电子商务背景下快递行业人力资源管理研究以顺丰为例

电子商务背景下快递行业人力资源管理研究以顺丰为例摘要在电子商务发展越来越快速的前提下，快递行业也随之不断的进行改变。在竞争日益增长的情况下，为满足顾客的多样化需求，快递行业对于人力方面的需求数量和质量都在不断地上升。快递行业也面对着人力方面的问题。而这些问题的出现和改进与电子商务的发展相互联系。面对快递行业这种劳动密集型行业，人力资源的流动也是比较频繁的。快递行业作为电子商务中不可或缺的一环，它的发展对于电子商务也是存在影响的。所以快递行业的的人力资源问题的出现和解决与电子商务的工作效率紧密相连。【关键词】：人力资源,顺丰速运,快递行业AbstractUnderthepremiseoftheincreasingdevelopmentofe-commerce,theexpressdeliveryindustryisalsogrowing.Inthecontextofincreasingcompetition,inordertomeetthediversifiedneedsofcustomers,theexpressdeliveryindustryisconstantlyincreasingthequantityandqualityofhumanresources.Theindustryalsofacesmanpowerproblems.Thesolutionoftheseproblemsiscloselyrelatedtothedevelopmentofe-commerce.Inthefaceofthislabor-intensiveindustry,theflowofhumanresourcesisalsorelativelyfrequent.Asanindispensablepartofe-commerce,thedevelopmentofexpressindustryalsohasanimpactone-commerce.Therefore,theemergenceandsolutionofhumanresourceproblemsintheexpressindustryarecloselylinkedwiththeworkefficiencyofe-commerce.【Keyword】Humanresource，SFExpress，Expressindustry目录引言 电子商务背景下快递企业人力资源管理研究以顺丰为例引言随着信息技术的提升物联网已经成为当下社会重要的一种应用技术。现代物流管理也正是基于物联网发展下电子商务的星期不断完善的。随着人们对于电子商务所带来的便利性依赖越来越强。当下,我国的物流企业依托电子商务的蓬勃发展,在汽车行业内部的激烈竞争愈演愈烈。物流经营管理已经成为了我国电子商务经营活动的重要不可组成的一部分。电子商务的快速发展给企业人力资源以及管理人员带来了这样一场新的职业革命。在我国快递服务行业这个对公司人力资源人才需求较大的一个行业,在当前电子商务的大背景下以及快递服务行业的快速发展对企业人力资源的人员数量需求产生了很大要求。其次也就是对企业人才资源类型的明确要求不断提升和针对人才结构年轻化发展趋势的明确要求。快递服务行业发展作为我国电子商务快速发展的一个末端重要环节,也是我国电子快递商务最重要的组成环节。在中国近几年来各大快递服务行业与传统电商服务行业一样致力于完成配送的最后一公里。顺丰快递作为直营式电子快递服务行业的一个典型案例代表,电子商务快速发展的巨大带动下,对于公司人力资源的绩效管理中也已经出现了重大转折。(1)企业人才资源需求量大,服务群众意识素质要求不断提高。