2025年劳动争议仲裁诉讼技巧及难点问题处理测试题及答案

2025年劳动争议仲裁诉讼技巧及难点问题处理测试题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填入括号内）1.2025年1月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》修订稿新增“电子劳动合同”条款，其立法本意主要在于（）。A.降低用人单位打印成本B.统一全国合同模板C.确认数据电文与纸质文本具有同等证明力D.强制企业使用区块链存证答案：C2.劳动者主张2024年度年终奖，用人单位以“经营困难”为由拒发，仲裁庭审查重点不包括（）。A.用人单位是否曾就年终奖发放作出制度性承诺B.用人单位2024年度财务报表审计意见类型C.劳动者2024年度绩效考核等级D.劳动者是否曾在2025年1月提出过口头辞职答案：D3.关于“加班事实”举证责任，2025年司法解释采取“举证责任缓和”规则，下列情形中由用人单位负举证责任的是（）。A.劳动者提供钉钉打卡记录显示连续22:00后下班B.劳动者提供同事书面证言证明其每日加班3小时C.劳动者提供OA系统截图显示“加班审批已通过”D.劳动者提供2024年12月工资条显示“加班费为零”答案：A4.2025年5月，某互联网大厂以“组织调整”为由解除算法工程师张某的劳动合同，张某主张违法解除赔偿金，其首要诉讼策略应是（）。A.直接起诉要求恢复劳动关系B.先向工会申请“紧急调解”C.在仲裁阶段即申请“行为保全”禁止单位删除其工作电脑数据D.向人社局举报单位未足额缴纳社保答案：C5.劳动者主张2023、2024两年未休年假工资报酬，仲裁时效应从（）起算。A.2023年度结束之日B.2024年度结束之日C.劳动关系解除之日D.用人单位拒绝支付年假工资之日答案：C6.2025年7月，某外卖平台骑手被认定为“不完全劳动关系”主体，其争议处理程序首先适用（）。A.普通民事诉讼B.商事仲裁C.劳动争议仲裁D.行政复议答案：C7.用人单位在仲裁庭开庭前一日才提交《员工手册》修订版，劳动者代理人提出“证据突袭”异议，仲裁庭最可能作出的处理是（）。A.直接排除该证据B.予以采纳但罚款5000元C.给予劳动者24小时质证期并延期开庭D.要求用人单位提供制定程序合法的补充说明即可答案：C8.关于“竞业限制”违约金调减，2025年裁审口径明确：劳动者违约金超过补偿金（）倍的，一般可认定为“明显过高”。A.1B.2C.3D.5答案：C9.劳动者主张被违法降薪，其最佳证据组合为（）。A.工资流水+降薪通知邮件+绩效考核制度B.同事证言+社保缴费记录+考勤表C.工资流水+绩效考核制度+公司年报D.降薪通知邮件+公司年报+考勤表答案：A10.2025年3月，北京某公司将“996”写入规章制度，劳动者可向（）申请“规范性文件审查”。A.北京市高级人民法院B.北京市总工会C.北京市人社局D.北京市市场监管局答案：C11.仲裁裁决书生效后用人单位未履行，劳动者申请强制执行，执行法院要求劳动者提供用人单位银行账户线索，劳动者可通过（）合法获取。A.申请仲裁委出具《调查令》B.委托私家侦探C.申请法院网络查控系统查询D.向税务机关举报后要求提供答案：C12.劳动者在仲裁阶段增加“未签订书面劳动合同二倍工资”请求，用人单位提出“超期增加”，仲裁庭审查的核心是（）。A.该请求是否与本案具有不可分性B.劳动者是否已在其他仲裁案主张过C.劳动者是否已就该请求起诉D.该请求金额是否超过12个月答案：A13.2025年“灵活用工”平台被认定为用人单位，其对骑手罚款的合法性审查应适用（）。A.行政处罚法B.劳动合同法C.民法典合同编D.电子商务法答案：B14.劳动者主张“同工同酬”，仲裁庭比对“同工”时首要考察（）。A.岗位名称是否一致B.工作内容、技能要求、劳动条件是否相同C.劳动者学历是否一致D.劳动者入职时间是否一致答案：B15.