大学生创业训练项目申请书

大学生创业训练项目申请书

项目编号______________________________________

项目名称基于大数据技术的职业画像TorkSeeker在线求职

项目负责人联系电话

所在学院商学院________________________________

学号—专业班级金融1603

指导教师E-maiI

企业导师E-maiI

申请日期__________2019.3.15________________________

起止年月2019.3-2020.5_________________________

中南大学

填写说明

1、本申请书所列各项内容均须实事求是，认真填写，表达明

确严谨，简明扼要

2、申请人为本科生创新团队，首页只填负责人。“项目编号”

一栏不填。

3、本申请书为大16开本（A4）,左侧装订成册。可网上下载、

自行复印或加页，但格式、内容、大小均须与原件一致。

4、负责人所在学院认真审核，经初评和答辩，签署意见后,

将申请书（一式两份）报送xxxx大学项目管理办公室。

基本情况

项

目

名

称基于大数据技术的职业画像-WorkSeeker在线求职

所属

学科一级门：经济学学科二级类：经济与贸易

学科

申

请

100002019年3月至2020年

金

额起止年月

元5月

负责人1999年

蔡汶倡性别女民族汉出生年月

姓名1月

联系

学号宅：手机：

电话

指导联系

田美玉宅：手机：

教师电话

企业联系

宅；手机：

导师电话

负责人曾经参与

无

科研的情况

参加，在研，复杂环境下的系统性民间金融风险的度量

参加，结题，特大型公共投资项目复杂风险动态监测与管理决策分

指导教师承担科

析实验信息平台建设

研课题情况

等等

企业导师担任的

职务及科研情况

商业模式指导探讨

指导教师、企业

导师支持情况

姓名学号专业班级所在学院项目中的分工

项

目陈楹金融1603商学院调查研究

组

主李睿麟大数据1701计算机系统研发

要

成范家茵金融1603商学院撰写报告

员

龙瑞财管1603商学院财务

二、立项依据（可加页）

（一）项目简介

WS（workseeker）网络技术有限公司，作为大学生创业团队，依托于强大的研发、

管理团队，公司将时刻谨记企业的社会责任，通过研发优质的产品，服务社会。

公司按照国家行业标准，设计了基于大数据技术的岗位画像和求职者画像设计

----WorkSeeker在线求职，采用Java,Python语言开发，使用Hadoop开源分

布式计算框架和Base数据库。系统结合现有求职分析系统优势，运用机器学习

算法、NLP（自然语言处理）、统计分析等技术，帮助求职者更好地了解市场需求,

从而有一个清晰、明确的求职方向。

（二）项目来源

成员讨论及学习成果

（三）行业及市场前景

宏观环境分析

3.1.1政策环境

(1)人工智能已加入国家战略规划

“人工智能”于2017年3月，开始进入国家战略规划，并于2018年1月

起，全面推进人工智能标准化工作。

时间相关会议相关文件主要内容

人工智能首次

第十二届人大

2017.3—被写入政府丁

第五次会议

作报告

提出新一代人

《第一代人工工智能发展三

2017.7—

智能发展规划》步走的战略目

标

推动互联网、大

数据、人工智能

2017.10十九大—

和实体经济深

度融合

《促进新一代详细规划人工

人工智能产业智能在未来三

2017.12—

发展三年行动年的重点发展

计划》方向和目标

宣布成立国家

人智能标准化

2018人工智能《人工智能标

2018.1团体、专家咨询

标准化论坛准化白皮书》

组，全面推进人

工智能标准化

(2)国家重视应届毕业生就业问题

高校毕业生是国际宝贵的人力资源，是现代化建设的重要生力军。我国高度

重视高校毕业生群体的就业问题，特别是2008年以来，提出将高校毕业生就业

摆在就业工作的首位，人社部认真贯彻中央精神，与相关部门积极配合，出台了

一系列促进高校毕业生就业的政策措施，以确保高校毕业生就业形势总体稳

定。

时间相关会议相关文件主要内容

《国务院办加强督促领

公厅关于印导，落实责任

2015.6—发进一步做加快推进各

好新形势下项促进就业

就业创业工工作

作重点任务

工作方案的

通知》

进一步加强

《国务院关

战略指引、明

于印发十三

2017.1—确主要任务、

五促就业规

细化政策重

划的逅知》

点

规范人力资

《人力资源

国务院第7源市场活动，

2018.7市场暂行条

次常务会议促进人力资

例》

源合理流动

3.1.2经济环境

改革开放以来，我国经济持续高速增长，国民生产总值的年均增长率接近

10%,成为举世瞩目的“中国奇迹工但经济增长主要依赖“劳动力十费本驱动”，

随着这些驱动因素的潜力逐步耗尽，这种增长模式无法持续。2008年以后，我国

经济增速开始逐步放缓，2017年经济增长率从2007年顶峰的14.2%下降至6.9%

经济由高速增长转为中高速增长，经济结构不断优化升级，经济增长转向创新驱

动，进入了“新常态”。在这种背景下，高校应届毕业生就业受到双重影响：一

方面，经济下行压力加大，需求受到一定抑制，对就业的拉动作用有所减弱，就

业面临着不容忽视的挑战；另一方面，国民收入分配格局向有利于劳动要素的方

向倾斜，经济结构调整和产业转型升级带来了一些新的就业机会。

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2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年2015年2016年2017年

