技能鉴定生活服务类-二级企业人力资源管理师真题库-3

技能鉴定生活服务类-二级企业人力资源管理师真题库_31、单选题决定着试卷整体的布局与知识点的分布的关键步骤是()。A、

建立笔试命题的研究团队B、

针对岗位匹配能力分析C、

根据岗位级别分类，针（江南博哥）对性命题D、

实施专家试卷整合与审核制度正确答案：

D

参考解析：试卷的整合与审核是高质量试卷命题的最后一道防线，它决定着试卷整体的布局与知识点的分布，能有效地避免相关内容的重复，并能及时更正试卷中有争议的试题与文字错误。因此，实施依靠专家的试卷整合与多次审核，是保障试卷命题有效性的必不可少的重要步骤。专家试卷整合与审核的重点主要在于试卷试题的内容结构合理性、有争议的试题规避、试题内容同测试要求的紧密性、试题内容的前沿性及时代性等。2、单选题一般来说，在正常性的生产技术组织条件下，()年龄段的员工工作效率最高。A、

20—25岁B、

30岁左右C、

40—50岁D、

50岁以上正确答案：

B

参考解析：员工劳动效率的高低与他们的年龄存在着一定的依存关系。这是因为人的智力和体力状况受到年龄的限制，随着年龄的增长，人的体力和智力也有一个增长、稳定和衰减的过程。一般来说，30岁左右的员工在正常的生产技术组织条件下，工作效率最高。企业各类员工过于老化或低龄化都会对生产效率产生不利的影响。企业应根据岗位、工种的特点，合理规定员工年龄的适合范围。3、单选题(2015年11月)岗位知识测验的内容，不包括()A、

基础知识测验B、

外语考试C、

专业知识测验D、

性格测验正确答案：

D

参考解析：岗位知识测验的内容通常包括基础知识测验、专业知识测验和外语考试等。而性格测验通常不属于岗位知识测验的内容。因此，选项D是正确的答案。4、单选题气质分为急躁型、活泼型、稳重型和()四种类型。A、

胶滞型B、

黏液型C、

多血型D、

胆汁型正确答案：

A

参考解析：早期的心理学家对人的气质进行过深入研究，通常把气质分为四种类型：①急躁型。这种类型的人外倾性明显，情感强烈易发火．对事物敏感行动敏捷。②活泼型。这种类型的人多情善感，具有外倾性，对事物较敏感，反应迅速但不过分强烈，感情有较大的适应性。③稳重型。这种类取的人内倾性明显，兴奋速度慢但较持久，有较好的抑制力。行动比较稳重，毅力较强。④胶滞型。这种类型的人内倾性严重，抑制力过大，反应速度慢，行动迟缓，稳定性高。5、单选题笔试的形式中，()能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。A、

选择题、填空题B、

综合分析题C、

案例分析题D、

撰写论文正确答案：

C

参考解析：A项，选择题，是非题，匹配题，填空题，简答题等类型的试题，适合测试应聘者的一般和专业知识水平；B项，综合分析题可以测试应聘者的某种职业能力；D项，撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面的认识水平。6、单选题关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是()。A、

从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置B、

从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置C、

从配置的结构上可以分为企业人力资源的总量与结构配置D、

从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置正确答案：

C

参考解析：企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。7、单选题下列关于技术性笔试的说法错误的是()。A、

技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的B、

技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式C、

对于相关专业知识水平要求得比较高D、

主要涉及岗位需要解决的技术性问题正确答案：

B

参考解析：B项，非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平，能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。8、单选题()是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。A、

个体配置B、

整体配置C、

质量配置D、

结构配置正确答案：

A

参考解析：个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。它一方面是以事为中心，为事择人。另一方面以人为中心．经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。9、单选题岗位知识的测验内容一般不包括()。A、

外语考试B、

人际交往能力测验C、

专业知识测验D、

基础知识测验正确答案：

B

参考解析：在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。因此，其笔试的内容主要与岗位资格条件等方面的要求有关。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：1．基础知识测验。2．专业知识测验。3．外语考试。10、单选题智力通常叫智慧，也叫()。A、

