人大绩效管理制度

人大绩效管理制度一、总则（一）目的为了建立科学合理的绩效管理制度，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和工作质量，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工。（三）基本原则1.公平公正原则：绩效评估过程和结果应公平、公正，不受个人偏见或其他因素干扰。2.客观准确原则：绩效评估应基于客观事实和可衡量的标准，确保评估结果准确反映员工的工作表现。3.沟通反馈原则：在绩效评估过程中，应保持与员工的充分沟通，及时反馈评估结果，并提供改进建议。4.激励发展原则：绩效管理制度应与激励机制相结合，通过合理的奖励和晋升，激励员工不断提升自身能力和业绩。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会绩效管理委员会是公司绩效管理的最高决策机构，负责审议和批准绩效管理相关政策、制度和方案，指导和监督绩效管理工作的开展。绩效管理委员会由公司高层管理人员组成，其职责如下：1.审议绩效管理政策、制度和方案。2.审批绩效目标设定、绩效评估标准和方法。3.监督绩效评估过程，协调解决评估过程中出现的重大问题。4.审批绩效评估结果，决定绩效奖励和晋升等事项。（二）人力资源部门人力资源部门是绩效管理工作的组织实施部门，负责制定和完善绩效管理制度，组织开展绩效评估工作，汇总和分析绩效评估结果，提出绩效改进建议和方案，以及与员工进行绩效沟通和反馈等工作。其具体职责如下：1.制定和修订绩效管理制度、流程和相关表单。2.组织各部门设定绩效目标，审核绩效目标的合理性。3.组织实施绩效评估工作，包括评估培训、评估组织、数据收集和整理等。4.汇总和分析绩效评估结果，撰写绩效评估报告。5.根据绩效评估结果，提出绩效奖励和晋升建议。6.与员工进行绩效沟通和反馈，提供绩效改进指导。7.建立和维护绩效管理信息系统，确保绩效数据的准确和安全。（三）各部门负责人各部门负责人是本部门绩效管理的第一责任人，负责组织本部门员工开展绩效管理工作，设定部门绩效目标和员工绩效目标，组织实施绩效评估，与员工进行绩效沟通和反馈，以及根据绩效评估结果制定本部门的绩效改进计划等。其具体职责如下：1.根据公司战略目标和部门职责，设定部门绩效目标，并将其分解为员工绩效目标。2.组织本部门员工进行绩效自评和互评，确保评估过程的公平公正。3.审核本部门员工的绩效评估结果，与员工进行绩效沟通和反馈，提出绩效改进建议。4.根据绩效评估结果，制定本部门的绩效改进计划，并组织实施。5.配合人力资源部门完成绩效管理相关工作，如提供绩效数据、参加绩效评估培训等。三、绩效目标设定（一）目标设定原则1.SMART原则：绩效目标应具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。2.与公司战略目标一致原则：绩效目标应与公司战略目标紧密结合，体现部门和岗位对公司战略目标的贡献。3.上下沟通原则：绩效目标设定过程中，应充分与员工沟通，确保员工理解目标的含义和要求，并认同目标的合理性。（二）目标设定流程1.公司战略目标分解：公司高层管理人员根据公司战略规划，制定公司年度经营目标，并将其分解为各部门的年度绩效目标。2.部门绩效目标设定：各部门负责人根据公司分解的年度绩效目标，结合本部门职责和工作重点，设定本部门的年度绩效目标，并将其分解为员工的年度绩效目标。3.员工绩效目标沟通与确认：部门负责人与员工就绩效目标进行沟通，确保员工理解目标的含义和要求，并认同目标的合理性。员工如有异议，可与部门负责人协商调整。绩效目标确定后，双方签订绩效目标责任书。四、绩效评估（一）评估周期绩效评估周期分为月度、季度和年度评估。月度和季度评估主要侧重于对员工工作任务完成情况的评估，年度评估则是对员工全年工作表现的综合评估。（二）评估主体绩效评估主体包括上级评估、同事评估、自我评估和客户评估等。上级评估由员工的直接上级进行，主要评估员工的工作业绩、工作能力和工作态度等方面；同事评估由员工的同事进行，主要评估员工的团队合作能力、沟通能力等方面；自我评估由员工本人进行，主要评估自己的工作表现和自我发展情况；客户评估由与员工有工作往来的客户进行，主要评估员工的服务质量和工作效果等方面。（三）评估内容绩效评估内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。1.工作业绩：主要评估员工在一定时期内完成的工作任务数量、质量和效率等方面的情况。工作业绩指标应根据员工的岗位说明书和绩效目标责任书确定。2.工作能力：主要评估员工具备的专业知识、技能和综合素质等方面的情况。工作能力指标可包括专业技能、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。3.工作态度：主要评估员工对待工作的积极性、主动性、责任心和敬业精神等方面的情况。工作态度指标可包括工作积极性、工作责任心、团队合作精神、敬业精神等。（四）评估方法1.