在我国电子网络商务不断地快速发展中,人力资源市场将一个企业的内部人力资源管理推向了更高的市场竞争力和平台。无论如何是现场采购,规划,配送,都对他们的现场业务管理能力和售后服务质量意识等都具有较高度的要求。(2)部分企业内部组织管理结构不够严密。快递业对企业的管理人员密集化程度要求越高,企业内的人力资源开发管理工作难度越大。总部以下分别设置的不同代理地区的多个网点和多家代理点,造成了很多员工内部管理困难。管理人员经常面临着分散式的管理工作中心网络对管理人员压力比较大。(3)高度考验高校人力资源人才培养管理工作的制度重要性。企业的技术招聘工作需要建立有一套完整的企业招聘管理体系,否则也就无法有效保障招聘工作的技术科学性和工作有效性。建立健全的优秀人才激励管理机制,为促进企业发展留住优秀人才。(4)企业奖励管理机制不够健全完善。通过员工精神生活层面和员工物质生活层面两个不同方面对于企业员工内部进行绩效奖励。提高全体员工的课外工作活动积极性。仅仅只是一些物质的企业奖励远远达到起不到满足企业发展需要的实际效果。(5)对于加强人才队伍体系建设的根本问题。不同社会阶层的企业员工需要进行不同生活方式和工作内容的人才培养。没有有效的企业培训管理机构和系统的企业培训管理机制。快递公司企业业务管理层的员工大部分都可能是以代收罚款或代管的工作方式用来进行业务管理。造成公司员工资源流失严重,企业形象严重受损。企业长期培训在岗员工的费用成本不断增加,给员工企业自身利益安全造成的巨大损失。快递服务行业对于在职员工的人力需求近年来一直都是属于快速上升期的状态,快递服务行业员工人力资源的市场竞争愈演愈烈,所以随着电子商务的快速发展为我国快递服务行业的员工人力资源管理带来了很多难题,也为诸如顺丰的企业人力资源带来了很多难题。1相关理论概述1.1电子商务理论1.1.1电子商务的概念电子贸易商务通常定义是泛泛指在涉及全球各地广泛的电子商业贸易经营活动中,在当前因特网快速开放的全球网络经济环境下,买卖双方不谋面地相互进行各种商贸贸易活动,实现广大消费者的网上在线购物、商户之间的各种网上交易和进行在线支付电子商务支付以及各种电子商务活动、交易服务活动、金融服务活动和贸易相关的各种综合金融服务等等活动的一种新型的电子商业贸易运营管理模式。美国权威学者瑞维卡•拉科卡和安德鲁•B•惠斯顿在其他的专著《电子商务的前沿》中分别提出:"从更广义地说来讲,电子商务管理是一种非常现代化的商业管理方法。这种管理方法通过不断改善服务产品和其在服务上的质量,提高了向服务客户传递信息速度,满足我国政府事业组织、厂商和广大消费者的对于降低服务成本的不同需求。我国最早深入研究中国电子商务的著名学者之一李琪大学教授王明认为,客观上说还存在着两类学者依据内在构成要素不同而对各种电子商务模式做出的不同定义。广义的国际电子商务这一定义主要是在泛指一种电子工具在国际商务活动过程中的具体应用。现代人的商务活动主要是从人对商品(其中包括物质实物与非物质实物、商品与实物商品化的各种生产要素等)的直接需求交换活动发展到人对商品的合理、合法的直接消费和卖出去等都是典型的商业生产经营过程后的所有商务活动。狭义的现代电子商务贸易定义主要是在泛指在信息技术、经济水平高度发达的一个现代商业社会里,掌握现代信息网络技术和电子商务交易规则的一个人通过系统化地学习运用各种电子工具,高效率、低成本地组织从事以电子商品交换贸易为服务中心的各种贸易活动的商业过程。1.1.2电子商务的特征(1)普遍性电子商务平台作为一种新型的网络交易方式,将农业生产经营企业、流通经营企业以及广大消费者和其他政府部门带入了一个能在网络经济、数字化中求生存的新发展天地。