智商B、

智能C、

天慧D、

神人正确答案：

B

参考解析：智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的脑力劳动能力。具体地说，它是认识理解客观事物，运用知识和经验，处理、解决问题的能力。它包括观察力、记忆力、理解力、想象力、分析判断力、思维能力、应变能力等。11、单选题实施规范细化的阅卷制度,不包括以下哪项()。A、

详细的评分标准B、

加大题量C、

多样化阅卷D、

二次或三次审核正确答案：

B

参考解析：要提高人员选拔笔试测验的有效性，必须实施细化规范的阅卷制度。实施规范细化的阅卷制度。主要包括：（一）制定详细准确的评分标准与答案（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核12、单选题从心理学的角度看，品德不包括()。A、

道德认识B、

道德表现C、

道德情感D、

道德行为正确答案：

B

参考解析：从心理学的角度看，品德包括道德认识、道德情感和道德行为方式三种基本心理成分。13、单选题(2017年11月)员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括()A、

测评目标B、

测评指标C、

测评标准D、

测评内容正确答案：

C

参考解析：员工素质测评标准体系纵向结构包括测评目标、测评内容、测评标准、权重。测评目标指测评的总体目标，测评内容指实现测评目标的对象，测评标准指实现测评目标的尺度，权重指对测评内容的相对重视程度。而测评标准是由主客观因素构成的，主要包括胜任特征维度、胜任特征等级评价以及具体的行为描述等。因此，选项C不是员工素质测评标准体系的纵向结构要素。14、单选题下列关于性格与气质的说法，错误的是()。A、

急躁型的人一般迟疑不决，有时表现坚强B、

活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感C、

稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固D、

胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒正确答案：

A

参考解析：一般来说，急躁型的人一般果断刚毅，有时表现鲁莽；活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感；稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固；胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒。因此，在实现员工个体配置时，应考虑员工个人的性格对工作的影响。15、单选题下列定员方法中，()主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。A、

按比例定员法B、

按劳动效率定员法C、

按设备定员法D、

按组织机构、职责范围和业务分工定员法正确答案：

A

参考解析：按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员16、单选题按照企业员工的工作性质，将劳动活动可以分为工艺性劳动、辅助性劳动和()。A、

操作性劳动B、

检查性劳动C、

技术和管理性劳动D、

计划性劳动正确答案：

C

参考解析：按照企业员工的工作性质,将其劳动活动分为：①工艺性劳动，即直接改变劳动对象的劳动活动；②辅助性劳动，即为了保证工艺性劳动正常进行而从事的劳动活动；③技术和管理性劳动，即从事产品设计、研发、组织、经营、统计、计量、检验、信息等以脑力劳动为主的活动。17、单选题劳动活动按照企业员工的工作性质分类，不包括()。A、

工艺性劳动B、

体能性劳动C、

辅助性劳动D、

技术和管理性劳动正确答案：

B

参考解析：正如马克思所说，任何社会都必须根据当时的生产条件，按比例分配社会劳动。根据这一经济学原理，也可以按照企业员工的工作性质,将其劳动活动分为：①工艺性劳动，即直接改变劳动对象的劳动活动；②辅助性劳动，即为了保证工艺性劳动正常进行而从事的劳动活动；③技术和管理性劳动，即从事产品设计、研发、组织、经营、统计、计量、检验、信息等以脑力劳动为主的活动。正是这三类不同性质的劳动，推动了企业生产经营活动开展和运行。18、单选题用员工在单位时间内所生产的合格产品的数量来表示劳动生产率的方法是()。A、

产量表示法B、

时间表示法C、

函数计算法D、

工作分析法正确答案：

A

参考解析：产量表示法。它是用员工在单位劳动时间内所生产的合格产品的数量来表示劳动生产率，其公式是：劳动生产率=实际产品产量（或总产值、净产值）／实际消耗的劳动时间（工时或工日）采用产量表示法的劳动生产率的高低与产品产量成正比，在单位时间内,生产产品的数量或完成的产值越多，说明劳动生产率水平越高，反之则越低。19、单选题企业对员工的德、能、识、体的测评称为()。A、