।IliWH年份/年

人均GDP--------率长率

图3-1我国近年来人均GDP及其增长率（注:：数据来源于国家统计局）

3.1.3社会环境

(1)高校应届毕业生群体不断扩大

我国实施了“科教兴国”的战略决策，不断完善国民教育体系，持续提高人

口教育水平。特别是高等教育并轨和高校扩招以来，接受高等教育的人口数量在

短期内迅速增加，高等教育逐步由精英化走向大众化。2018年高校应届毕业生人

数达820万，较2008年的559万增加了261万，占到新进入市场劳动力总数的半

数左右。教育水平高的提高有力提升了我国人力资源供给的素质结构，为产业结

构的升级转型及经济社会总体发展提供了强大支撑，但也对高校毕业生的就也带

来了多方面的困难：第一，大规模的高校毕业生短时间内集中进入人力资源市场,

很难迅速被消化，带来严重的总量压力问题。第二，高校毕业生较其他青年人口

进行了更多的人力资本投资，因此他们对劳动报酬、劳动条件等方面的预期也更

高。第三，受教育程度的提升，也会导致劳动者劳动就业观念、择业方式、职业

期望、权利意识及行动能力的改变，这些变化也在就业选择中有所反映。

(2)就业结构性矛盾日益突出

就业结构性矛盾的产生源自劳动者的特征与岗位要求不匹配，包括技能、工

作经验和地理位置等。受经济社会发展、教育伍制、劳动力结构变化等多种因素

的影响，高校毕业生群体所面临的就业结构性矛盾日益突出。

一是高等教育培养模式和经济社会发展水平不适应，高校教育改革滞后，学

生在校期间所习得的知识并未充分与市场需求接轨，导致毕业生择业缺乏较强的

竞争能力。

二是高校毕业生不断提升的就业预期与部分企业提供的薪酬待遇和用工条

件不适应，他们愿意进入国家机关、事业单位和收入较高的国有企业、高新技术

企业，不愿意去作为吸纳就业主渠道的中小企业。

三是毕业生流向变化与区域人力资源需求不适应。一直以来，北京、上海等

大城市以及东部沿海城市是比较集中的区域，“宁要北京一张床，不要外地一套

房”的大有人在，而中西部地区、基层单位虽然对人才有很大需求，却不好招人，

形成了区域上的供求不平衡。

(3)就业市场信息不对称

多数国内高校只是开设就业指导课程，没有完整的就业指导体系，且高校应

届毕业生大部分属于初次就业，他们对劳动市场的了解仅限于自己通过各种渠道

了解到的部分信息，所以在劳动市场上，处于劣势的大学生很容易发生逆向选择、

柠檬效应等问题。同时，信息优势方败德行为等道德风险问题日益显著，造成了

在劳动市场上大学生姿源分配不合埋、就业难、就业率低以及跳槽率高等现象，

这已经成为困扰大学生、各个高校以及用人单位的主要社会问题。

a.高校与企业之间信息不对称

目前绝大多数高友都有自己的大型招聘会，而想参加这些校园招聘会的企业

只需要在高校的就业信息网上填写有关于自己企业信息的表格，并且提供营业执

照正本复印件(加盖公章)，法人身份证明，法人身份证复印件这些相关的证件即

可。所以，高校通过这些获取到的信息非常匮乏，同时，由于招聘会参加的企业

太多，高校缺乏足够实践了解招聘企业的性质。

b.企业与高校应届毕业生之间信息不对称

在招聘过程中，毕业生希望通过双向选择来实现自己的利益最大化，同时，

企业也希望实现自己的最佳利益，很多企业来招聘时对于学生了解程度偏低，几

分钟的面试也只能了解到学生的部分信息，学生与用人单位之间的信息沟通不顺

畅，学生对于企业的信息了解也只是企业易拉宝上面少之又少的信息，对于企业

内部的工作状态、晋升渠道等信息一概不知，导致招聘效率低下。

(4)应届毕业生定位不清晰

目前，很多就业者的就业观念尚未完成转变，虽然新的大学生就业政策不断

出台，就业政策的方向也在不断调整，但是由于受传统观念的影响，很多大学生

及其家长对于其自身的定位并不清晰，对于自身就业的预期过高或过低的现象普

遍。

(5)国内校园招聘成本高昂

伴随着我国经济结构转型、高校招生规模不断扩大，大学生毕业即失业日的

问题日益成为社会关注的热点。为解决这一社会问题，高校会经常举办校园招聘

会，为企业和毕业生提供平台，企业借此机会吸纳人才，毕业生也通过校园招聘

会得到更多的就业信息和就业机会。随着企业和高校合作增多，校园招聘日渐暴

露出许多问题，比如企业的校招计划制定不合理加大招聘成本、应届毕业生素质

与职位不匹配、毕业生随意解约给企业带来巨大经济损失等，严重影响企业的招

聘效率。

从国际通行角度看，招聘成本大致分为七块，包括招聘团队成本、招聘渠道

的成本、使用人力资源服务供应商的成本、员工内部举荐成本、应聘人员能力测

评成本、时间成本和沉没成本。具体可细分为交通费、住宿费、资料费、会务费、

设备租赁费用等等，每举办一次校园招聘高至百万，低至千元，大大增加了企业

的负担。

3.1.4技术环境

(1)人工智能技术逐步完善

中商产业研究院《2017年中国智能硬件产业市场研究报告》显示，2016年中

国智能应用产业市场规模为3315亿元，同比增长21.16%.本公司顺应时代发展

潮流，利用大数据挖掘技术和机器学习技术等人工智能技术进行求职者与招聘企

