【《国有企业激励机制分析的国内外文献综述》6200字】

国有企业激励机制研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u18417国有企业激励机制研究的国内外文献综述 1255021.1国有企业激励机制研究现状 1198011.2国有企业跟投制度研究现状 256521.3国有企业项目跟投激励机制研究现状 3137101.4文献述评 41997参考文献 51.1国有企业激励机制研究现状激励理论由来已久，早在20世纪，马斯洛（1943）在《人类激励理论》中将人类需要分为五个层次，只有满足了底层需求人们才会追求更高层次的需求。后来的许多激励问题的分析与研究中都以此为基础。EdwardMone,ChristinaEisinger等人（2011）研究A企业发现，员工激励机制是不断地评价和回馈员工的绩效，建立充满信任和公正的工作环境，并赋予他们充分的权利，能够极大地激发和提升公司的业绩，如果经理和员工一起享受收益，那么他们的工作效率会更高。Blackwell（2014）研究显示，当薪酬激励效果降低时，管理者晋升激励在企业绩效中的作用将突显出来。在个人绩效很难测量或者不可核实的情况下、监督难，费用高，晋升激励与薪酬激励相比具有更大的优势和更受欢迎的地位。在国内，我国关于国有企业激励机制的研究很多，一般而言，国有企业激励有薪酬激励与非薪酬激励两种形式，两种激励的经济后果在性质上存在明显区别。卢馨等（2017）根据统计结果提出，在国有企业组中，薪酬激励的均值较大，标准差较小；国有企业组非薪酬激励均值，标准差较大，其中晋升激励表现得特别明显，表明国有企业激励方面存在着差异，并出现了某些分化。王国峰（2013）认为，国有企业在调动员工积极性的同时，需对员工进行激励，强化以人为中心理念，特别是在生产部门工作时提高一线操作人员的积极性具有一定的借鉴指导作用，企业调动员工积极性的时候，必须从员工实际需要出发，加强情感投入，形成用人良好氛围。陈志峰（2018）认为非薪酬激励具有非物质性和成本低廉等优点，就国有企业而言，政治晋升是非薪酬激励中的一种典型模式，晋升将使晋升者在社会中的地位得到改善、待遇和工作环境。鲍张敏（2016）对国有企业人力资源激励机制进行剖析，研究发现，国有企业仍有激励制度执行不力的问题、企业化运作，薪酬体系不够完善、没有公平绩效考核系统、尚未形成一套完整的培训体系等等，与此同时，该文还对企业文化，晋升激励，绩效评价，培训激励，薪酬激励等方面进行了研究，并探讨职业生涯管理、荣誉和情感激励的探讨等。张秀玲（2019）根据对国有企业员工特点的分析，指出目前员工激励制度中存在的一些问题，比如员工的积极性一般不高等、员工工资收入总体不高、薪酬制度激励不足、员工的精神层面得不到关注，并提出应对措施。仇白羽（2019）提出建设健全国有企业组织结构，健全员工收入分配机制，确立合适的感情也是研究时提出的对策，在健全员工收入分配机制，应该建立合适的情感激励制度，建立科学绩效考核制度等。以职位晋升激励经济后果为目标，相关学者也进行了大量的研究，丁肇启（2018）选取国企高管作为研究对象，研究发现晋升对公司治理的影响机制及其经济后果同货币薪酬相似，具有明显的效果。萧鸣政（2018）有相似的发现，认为在国有企业中，职位政治晋升的动机驱使员工更有动力，力争政治级别晋升，从而提升企业绩效。1.2国有企业跟投制度研究现状随着企业的改革，跟投激励制度开始在国内企业出现，2014年，中国万科集团将跟投制度引入企业内部管理，开始在房地产行业进行跟头激励试行，并取得一定成效，近年来，跟投制度逐渐进入电子信息、航空航天等国有企业，相关研究也多了起来。国外没有国有企业，但是关于企业项目跟投的研究有一些。在国外，跟投制度已经被广泛应用到企业管理中，尤其是在企业内部激励方面具有重要作用，目前国外关于跟投制度、股权制度有相当程度的研究，以股权结构为主线，Gilson（1987）认为，双重股权结构能够有效地调动管理层的积极性、快速扩大公司规模。Jarrell和Poulsen（2017）通过实证研究发现，采取双重股权结构企业在出具收购声明后，公司股价有助于企业对抗敌意收购。