素质测评B、

能力测评C、

心理测评D、

能力实际测评正确答案：

A

参考解析：素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。20、单选题()可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。A、

等距量化B、

当量量化C、

类别量化D、

模糊量化正确答案：

B

参考解析：所谓当量量化，就是先选择某一中介变量。把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。21、单选题在员工素质测评标准体系中,国家公务员的选拔标准属于()。A、

效标参照性标准B、

能力考核性标准C、

常模参照性标准D、

素质考核性标准正确答案：

C

参考解析：常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。22、单选题广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以()的一切间接测评技术。A、

隐藏B、

掩盖C、

隐蔽D、

掩藏正确答案：

C

参考解析：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。23、单选题根据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数的方法是()。A、

按设备定员法B、

按岗位定员法C、

按劳动效率定员法D、

按比例定员法正确答案：

C

参考解析：按劳动效率定员法。就是根据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。24、单选题(2016年5月)岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准，这句话描述的是工作岗位设计的()。A、

正确分析工作目标的原则B、

明确任务目标的原则C、

合理分工协作的原则D、

责权利相对应的原则正确答案：

B

参考解析：岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。所以，在工作岗位设计中，首先应明确所属单位的总目标是什么?每个岗位的目标又是什么?并且要力图使岗位目标具体化、明晰化。这描述的是工作岗位设计的明确任务目标的原则。25、单选题(2017年11月)由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特征，这属于()A、

感情效应B、

近因相似效应C、

以点概面效应D、

对比效应正确答案：

C

参考解析：晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。26、单选题面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是()。A、

公司岗位需求B、

应聘者能力水平C、

公司发展战略D、

应聘者发展潜力正确答案：

A

参考解析：面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。27、单选题关于应聘者过去所做过的事情的问题属于()。A、

背景性问题B、

知识性问题C、

思维性问题D、

经验性问题正确答案：

D

参考解析：经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题。28、单选题答案范围广且不固定的面试题目类型是()。A、

排序选择型问题B、

开放式问题C、

资源争夺型题目D、

两难式问题正确答案：

B

参考解析：开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被测评者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。一般题目表达简洁，容易出题，但是不太容易引起被测评者之间的争辩。答案易于趋同，各讨论成员所发表的意见多为互相补充，难以分出差别。例如：“好的管理者应具备哪些素质?”29、单选题评价中心方法不包括()。A、

公文筐测试B、

管理游戏C、

无领导小组讨论D、

心理测评正确答案：

D

参考解析：评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。30、单选题()是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A、

评价中心B、

管理中心C、

控制中心D、

学习中心正确答案：

A

参考解析：评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术,通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。31、单选题笔试的形式中，()能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。A、

选择题、填空题B、

综合分析题C、

案例分析题D、

撰写论文正确答案：

C

参考解析：A项，选择题，是非题，匹配题，填空题，简答题等类型的试题，适合测试应聘者的一般和专业知识水平；B项，综合分析题可以测试应聘者的某种职业能力；D项，撰写论文能使应聘者以文字形式对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面的认识水平。32、单选题行为描述面试采用的面试问题都是基于关键()的行为性问题。A、

情感因素B、

专业素质C、

学历层次D、

胜任特征正确答案：

D

参考解析：行为描述面试简称BD（BehaviorDescription）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。33、单选题下列选项中，不属于评价中心主要作用的是()。A、

用于选拔员工，重点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工B、

用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要加强的方面，为培训提供参考依据C、

用于绩效考核，重点分析员工的工作效率与工作成果，为考核工作提供依据D、

用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力正确答案：

C

参考解析：评价中心方法的作用在于以下三个方面：1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工。2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。3．用于员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力。评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。34、单选题不属于无领导小组讨论类型的是()。{图}A、

