标准为：

1）司龄满I年以上开始享受司龄补贴每月50元；

2）司龄2年一7年，司龄补贴每年增加50元；

3）司龄满8年以上，每月的司龄补贴封顶为400元。

第四十七条特殊补贴适用于公司特殊职位。2）学历补贴和职称补贴是

公司期望创建学习型组织,鼓励员工提高自身素质和工作能力，体现了对高学历、

高职称人才的重视；具体要求为：

1）当现有职位工资无法满足特殊职位引进薪酬要求时，给予特殊补贴；

2）人力资源部根据特殊引进职位的身价要求和外部市场水平提出特殊补

贴标准；

3）总经理审批特殊补贴标准。

第九章薪酬调整管理

第四十八条薪酬调整分为整体调整与个别调整。

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第四十九条整体调整，是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的

变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化、公司整体效益以及各子分公司

政策调整情况进行的调整。

第五十条每年年底人力资源部负责提出薪酬调整方案（包括讨论薪酬

总额预算、职位工资级别调整、年度奖金方案以及补贴等内容）经主管副总经理

审核后，报总经理办公会审议总经理审批后执行，薪酬调整内容在公司年度薪酬

预算中予以明确。

第五十一条个别调整，主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期

调整。

第五十二条薪酬定期调整，是指公司根据员工综合考核的结果对员工职

位工资级别和基准绩效工资进行的调整。年底根据年度综合考核结果对员工职位

工资级别和基准绩效工资进行的调整。调整办法的原则是：

1）考核结果为“S”，自动升一级，且列入升两级候选人名单；

2）考核结果为连续两年“A”，自动升一级；

3）考核结果为“B”，维持不变；

4）考核结果为“C”，降低一级；

第五十三条薪酬大定期调整是指公司在年度中根据员工职位变动等原

因对员工职位工资级别和基准绩效工资进行的调整：向上一级职等调整时，进入

比现有职位工资水平高且最接近的职级；向下一级职等调整时，进入比现有职位

工资水平低且最接近的职级。

第五十四条员匚在其职位的职等范围内调整职位工资级别，达到本职位

职等的上限后，则不再调整。

第五十五条员匚薪酬级别调整方案由人力资源部提出，经主管副总经理

审核后，报总经理办公会审议总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放

方案由人力资源部执行。

第五十六条调整后的薪酬级别次月生效。

第十章特殊期间工资管理

第五十七条对新员工和离职的员工工资，当月工资按日计算。

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第五十八条公司按出勤R计算岗位工资，计算公式为：“员工实际岗位

工资=岗位工资x(该月应出勤H数一停职日数)/该月应出勤日数”。