规范医院绩效管理制度

规范医院绩效管理制度一、总则（一）目的1.为加强医院管理，建立科学合理的绩效评价体系，充分调动医院员工的工作积极性和主动性，提高医疗服务质量和效率，促进医院可持续发展，特制定本绩效管理制度。2.通过绩效评估，客观公正地评价员工的工作表现和贡献，为员工的薪酬调整、岗位晋升、奖励表彰等提供依据，激励员工不断提升自身素质和工作能力。（二）适用范围本制度适用于医院全体员工，包括医生、护士、医技人员、行政管理人员、后勤保障人员等。（三）基本原则1.公平公正原则：绩效评价过程和结果应客观、公正，不受主观因素干扰，确保评价标准和方法对所有员工一视同仁。2.全面考核原则：从工作业绩、工作态度、工作能力等多个维度对员工进行全面考核，综合评价员工的整体表现。3.激励导向原则：绩效管理制度应与医院发展战略相结合，通过合理的激励措施，引导员工关注医院整体目标，积极为患者提供优质服务。4.动态调整原则：根据医院发展需求和实际运行情况，适时对绩效管理制度进行调整和完善，确保制度的科学性和有效性。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会1.组成：由医院领导班子成员、各职能部门负责人、临床及医技科室主任等组成。2.职责：负责制定和修订医院绩效管理制度和考核方案。审议绩效指标体系和评价标准，确保其符合医院发展战略和目标。对绩效评价结果进行审核和审定，做出重大决策，如绩效奖金分配方案等。协调解决绩效管理过程中出现的重大问题，推动绩效管理制度的有效实施。（二）人力资源部门1.职责：负责绩效管理制度的具体组织实施，包括绩效计划制定、绩效评估、绩效反馈等环节的组织和协调工作。收集、整理和分析员工绩效数据，建立员工绩效档案，为绩效评价提供数据支持。协助绩效管理委员会制定和完善绩效指标体系和评价标准，确保其科学性和合理性。根据绩效评价结果，提出员工薪酬调整、岗位晋升、培训发展等建议，为医院人力资源决策提供依据。对绩效管理过程中出现的问题进行跟踪和反馈，及时提出改进措施和建议，促进绩效管理制度的持续优化。（三）各部门及科室1.职责：负责本部门及科室员工绩效计划的制定和实施，确保员工明确工作目标和任务。定期对员工的工作表现进行评估和记录，及时反馈员工的工作进展情况和存在的问题，指导员工改进工作。根据医院绩效管理制度和考核方案，结合本部门及科室实际情况，制定具体的绩效评价实施细则，并报人力资源部门备案。配合人力资源部门完成绩效评价相关工作，提供真实、准确的绩效数据和信息。根据绩效评价结果，对本部门及科室员工进行绩效面谈，帮助员工制定个人发展计划，促进员工成长和发展。三、绩效指标体系（一）临床科室绩效指标1.医疗质量指标门诊诊断符合率：反映门诊诊断的准确性，计算公式为：门诊诊断符合率=门诊诊断符合病例数/门诊总病例数×100%。住院诊断符合率：体现住院诊断的精确程度，计算公式为：住院诊断符合率=住院诊断符合病例数/住院总病例数×100%。治愈率：衡量临床治疗效果，计算公式为：治愈率=治愈出院人数/出院总人数×100%。好转率：反映病情改善情况，计算公式为：好转率=好转出院人数/出院总人数×100%。死亡率：体现医疗风险控制水平，计算公式为：死亡率=死亡人数/出院总人数×100%。医院感染率：监测医院感染控制效果，计算公式为：医院感染率=医院感染病例数/同期住院病人数×100%。手术前后诊断符合率：针对手术科室，计算公式为：手术前后诊断符合率=手术前后诊断符合病例数/手术总病例数×100%。2.医疗效率指标门诊人次：反映科室门诊工作量，统计一定时期内科室接待的门诊患者数量。出院人次：体现科室住院服务规模，统计一定时期内科室出院的患者数量。平均住院日：衡量住院诊疗效率，计算公式为：平均住院日=出院患者占用总床日数/出院人数。病床使用率：反映病床资源利用程度，计算公式为：病床使用率=实际占用床日数/实际开放床日数×100%。病床周转次数：体现病床周转速度，计算公式为：病床周转次数=出院人数/平均开放床位数。3.医疗安全指标医疗事故发生率：统计一定时期内科室发生的医疗事故数量，计算公式为：医疗事故发生率=医疗事故发生次数/同期诊疗人次×100%。医疗纠纷发生率：反映医患关系和谐程度，计算公式为：医疗纠纷发生率=医疗纠纷发生次数/同期诊疗人次×100%。药品不良反应发生率：监测药品使用安全性，计算公式为：药品不良反应发生率=药品不良反应发生例数/同期使用药品总例数×100%。