现代人员测评试题库 (一)

现代人员测评真题库(二)

第一章导论

一、单项选择题

1.人员测评的内核是(D)o

A、举止相貌测评B身体状况测评C智慧才能测评D人员素养测评

分析：

广义的人员测评：对社会成员的与人有关的全部方面的测评；

在劳动人事治理领域：对在职人员的素养测评和绩效考评；

狭义的人员测评：对在职人员的素养测评。素养测评是人员测评的内核。

2.以下对素养的相关描述不正确的选项是(A)

A是个体行为开展与副业成功的充分条件；

B指个体完成肯定活动(工作)与任务所具备的根本条件和根本特点；

C是行为的根底和根本因素；D包含生理素养和心理素养，

分析：素养是完成肯定活动与任务所具有的根本条件，是必要条件，而不是充分条件。

3.以下属于智能素养的是(B)

A学校教育程度B知识C自我学习程度D社会化程度

分析：ACD均属于文化素养

4.关于考核性测评的定义X的是(A)o

A是以鉴定与验证某种素养是否具备或具备程度大小为目的的素养测评

B是以选拔优秀人员为目的的素养测评

C是以人事合理配置为目的的素养测评D是以开发人员素养为目的的素养测评

分析：B是选拔性测评的目的；C是配置性测评的目的；D是开发性测评的目的。

二、多项选择题

1.素养的特性有(ABCD)

A原有根底作用性与稳定性B可塑性与内在性C表出性与差异性D综合性与可分解性

分析：素养的9个特性为：

(1)原有根底作用性：素养是个体自身原来就具有的，对事业的成功发挥作用；(2)稳定性：个

体所具备的素养不会突然消逝，也不会突然具备；(3)可塑性：素养可以得到开发，可以得到提高；

素养是由遗传、环境和个体能动性三个因素下共同作用下形成和开展的，并非不可改变。(4)内在性:

看不见，摸不着(5)表出性：可以通过肯定方法表现出来，绩效，文如其人(6)差异性：个体间的

素养存在差异；17)综合性：同一个体具备的各种素养是相会联系的，难以分割。(8)可分解性：综

合素养是由多种素养构成的。综合素养可分解为多项素养。(9)层次性与相对性：素养上下是相对而

言的，

2.品德素养包含(ABC)

A政治品质B思想品质C道德品质D社会化程度

分析：品德素养的关键词是品质，D社会化程度属于文化素养

3.绩效表现形式主要表达在(ACD)

A工作效率B工作时间C工作任务完成的质与量D工作效益

分析：绩效的定义是；主体在肯定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率与效

益。

4.以下说法正确的有(BCD)

A绩效主要是对主体工作条件的分析与确定

B绩效考核主要是对主体工作后果的分析与审定

C绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定

D绩效考评与素养考评是相辅相成的。

分析：素养测评主要是对主体工作条件的分析与确定，而绩效考核主要是对主体工作后果的分析与审定。

5.素养测评的功用(ABCD)

A评定、诊断反响、预测B有助于资源配置的科学化

C有助于人力资源开发D有助于劳动人事的优化治理。

三、填空题

1、人员素养测评按目的与用途划分的主要类型有：①选拔性测评、②配置性测评、③开发性测评、

④诊断性测评、⑤考核性测评。在操作与运用考核性测评时应注意：全面性、充分性、可信性、权威

性、公众性等原则。

四、名词解释

1.人员测评

答：①广义：对社会成员的与人有关的全部方面的测评；②在劳动人事治理领域：对在职人员的素养

测评和绩

效考评；③狭义：对在职人员的素养测评。④素养测评是人员测评的内核。

2.素养

答：素养是指：①完成肯定活动与任务所具有的根本条件和根本特点；②是行为的根底与根本因素；

③包含生

理素养（身体素养）与心理素养。

3.绩效

答：绩效是主体（在肯定时间与条件下）完成一项任务所我得的业绩、成效、效果、效率和效益。

五、简答题

1.在操作与运用选拔性测评时应掌握的根本原则。

答：选拔性测评与运用的根本原则是公平性、公正性、差异性、X性与可比性。

①公平性原则，测评过程是公平的，不能对某些人特别有力，对某些人特别不利。②正性原则，测评

者是公正的，不能对某些人特别宽松，对某些人特别严格。③异性原则，测评标准要能够反映被测评

者素养的真实差异；④确性原则，测评结果要X反映被测评者的素养差异，不能超出同意的误差范围;

⑤比性原则，测评结果具有纵向可比性。

2.诊断性测评与其他类型测评相比，主要特点有什么？

答：①测评内容十分精细或全面广泛：为了查找问题，所以不应放过任何细节，测评内容要十分精细;