无情境性讨论B、

指定角色的讨论C、

情境性的讨论D、

指定主持人的讨论正确答案：

D

参考解析：无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。1．根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。35、单选题“你认为一个人成功的标准有哪些?”这类问题属于()。A、

背景性问题B、

知识性问题C、

思维性问题D、

经验性问题正确答案：

C

参考解析：思维性问题：这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。如“你认为什么是一个人成功的标准?”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”等。背景性问题：即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。知识性问题：即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题：即关于应聘者过去所做过的事情的问题。36、单选题(2019年11月)选拔性测评的主要特点为()。A、

测评过程强调客观性B、

测评过程有较强的系统性C、

结果不公开D、

测评内容十分精细正确答案：

A

参考解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：①强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；②测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；③测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；④测评指标具有灵活性，其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。37、单选题用“民主型”“专制型”“中介型”衡量一个管理者的风格的素质测评量化形式是()。A、

等距量化B、

当量量化C、

类别量化D、

模糊量化正确答案：

D

参考解析：模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。例如，可以把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”。38、单选题给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的()。A、

联想法B、

构造法C、

绘图法D、

完成法正确答案：

B

参考解析：给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的(构造法)，是唯一的答案。39、单选题关予员工处罚，说法错误的是()。A、

处罚以采取书面警告为好B、

停职是最严厉的一种处罚C、

如果员工再次违反规则，应该发出最后警告D、

所有书面警告都应该有发送日期和接收者签字正确答案：

B

参考解析：此题考核对于违纪行为的处罚方式。停职应该是“比较”严厉的一种处罚，而不是“最严厉”。40、单选题以下不属于面试测评内容的是()。A、

思维能力和面试环境B、

心理成熟度和反应能力C、

知识和仪表D、

求职动机和进取精神正确答案：

A

参考解析：面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。41、单选题在相关分析中。r=-1．00表示两组测评数据()。A、

完全负相关B、

零相关C、

完全正相关D、

无法确定相关关系正确答案：

A

参考解析：本题考查的是相关分析法的完全负相关表现形式。42、单选题将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是()。A、

配对比较法B、

综合选拔法C、

评价中心法D、

升等考试法正确答案：

A

参考解析：将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是(配对比较法)，是唯一答案。43、单选题在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有()。A、

技能B、

自我概念C、

动机D、

社会角色正确答案：

A

参考解析：表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概念、自身特质、动机。44、单选题在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以()为主。A、

专家小组法B、

全方位评价法C、

问卷调查法D、

行为事件访谈法正确答案：

D

参考解析：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。45、单选题在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在()之后进行。A、

相关分析B、

因子分析C、

频次选择法D、

t检验分析正确答案：

B

参考解析：回归分析需在(因子分析)之后进行是唯一的。46、单选题针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于()胜任特征模型的建立思路。A、

盒型B、

簇型C、

层级式D、

锚型正确答案：

A

参考解析：簇型强调胜任特征的“多方面的行为”，层级式强调行为的“重要性”，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。47、单选题(2019年11月)在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。A、

期望B、

方差C、

标准差D、

标准离差率正确答案：

C

参考解析：在素质能力测评中，常用的差异量数包括期望、方差、标准差和标准离差率等。其中，标准差（即标准差量数）是用于衡量一组数据的离散程度，可以用来比较不同样本之间的差异程度。因此，在这个问题中，最常使用的差异量数是标准差，即选项C。48、单选题利用沙盘推演测评时，需要在()阶段初步了解企业的状况。A、

被试热身B、

考官初步讲解C、

实战模拟D、

熟悉游戏规则正确答案：

B

参考解析：在(考官初步讲解)阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。49、单选题以下不是面试发展趋势的是()。A、

面试考官专业化B、

无领导小组讨论成为主流C、

面试形式丰富多样D、

提问的弹性化正确答案：

B

参考解析：面试的发展趋势为：1．面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试；从非结构化面试到结构化面试。2．结构化面试成为面试的主流。3．提问的弹性化。面试虽然依据事先定好的思路进行，但是面试提问应围绕面试背景和面试目的自然展开，使前后题目之间自然衔接。4．面试测评的内容不断扩展。面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。5．面试考官的专业化。有越来越多的人专门研究面试与人才测评，成为这方面的专家，他们与用人单位组成面试小组，为企业开展面试活动，使得面试的专业技巧得到很大的提高。6．面试的理论和方法不断发展。50、单选题根据面试实施的方式，面试可分为()。A、