企业与个人企业之间共同繁荣发展,同台顽强竞争。以这种数据化的管理方式来来进行各个企业之间的竞争较量。(2)方便性在当今电子金融商务发展环境中,人们不再需要受工作地域的特殊限制,客户依然能以非常简捷的操作方式快速完成过去较为繁杂的电子商务活动,如通过微信网络银行客户能够全天候便捷地实时存取银行账户中的资金、查询客户信息等,同时这也使中小企业对面向客户的电子服务产品质量要求得以大大提高。快递配送企业的客户顾客不仅可以随时随地直接进行在线下单,并且可以实时在线查询自己的国际快递订单信息。线上下单进行商品咨询和在线下单,支付。顺丰通过这个线上线下销售服务平台的成功建立,大大幅度节省了传统快递配送企业的大量人力,物力和大量财力。(3)整体性电子企业商务系统能够有效规范企业事务处理系统工作的全流程,将人工信息操作和企业电子商务信息处理系统集成为一个不可分割的一个整体,这样不仅可以能大大提高系统人力和时间物力的综合利用率,也而且可以大大提高系统正常运行的严密性。人工智能操作与利用电子信息的完美结合在许多快递配送企业中都有充分的实践体现。整体化的运作与系统的不断发展对于顺丰仓储,流通,加工,包装,配送,信息处理以及管理方面的应用实时自动化信息管理为中国顺丰的仓储管理工作水平进行了一个质的高度提升。(4)安全性在企业电子信息商务中,安全性保护是一个至关重要的一个核心技术问题,它往往要求企业网络尽可能能够提供一种新的端对点到端的安全保护解决方案,如安全加密保护机制、签名保护机制、安全数据管理、存取控制、防火墙、防病毒安全保护等等,这与我们传统的电子商务活动方式有着很大的不同。快递物流行业的各个线上微信公众号,下单管理系统,官网,下单管理软件都非常需要微信电子邮件商务平台安全性的大力扶持支撑。(5)协调性商务活动本身其实是一种协调性的过程,它不仅需要广大客户与商务公司内部、生产商、批发商、零售商间的通力协调,在发展电子信息商务的大环境中,它更多的要求工商银行、配送中心、通讯服务部门、技术支持服务等多个职能部门的通力协作,电子商务的全一个过程往往必须是一气呵成的。从顺丰的公司高层内部管理到公司一线中层员工,整个高层管理业务活动非常需要员工相互配合。(6)集成性电子商务以现代计算机信息网络技术为信息主线,对电子商务活动的各种主要功能信息进行了各种高度的信息集成,同时也对所有参加电子商务活动的电子商务组织主体各方信息进行了各种高度的信息集成。高度的网络集成性技术使快递电子商务进一步提高了运营效率,也因此让传统快递服务企业的运营效率大大提高,技术水平要求大大提高。线上门店客服和线下门店移动客服平台相结合,平台能够实时实现消息的快速传达,通过移动互联网平台进行了较大面积的发布工作,并充分利用了传统电子商务的平台集成管理特性。1.2人力资源管理理论1.2.1人力资源的概念是词意指一个人所希望具有的对社会价值观和创造活动起到重要贡献主导作用的并且最终能够被社会组织所充分利用的包括体力和其他脑力的力量总和。又被人们称为职业劳动力生产资源或职业劳动力,是一切社会资源中最宝贵的一种资源,是第一位的资源。人力资源管理包括人员数量和服务质量两大个方面。人力资源的劳动广义基本定义是指为一个人类社会当中具有一定智力劳动使用能力和具有体力劳动使用能力的一个人的劳动总和,包括劳动数量和生产质量两个基本方面。而狭义的人力定义是认为企业组织所需要拥有的用以开发制造企业产品和用以提供客户服务的全部人力。约翰•R•康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本科学著作里两次使用"人力资源"一个单词,但与21世纪我们所不能理解的现代人力资源在基本含义上已经相差很远。