业的画像设计，提高招聘者与企业需求的匹配度。

图3-2人工智能发展历程示意图

(2)数据可视化技术

数据可视化主要旨在借助于图形化手段，清晰有效地传达与沟通信息，与信

息图形、信息可视化、科学可视化以及统计图形密切相关。目前，数据可视化已

经提出了许多方法，这些方法根据其可视化的原理不同可以划分为基于几何的技

术、面向像素技术、基于图标的技术、基于层次的技术、基于图像的技术和分布

式技术等等。将数据图片转化为数据查询，每一项数据在不同维度指标下交互联

动，展示数据在不同角度的走势、比例、关系，帮助使用者识别趋势，发现数据

背后的知识与规律。除了原有的饼状图、柱形图、热图、地理信息图等数据展现

方式，还可以通过图像的颜色、亮度、大小、形状、运动趋势等多种方式在一系

列图形中对数据进行分析，帮助用户通过交互，挖掘数据之间的关联，并支持数

据的上钻下探、多维并行分析。本公司利用该技术进行工资精准预测、岗位精准

推荐，利用数据推动决策。

3.1.5法律环境

计算机软件作为作品形式之一，根据国家颁布的软件著作权法规所获得的保

护。计算机的工作离不开软件的控制指挥。软件具有开发工作量大、开发投资高,

而复制容易、复制费用极低的特点。为了保护软件开发者的合理权益，鼓励软件

的开发与流通，广泛持久地推动计算机的应用，需要对软件实施法律保护，禁止

未经软件著作权人的许可而擅自复制、销售其软件的行为。许多国家都制订有保

护计算机软件著作权的法规。中国1990年颁布的《著作权法》规定，计算机软

件是受法律保护的作品形式之一。2002年，中国颁布了《计算机软件保护条例》,

对软件实施著作权法律保护作了具体规定。软件著作权人的权利通常包含下列内

容：

②发表权，即决定软件是否公之于众的权利。

②开发者身份权，即表明开发者身份的权利以及在其软件上署名的权利。

③使用权，即在不损害社会公共利益的前提下，以复制、展示、发行、修改、翻

译、注释等方式使用其软件的权利。其中的“翻译”是对软件文档所用的自然语

言的语种间的翻译。

④使用许可权和获得报酬权，即许可他人以上述方式使用其软件的权利和由此获

得报酬的权利。

⑤转让权，即向他人转让上述使用权和使用许可权的权利。

3.2行业竞争分析

3.2.1现有网络求职招聘行业分析

（1）目前网络求职招聘行业发展现状

中国现阶段劳动人口规模减少，人口红利逐步消退，劳动力供绐将呈现长期

下降趋势。而我国总体经济稳定发展、产业结构调整、第三产业占比上升，企业

对于劳动力的需求仍将持续增长，在此情况下，入中国劳动力市场已从供过于求

的状态进入供不应求的现状。企业招聘需求增长、招聘难度增加，企业对于高效

招聘股务及产品的需求也随之增长。网络求职招聘行业正处于蓬勃发展阶段，具

有广阔市场前景。

目前中国整体国民经济稳步增长，网络招聘行业雇主招聘需求也随之增

长。尤其是中小企业、微型企业招聘需求持续旺盛，供需量大且匹配难度依然

比较大。且网络招聘企业拓展其他人力资源服务，网络招聘提供诸如人才测

评、人力资源外包等更多的人力资源服务，雇主规模随之增长。

图3-4中国网络招聘雇主规模及其增长率（注：数据来源于国家统计局）

2017年中国网络招聘行业求职者规模达到16125.6万人，增长率为11.6%0

互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增加c由于求职者数量体量已经非常

庞大，因此增速逐步减缓，但仍保持较快速度增长，2019年预计突破1.9亿人。

—使用人数/万人增长率

图3-5中国网络招聘网站使用人数及其增长率（注：数据来源于国家统计局）

根据2017年上半年统计调查显示，中国帆络招聘市场中，前程无忧和智联

招聘仍然领跑行业，其中前程无忧营收份额最高，占比31.8%；智联招聘紧随其

后，占比30.7%。从营收份额来看，网络招聘市场目前仍是双巨头的市场珞局。

尽管近几年垂直招聘和新型招聘企业逐步增多，但新企业在商业化变现方面仍需

要一定时日，因此未来市场仍将保持双巨头的格局。

（2）目前网络求职招聘网站存在问题

a.信息虚假

目前招聘网站上的招聘企业资质审核粗糙，发布招聘信息的企业良莠不齐，

现有技术难以保障企业发布的招聘信息的真实性、可靠性。且目前的网络招聘没

有对求职者的信息采取“实名制”填写的要求，缺乏相应的法律和规范进行约束，

存在应聘者填写虚假信息和投递虚假简历的情况。这不仅扰乱了网络招聘市场的

秩序，更给招聘单位噌加了甄选人才的难度。

b.信息泄露

对于求职者而言，目前已有招聘网站注册后求职信息的安全性难以得到保障，

易造成求职者个人信息的泄露，会收到大量来自各类招聘公司的邮件和短信，给

应聘者带来较大困扰。

c.投递效率低下

目前互联网上发布的招聘信息种类纷繁复杂，质量参差不齐。此外各网站上

的招聘信息重叠严重，更新不及时，不全面，并且网站只提供简单的招聘信息和

传统的求职招聘流程，没有对信息进行挖掘分析，整理出对求职者有价值的辅助