用人单位以“客观情况发生重大变化”为由裁员，下列材料中不属于仲裁庭必审范围的是（）。A.董事会决议B.向人社部门报告的《裁员方案》C.工会或全体职工讨论记录D.公司2025年校园招聘计划答案：D16.劳动者在仲裁庭审中口头提出“精神损害赔偿”，仲裁庭应（）。A.告知其另行起诉B.一并处理C.调解处理D.要求其提交书面申请后延期审理答案：A17.2025年“个人信息保护法”在劳动争议中的直接适用场景是（）。A.用人单位在仲裁阶段提交员工体检报告B.用人单位在仲裁阶段提交员工微信朋友圈截图C.用人单位在仲裁阶段提交员工征信报告D.用人单位在仲裁阶段提交员工考勤表答案：C18.劳动者主张“被迫离职”经济补偿，其辞职信核心措辞应体现（）。A.个人原因B.家庭原因C.用人单位存在法定过错D.职业发展需要答案：C19.用人单位在诉讼阶段提交“员工与主管的微信聊天记录”作为证据，劳动者质疑其完整性，最佳质证思路是（）。A.要求提供原始手机B.要求提供聊天双方书面说明C.要求提供腾讯公司后台数据D.要求提供公证处出具的保全公证书答案：A20.2025年“区块链存证”在仲裁中的审查重点不包括（）。A.上链时间是否可篡改B.上链主体是否实名C.上链内容是否经过哈希值校验D.上链节点是否位于境外答案：D二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列关于“电子考勤记录”举证规则的说法，正确的有（）。A.用人单位仅提供打印件，劳动者否认，用人单位需补充生成日志B.用人单位提供经过CA证书签名的PDF文件，可推定真实C.劳动者提供手机拍照的考勤屏幕，用人单位否认，劳动者需进一步提供后台数据D.双方均提供相反电子考勤，仲裁庭可要求第三方鉴定答案：ABCD22.劳动者主张“违法终止”赔偿金，下列情形中仲裁庭可认定为“终止”的有（）。A.用人单位单方关闭OA账号B.用人单位停缴社保C.用人单位口头通知“明天不用来了”D.用人单位发出《劳动合同期满不续签通知书》答案：ABCD23.2025年“高温津贴”争议中，用人单位可提出的抗辩事由有（）。A.工作场所温度经第三方检测低于33℃B.劳动者每日工作不足4小时C.劳动者为室内空调环境作业D.劳动者为劳务派遣员工答案：ABC24.关于“年终奖”争议，仲裁庭可酌情参照的因素有（）。A.用人单位过往三年发放惯例B.劳动者当年出勤天数C.用人单位当年亏损程度D.劳动者当年受到过警告处分答案：ABCD25.劳动者在仲裁阶段申请“先予执行”需满足的条件有（）。A.当事人权利义务关系明确B.不先予执行将严重影响劳动者生活C.劳动者提供担保D.用人单位同意答案：AB26.下列关于“竞业限制”补偿金支付方式的约定，被2025年裁审口径认定为无效的有（）。A.补偿金包含在在职工资中B.补偿金按季度发放C.补偿金约定为0元D.补偿金低于最低工资标准答案：ACD27.用人单位以“试用期不符合录用条件”解除劳动合同，仲裁庭应审查的内容有（）。A.录用条件是否经劳动者确认B.考核标准是否量化C.考核结果是否告知劳动者D.解除时间是否在试用期内答案：ABCD28.劳动者主张“加班费”时，可依法申请仲裁委调取的证据有（）。A.用人单位税务端申报的加班工资总额B.用人单位在人社局备案的综合计算工时批文C.用人单位在银行端代发工资的流水备注D.用人单位在社保端申报的缴费基数答案：ABC29.2025年“远程办公”争议中，可认定为“加班”的情形有（）。A.企业微信晚上22:00召开视频会议B.劳动者在钉钉提交日报时间为凌晨2:00C.劳动者在GitHub提交代码时间为周末D.劳动者在OA提交审批时间为节假日答案：ABCD30.用人单位不服仲裁裁决起诉至法院，可提出的“仲裁程序违法”事由包括（）。A.仲裁员应回避未回避B.仲裁庭未送达开庭通知即缺席裁决C.仲裁庭超过65日未作出裁决D.