为了了解现状，则测评的内容应全面广泛；②测评的过程是寻根究底：由现象到本质，由问题到产生

问题的原因③测评结果不公开；④测评具有较强的系统性：由问题、到产生问题的原因、到解决问题

的方案逐次展开。

六、论述题

结合本单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事治理的作用。

答：人力资源与劳动人事治理，包含编制定员、人员招聘录用、人员分配与培训、绩效考核与劳动酬

劳等工作。①测评能够为劳动人事治理的各个环节提供科学的依据；②评能够将人力资源配置与调控

由静态改为动态。通过素养测评及时提供人力资源变化信息，明确人事配置的现状及科学化程度，在

规划人事治理工作的近期与远期开展上，就能纵观全局，方向明确，制定切实可行的战略措施，确定

最正确方案。③素养测评还有助于人事制度的改革与深化。例如，人员优化组合与人才市场的完善，

既需要以素养测评为根底，又需要以素养测

评为调控手段，都需要素养测评提供的科学依据。

第二章测评原理

一、单项选择题

1.以下关于当量量化的描述不正确是是（C）

A实际上是近似的等值技术B常常是一种主管量化形式

C不能相互比拟和进行数值综合

D作用是使不同类别不同质的素养测评对象可以类似同质的素养测评对象量化。

分析：当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素养测评本象进行统一性的

转化，对

它们进行近似同类同质的量化。

二、多项选择题

1.素养测评量化的作用有（ABCD）

A方便简洁的物化表述功能

B有助于促进测评者对素养特征进行深刻、细致的分析与比拟

C有助于从大量的具体行为抽象概括出本质的特征和作出尽可能X的差异比拟

D由模糊混沌的体验测评转化为明确清楚的测评。

2.个性心理特征差异包含(ABC)

A能力B气质C性格D爱好

分析：心理差异包含

①个性倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等；

②个性心理特征差异：只包含能力、气质、性格三大因素。

三、填空题

一；个体差异可归结为两个方面：其一是个性倾向差异，其二是个性心理特征差异。

2.素养测评的量化形式，从理论上来说，有一次与二次、类别与模糊、顺序、等距与比例、当量等形

式。

四、名词解释

1.职位类别

答：职位类别就是职位分类的结果，是对企业内部全部职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所

需要资格

条件等因素综合划分所形成的序列等级。

2.人员素养测评量化

答：人员素养测评量化，就是用数学形式描述素养测评过程。

五、简答题

1、为什么要进行人员素养测评？其依据是什么？

答：一种科学只有成功地运用数学使，才算到达了真正完善的地步。一种科学如不包含数学，这种科

学肯定是不完善的。

①借助于量化手段，素养测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到

群体理性测评，由模糊混沌的体验测评转为明确清楚的测评。

②素养测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素养特征进行细致、深刻

的分析与比拟，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能X的差异比拟。

③量化使素养测评的结果表现为分数，因此，就使纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散状态综合为

一简单的分数或等级，使难以比拟的操行评语转化为可以比拟的分数，从而大大简化了对素养水平与

差异的比拟与评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处，

量化作为一种个体认识的物化手段，并不肯定只限于自然科学而不能适用社会科学，素养作为一种客

观的认识对象，其量化对于我们来说，具有人们对风、温度与时间量化测评同等的功能与作用。

六、论述题

试述人员素养测评的可能性和必要性

答：①必要性：不同类别与不同级别的职位所承当的工作内容、责任、难以及资格要求是不尽相同的,

它们对任职者有着不同的素养要求。在同一产业或产业部门内还存在着职业差异与地位差异。这种产

业、荻业、地位，其差异是客观存在的，对任职者的素养要求也是客观存在的。职位类别的差异对人

员素养测评提出了客观要求。②可能性：心理学研究说明，个体相互间是存在差异的，这种差异更多

是表达在心理上。人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素养不同，接受的教育

程度又有所区别，因此，每个人所形成的素养也就不同。个体间的素养差异是人员素养测评的前提条

件。

第三章测评标准体系的建构

一、填空题

1.人员素养测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。35

2.素养测评标准体系的制定，首先必须以肯定的测评客体为对象，以肯定测评目的为依据。39

3.访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作的调查与分

析。37

4.在人员素养测评标准体系的建构中，要依据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当的分配与

确定不同的权数。41

5.素养测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成的测评对象的品质特征或数量

特征，

二、单项选择题

1.在素养测评标准体系中，一般在素养测评的目的下规定(BL

A.测评目标B.测评内容C.测评工程D.测评指标分析：见(四6)