分析意见。对于求职者填写的简历，没有智能筛选功能，对于企业而言，往往频

繁收到一些无价值的简历信息，增大企业人员的工作量；对于求职者而言，投递

简历后等待时间较长，时间成本过大。

(3)网络求职招聘网站市场预测

近期，多家市场调查机构和媒体发布了最新的求职招聘行业市场预测分析报告，

根据数据显示，中国互联网招聘市场规模将进一步扩大。目前移动互联网渗透率的持

续提高，在改变用户充互联网使用习惯的基础上，也改变了相关的行业形态。对于互

联网招聘行业来说，一方面，降低了应聘方的使用门槛，扩大了目标使用人群；另一

方面，碎片化的使用肘间，让使用行为更加具象化，更有利于平台对用户的追踪与分

析，从而提高企业与应聘者的匹配度。且大数据、云计算、

AI等前言科技在互联网招聘行业中的应用，能极大提高厂商运营效率的同时，还

能大幅度的降低资金、实践、后期维护等方面的成本，并能更加精准化、精细化

的匹配用户的需求。

根据Analysys易观发布的数据显示，预计在2018年，中国互联网招聘市场

规模将达到72.8亿元人民币，环比增长18.6%e预计到2020年，中国互联网

招聘市场规模将达到94.5亿元人民币。

(4)未来网络求职招聘网站发展方向

a.大数据、云计算和AI等新兴技术将成为行业发展的基础性选择

中国的互联网招聘，从规模上来看，已经发展到了较为可观的水平，整个行业的

痛点不再是应聘方数量的不足或是招聘方需求的萎缩，反而现在各大招聘平台已经积

累了较大的应聘方和招聘方的资源。目前行业中最大的痛点已经变成应聘方的需求与

招聘方的需求不能精准的匹配。大数据和云计算可以将海量的需求进行高效的处理，

并针对性的匹配每一类甚至每一个单独的需求，并提供精细化和个性化的需求解决方

案，创造出良好的用户体验。而AI技术的发展会使得单个需求的价值更容易得到提

高。基于精细化方案的基础之上，AI技术能进一步发现、判断、分析并最终解决用

户的隐性需求和衍生型需求，这不仅能扩展单个厂商的业务范围和盈利空间，还能在

一定程度上推动整体市场规模的扩大。另外，

AI技术的发展还能在降低需求方成本、提高需求匹配度上发挥作用。比如，AI

可以利用对双方资料的深度掌握，代替招聘方进行针对性的初步面试，既节省了

双方的时间成本和机会成本，还能使双方信息的传递更为顺畅、减少失真，提高

互相选择的准确性。

b.招聘平台的发展方向从追求数量转向追求质量

招聘平台初期的发展是依靠速度、依靠数据而形成的规模效应，招聘双方数

量的增多，对最终匹配的达成具有效用倍增的效果。但是当平台的覆盖面已经达

到一定水平的时候，招聘双方数量的增加对匹配度提升的作用就会明显的降低。

同时，随着AI的发展，各行各业的传统运行模式也会被逐步改造，大量的人工

工作将会被AI和机器取代，招聘方对于雇员数量的需求会随之会逐步降低，因

此招聘平台无法在数量规模上继续稳定的扩张。但对于AI和机器很难替代的专

业技术性人才、战略管理型人才，由于需要非常精准的匹配，对招聘平台的运营

工作也就提出了更高的要求。对高质量人才的挖掘与服务，将会是招聘平台发展

的重点。

c.行业整合的深度和力度会持续加强

从覆盖的广度上来看，目前几大综合型招聘平台已经触达了绝大部分的应聘

方和招聘方。但正因为覆盖的行业太多，一方面不可能用一套或少数几套模式、

流程就达到精确匹配的效果，另一方面用户对综合型平台已经形成了较为固化的

认知，相对专业的需求很少能在其平台上有一个完善的解决方案。因此，综合型

平台也需要专精于某一领域或某一类型的业务平台作为其延伸和补充，这部分的

业务可能来自于大平台内部的孵化，也可能来自于对垂直厂商的收购与兼并。而

中小厂商在大平台将战火延烧至自己固有领域时，往往在资本实力、用户资源、

品牌知帮度等方面都处于不利珊k很难依靠前期的行业积累夔续快速成长。因

此在合适的时间退出，对于这些厂商背后的资本方来说也是不错的选择。

3.2.2波特五力模型分析

（一）行业内现有竞争者分析

表3-3现有行业主要竞争者分析对比表

招聘网站分类网站代表特点

前程无忧、智联招早期招聘网站形式，市场份额

综合招聘网站大。

聘、中华英才网

招聘只是其众多信息服务中

的一个

分类信息招聘功能模块，依托本地生活信息

赶集网、58同城服务

网站的优势，拥有众多低学历用

户。

垂直招聘网站借聘网、拉勾网专注于特定行业或特定人群。

依托社交圈提供招聘服务,

求职者与雇主在线交流

社交招聘网站大街网、脉脉

（1）综合招聘网站：

前程无忧网：前程无忧是目前国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资

源服务机构。2017年占有的市场份额达到27.1%O它集合了传统媒体、网络媒

体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、

培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务。其主要的目标群众为积极