仲裁庭采纳未经质证的证据答案：ABD三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）31.2025年起，劳动争议仲裁全面取消收费，即使申请财产保全也不收费。（）答案：×32.劳动者主张未休年假工资，仲裁时效适用“特殊时效”即自劳动关系解除之日起算一年。（）答案：√33.用人单位在仲裁阶段未提交《员工手册》民主程序证据，诉讼阶段可补充提交并说明理由，法院必须采纳。（）答案：×34.2025年裁审口径明确，平台骑手主张确认劳动关系，只需证明“接受平台管理”即可推定存在劳动关系。（）答案：×35.劳动者对仲裁裁决不服起诉，可增加“未签订书面劳动合同二倍工资”请求，法院应合并审理。（）答案：√36.用人单位以“经营困难”为由延期支付工资，需经工会或职工代表同意且报人社部门备案，否则仍构成拖欠。（）答案：√37.2025年起，劳动争议案件可适用“区块链存证”技术，仲裁庭可直接认定其上链数据不可篡改。（）答案：×38.劳动者在仲裁庭审中提出“精神损害赔偿”，仲裁庭可调解，调解不成应出具裁决书支持该项请求。（）答案：×39.用人单位与劳动者约定“诉讼管辖地为甲方所在地法院”，该条款因排除劳动者权利而无效。（）答案：√40.2025年“灵活用工”平台被判承担用人单位责任后，可向实际用工企业全额追偿。（）答案：√四、简答题（每题10分，共30分）41.简述2025年“电子劳动合同”在仲裁中的真实性审查要点。答案：（1）签署平台是否具备工信部认可的“电子认证服务许可证”；（2）签署过程是否通过实名认证、短信验证码、人脸识别三重验证；（3）合同文本是否生成唯一哈希值并同步存证至司法区块链；（4）用人单位能否提供完整的签署日志，包括IP、时间戳、设备号；（5）劳动者是否持有可下载的加密PDF原件，且可通过CA证书验签；（6）是否存在“先签后补”或“代签”情形，需比对劳动者过往手写签名；（7）合同条款是否允许劳动者随时在线查看、打印、下载；（8）若存在修改，是否生成新版并重新触发双方二次确认；（9）仲裁庭可当庭演示在线验签，并要求平台技术顾问出庭说明；（10）如用人单位拒绝提供后台数据，可依据《劳动争议调解仲裁法》第39条推定劳动者主张成立。42.劳动者主张“被违法降薪”，用人单位抗辩“绩效调整”，请给出仲裁阶段的举证质证策略。答案：劳动者举证：（1）提交降薪前后12个月工资流水，标注每月减发数额；（2）提交HR系统截屏的“绩效等级”记录，证明等级未下降；（3）提交同岗位其他同事绩效及工资数据，证明“同工不同酬”；（4）提交主管邮件承认“公司统一降本”而非个人绩效原因；（5）申请调取用人单位在税务局申报的工资总额，证明整体降薪幅度。用人单位举证：（1）提交经民主程序制定并公示的《绩效考核办法》；（2）提交劳动者签字确认的2024年度绩效目标责任书；（3）提交第三方绩效系统生成的评分原始数据；（4）提交工会出具的“绩效调整已听取工会意见”说明；（5）提交同行业市场薪酬调研报告，证明降薪后仍处市场75分位。质证策略：劳动者：（1）质疑考核办法未经协商，提供会议签到表缺失劳动者代表签字；（2）质疑评分数据可后台修改，要求提供数据库操作日志；（3）质疑市场调研报告出具机构与用人单位存在利益关系；（4）要求用人单位说明“绩效改进培训”记录，证明未给予改进机会；（5）申请绩效系统工程师出庭，接受交叉询问。用人单位：（1）强调劳动者连续两个季度KPI未达标，有客户投诉记录；（2）强调降薪系浮动工资部分，固定工资未动，不违反合同约定；（3）强调已履行告知义务，劳动者在30日内未提出书面异议；（4）强调降薪幅度低于20%，属于用人单位自主经营权范围；（5）强调劳动者已实际履行新工资标准超过一个月，视为默示同意。仲裁庭综合考量：（1）降薪是否针对个人还是群体；（2）考核制度是否量化、客观；（3）劳动者是否享有申辩、复议权利；（4）降薪后工资是否低于合同约定底薪；（5）用人单位是否提供改进培训或调岗机会。最终，若用人单位无法证明降薪与劳动者个人绩效存在直接对应关系，且制度程序存在瑕疵，仲裁庭将裁决补发工资差额并加付25%经济补偿。