4.患者满意度指标门诊患者满意度：通过问卷调查、现场访谈等方式收集门诊患者对科室医疗服务、医护人员态度等方面的满意度评价，以百分比表示。住院患者满意度：采用类似方法收集住院患者对住院环境、护理服务、治疗效果等方面的满意度评价，以百分比表示。（二）医技科室绩效指标1.工作质量指标检验报告准确率：反映检验结果的可靠性，计算公式为：检验报告准确率=检验报告准确份数/检验报告总份数×100%。影像诊断符合率：体现影像诊断的正确性，计算公式为：影像诊断符合率=影像诊断符合病例数/影像检查总病例数×100%。病理诊断准确率：衡量病理诊断的精准度，计算公式为：病理诊断准确率=病理诊断准确病例数/病理检查总病例数×100%。2.工作效率指标报告及时率：统计一定时期内按时出具检验、影像、病理等报告的比例，计算公式为：报告及时率=按时报告份数/应报告份数×100%。设备使用率：反映设备资源利用情况，计算公式为：设备使用率=设备实际使用时间/设备应使用时间×100%。3.服务满意度指标临床科室满意度：收集临床科室对医技科室服务质量、配合度等方面的满意度评价，以百分比表示。患者满意度：通过患者调查了解对医技科室检查、检验等服务的满意度，以百分比表示。（三）行政后勤科室绩效指标1.工作任务完成指标按时完成率：统计行政后勤科室各项工作任务按时完成的比例，计算公式为：按时完成率=按时完成任务数/应完成任务数×100%。工作差错率：反映工作质量，计算公式为：工作差错率=工作差错次数/工作任务总数×100%。2.服务满意度指标临床科室满意度：收集临床科室对行政后勤科室服务支持、协调配合等方面的满意度评价，以百分比表示。员工满意度：通过员工调查了解行政后勤科室对内部员工服务的满意度，以百分比表示。（四）个人绩效指标1.工作业绩指标岗位职责履行情况：根据员工所在岗位的职责要求，考核员工完成各项工作任务的数量、质量和效率。工作成果：如发表学术论文、获得科研成果、开展新技术新项目等，作为衡量员工工作业绩的重要依据。2.工作态度指标敬业精神：包括工作责任心、敬业度、出勤率等方面的表现。团队协作：考核员工与同事之间的沟通协作能力、团队合作精神。服务意识：体现员工对患者、临床科室及其他部门的服务态度和服务质量。3.工作能力指标专业技能：考核员工所具备的专业知识和技能水平，如临床医生的诊断治疗能力、护士的护理操作技能等。管理能力：针对管理人员，考核其组织协调、决策管理、团队建设等方面的能力。学习能力：评估员工的学习积极性、自我提升能力，如参加培训学习的情况、业务知识更新程度等。四、绩效计划制定（一）绩效计划制定流程1.每年年初，人力资源部门根据医院发展战略和年度工作目标，制定全院绩效计划框架，明确各部门及科室的年度绩效目标和重点工作任务。2.各部门及科室根据医院绩效计划框架，结合本部门及科室实际情况，制定本部门及科室的绩效计划草案，明确每位员工的绩效目标、工作任务、考核指标及评价标准等内容。3.员工与上级主管进行绩效沟通，就绩效计划草案中的各项内容进行讨论和确认，确保员工对绩效目标和工作任务清晰理解，并明确工作方向和重点。4.上级主管对绩效计划草案进行审核和调整，确保绩效计划符合医院整体要求和部门及科室工作实际，最终确定绩效计划，并报人力资源部门备案。（二）绩效计划内容1.绩效目标：明确员工在一定时期内要完成的主要工作任务和预期达到的工作成果，应具体、可衡量、有时限。2.考核指标：根据绩效目标确定相应的考核指标，包括定量指标和定性指标，明确各项指标的权重和评价标准。3.工作任务：详细列出员工为实现绩效目标需要完成的具体工作任务，明确工作任务的责任人和完成时间节点。4.发展计划：针对员工的个人发展需求，与绩效目标相结合，制定员工个人发展计划，包括培训学习、技能提升、职业发展规划等方面的内容。五、绩效评估实施（一）评估周期1.医院实行季度考核与年度考核相结合的绩效评估方式。2.季度考核于每季度末进行，对员工本季度的工作表现进行阶段性评价。3.年度考核于每年年末进行，综合全年四个季度的考核结果，对员工进行全面、系统的评价。（二）评估方法1.目标管理法：依据绩效计划中设定的绩效目标和考核指标，对员工的工作完成情况进行评估，将实际工作成果与目标进行对比，确定绩效得分。2.关键绩效指标法（KPI）：选取与医院战略目标紧密相关、对医院运营和发展具有重要影响的关键绩效指标，对员工的工作绩效进行量化评估。