新人员总量管理办法

新人员总量管理办法一、总则（一）目的为加强公司人员总量管理，优化人力资源配置，提高人力资源使用效率，保障公司战略目标的实现，特制定本办法。（二）适用范围本办法适用于公司总部及所属各分支机构、子公司的人员总量管理工作。（三）基本原则1.总量控制原则：根据公司发展战略、业务规模和经济效益，科学合理确定人员总量上限，并严格控制在规定范围内。2.优化配置原则：以岗位需求为导向，优化人员结构，提高人员素质，实现人力资源的合理流动和有效配置。3.动态调整原则：根据公司内外部环境变化，适时调整人员总量和结构，确保人员总量管理与公司发展相适应。4.依法合规原则：严格遵守国家法律法规和行业标准，规范人员总量管理工作。二、人员总量核定（一）核定依据1.公司战略规划：结合公司未来发展战略目标，预测各业务板块、各部门的人员需求。2.业务规模：根据公司现有业务量、市场份额以及未来业务拓展计划，确定人员总量。3.劳动生产率：参考同行业先进水平，结合公司实际情况，制定合理的劳动生产率指标，以此为依据核定人员总量。4.经济效益：综合考虑公司的盈利能力、成本控制等因素，确保人员总量与经济效益相匹配。（二）核定方法1.岗位分析法：对公司各岗位进行全面分析，明确岗位职责、工作任务、任职资格等，在此基础上确定各岗位的人员编制。2.比例系数法：根据公司不同业务板块、部门的特点，设定相应的人员比例系数，结合业务量等因素计算人员总量。3.历史数据分析法：对公司过去几年的人员数量、业务数据等进行分析，找出人员数量与业务发展之间的关系，以此为基础预测未来人员总量。（三）核定流程1.各部门申报：各部门根据本部门的业务发展规划、岗位设置情况等，提出人员需求计划，填写《人员需求申报表》，报人力资源部门。2.人力资源部门初审：人力资源部门对各部门申报的人员需求计划进行初审，审核内容包括岗位设置的合理性、人员编制的准确性等。3.综合评审：人力资源部门组织相关部门对初审通过的人员需求计划进行综合评审，评审内容包括公司战略规划、业务规模、劳动生产率、经济效益等因素。4.公司领导审批：综合评审通过的人员需求计划报公司领导审批，公司领导根据公司实际情况进行最终决策。5.确定人员总量：根据公司领导审批意见，确定公司人员总量，并下达至各部门。三、人员招聘与录用（一）招聘计划1.年度招聘计划：人力资源部门根据公司人员总量核定结果和各部门人员需求情况，制定年度招聘计划，明确招聘岗位、招聘人数、招聘时间等。2.临时招聘计划：因公司业务发展需要，各部门可在年度招聘计划之外提出临时招聘计划，填写《临时招聘申请表》，报人力资源部门审核。人力资源部门审核通过后，报公司领导审批。（二）招聘渠道1.内部招聘：通过公司内部网站、公告栏、内部推荐等方式发布招聘信息，优先从公司内部选拔合适的人员。2.外部招聘：通过招聘网站、人才市场、校园招聘、社会招聘等渠道发布招聘信息，吸引外部优秀人才。（三）录用流程1.简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行筛选，确定符合岗位要求的候选人名单。2.面试：人力资源部门组织相关部门对候选人进行面试，面试方式包括结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论等。3.背景调查：对拟录用人员进行背景调查，核实其学历、工作经历、奖惩情况等信息。4.录用决策：根据面试和背景调查结果，人力资源部门提出录用建议，报公司领导审批。公司领导审批通过后，发放录用通知。5.入职手续办理：新员工按照录用通知要求，办理入职手续，签订劳动合同，参加入职培训。四、人员调配与离职（一）人员调配1.调配原则：根据公司业务发展需要，遵循合理、公平、公正的原则，进行人员调配。2.调配方式：包括内部调动、借调、挂职锻炼等。3.调配流程：部门申请：各部门根据工作需要，填写《人员调配申请表》，说明调配原因、调配岗位、调配人员等信息，报人力资源部门。人力资源部门审核：人力资源部门对各部门提交的人员调配申请进行审核，审核内容包括调配原因的合理性、调配岗位的需求情况、调配人员的资格条件等。公司领导审批：人力资源部门审核通过的人员调配申请报公司领导审批，公司领导根据公司实际情况进行最终决策。办理调配手续：经公司领导审批通过后，人力资源部门办理人员调配手续，包括调整工资、社保关系等。（二）人员离职1.离职类型：包括辞职、辞退、解除劳动合同、退休等。2.