目标管理法：根据绩效目标责任书，对员工的工作业绩进行量化评估，比较实际完成情况与目标的差距，确定绩效得分。2.关键绩效指标法（KPI）：选取与工作业绩密切相关的关键绩效指标，对员工的工作业绩进行评估，根据指标完成情况确定绩效得分。3.行为锚定等级评价法（BARS）：将工作行为与绩效等级进行锚定，通过评估员工的工作行为表现，确定其绩效等级。4.360度评估法：综合上级评估、同事评估、自我评估和客户评估等多方面的意见，对员工的绩效进行全面评估。（五）评估流程1.制定评估计划：人力资源部门根据公司绩效管理周期，制定绩效评估计划，明确评估时间、评估对象、评估方法和评估流程等。2.组织评估培训：人力资源部门组织各部门负责人和评估人员参加绩效评估培训，使其熟悉评估方法和流程，掌握评估技巧。3.开展绩效自评：员工根据绩效目标责任书和工作实际完成情况，进行自我评估，填写绩效自评表。4.进行上级评估：员工的直接上级根据员工的工作表现和绩效自评情况，进行上级评估，填写上级评估表。5.组织同事评估和客户评估（如有）：根据需要，组织员工的同事进行同事评估，或与员工有工作往来的客户进行客户评估，填写相应的评估表。6.汇总评估结果：人力资源部门收集和汇总绩效自评表、上级评估表、同事评估表和客户评估表等评估资料，计算员工的绩效得分。7.审核评估结果：各部门负责人审核本部门员工的绩效评估结果，确保评估结果的公平公正。如有异议，可与人力资源部门沟通协商。8.反馈评估结果：人力资源部门将绩效评估结果反馈给员工本人，与员工进行绩效沟通和反馈，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，并提供改进建议。五、绩效反馈与沟通（一）反馈方式绩效反馈方式包括面谈反馈、书面反馈和会议反馈等。面谈反馈是最常用的反馈方式，由员工的直接上级与员工进行一对一的面谈，沟通绩效评估结果，分析原因，提出改进建议；书面反馈通过绩效评估报告、绩效反馈函等形式，向员工反馈绩效评估结果和改进建议；会议反馈则是在部门会议或公司会议上，通报绩效评估情况，强调绩效改进的重要性。（二）沟通内容绩效沟通内容主要包括绩效评估结果、工作表现分析、优点与不足、改进建议和职业发展规划等方面。1.绩效评估结果：向员工通报绩效评估得分和绩效等级，使其了解自己的工作表现情况。2.工作表现分析：与员工一起分析工作表现，探讨取得成绩的原因和存在问题的根源。3.优点与不足：肯定员工的优点和成绩，同时指出存在的问题和不足，帮助员工客观认识自己。4.改进建议：根据员工的工作表现，提出具体的改进建议和措施，帮助员工制定绩效改进计划。5.职业发展规划：结合员工的绩效表现和个人发展意愿，与员工共同探讨职业发展规划，为员工提供发展方向和建议。（三）沟通频率绩效沟通应贯穿于绩效管理的全过程，在绩效目标设定阶段、绩效评估过程中、绩效评估结果反馈阶段等都应进行及时有效的沟通。月度和季度评估后，应及时与员工进行绩效沟通；年度评估后，应进行较为全面深入的绩效面谈。六、绩效改进（一）改进计划制定员工根据绩效评估结果和上级提出的改进建议，制定个人绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、责任人、时间节点等内容，确保改进计划具有可操作性和可衡量性。（二）改进计划实施员工按照绩效改进计划认真实施改进措施，上级应定期跟踪员工的改进情况，提供必要的指导和支持，帮助员工解决改进过程中遇到的问题。（三）改进效果评估在绩效改进计划实施一段时间后，对改进效果进行评估。评估方式可采用上级评估、自我评估、同事评估等相结合的方式，比较改进前后的绩效表现，评估改进措施的有效性。如改进效果不理想，应分析原因，调整改进计划，继续推进改进工作。七、绩效结果应用（一）绩效奖金发放根据员工的绩效评估结果，发放绩效奖金。绩效奖金的发放标准和方式由公司另行制定。（二）薪酬调整绩效评估结果作为员工薪酬调整的重要依据。对于绩效优秀的员工，可给予适当的薪酬晋升；对于绩效不达标的员工，可根据情况进行薪酬下调或维持不变。（三）岗位晋升在岗位晋升时，优先考虑绩效优秀的员工。绩效评估结果是衡量员工工作能力和业绩的重要指标，对于连续多次绩效优秀的员工，在同等条件下可优先获得晋升机会。（四）培训与发展根据员工的绩效评估结果，分析员工的培训需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。对于绩效不足的员工，安排相关培训课程，帮助其提升工作能力；对于绩效优秀且有发展潜力的员工，提供更高级别的培训和晋升机会，促进其职业发展。（五）其他应用绩效评估结果还可应用于员工的评优评先、奖励表彰等方面，激励员工积极工作，提高工作绩效。八、绩效管理监督与申诉（一）监督机制公司建立绩效管理监督机制，定期对绩效管理工作进行检查和评估。人力资源部门负责对绩效评估过程和结果进行监督，确保评估工作的公平公正。如发现评估过程中存在违规行为或评估结果不合理的情况，应及时进行纠正和处理。（二）申诉渠道员工如对绩效评估结果有异议，可在规定时间内提出申诉。申诉渠道包括向直接上级