进取的白领阶层以及一些技术性人士，低学历者所占的比重不大，前程无忧网具

有全方位的招聘模式、职位搜索精细、可海投、搜索条件可多选、有薪酬查询、

简历匹配分值、可生成英文简历、支持热门地标、地铁搜索职位，但是不支持附

件简历、投递无反馈、板块太多，而且网站视觉体验不太好；简历匹配算法也有

待改进。

智联招聘：智联招聘主要面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式

专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、

企业培训以及人才测评等等，智联招聘主要针对中高端人才，在2017年占有招

聘市场份额的25%,智联招聘目前的岗位主要集中在一线城市，二三线城市的的

职位相对而言比较少，而且很多的职位投递后，没有得到即时的回复，智联是招

聘市场的先行者，招聘行业也处于领先地位。但是其移动端应用功能和交互的细

节并不完善，导致在使用的人群中评价并不高。

中华英才网：中华英才网是全国性人才网，各地区人才相对比较均衡，人才

质量相对来说一般，销售、工程师等中级岗位较多，中华英才网的页面风格简约，

职位推荐清晰，视觉交互好、搜索引擎也比较全面，行业、岗位职能分类较细，

收录的人才相对而言较多，投递简历的人也较多，而且与其它大型人才网站相比

收费较低，但是不支持附件简历、无黑名单设置。市场份额相对而言也较低只

有5%左右。

（2）分类信息招聘网站：

赶集网：赶集网是一家分类信息门户网站，招聘只是作为生活服务的一部分，

由于赶集网提供的主要是生活信息，面向群众面广，鱼龙混杂，人才质量相对较低，

存在较多虚假、诈骗信息，招聘信息相对其他招聘网站较少，而且搜索引擎不清晰，

行业、职位、职能区分不明确，很多岗位混淆不清，有些岗位相互并联，用户体验

相对而言很差，目前的市场份额相对而言也较低，只有不到3%o

58同城：相对于其他网站，58同城作为目前最大的一个生活服务类网站，

拥有较多的低学历、蓝领用户，中高级人才相对而言较少，因此58同城的招聘

信息大部分是普工、保姆、搬运工、清洁工之类的低级职位，较高级的职位比如

技术岗位的招聘信息相对较少，由于人员鱼龙混杂，审核机制相对较为宽松，所

以会有很多虚假，诈骗招聘信息，同时，在58同城中注册之后会经常接到一些

垃圾邮件或者骚扰电话等等，社会评价相对而言较差，目前58同城在招聘市场

的占有率接近22%0

（3）垂直招聘网站：

猎聘网：猎聘网相对而言是传统招聘网站的升级版。但因为它的中高端人才

数据库比传统招聘网站略高，招聘职位也比传统招聘网站略高，所以猎聘网更像

是服务于中高端候选人的传统招聘网站，猎聘区目前市场占有率仅有3%,所以

有些猎头为了快速找到候选人，会发布重复的职位信息甚至是虚假的职位信息，

用户评价相对于而言比较低，用户黏性较低。

拉勾网：拉勾网，是一家专注互联网职业机会的招聘网站，以3W互联网人

脉资源为依托，服务于圈内初创型的高速成长企业，为企业解决人力资源问题，

为求职者提供人性化、专业化的信息服务，解决互联网人士“找工作难，招人

更难”的问题。致力于帮助互联网人士做出更好的职业选择，让求职者的每一次

职业选择变的更加明智。拉勾网页面简洁明了，是现阶段唯一有投递实时反馈功

能的求职招聘网站，在拉勾微信服务号平台上可以实时跟踪自己投递简历的状况；

它所有呈现的职位都是企业直接发布的，完全把非企业方、猎头排除在外，招聘

信息真实有效，而且所发布的职位都是最新的，保证职位的鲜活；而且每个职位

都明确表明了薪资待遇标准，但是目前只有网页端，没有手机app0

（二）使用者分析

（1）目标客户分析

目前本公司处于初创期，目标客户为湖南省高校应届毕业生，并且已与湖南省

就业指导中心取得合作，致力于为高校应届毕业生打造一个提供优质服务的求职平

台。2017年湖南省高校应届毕业生数量为36.68万人，相比2016年增加2.6

万人，目标客户数量多，增长快，可开拓的潜在用户多。

在成长期，公司会将目标客户定位为湖南省及周边企业与高校应届毕业生，

优化算法，提升企业端服务，完善企业与HR认证模式，吸引湖南省及周边省份

企业入驻平台，发布相关招聘信息。在成熟期，公司将把目标客户扩大至全国范

围内企业及求职者，疔大受众群体。

(2)使用因素分析

a.辅助分析服务

本公司顺应人工智能潮流，运用数据可视化技术提供3D岗位与求职者画像，

精准分析个人能力，并运用统计分析方法和神经网络算法计算求职者与岗位匹配

度，有效提升求职者对自身定位的准确度，减少企业招聘时间成本与人力资源成

本。

b.界面设计

本公司网站设计美观简洁，布局合理得当，没有过多企业广告，给注册用户

带来较为便捷的体验感受。

C.网站收费

WorkSeeker在线求职网站提供基础免费服务，包括创建和投递个人简历、接

受面试等基础功能；司时我们将提供个人用户端岗位画像分析、岗位前景及薪酬

预测、岗位推荐、薪酬影响因素的占比、个人简历与企业岗位匹配度及反馈建议、