结构化面试、非结构化面试和半结构化面试B、

一次性面试和分阶段面试C、

情景性面试和经验性面试D、

单独面试与小组面试正确答案：

D

参考解析：面试的类型1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化：非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一个应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式。3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。51、单选题下列选项，不属于面试发展趋势的是()。A、

面试考官专业化B、

无领导小组讨论成为主流C、

面试形式丰富多样D、

提问的弹性化正确答案：

B

参考解析：面试的发展趋势：1．面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试：从非结构化面试到结构化面试。2．结构化面试成为面试的主流。3．提问的弹性化。面试虽然依据事先定好的思路进行，但是面试提问应围绕面试背景和面试目的自然展开，使前后题目之间自然衔接。4．面试测评的内容不断扩展。面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。5．面试考官的专业化。有越来越多的人专门研究面试与人才测评，成为这方面的专家，他们与用人单位组成面试小组，为企业开展面试活动，使得面试的专业技巧得到很大的提高。6．面试的理论和方法不断发展。52、单选题面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是()。A、

结束阶段B、

导入阶段C、

核心阶段D、

确认阶段正确答案：

B

参考解析：本题考查的是面试的基本程序。53、单选题先用开放式问题提问，再用行为性的问题将话题引入关键事件上，这是面试的()。A、

确认阶段B、

核心阶段C、

关系建立阶段D、

导入阶段正确答案：

B

参考解析：本题考查的是面试的基本程序相关知识。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。以A公司为例，该公司在招聘人力资源总监助理时，运用各种类型的问题，其面试过程的节录如下：面试考官：请问当你与用人部门的主管对某一岗位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的?54、单选题“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理?”这样的问题是面试中的()。A、

导人阶段B、

核心阶段C、

关系建立阶段D、

确认阶段正确答案：

B

参考解析：本题考查的是面试的基本程序相关知识。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。以A公司为例，该公司在招聘人力资源总监助理时，运用各种类型的问题，其面试过程的节录如下：面试考官：请问当你与用人部门的主管对某一岗位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的?55、单选题面试官常把注意力集中在应试者如何成功的问题上，这种面试常见的问题指的是()。A、

目的不明确B、

缺乏系统性C、

标准不具体D、

问题设计不合理正确答案：

C

参考解析：面试中的常见问题有：①面试目的不明确；②面试标准不具体，如许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者能否成功的问题，可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确；③面试缺乏系统性；④面试问题设计不合理；⑤面试考官的偏见：包括第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。56、单选题下列不属于行为描述面试实质的是()。A、

用过去的行为预测未来的行为B、

识别客观性的工作需要C、

探测行为样本D、

识别关键性的工作要求正确答案：

B

参考解析：一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因．预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式：二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。可见行为描述面试的实质如下：1．用过去的行为预测未来的行为。2．识别关键性的工作要求。3．探测行为样本。57、单选题在面试实施的()，面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。A、

结束阶段B、

导入阶段C、

提问阶段D、

确认阶段正确答案：

D

参考解析：本题考查的是面试的基本程序。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。58、单选题(2017年11月)在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A、

标记B、

标度C、

标准D、

标志正确答案：

B

参考解析：所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。59、单选题无领导小组讨论法可测评参试者的()。A、

团体决策以及逻辑思维能力B、

自身角色的认知能力和自信心C、

专业知识、技术以及分析、解决问题能力D、

沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度正确答案：

D

参考解析：无领导小组讨论（Leaderless?Group?Discussion，LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。60、单选题以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是()。A、