2.：E)即指某一时间内个体所担负的一个和数个责任的集合。35

A要素B任务C职责D职务E职位

分析：“职业、职务、职位、职责、任务、要素〃依次存在包含关系

3.对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取(B)以了解他们所作的工作内容却方法，由此获得

资料信息。37

A观察法B访谈法C问卷法D文献查阅法

分析：访谈法一般使用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。

4.先将测评指标划分为假设干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，依据等级数划分为相互联系

的数段的主观测评指标的计量方法为(B)o49

A分点赋分法B分段赋分法C连续赋分法D枳分赋分法

三、多项选择题

1.素养测评标准体系(及其分数、评语)是充当一种价值等价物的作用，它一般由(BDE)34

A效度B标度C信度D标准E标记

分析：标准度应当改为“标度〃；

①标准：评价的标准，比照的标准，标准的行为；②标度：测评测评的指标；③标记：指标的取值。

2.工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下儿和形式(ABD)39

A工作目标因素分析法B工作内容因素分析法

C工作工程因素分析法D工作行为特征分析法E工作结果因素分析法

分析：

①工作目标因素分析法：对工作目标进行分解；②工作内容因素分析法：对工作内容的结构进行分析;

③工作行为特征分析法：从工作行为的特征中找出素养测评的主要工程。

3.影响加权的因素有(ABCDE)42

A测评主体B测评目的C测评对象D测评时期E测评角度

4.确定权重的方法，常见的有(BCDE)P42

A单元分析法B专家咨询法C层次分析法D多元分析法E主观经验法

5.加权的类型有(ABC)41

A纵句加权B横向加权C综合加权D经验加权E赋值加权

分析：

①纵向加权：对不同的测评指标给予不同的权数，使各指标的计量单位相同；②横向加权：对同一指

标给予不同的等级分数，使不同的客体在该指标的得分可以相互比拟，；③综合加权：纵向加权和横向

加权司时进行，使不同客体在不同指标上的得分可以比拟，

四、名词解释

1.工作分析：工作分析是采纳科学的方法搜集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主

要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的治理活动，35

2.权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。其数量表示即为权数。

要依据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。41

3.标度：对素养测评标准的外在形式划分，常常表现为对素养行为特征或表现的范闱、强度和频率的

规定，34

4.观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不

干扰其工作的活动，它通常是一种隐蔽性的观察。36

5.人员素养测评标准体系：人员素养测评体系是一个群体概念，在人员素养测评体系中：在测评目的

下规定测评内容，下设测评目标，下设测评工程，下设测评指标。

素养则评的层次：目的、内容、目标、工程、指标。34

五、简答题

1.P36工作分析在人员测评标准体系制定中的具体应用程？

答：具体程序包含5步：

①据素养测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与方案。

②采纳肯定方法广泛搜集有关某一职位任职者主要素养条件与绩效指标的素材；

③过一些方法筛选形成内容全面的素养调查表；

④在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价补充，并对调查结果进行统计

分析，形成职位素养测评标准体系。

2.什么是工作分析法，常用的工作分析的方法有哪些？

答：P36工作分析的方法包含：工作分析过程中所采取的手段、工具与方法。

常用的方法包含：①观察法、②工作者自我记录法、③主管人员分析法、④访谈法、⑤关键事例法、

⑥问卷法、⑦文献查阅法。

3.简述人员素养测评标准体系的建构步骤

答：39人员素养测评体系的建构主要包含以下几个步臊：

①明确测评的客体与目的；②确定测评的工程或参考因素；③确定测评标准体系结构；④筛选与表述

测评指标；⑤确定测评指标的权重；⑥确定测评指标的计量方法；

⑦试;则并完善测评指标体系。

4.41权重及其确定的方法？

答：①权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。其数量表示即为权

数。②确定权重的原则：要依据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权

重。③加权的形式：纵向加权、横向加权、综合加权。

④确定权重的方法：家咨询法、层次分析法、多元分析法、主观经验法

六、论述题

1.试述优良的素养测评指标的筛选

答：40〜41

首先检验：①实际价值检验：该测评指标是否具有实际价值？

②可行性检验：该测评指标是否切实可行？

如果通过这两项检验，则检验：

③该则评指标是否比其他指标更合理？

对①和②检验的方法：从以下4个方面检验：

（A）保存该测评指标并进行测评，在逻辑上是否可行？

（B）所需要的数据及行为表现是否可以从这个测评指标中得到？

（C）实施这个测评指标的条件是否具备；

（D）该测评指标的保存有无充分的价值，并保证有理由使用其结果？

2.在实际工作过程中如何应用工作分析的方法

答：①工作分析应用的程序；②选用适当的工作分析方法，

第四章心理测验及其应用

一、填空题

1.心理测验、面试与评价中心，是现代人员素养测评的三种方法，其中（心理测验）的应用最为方便

和常见。56

2.心理测验起源于1实验心理学）中个别差异研究的需要。56

3.第二次世界X后，美国把心理测验应用于效劳行业，兴起了（职业测验）。

4.依据测验的具体对象，可以将该心理测验划分为（认知测验）与（人格测验）。