3.360度评估法：从员工的上级领导、同事、下属、患者等多个角度收集评价信息，全面、客观地评价员工的工作表现。上级领导评价占比[x]%，同事评价占比[x]%，下属评价占比[x]%，患者评价占比[x]%（可根据实际情况调整各评价主体的占比）。4.行为锚定等级评价法（BARS）：通过建立行为锚定的评价量表，对员工的工作行为进行评价，确定其绩效等级。（三）评估步骤1.数据收集：各部门及科室负责收集本部门及科室员工的绩效数据，包括工作任务完成情况、工作质量记录、患者满意度调查结果、内部协作评价等相关资料，并在规定时间内提交给人力资源部门。2.绩效自评：员工根据绩效计划和实际工作表现，对自己本季度或本年度的工作进行自我评价，填写绩效自评表，总结工作成果，分析存在的问题及原因，并提出改进措施和下阶段工作计划。3.上级评价：上级主管根据日常工作观察、绩效数据及员工自评情况，对员工进行绩效评价，填写绩效评价表，给出评价意见和绩效得分。4.综合评价：人力资源部门对收集到的绩效数据、自评表和评价表进行汇总和整理，结合360度评估结果（如有），对员工的绩效进行综合评价，计算出员工的最终绩效得分。5.绩效反馈：人力资源部门组织绩效反馈面谈，上级主管与员工面对面沟通绩效评价结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，共同探讨改进措施和个人发展计划。绩效反馈面谈应做好记录，并要求员工签字确认。六、绩效结果应用（一）薪酬调整1.根据员工的年度绩效评价结果，确定薪酬调整幅度。绩效优秀的员工给予较大幅度的薪酬晋升，绩效良好的员工给予适度的薪酬调整，绩效不合格的员工可能面临薪酬下调或维持不变。2.薪酬调整与医院经济效益和薪酬总额挂钩，确保薪酬调整在医院可承受范围内，同时体现绩效激励的原则。（二）岗位晋升1.绩效评价结果作为员工岗位晋升的重要依据之一。连续多年绩效优秀、工作能力突出、综合素质较高的员工，在岗位晋升时将优先考虑。2.在岗位竞聘过程中，同等条件下，绩效得分高的员工将获得更多的竞争优势，优先获得晋升机会。（三）奖励表彰1.对绩效评价结果优秀的员工进行表彰和奖励，包括颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工积极工作，追求卓越。2.设立特殊贡献奖、创新奖等专项奖励，对在医疗技术创新、管理创新、服务改进等方面做出突出贡献的员工给予额外奖励，树立榜样，激发员工的创新精神和工作积极性。（四）培训与发展1.根据绩效评价结果，分析员工的优势和不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于绩效表现不佳但有潜力的员工，提供针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和绩效水平。2.对于绩效优秀、有发展潜力的员工，提供更多的学习和发展机会，如参加国内外学术交流、高级管理培训、专业技能培训等，促进员工的职业成长和个人发展。（五）绩效改进计划1.对于绩效评价结果不理想的员工，上级主管与员工共同制定绩效改进计划，明确改进目标、改进措施、责任人和时间节点。2.绩效改进计划纳入下一个绩效周期的考核内容，跟踪员工的改进情况，确保改进措施有效实施，促进员工绩效提升。七、绩效沟通与反馈（一）沟通原则1.及时性原则：绩效沟通应贯穿于绩效管理的全过程，及时发现问题并进行沟通解决，避免问题积累。2.客观性原则：沟通内容应基于客观事实和绩效数据，避免主观臆断和情绪化表达。3.双向性原则：鼓励员工积极参与沟通，充分表达自己的想法和意见，上级主管认真倾听并给予反馈，形成良好的沟通互动氛围。4.建设性原则：沟通的目的是为了帮助员工改进工作，提高绩效，因此沟通内容应具有建设性，提出具体的改进建议和措施。（二）沟通方式1.绩效面谈：上级主管与员工定期进行绩效面谈，回顾绩效计划的完成情况，分析绩效结果，讨论存在的问题及原因，制定改进措施和下阶段工作计划。绩效面谈可以是一对一的形式，也可以是团队绩效面谈的形式。2.日常沟通：上级主管在日常工作中应与员工保持密切沟通，及时了解员工的工作进展情况，给予指导和支持，发现问题及时纠正。3.书面沟通：对于一些重要的绩效信息或沟通内容，可采用书面形式进行记录和传达，如绩效反馈邮件、绩效改进计划书面通知等，确保沟通信息准确、清晰、可追溯。（三）反馈机制