20世纪初以前人们所不能理解的现代人力资源的基本含义最早是由美国管理哲学大师彼得•德鲁克于1954年在《管理实践》中首先明确提出并首次加以明确作出界定的。他同时认为我国人力资源企业拥有当前其他社会资源所不能没有的特殊素质,即"协调能力、融合能力、判断力和想象力";它本身是一种特殊的社会资源,必须经过有效的社会激励机制管理才能被公开发现和利用,并给我国企业发展带来肉眼可见的一种经济社会价值。20世纪60年代以后,美国德国经济学家约翰w.舒尔茨和加里.贝克尔共同提出了一种现代化的人力资本经济理论,该资本理论一致认为现代人力资本就是体现于一个具有一定劳动生产能力的一个人身上的、以一定劳动者劳工数量和生产质量所得来表示的劳动资本,它通常是通过各种投资活动形成的。1.2.2人力资源的特点(1)提高能动性。能动性需求是我国人力资源行业区别于其他人力资源最根本的重要区别。主要原因体现在通过主动接受学校教育或主动参加学习以后你还能够不断提高自己的道德修养以及自身的综合能力。在中国人力资源管理市场中的它能够让人自主自由选择自己的工作职业。在工作中仍然能够积极参加劳动,在日常劳动生活过程中仍然能够充分产生爱岗敬业工作精神,能够充分积极主动充分利用自己的专业知识创新能力、思想与政治思维、意识与道德品格,有效率地利用自然资源、资本流动资源和其他信息技术资源为经济社会和国民经济持续发展贡献创造性的开展工作。(2)具有两重性。人力资源和其他自然资源形式是不一样的,是一种属于我们人类本身所有的,存在与活于人体之中的活的自然资源。所以好的人力资源管理既是最终生产者又是最终消费者。并且你的人力资源管理既是努力投资的重要结果,又有可能同时为你创造财富。(3)信息时效性。人力资源本身是自然存在于一个人的全部生命中间并具有有限生命的一种资源;它的具体形成、开发和综合利用都必须要求其受到一定时间上的限制。(4)生物再生性。人力资源在实际使用这个过程中,有一个可持续和易开发,丰富和可再生的独特使用过程,而实际使用这个过程也仅仅是服务开发者的过程。(5)强调社会性。人力资源工作处于特定的经济社会和特定时代中,不同的社会形态,不同民族文化背景和社会共同反映和直接影响一个人的不同价值观念、行为表达方式、思维表达方法。(6)保证信息源的连续性。指的仅仅是企业人力资源这个开发过程是一种企业可以不断开发使用这个开发的一种人力资源,不尽仅仅的是企业人力资源的不断开发使用这个开发过程它也可以认为是企业人力资源开发的一个重要过程,培训、积累、创造这个开发过程也同样可以认为是企业人力资源开发的一个重要过程。1.2.3人力资源管理的概念人力资源开发管理指的是企业通过各种管理政策、制度和其他管理方式实践以提高吸引力和保留,激励和培养开发企业员工,调动企业员工实际工作中的积极性,充分发挥企业员工工作潜能,进而达到促进企业组织发展目标真正实现的一种管理实践活动。我国相关学术界从不同学术角度和在进行相关研究时均认为企业人力资源综合管理主要是对企业人力这一特殊人力资源体系进行有效收集开发、合理分配利用和进行科学管理。同时也指的是对企业人力资源管理量与质的有效管理。从我校组织资源管理工作职能来说我校人力资源主要承担研究人员任用管理职能。人力资源经营管理与企业生产、营销、财务等资源管理一样,是一个企业的基本资源管理服务职能。"人力资源管理"这一科学概念是最早在1954年就由彼德•德鲁克在其科学著作《管理的实践》当中提出并首次加以明确进行界定。20世纪80年代以来,人力资源人事管理体系理论不断成熟,并使其在实践中不断得到进一步研究发展,为我国企业所广泛的和接受,并逐渐完全取代传统人事管理。