国外企业所采取的双重股权结构，对我国企业同样具有启示意义。在国内，关于跟投制度的意义，赵兴（2015）总结了国企跟投制度与合伙人模式的运行方式及意义，第一，通过人力资本撬动物质资本有限合伙模式，也就是法律概念中合伙人，主要用于投资，咨询及其他方面；第二，控制传承企业，继承公司文化，跟投模式主要针对创业阶段需大量引入资金的互联网企业，国有企业等，典型的企业案例是阿里巴巴的“合伙人制度”。第三，调动员工的积极性，激发一线活力是跟投模式的宗旨，主要是针对传统企业在高速发展过程中需大量引进或转型时期需保留人才，比如碧桂园“同心共享计划等”属此模式。熊锦秋（2016）认为跟投制度在实际操作中可能成为上市公司利益输送的新渠道。同样张野（2020）研究跟投制度有以下优点：第一，有利于激发员工的工作热情，改善企业的经营状况；其次，缩短项目决策周期，进行组织转型。加快了发展步伐。在公司内部凝聚力量，多选抗压能力高的人。徐冬梅（2020）基于海康威视的投资项目案例进行了系统探索，从高新技术企业采用联合投资激励模式推动项目投资的案例入手。研究发现领先的高科技公司海康威视在大型项目投资中采用共同投资合伙人制度，以激发合伙人的热情和创造力，调动关键项目参与者的工作能量。依托项目跟投模式，海康威视的项目收益非常重要，大大提升了公司的影响力和市值。可见，项目跟投模式的有效应用，对于项目运营和企业的健康发展具有极好的价值。关于跟投制度相关的案例研究，国内更侧重于风险投资和房地产方面。张志朋等（2021）基于对华为和万科两家企业的案例分析，认为对于价值分享的对象应当具有价值倾向，即根据不同人才的个性化特点，制定差异化的价值分享解决方案。而华为和万科的案例均表明，让其人才与企业深度共担风险、在价值分享的优先级劣后，能够让其呈现出更高的人力资本效能。但也有学者对跟投制度的作用质疑。贾兆亚（2020）重点从企业使用项目跟投项目的风险防控角度进行研究。他以一家科技金融公司为例，说明项目跟投激励所固有的具体风险。如项目投资风险、外部环境风险、法律风险、利润分享风险。研究表明，在联合投资模式的激励实践中，科技金融企业项目应注重内外部风险的防控，提高联合投资的激励水平。关于国有企业跟投制度相关案例的研究，随着跟投制度在国企的盛行，不少学者开始讨论在国有企业实施跟投制度的可行性。仇白羽（2016）认为国有企业应在激励制度上改革创新，有条件的应积极推行项目跟投制度。韦冠科（2020）指出央企实施跟投的难点在于央企大多仅把业务作为主业的一环，因此在一定程度上削弱了市场化管控能力。方建华（2021）在国有地勘行业推行跟投制度可行性分析，认为跟投制度能较好地解决国有地勘企业权力下放造成的管理困境，达到公司与项目管理层，项目关键岗位利益统一，调动员工的积极性，增强自我管控意识。王广宁（2021）通过对国企改革下实施跟投制度的必要性分析，对国有企业实施跟投制度的路径进行了详细阐述。杨化青（2021）指出跟投制度在国企的适用性，相信跟投制度可以调动员工的积极性，提高创造力，并提出应在国企跟投制度基础上进行修正。1.3国有企业项目跟投激励机制研究现状在国外，MuellerE（2010）选取德国企业的样本数据进行研究，提出激励模型的发行程度与股权激励的成败有关，此企业在选择激励制度时应考虑自身情况，选择最合适的激励工具，以达到良好的激励效果。MieszkoMazur（2016）认为跟投激励是股权激励制度一种，是要让权力产生利益均衡一种方式，可以通过实行长期激励，维护公司内部权利有效均衡。Business（2019）指出，在现代项目投资实践基础上形成的合伙制实际上可以被认为是企业真正的“商业伙伴”，项目跟投在欧美等发达国家和地区早已盛行，其功能价值得到了众多运营商和管理者的认可，ElizabethJudge（2018）认为要促进项目跟投激励制度的实施，实施更有效的中长期激励，以具体项目为依托，提升项目激励制度的反馈效果，确保激励效果更加突出。在国内，当前，项目跟投自然成了激励员工的一种重要方式。侯杨杨（2019年）等认为，所谓项目跟投模式，就是员工用自有资金和企业共同投资本来属于企业单方投的项目，这种创新模式就是跟投，员工投入资金之后，和企业分担投资风险、分享投资收益。