5.对于知识的测评，有多种方法，心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最有效的形式

是（心理

测验）。

6.在人员素养测评中，能力性句测验的应用最为广泛，包含（潜在能力）与（特别能力）的测评。

二、单项选择题

1.对于知识的测评，有多种方法，心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最有效的形式

是（A）o61

A心理测验B面试C情境测验D试用

2.心理测验的开展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，兴盛时期和完善开展时期，第一次世界X期间

属于

⑻，57

A萌芽时期B成熟时期C兴盛时期D完善开展时期

3.运动技能倾向测验主要应用于(C)领域的人员选拔。87

A数学B治理C工业和军事D人文社科

分析：运动技能倾向测验主要是用于测评一个人运动反映的速度、灵敏性、办调性刖其他身体动作方

面的特征，

主要用于工业和军事领域的人员选拔。

4.投射技术测评目的的特点是(B)o98

A非结构性B隐蔽性C开发性D自由性

分析：见题五(4)

5.目前，对气质测评主要采纳(B)o105

A德尔菲法B问卷测试法C因素分析法D投射技术

三、多项选择题

1.1938年，瑟斯顿发表了“主要的心埋能力论〃，在使因素分析法数学化以后，概惹出了7种主要的

智力，

包含(ABCD)o59

A知觉速度B推理能力C空间知觉D记忆E定向能力

2.心理测验的开展大约可以分为(ABD)0

A萌芽时期B成熟时期C稳定时期D兴盛时期E停滞时期

3.人格测验，按其具体对象，可以分成(ABC)。59

A态度B兴趣C品德D技术E思想

4.对于知识的记忆测评，可以从记忆的(ACD)等方面进行衡量。61

A广度B深度CX性D持久性E复杂性

5.在人员素养测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包含(AD)o85

A特别能力B运动能力C机械能力D潜在能力E学习能力

6.采纳问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有(ABC)。97

A因素分析法B内容效度方法C经验效标法D德尔菲法E投射技术

分析：因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方

法。因素分析问卷编制的特点是：从大量测验真题开始，试测众多的有代表性的被测试者，通过因素

分析方法筛选组织测验。把那些相关程度很高的真题放在•组，认为它们测验的是同•个素养，结果

每一因素内的各测验题具有较大的相关系数，而不同因素内的测验题相关系数很小。

内容效度问卷编制的特点是：以某种个性(品德)理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，并在此

根底上编制测验题，最后筛选组织测验的依据就是，题目内容是否测量了所想测评的品德因素。

经验效标问卷编制的特点是：选择几组公认的各有品德特色的被测者，然后对他们实施一系列测验题,

最后依据测验结果，把那些能把不同组被测者明显区别开的真题挑选出来组成问卷。

四、名词解释

1.记忆广度61

答：记忆的广度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确夏现的数量。

2.能力倾向86

答：能力倾向，是一种潜在的与特别的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所奉献的

心理因素。

3.技能技巧测验87

答：技能技巧测验是一种对应聘人员技能技巧的实际水平的测验，而不再是潜在的可能水平的测验。

它实际属于成绩测验。

4.品德91

答：品德，是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为强项总和。实际上它是一个在社会情境中所表

现的独特的动作、思维和感情方法的一套社会行为习惯。

5.投射技术97

答：广义投射技术，是指那些把真正目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义的投射技术，是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片等呈现在被测

试者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问每测试者看到、听到或想到了什么。

6.气质104

答：气质是个体中那些与神经过程的特效相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的

某些关于强度、灵敏性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。它表现在情绪和感情的发生速度、

向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。

7.价值观108

答：价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。

五、简答题

1.简述心理测验的涵义58

答：心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。

（1）心理测验是对行为的测量。12）心理测验是对一组行为样本的测量。（3）心理测验的行为样组不

肯定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。（4）心理测验是一种标准化的测验。（5）心理测验

是一种力求客观化的测量。

2.文章材料型真题有哪几个特征？72

答：文章材料型真题有三个特征：

①要求考生自己提供答案。

②侧重从理解与应用的角度测评考生对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能

力。③解答时间比拟长，真题量受到限制。

3.简述智力测验的方法85

答：由于智力被认为是个体心智行为的一般能量，因此它可以从各种不同心智活动中取样来测量。例

如，《军队甲种量表》由8个分测验构成；《军队乙种量表》则由7个分测验构成。

4.简述投射技术的特点98

答：投射技术具有如下特点：

①测