进入20世纪90年代,人力资源质量管理体系理论不断创新发展,也不断成熟。1.2.4人力资源管理的方法(1)制定人力资源战略规划人力资源发展战略主要以企业市场需求为战略导向,应变千变万化的企业市场竞争环境,确保企业达到自己的企业经营发展目标,根据整个企业自身的优质人力资源发展状况,对整个企业未来的优质人力资源发展需求和人才供给状况做出准确预测,制定实施出切实际的企业人力资源发展规划,确保一切符合企业发展需要的优质人力资源。一个好的管理企业如果有了良好的企业人力资源管理战略实施规划,将有机会可以帮助你的企业大大减少很多不必要的经济损失和大大降低企业人力资源管理方面可能带来的很多经营风险。(2)组织设计和职务分析目前在这一块,国内国外企业管理又逐渐提升的达到一种新的技术高度,原本管理是每个中国企业必须要去做的一件事情,慢慢的被衍伸为管理咨询服务公司提供咨询的重要管理服务的一部分。其实就通过结合企业自身的实际情况,根据企业运营管理过程中的所需要的各个流程及其中的各个岗位,来规划形成以个人的有能力组织的运营团队。那么根据这个创业团队的具体目标值来进行主要责任和具体任务、权限和整体利益的明确划分。职务工作分析本文又称企业工作任务分析,有何含义工作职务分析那么一个大型企业就认为可以自己的实际实现经营目标需要进行定编、订岗、最后再确定人,那么只有加以科学管理和严格监督后才使其可以完成经营目标。(3)员工的培训员工技能培训已经成为当前现代中国企业的各项工作发展重点,也是企业人力资源部门主抓的重要工作之一。首先企业员工技能培训主要分为内部员工培训和外部员工培训,内部:新进入员工的专业应用性知识和应会技能培训(专业技能)、企业精神文化建设培训、安全质量生产管理培训、规章制度管理培训等;外部员工培训:对企业技术性强和专业较高的员工培训根据一个企业实际发展需要可以引进其他企业,达到其内部培训中的提升经营管理和专业技能作用来帮助提高商品产能等拓展利润、市场等。(4)员工的招聘、筛选和录用看似简单的人才招聘岗位筛选和人才录用面试工作,却是公司最重点的招聘工作之一。首先一个企业只知道需要给整个企业发展带来经济效益的就是员工,如何才能达到目前企业招聘用人的具体标准时需要根据企业目标要求来做确定,那么通过建立企业的人才目标观和愿景体系来进行吸引和主动招聘合适应用人才,再根据企业岗位实际需求情况来进行筛选合适各专业岗位的应用人才。(5)绩效考核绩效考核工作是任何一个企业都必须要去做的一项重要工作之一,通过对一个企业整体目标发展战略的剖析分解,将各个指标一一准确分配落实到每个岗位上,通过绩效考评他对各项工作的基本完成执行情况,并根据企业标准要求进行综合评分,来及时发现企业存在的一些问题,分别给每位员工有效解决这些问题。(6)员工的激励员工绩效激励管理是现代人力资源企业管理的一个重要基础工作,通过各种员工激励管理方式,可以有效维持高昂的人员工作热情,使其工作成绩也就越突出。(7)员工的薪酬与福利福利是薪酬的一部分,如何将福利运用的正好伱补薪酬所办不到的效果值得探讨。(8)劳动保护及劳动保险(社保)维护员工的权益,在国外人力资源这已工作就类同工会为工人争取自己的剩余价值和权益一样。(9)人力资源核算与分析人力资源部有关部门认为应该和上市公司财务管理部门紧密加强合作,把握对公司经营人力资源与人工成本投入人力产出劳动成本投入效益劳动关系综合进行财务综合分析核算,提供相关财务数据分析为推进公司日常经营和财务管理决策工作提供有效服务。(10)员工档案员工档案是为员工记录在公司成长的过程,通过档案的管理和档案的建立可以传承员工的行为功绩等。