HR在线咨询六大板块服务，本公司网站主营的这六项独特服务与别的招聘网站显

著不同，采用会员使用的方式推广，个人用户端需按公司标准定价方式开通会员

方可使用全站服务。开通会员具体定价方法于定价策略部分详细介绍。

d.反馈机制

本公司设计微信端平台，注册用户可关注“WorkSeeker在线求职求职”微信

公众号进行投诉维权，公司平台运营部门将会在24小时内回复注册用户，及时

处理相关问题。

e.及时更新服务

本公司制定定期平台更新维护制度，不断优化算法、运用新技术，减少网站

漏洞与不足，为用户提供更优质的服务。

(3)客户议价分析

客户的议价能力主要受客户需求和市场供给的影响。目前目标群体数量规模

人，市场相对集中，网站及服舞的需求里人，而唱喻呻场d我r可以提供用保辅

助分析服务的企业，因此，公司占有议价的主动权。

（四）供应商分析

目前本公司技术由团队人员开发，运行服务器按月长期租赁。目前市场服务

器种类多样，供应充足，供应商议价能力低。

（五）行业竞争结论

a.目前网络求职招聘行业企业数量多、规模大、占有市场份额大。

b.就业问题社会热度不断上升，高校应届毕业生对网络求职需求量大。

c.本公司的网站在技术和辅助分析服务上具备竞争优势，潜在进入者存在进入壁

垒。

表3-4网络招聘行业外部微观环境分析表

微观经济分析机会威胁

本公司网站的求职辅目前网络招聘行业已

助分析有规

服务功能是目前市场模较大的企业，并占

行业内竞争者没有的，据一定

在产品上具有一定优

势。市场。

企业刚起步时影响力

公司正在申请专利，对不足，

潜在竞争者分潜在竞运作资金短缺，难以

析短时间

争者形成技术壁垒

内打开市场。

1.产品市场需求大；

2.本公司的产品具有产品市场打开难度较

使用者分析技术上大。

的优势，使用者议价能

力低。

供应商数量多，议价能

供应商分析力低。

（四）创新点与项目特色

WorkSeeker在线求职系统可以分为以下几个部分，数据采集层、大数据分析平

台和可视化层。系统运用了大数据挖掘、自然语言处理和神经网络算法等相关技

术，其核心为基于关联规则和内容相似度的混合推荐模型、语义相似度计算及基

于LSTM神经网络算法的岗位预测。

以下是WorkSeeker在线求职系统的整体架构。

数据源主要有两个：一是湖南省就业指导中心的数据；二是用户填写的简历

数据。分别通过外部数据库接口和Web数据接口导入数据。然后系统在大数据分

析平台中对数据进行相关的处理和分析，然后将得到的分析结果在数据可视化层

用图表等方式展示给用户。

整版可

视化层

基

于Sqoop数据导出

H标签信息■用户信息■前位信息,统计信息

a

d

o

o

p多层分类模型

的*推郴国

大

鹤g合

数对比分析模型

据数据笄选LSTM预测模型

篇

平为92Psi据入库

­用户简历数据企业、句位数据

数据采集层外部数据库接口

数据源

图1-1系统整体架构图

系统核心技术

(1)基于关联规则和内容相似度的混合推荐模型

该模型首先对从数据接口导入的数据，使用基于规则的分类器进行分类，然

后对分类后的招聘数据，使用PFP-Growth算法进行关联规则挖掘，得到每类岗

位的关联规则，利用这些关联规则构造决策树，术每类岗位的招聘数据进一步细

分，然后根据求职者填写的简历信息，分类到某一类中，可将该类中的一系列招

聘数据作为初步的岗位推荐。然后使用Word2Vec算法对上一步得到的推荐岗位

的能力要求与求职者的自我描述和技能描述进行内容相似度的计算，主要是提取

能力描述的词语进行相似度计算，通过这一步将得到与求职者能力最匹配的推荐

岗位。

图1-2推荐流程图

(2)语义相似度计算

使用Ansa分词提取岗位的能力要求和技能要求，与求职者的自我描述和技

能描述中描述技术和能力的词语，然后运用Word2Vec将词语转换为词向量，通

过计算词向量之间的余弦相似度得到词之间的相似度，进而得到求职者能力和技

能与岗位能力要求和技能要求的匹配度。

在计算词向量余弦相似度的过程，如果对于岗位能力要求和技能要求中出现

的某一个技能词语，求职者自我描述和技能描述中没有一个词语与其的相似度大

于60%,则将该词语加入到建议词表中。最后根据建议词表中，给求职者提出建

议。

Ansj分词器

计尊余弦相似度匹配度及建议

图1-3系统原理图

(3)基于LSTM神经网络算法的岗位预测

将岗位需求和岗位工资的历史数据，使用基于LSTM神经网络进行训练，得到预测

模型，该模型可根据前一个月的数据预测下个月的数据，将预测结果迭代是输入

模型，可得到未来12个月岗位需求和工资的预测数据。

图1-4岗位工资效果图

系统运营流程

系统主要由画像模块、智能推荐模块和岗位预测模块，三大功能模块组成，

三者相互支持，共同实现了一个完整的辅助求职流程。

系统对海量的招聘数据运用大数据技术挖掘出求职者画像、岗位画像和企业

画像。用户可以通过求职者画像，了解到成功应聘某一岗位的求职者人群的学历、