项目跟投模式是激励模式之一，更适用于发展新的商业或工程，正在被更多成长期和成熟期企业所使用，具有很好的应用前景。叶文伟（2019）指出许多企业通过跟投激励机制改革，建立分层分级分档的薪酬体系，横向分为管理类和专业类，纵向则分为助理级、初级、中级、高级、资深级、顾问级等，再纵横地设档，再引入创新的激励手段，如分红、跟投等，有效激励员工。盛明泉，张春强，王烨（2016）认为国有企业可以将自己公司的股份一部分通过分红来奖励公司的优秀员工，从而大大提高了员工积极性，让员工更加有归属感。并且让公司员工内部的管理层也可以加入其中，从而让公司的工作氛围更加和谐、提高工作效率、增加公司收益。黄秋雨、罗世美、李阳（2018）指出，项目跟投不仅是现代企业中长期股权激励的重要形式，也是企业优化提升项目的重要手段，管理项目运营质量。为提升项目跟投合伙人制度的实用价值，需要对项目内容、环节、运行机制、保障和退出制度等进行一体化设计，增加项目跟投的激励效果。王秀芬、杨晓星（2019）也认为，联合投资激励模式可以根据企业发展的需要，最大限度地提高激励效率，保证项目的良性运行。在综合盈利模式约束下实施跟投激励模式，可以促进项目管理和运营水平的提升，降低潜在风险，调动参与者积极性，为有效推广打下坚实基础。付强、扈文秀、章伟果等（2020）提出公司治理核心是利益分配问题，在企业的经营管理的过程当中，对于股东、董事会和管理层、员工有效衔接，不仅仅要有适当的架构设置，行之有效的激励机制，同样至关重要。而这些项目跟投形式中，作为调动核心员工积极性的工具，把员工改造成为企业的“老板”。孙继伟（2020）归纳出“国有企业股权激励连环”，排除了上市公司股权激励的特殊要求（例如股份比例限制）和非上市公司难以开展的激励模式（例如股票增值权等），对整体方案进行了设计，执行完毕，对照目的进行调整，形成环环相扣的闭环体系。1.4文献述评作为现代企业激励方式的重要体现，项目跟投具有得天独厚的优势，尤其是在员工与企业形成利益共同体，员工参与度和荣誉度更高。尽管国内学术界对国有企业促进项目跟投的相关研究存在分歧，但这些研究成果具有很大的借鉴意义和参考意义。通过对已有文献资料，尤其是国内文献研究我们可以发现，有关企业/国有企业激励的基础理论目前已经十分成熟了，激励机制的理论也已相对系统化，以及许多运用激励理论对人才激励进行研究。关于国有企业项目跟投方面，目前学术界对国有企业实行事业合伙人制度、项目跟投机制在行业内已经开展了部分研究，但是焦点多集中在对项目跟投实施模式和成效进行分析上，所涉国有企业有关股权激励问题较少。目前跟投激励制度的相关研究主要集中在激励设计要素与实施效果两个方面，设计要素包括跟投项目范围，人员配备，比例，参与方式等，激励机制主要表现在分红、收入分配与退出机制。通过总结研究发现，执行效果的研究结论更偏向积极乐观。国内外关于国企激励机制，跟投机制的研究虽然较多，但是多数都是理论研究，缺乏具体的案例，相关的案例主要集中在房地产行业和风险投资行业，关于国有企业跟投激励制度却鲜有研究，跟投激励机制的设计不够全面。国有企业在国家战略发展和布局中占据着重要地位。基于此，论文选取K公司作为案例分析对象，对其跟投制度的设计要素进行梳理和分析，分析跟投激励制度在国有企业的实施效果。参考文献ElizabethJudge,Thebestpartsofapartnership,2013,TimeNewsPapersLimitedTheTimes(landon)Marchl/2013,SaturdayMohammadAlhadab，BassamAl-Own，Earningsmanagementandequityincentives:evidencefromtheEuropeanbankingindustry.InternationalJournalofAccounting&InformationManagement,2019.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