1.3电子商务背景下企业人力资源管理理论1.3.1电子商务对企业发展的影响(1)加快改变国有企业基层组织的管理结构。在以往的我国企业内部组织管理结构中,上情下达、下情上达主呈由中层组织管理者直接起作用,而现在实施企业电子商务的主体企业由电子网络公司承担,这就为促进企业内部组织管理结构实现多元化分挥发展作用创造了有利条件。电子商务发展减少了市场经济交易活动的主要中间层,缩短了相互作用和直接影响的主要时间差和滞差,加快了市场经济活动主体对信息市场的及时反应驱动能力,使市场信息质量传递处理效率明显显著提高,市场主体竞争力显著大大增强。另外,由于电脑网络虚拟办公、电脑网络会议的日益普及,公司的企业组织内部结构将发展成为一种具有象征性的网络虚拟,类似于在网络企业中的一个企业网站。而这种完全具有实时流动性强大特点的移动虚拟企业组织管理结构将更好地能有效适应移动信息时代的瞬息万变。(2)加快改变国有企业的资本运作管理方式。电子商务管理是一种新的单向贸易物流服务管理方式,它以新的数字化管理网络和电子设备直接替代了目前传统管理纸质的介质,这种管理方式彻底突破了目前传统物流企业中以单向贸易物流管理为主的企业运作管理格局,实现了以传统物流企业为管理依据、信息流企业为管理核心、商流企业为管理主体的全新物流运作管理方式。在这种新型企业运作管理方式下,企业的内部信息化管理水平将直接严重影响涉及到整个企业内部供销链的有效体系建立,进而直接影响整个企业的核心竞争力。这就必然需要民营企业对公司现有电子业务流程体系进行整合重组,加强企业信息化体系建设和提升管理水平,从而更好适应我国电子商务的快速发展时代需要。(3)快速改变传统企业的市场营销战略管理。以往的采购批零促销方式将被传统网络推销代替,人们直接从这个网络上进行采购,传统的销售人员采购推销方式失去了绝大部分推销市场,广告宣传也为了能适应新的网络传播媒体而发生改变。管理界面针对一个目标无线市场的产品选择和战略定位,将更加需要依赖于无线上网者的收集资料以及对无线网络的资源充分利用。企业的前期市场调研、产品组合和市场分销等一系列企业营销战略管理服务活动将可能会因发展电子信息商务而不断发生重大改变。当前,网络营销正发展成为国际营销管理学的一个重要分支,它不仅使中国顾客们享有了更多、更广泛的营销选择,同时也能帮助中国企业迅速扫清向整个国际开放市场或者拓展国际业务的各种障碍。(4)直接影响中小企业的资金结算和付款方式。中小企业工作人员可以通过中小企业网上银行电子支付系统直接实现企业电子结算和付款,进行企业资金的结算、转账、信贷等金融活动。目前主要的中小企业信用卡数据传输安全设施保障和信用卡认证安全问题还未进一步得到全面解决,但是无法使用纸币的流通被视为由无法使用纸币的电子流通所进行代管而由此引发的电子结算金融服务革命无疑是一个不可能被阻挡的发展趋势。(5)电子商务改变了企业参与市场竞争的方式。通过电子商务使企业改变上下游消费者和企业之间的贸易交易成本和竞争结构,使上游的企业或下游的企业之间改变签订供销合同的竞争机会成本的提高,从而进一步更加密切了上下游消费者和企业之间的国际战略合作联盟。通过电子商务不仅给了消费者和上下游企业之间提供了更多的自由选择消费与帮助企业开拓国际销售市场的空间和机会,而且也为企业提高了更加密切的企业信息交流的场所,从而进一步提高了上下游企业的把握国际市场和帮助消费者及时了解国际市场的意识和能力。1.3.2电子商务对人力资源管理的影响(1)特别是电商的进入和发展对于招聘的要求发生改变。特别是电子商务的进入和发展大大改变了对招聘的基本要求和工作方式。特别是电子商务的发展和进入,给企业人才市场招聘的工作带来了这样一场新的职业革命,为未来企业的人才市场招聘工作提供了更多的岗位可以选择。