案例分析B、

公文筐测验C、

管理游戏D、

无领导小组讨论正确答案：

D

参考解析：本题考查的是无领导小组讨论的优点。无领导小组讨论具有生动的人际互动效应。61、单选题无领导小组讨论中，()是不需要必须设定的。A、

被评价者B、

评价者C、

主持人D、

录像正确答案：

C

参考解析：无领导小组讨论，并不指定小组的领导者或者主持人。62、单选题()素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。A、

选拔性B、

考核性C、

开发性D、

诊断性正确答案：

B

参考解析：员工素质测评的类型（一）选拔性测评（二）开发性测评（三）诊断性测评（四）考核性测评63、单选题关于诊断性测评的特点。说法错误的是()。A、

有较强的系统性B、

结果不公开C、

测评内容或者精细或者广泛D、

结果公开正确答案：

D

参考解析：诊断性测评诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：1．测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2．结果不公开。3．有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深人分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。64、单选题以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是()带来的。A、

晕轮效应B、

感情效应C、

近因误差D、

首因效应正确答案：

C

参考解析：近因误差是以近期的记忆代替整个测评时期的全部表现，导致测评结果的误差。65、单选题销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了()。A、

个体差异原理B、

工作差异原理C、

人岗匹配原理D、

环境差异原理正确答案：

B

参考解析：工作差异原理员工测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。社会分工是驱动社会发展的一个重要因素。正是由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会生产和文明的发展。不同的工作就要拥有相应素质的人来承担。这是社会发展的需要。从另一个角度来看，人的个性和兴趣是不一样的。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的。正是有了许许多多千差万别的工作种类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。66、单选题以近期记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的()。A、

晕轮效应B、

感情效应C、

近因误差D、

离散误差正确答案：

C

参考解析：引起测评结果误差的原因中，近因误差是以近期的记忆代替整个测评时期的全部表现而导致的测评结果的误差。67、单选题某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，这属于()测试。A、

开发性B、

诊断性C、

考核性D、

选拔性正确答案：

A

参考解析：本题考查的是开发性测评的定义。68、单选题员工素质测评的()采用“优、良、中、差”的刻度形式。A、

量词式标度B、

数量式标度C、

定义式标度D、

等级式标度正确答案：

D

参考解析：本题考查的是等级式标度的表现形式。69、单选题(2015年5月)关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是（）A、

人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的B、

先天因素可以造成素质差异C、

测评的内容是人的素质D、

后天因素可以造成素质差异正确答案：

A

参考解析：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是这种差异不能为意志所转移，因此选项A描述不正确。选项BCD都是正确的描述个体差异原理的内容。70、单选题美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是()。A、

理解B、

应用C、

记忆D、

分析正确答案：

C

参考解析：本题考查的是美国教育学家布卢姆关于教育认知目标的分层内容。71、单选题()是指测评所指向的具体对象与范围。A、

测评内容B、

测评目标C、

测评指标D、

测评结果正确答案：

A

参考解析：测评内容是指测评所指向的具体对象与范围。测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。然后根据测评目的与职位要求进行筛选。72、单选题员工测评的()是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。A、

晕轮效应B、

感情效应C、

近因误差D、

离散误差正确答案：

C

参考解析：近因误差由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。73、单选题()是多角度对个体行为进行的标准化评估。A、

评价中心B、

管理中心C、

控制中心D、

学习中心正确答案：

A

参考解析：评价中心是多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。74、单选题无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习更重要，还是实践更重要?”是一个()。A、

排序型题目B、

开放式题目C、

资源争夺型题目D、

两难式题目正确答案：

D

参考解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种．并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力，在编制时要使两个选项具有对等性，不要使被测评者易于倾向其中的一个。可以是比较简洁的表达方式．如：“在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率?”也可以给出一件事的两种处理办法，让被测评者选择其中一种，并说明自己的理由。题目的形式和内容是多样的，关键是有两个对立且平等的选项供被测评者争论。75、单选题面试时考官问：“你可能不太适合我们这里的工作，你觉得呢?”此问题属于结构化面试类型中的()。A、

背景性问题B、

压力性问题C、

经验性问题D、

行为性问题正确答案：

B

参考解析：将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行观察。76、单选题综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在()阶段。A、