技能、工作经验等特征标签，通过岗位画像可以了解到岗位工资、工作城市，待

遇和岗位能力等特征标签，而通过企业画像可以了解到企业性质、企业所在行业

和企业规模等特征标签。画像模块实现了对大量数据分析整合，将繁杂分散的数

据高度抽象为特征画像，达到了帮助用户分析数据，辅助求职决策的目的。

在画像模块的基础上，系统运用自然语言处理算法，对用户简历的处理，然

后与各个招聘岗位的特征画像进行对比分析，得到最符合用户的招聘岗位，从而

进行岗位的推荐。

系统还独创性地实现了岗位预测功能，能够枝据岗位的历史数据预测未来一段

时间内，岗位工资、岗位需求量的变化趋势。用户在岗位预测模块搜索某一个岗位，

即可得到该岗位的岗位工资、岗位需求量预测变化图。

项目优势

a.设置讨论区和HR在线交流区

本公司网站分岗位设立求职者讨论区，方便同一岗位求职者之间沟通交流，

分享经验。并且网站为会员提供HR在线交流服务，为会员提供线上求职招聘辅

导，并且提出针对性建议。

b.提供优质的辅助分析服务

①多重条件检索

针对企业级海量招聘岗位数据，本公司使用ElasticSearch对平台进行检

索，它是一款基于Lucene的面向文档的企业级全文搜索引擎，对Lucene进行

了抽象，屏蔽了它的底层细节，并具备良好的性能和可扩展性。同时利用其分布

式和弹性扩展特性，为用户应对岗位、企业等海量数据提供一个竭尽完美的高性

能且用户友好的搜索引擎。

且在招聘数据分类方面，本公司技术研发团队建立了一种基于规则和决策树的

多层分类模型，帮助求职者分类招聘数据，并为从大量数据中快速挖掘准确的关联

规则提供了基础。在关联规则挖掘方面，运用了适应Hadoop分布式框架的

PFP-Growth算法，能充分利用分布式服务器的计算能力，实现了负载均衡，提

高了算法运行速度和效率。

②3D动态画像

＞求职者画像

个人标签是对求职者简历中的个人描述，技能描述，工作经历，项目经历中

的文本内容运用Ansa进行分词，并使用TF-IDF提取关键词，并计算相应权重。

然后将关键词和其对应的权重返回到前端，并运用JS生成文字云。

雷达图由学历，工作经验，项目经验，技能四项组成。学历值根据学历的高低生

成。工作经验值根据工作时间的长短生成。项目经验值根据项目的次数，和项目的持

续时间生成。技能值综合求职者的自我评估值和Word2Vec计算出的技能与工作经

验、项目经验的相关度加权后得到。

技能图由求职者填写的三项技能组成，技能值综合求职者的自我评估值、工

作经验中职责与技能的相关度和项目经验中项目内容与技能的相关度加权计算后

得到。

求职者个性画像使得注册用户能够更加精准的进行自我评估，进行有目的性

的简历投递。

＞企业及岗位画像

对岗位要求，技能要求的文本内容运用Ansa进行分词，并使用TF-IDF提取

关键词，并计算相应权重。然后将关键词和其对应的权重返回到前端，然后运用

JS生成文字云，有利于显现出招聘企业的性质与优势领域。

③岗位分析

＞岗位需求分布图

将网站内的招聘数据分类，统计分析出各个岗位的市场需求。

＞岗位工资影响因素分析图

对网站内已有的招聘数据中的工资数据进行统计分析，计算出各个因素对岗

位工资的影响因素。

④岗位/企业智能推荐

为会员提供个人简历与网站内已有岗位匹配度计算，由系统分析，生成相关

推荐岗位与企业，并按优先级排序，为求职者提供针对性岗位选择。

⑤大数据岗位匹配分圻建议

为会员提供个人简历与投递岗位匹配度计算，由系统分析并生成针对性求职

建议。

⑥岗位前景预测

系统将从各大统计网站获取的过去36个月的岗位需求和工资历史数据分

析，使用LSTM神经网络算法进行时间序列预测，得到未来12个月的岗位需求

和工资的预测值。

（五）生产或运营

创业初期的组织构架

在公司创建初期，由于各方面现实因素限制，我们将采用简单的直线型职能

结构，自总经理以下分为5个部门：技术研发部，财务部，市场营销部，人力

资源部，平台运营部。

在企业创建初期，基于各种现实因素制约以及公司规模限制，本公司将采取

责任分明、统一命令的直线型职能组织结构，以技术研发部和市场营销部为核心,

其他三个部门配合进行管理工作。企业初创期任务是搭建一个便利于各大高校应

届毕业生求职的网站，与各大高校及湖南省就业指导中心达成合作，帮助应届毕

业生找寻一份与自身匹配度最高的工作。

我们将积累资本、开拓市场、给予用户良好的产品体验感及构建公司独特竞争优势

作为公司成立初期的首要目标。集中的直线型职能结构有利于公司节约各职能部门

间的沟通时间，能够集中资源、迅速决策、便于灵活应对外界环境变化。在企业创

建初期，规模小且资金、人力资源、技术有限，需要将有限的资源运用到最能产生

增值的价值链活动一一技术研发、完善与市场开拓，充分发挥公司自身的独特竞争

优势，通过匹配度计算分析，帮助各大高校应届毕业生找寻一份匹配度最高的工

作。

部门职责

(1)董事会职能

董事会向公司股东会负责，制定公司战略计划、经营方针和管理原则；挑选、

聘任、监督公司高层管理人员；参与公司重大决策，如组织架构调整、重大合作