通过电子化的网络,可以大限度地使企业进行招聘的工作更加方便快捷,也大限度地突破了以往对于天气、时间、成本的诸多限制,通过电子化的网络招聘能够更好地让未来的企业招聘有更多的岗位和人才招聘方式可以进行选择,面试的方式也逐渐出现了电子化的面试、视频网络聊天和电视会议。对于招聘的工作大有裨益。(2)电商的发展对于员工培训的改变。培训方式多样化的改变使培训的力度加大,效力变高。员工对于培训的内容感到有趣后,对于工作也会增加一定的积极性。(3)电商的快速发展对于员工绩效考核的要求正在改变。通过对员工在快递企业内部的快速发展对于员工在企业进行了整体的绩效考核。中国电商的快速发展也为中国快递员工在企业内部绩效考核管理体系的发展与其完善工作进行了新的定义和要求,减少了对人工进行绩效考核的时间和成本,也大大提高了其考核的绩效客观性和企业绩效考核对于员工所起的绩效激励带动作用。(4)电子商务对于薪酬管理的改变。支付方式的改变,信息的共享,员工工资和发放方式的转变都因电子商务的发展有较大影响。电子商务对企业提出了专业技术人才发展的要求,企业对于薪资方面成本加大。在面对顾客越来越高的需求时,顺丰和三通过一达进行了人力方面的较量,整体薪资水平达到一个上升阶段。2顺丰公司的人力资源管理的现状趋势分析2.1顺丰公司简介2.1.1顺丰速运成立与发展广州顺丰速运有限公司以下媒体简称顺丰速递快运,1993年3月26日注册成立,主营广州国际专线快递物流运输专营业务;1993到1997年:目前公司处于创业初期,聚焦于中国珠三角各大城市群,构建顺丰物流国际快递运输业务综合发展战略网络。1997到2002年:依托服务华南,全面深入布局于服务全国,物流公司快递专业服务网络已经开始初见成效发展壮大规模。2002到2007年:在北京成立了总部,并建立和规范了网络,提升了管理的能力和客户服务的品质。2008-2012年:建立自有的航空货运公司,逐步地开拓了国际市场。2017年2月24日,顺丰和菜鸟控股在深交所创业板举行了重组更名和挂牌上市的仪式,正式宣布菜鸟登陆中国a股。2017年6月1日凌晨,顺丰和菜鸟宣布正式关闭对北京菜鸟的业务数据共享和接口。在几轮的隔空"对战"后,国家邮政局从中作出调停,顺丰和北京菜鸟国际网络同意从6月3日12时起,全面恢复双方的业务互通合作和数据传输。7月3日,菜鸟国际网络与北京丰巢信息科技就双方因数据传输共享业务互通合作的问题形成了一致意见。至此,双方因数据传输业务互通合作的遗留问题最终得以了圆满解决。2018年9月,顺丰国际网络联手"搬运帮"app在中国北京地区正式上线"顺丰打车"频道,主打城市大件汽车快递、同城大件货运、同城大件配送等数据传输业务,以进一步地挖掘中国城市同城大件货运的市场。2018年5月9日,"2018中国品牌价值百强榜"在北京发布,顺丰速运品牌价值排名第87位。2019年3月1日,王卫不再继续担任菜鸟国际执行有限公司董事,由陈雪颖接任。2.1.2顺丰的规模1996年,随着国内快递客户规模和数量的不断快速增长和国内快递实体经济的进一步蓬勃发展,顺丰将其网点进一步拓展和扩大覆盖到了广东省以外的城市。至2006年初,顺丰的国际速递物流运输服务网络已经建成了覆盖国内20多个地区的省及直辖市,101个省及地级市,包括中国香港、澳门及新加坡和台湾,成为了中国物流及速递运输服务行业中重要的民族物流品牌的领军和佼佼者之一。目前截至2017年末,顺丰国际控股公司持有的物流运输服务场地总规划土地建筑面积约4,226亩(2016年末为2953亩),总规划物流场地建筑面积约272.07万平米,已经规划建成物流场地建筑面积约78.11万平米,物流业务净收入20.43亿元,较2016年增长43.70%。