面试结束B、

面试评价C、

面试评估D、

面试总结正确答案：

D

参考解析：面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。77、单选题事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法是()。A、

问卷法B、

投射技术C、

FRC品德测评法D、

德尔菲法正确答案：

C

参考解析：所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实．然后要求被测者就自已是否具备这些表征行为与事实予以报告。78、单选题()是对测评内容筛选后综合后的产物。A、

测评目标B、

测评指标C、

测评内容D、

测评效度正确答案：

A

参考解析：测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式。任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现．都离不开具体的测评内容。测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。79、单选题某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前。先做了一个综合素质测评，这种测评的类型属于()测评。A、

考核性B、

诊断性C、

开发性D、

选拔性正确答案：

C

参考解析：开发性测评是为了摸清情况，了解测测评对象有哪些优势，在哪些方面不足。80、单选题(2015年5月)对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规定，这里描述的是()的概念A、

标准B、

指标C、

标记D、

标度正确答案：

D

参考解析：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规定。81、单选题()是事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法。A、

FRD品德测评法B、

FRR品德测评法C、

FCR品德测评法D、

FRC品德测评法正确答案：

D

参考解析：本题考查的是FRC品德测评法的定义。FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实．然后要求被测者就自已是否具备这些表征行为与事实予以报告。82、单选题在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服。善于赢得支持”。其选项为“A．精通；B．善于；C．尚可”。在这里，“精通”“善于”是指()。A、

标准B、

指标C、

标记D、

标度正确答案：

D

参考解析：本题考查的是对标度、标准和标记的区分。@##83、单选题在培训效果的评估体系中，()是第四级评估。A、

行为评估B、

学习评估C、

反应评估D、

结果评估正确答案：

D

参考解析：四级评估分别为：反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。84、单选题企业培训前评估的内容不包括()。A、

培训环境评估B、

培训需求整体评估C、

培训计划的可行性评估D、

培训对象知识水平评估正确答案：

A

参考解析：培训前的评估内容主要包括：①培训需求的整体评估；②培训对象的知识、技能和工作态度评估；③培训对象的工作成效及其行为评估；④培训计划的可行性评估。85、单选题在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是()。A、

受训者在工作过程中行为方式的改变B、

受训者取得的生产经营或技术方面的业绩C、

受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获D、

受训者对培训项目的主观感觉或满意程度正确答案：

D

参考解析：本题考查的是培训效果评估四个层级。反应评估的内容是受训者对培训的满意程度。86、单选题行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是()。A、

能够向学员当场反馈学习的进展B、

能够考核培训后学员的能力进步C、

能够检验培训项目设置是否合理D、

能够测量和评价学员的行为变化正确答案：

C

参考解析：本题考查的是行为观察法的相关知识点。行为观察法是指观察者选择直接观察的方法，设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。它能够向学员当场反馈学习进展，考核培训结束后学员的能力，测量和评价学员培训前后的行为变化。87、单选题属于培训后评估作用的是()A、

可以为管理者决策提供所需的信息B、

保证培训需求确认的科学性C、

保证培训效果测定的科学性D、

帮助实现培训资源的合理配置正确答案：

A

参考解析：培训后评估的作用1．可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。2．受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。3．可以检查出培训的费用效益。4．可以较客观地评价培训者的工作。5．可以为管理者决策提供所需的信息。88、单选题能够减少评估给培训对象带来的紧张不安，在培训效果评估的形式中应是()评估。A、

自然B、

非正式C、

正式D、

主管正确答案：

B

参考解析：非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。89、单选题常用的软数据可以归纳为()。A、

工作习惯、氛围、新技术、发展、满意度和主动性B、

工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性C、

工作习惯、环境、新技术、发展、满意度和主动性D、

工作氛围、环境、新技术、发展、满意度和主动性正确答案：

B

参考解析：培训的数据按照是否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。常用的软数据可以归纳：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。90、单选题员工培训的认知成果是()的主要对象和内容。A、

学习评估B、

反应评估C、