项目等；重要项目考核，董事会有权决定公司总经理的任用和解聘；负责专业化、

个性化课程内容、方案的审批等。

(2)总经理职能

总经理应向公司董事会负责，全面组织实施董事会的有关决议和规定，全面完成

董事会下达的各项指标，并将实施情况向董事会汇报；有权组织各部门总监讨论和决

定公司的发展规划、经营计划；主持公司的日常各项经营管理工作，组织实施公司年

度经营计划和投资方案；签署日常行政、业务文件，保证公司经营运作的合法性；负

责制定公司的年度财务预算、决策方案、利润分配方案和弥补亏损方案等；负责树立

公司形象，与合作伙伴之间建立长期稳定的战略伙伴关系。

(3)技术研发部职能

进一步完善WorkSeeker云求职系统，提高技术质量；同时加强同国内外相

关研究机构的联系，制定平台技术研发计划，为客户提供适应市场需求的云求职

平台；配合公司的中长期产品开发战略及规划，努力实现市场份额的不断扩大与

业绩的不断增长；建立和完善信息收集、处理、交流及保密系统，严格执行数据

加密，杜绝泄露求职者信息；负责组织平台设计过程中的设计评审、技术验证和

技术确认，负责与设计研发有关的新理念、新技术的研究。

(4)财务部

制定公司财务规划，预算成本费用；执行国家的财政税收政策，在公司会计

制度准则的指导下，组织实施公司会计和财务制度、进行公司资金和财务管理、

公司收支和流动资金的日常管理，组织会计核算、编制公司财务报告，定期向总

经理递交财务报告，并提供专业性的财务分析。

(5)市场营销部

负责市场调研、分析，负责市场启动方案的制定和执行：竞争策略的制定与实施：销

售策略的规划与执行；销售和服务网络的构建与管理；加强营销团队的管理；实施

品牌规划和品牌形象是设；合理进行广告媒体和广告代理商的挑选及管理；收集竞

争企业的市场情报和各级政府、业界团体、学会发布的行业政策和信息，为公司

提供真实可靠的、时效性极强的市场需求分析。

(6)人力资源部

根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施；

负责公司各类人员招聘及入职手续，负责员工培训、调动和绩效考核；执行公司

的各项管理章程，执行薪酬管理与福利计划，为员工设计职业生涯发展规划，对

公司各岗位做好详尽具体的工作分析；受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜

并负责及时解决；按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议

提出界定要求。

(7)平台运营部

负责微信公众号、WorkSeeker独立邮箱的日常运营管理；定期在微信公众

号发布近期岗位需求信息及最新优惠信息，方便潜在客户及时了解本公司动态；

平台运营部还负责WorkSeeker云求职系统客户反馈渠道的信息回复工作，在最

短时间内给予客户满意的回复，抓住潜在客户；平台运营部协助其它部门进行广

告宣传、对外公关。

公司人力资源管理

人力资源规划

随着企业所处环境、企业战略与战术等变化，人力资源规划的具体目标将

在不断变化。因此，制定人力资源规划不仅要了解企业现状，更要认清企业所

处环境的变化趋势和企业发展的方向与目标，在企业逐渐发展的过程中，不断

调整企业人力资源规划，使企业在符合市场需求的环境下不断发展壮大。人力

资源规划过程如图5-2所示。

环境

空业目标现状分析

规划评价一使命----------

制定规划

实施控制

图5-2人力资源规划的过程

(1)明确企业战略目标

企业制定人力资源规划的前提是要有明确而清晰的经营战略规划和核心业

务规划，要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等；企业人力资

源规划的质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确的程度、企业结构、财

务预算等因素。

(2)分析人力资源现状

在明确企业战略目标之后，就要对企业内部的人力资源现状进行盘点。人力

资源盘点既是对企业内部资源进行了解的过程，也是找到与实现企业战略目标之

间差距的只要途径，只有通过对所收集到的人力资源信息进行分析，才能了解哪

些因素是影响制定企业人力资源发展规划的重要因素。

(3)制定人力资源规划

在对企业人力资源现状进行分析的基础上，需要对人力资源的需求和供给情

况进行对比，通过分析人员的数量、质量、结构及均衡情况，得出企业不同发展

阶段的人员净需求量，并据此制定企业的人力资源规划。企业可以根据需要制定

不同层次的人力资源规划。

(4)实施人力资源规划的控制和评估

在人力资源规划的实施过程中，规划与现实可能存在偏差，为了保证人力资

源规划能够正确实施，并及时应对规划实施过程中出现的意外情况，需要对人力

资源规划的实施进行控制，不但可以发现规划的问题所在，而且在必要时还可以

对人力资源规划进行修正，以提高规划的有效性。

人才招聘