离职流程：员工申请：员工因个人原因提出离职申请，填写《离职申请表》，说明离职原因、离职时间等信息，报所在部门负责人。部门审批：所在部门负责人对员工离职申请进行审批，审批内容包括离职原因的真实性、工作交接情况等。人力资源部门审核：人力资源部门对员工离职申请进行审核，审核内容包括离职手续的办理情况、工资结算情况、社保关系转移情况等。公司领导审批：人力资源部门审核通过的员工离职申请报公司领导审批，公司领导根据公司实际情况进行最终决策。办理离职手续：经公司领导审批通过后，员工按照公司规定办理离职手续，包括工作交接、归还公司财物、结算工资、办理社保关系转移等。五、人员培训与发展（一）培训计划1.年度培训计划：人力资源部门根据公司战略目标、人员素质状况和业务发展需求，制定年度培训计划，明确培训目标、培训内容、培训方式、培训时间等。2.专项培训计划：针对公司特定业务、岗位或人员群体，制定专项培训计划，如新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等。（二）培训实施1.内部培训：由公司内部培训师或邀请外部专家进行培训，培训方式包括课堂讲授、案例分析、小组讨论、实地操作等。2.外部培训：选派员工参加外部培训机构举办的培训课程、研讨会、讲座等。3.在线学习：利用公司内部网络学习平台或外部在线学习资源，为员工提供自主学习的机会。（三）培训效果评估1.培训前评估：在培训前对员工的知识、技能、态度等进行评估，了解员工的培训需求和基础水平。2.培训中评估：在培训过程中对培训内容、培训方式、培训效果等进行评估，及时发现问题并进行调整。3.培训后评估：在培训结束后对员工的培训效果进行评估，评估方式包括考试、实际操作、问卷调查、绩效评估等。根据培训效果评估结果，为员工提供反馈和建议，帮助员工改进工作绩效。六、人员绩效管理（一）绩效计划1.绩效目标设定：根据公司战略目标和部门工作任务，为每个岗位设定绩效目标，绩效目标应明确、具体、可衡量、可实现、有时限。2.绩效指标制定：根据绩效目标，制定相应的绩效指标，绩效指标应涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等方面。3.绩效计划沟通：人力资源部门与各部门负责人、员工进行绩效计划沟通，确保绩效目标和绩效指标得到双方认可。（二）绩效实施1.绩效监控：在绩效周期内，上级主管对员工的工作表现进行监控，及时发现问题并给予指导和支持。2.绩效反馈：定期与员工进行绩效反馈，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，提出改进建议和措施。3.绩效辅导：根据员工的绩效表现，为员工提供有针对性的绩效辅导，帮助员工提高工作能力和绩效水平。（三）绩效评估1.评估周期：根据公司实际情况，确定绩效评估周期，一般为季度、半年或年度。2.评估方式：绩效评估方式包括上级评估、同事评估、自我评估、客户评估等。3.评估结果应用：根据绩效评估结果，进行绩效奖金分配、岗位调整、晋升、培训与发展等方面的应用。七、人员薪酬福利管理（一）薪酬体系1.基本工资：根据员工的岗位等级、工作年限、学历等因素确定基本工资水平。2.绩效工资：根据员工的绩效评估结果发放绩效工资，绩效工资与绩效评估结果挂钩。3.奖金：根据公司的经济效益、个人工作业绩等因素发放奖金，奖金包括年终奖金、项目奖金等。（二）福利体系1.法定福利：按照国家法律法规规定，为员工缴纳社会保险、住房公积金等法定福利。2.公司福利：根据公司实际情况，为员工提供补充商业保险、带薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等公司福利。（三）薪酬调整1.定期调整：根据公司薪酬政策和市场薪酬水平变化，定期对员工薪酬进行调整。2.不定期调整：根据员工的岗位变动、绩效评估结果、公司经济效益等因素，不定期对员工薪酬进行调整。八、人员档案管理（一）档案建立1.员工入职时：人力资源部门为新员工建立个人档案，档案内容包括员工基本信息、学历证书、工作经历、劳动合同、培训记录、绩效评估结果、薪酬福利记录等。2.档案更新：随着员工工作的开展，及时更新员工档案内容，确保档案信息的准确性和完整性。（二）档案保管1.专人负责：指定专人负责员工档案的保管工作，确保档案的安全和保密。2.档案存放：将员工档案存放在专门的档案柜中，按照档案类别、员工姓名等进行分类存放，便于查找