43.2025年“平台算法处罚”被认定为劳动报酬争议，仲裁庭如何审查算法合理性？答案：（1）要求平台提供算法规则全文，包括触发条件、权重系数、处罚金额计算公式；（2）要求平台提供算法备案号，确认已通过国家网信办算法备案系统；（3）要求平台提供近6个月该算法对所有骑手的处罚分布数据，审查是否存在歧视性；（4）要求平台提供骑手申诉及人工复核记录，审查是否给予实质救济；（5）要求平台提供第三方机构出具的算法公平性审计报告；（6）允许劳动者委托专家辅助人出庭，就算法黑箱问题进行说明；（7）仲裁庭可启动“算法解释令”，要求平台用可理解方式解释具体处罚个案；（8）若平台拒绝提供源代码，可依据《劳动争议调解仲裁法》第39条作出不利推定；（9）审查处罚金额是否超过骑手当次配送费50%，若超过则认定为显失公平；（10）综合审查后，仲裁庭可裁决平台返还罚款并调整算法，或按《劳动合同法》第85条加付赔偿金。五、案例分析题（每题20分，共40分）44.【案情】2025年4月1日，北京某科技公司与数据分析师李某签订三年期劳动合同，约定月薪税前3万元，工作地点北京。2025年7月15日，公司以“客观情况发生重大变化”为由发出《解除劳动合同通知书》，理由为：受美国出口管制影响，公司大数据平台项目永久下线。公司支付代通知金及经济补偿共计N+1。李某不服，主张：（1）公司仍在大规模招聘同岗位人员；（2）公司7月20日将原项目团队整体转签至新成立的武汉子公司，工作内容、汇报线、客户均未变化；（3）公司未履行“协商变更”程序，直接解除。李某仲裁请求：①恢复劳动关系；②补发2025年7月16日至裁决作出之日工资；③支付违法解除赔偿金差额。公司抗辩：项目下线属于“客观情况重大变化”，已支付法定补偿，且北京岗位已取消，无法恢复劳动关系。问题：（1）仲裁庭应如何分配举证责任？（2）若李某提交“BOSS直聘”截图显示公司7月30日仍在招数据分析师，该证据能否采信？（3）仲裁庭是否应支持恢复劳动关系？请给出裁决思路及结果。答案：（1）举证责任分配：①公司需对“客观情况发生重大变化”负举证责任，提交项目下线官方通知、客户合同终止协议、营收下降审计报告；②公司需对“无法继续履行”负举证责任，提交组织架构调整文件、北京岗位撤销公告；③李某对公司“恶意规避”负反证责任，提交武汉子公司工商信息、团队整体转移证据、招聘广告。（2）“BOSS直聘”截图证据采信：①该证据为公开数据，可通过时间戳取证固化；②公司若否认，应提供后台数据证明招聘信息虚假或岗位实质不同；③仲裁庭可要求公司提供7月招聘需求审批表，进行比对；④若公司拒绝提供，依据《劳动争议调解仲裁法》第39条，可推定李某主张成立；⑤截图需与李某原岗位关键词、薪资区间、技能要求高度重合，方可认定“同岗位招聘”。（3）裁决思路及结果：①公司未能证明项目下线导致劳动合同“无法履行”，因团队整体转移且业务继续；②公司未与李某协商变更工作地点或岗位，直接解除程序违法；③北京岗位取消系公司主观商业安排，不属于“客观情况”；④招聘广告进一步削弱公司“岗位消失”主张；⑤依据《劳动合同法》第48条，仲裁庭裁决：a.恢复劳动关系；b.补发2025年7月16日至裁决作出之日工资，按3万元/月计算；c.驳回赔偿金差额请求，因已支持恢复，无差额；d.公司在指定期限内安排李某返岗，逾期按每日200元加付赔偿。45.【案情】2025年8月，上海某外资银行与风控经理王某签订《竞业限制协议》，约定：（1）竞业期限12个月；（2）月补偿金为王某离职前12个月平均工资的30%，即1.8万元；（3）违约金为补偿金总额的5倍，即108万元；（4）竞业范围为全国金融行业、咨询行业、互联网金融行业。2025年9月1日王某离职，银行按月支付补偿。2025年10月，银行发现王某入职某民营征信公司任副总裁，该公司持有央行企业征信牌照。银行申请仲裁，请求：①王某继续履行竞业限制义务；②返还已支付的补