截至报告期末,顺丰速运国际的快递小包裹服务已成功覆盖南亚地区如包括美国、欧盟、日本、韩国、东盟、巴西、墨西哥、智利等53个地区和国家,其中,南亚国家片区快递服务网络覆盖的范围已经扩大至超过90%;顺丰国际小包裹快递服务网络已经成功覆盖了全球225个地区和国家。顺丰中国航空目前拥有以波音747、767、757、737机型为主组成的全货机航空运输机队,自开航以来,机队的规模始终一直保持平稳的增长。截至2019年9月,投入中国航空运行的全货机数量已经高达57架。顺丰中国航空母公司是目前国内航空运营全货机数量最多的一家大型货运航空集团公司。2.1.3顺丰的业务主要业务有:(1)快递服务:顺丰依托自有丰富运力资源,通过多项不同的快递产品和增值服务,来满足客户多样化,个性化的需求。快递包裹服务中国内包括同城,内地国际快递包裹服务(同城包裹顺丰即日,顺丰次晨,顺丰标快,重货快递包裹,小票快递零单),国际(服务包括境内国际标快,国际特惠,国际空运小包,国际重点送货,国际物流电商海外专递,海购丰运),增值快件配送快递服务(包括产品定时质量保价,定时增值派送,特殊快件入仓,包装快件配送增值服务,货物增值保管,保单增值配送)。(2)冷运食品配送服务:标准化食品配送服务(冷运小票到家,冷运小票到店,顺丰食品配送冷运零担,冷运食品小票配送专车零担,冷运小票配送专车,冷运仓储)。(3)精温医药配送服务(精温专递,精温医药定达,精温医药定航,精温整车,医药仓储)。仓储管理服务(具有标准化的仓储业务管理,仓储核心业务管理能力)。(4)标准化金融:仓储综合风险支付,财富综合管理,资产综合风险管理。以下内容以中国宁夏顺丰公司为主要研究的对象。2.2顺丰公司的人力资源构成2.2.1顺丰员工学历和经验占比宁夏顺丰招聘学历和经验要求学历人数占比经验本科235714.29%3-5年大专11787.14%1-3年高中884053.57%1年以内中专353621.43%1年以内中学5893.57%1年以内共计16500根据招聘情况上表可知宁夏顺丰公司所计划招收的一线员工当中有53.57%以上为普通高中学历。其次占比较高的为在职中专和本科。其中以大专和在职中学的毕业生人数最少。宁夏顺丰对于企业一线员工的专业学历要求主要控制在高中和大学阶段。2.2.2顺丰公司员工年龄占比宁夏顺丰招聘学历和经验要求学历人数占比经验本科235714.29%3-5年大专11787.14%1-3年高中884053.57%1年以内中专353621.43%1年以内中学5893.57%1年以内共计16500宁夏顺丰公司的员工年龄阶段主要集中在26岁到30岁这个年龄阶段和31岁到35岁这个年龄阶段。其次是18岁道25岁和36到40岁这个年龄阶段。占比最少的就是40岁以上的员工。2.2.3顺丰公司男女员工占比顺丰性别比例性别人数占比男1247475.6%女402624.4%共计16500宁夏顺丰公司中员工男性占的比重较重。一线员工以男性居多。在招聘中部分工作只限男性。所以女性员工对于快递派送工作较少。2.3顺丰人力资源管理现状(1)企业招聘:顺丰速运的招聘主要分为总部设在校园的企业招聘和大型的社会性企业招聘。目前顺丰速运的企业人才观是:高效的管理团队和成员,解决实际问题的专业技术能手,稳健的战略执行者,变革的积极推动者,客户利益至上的管理和服务者。因此顺丰速运在公司选择招聘员工时,十分的强调"德才兼备,以德为先"。此外,顺丰速运有限公司十分讲求诚信,对新加入顺丰速运公司的员工施以严格的亲属回避的原则。公司的员工在决定入职时,需要从相关渠道接到新闻报道的通知后,按照报道通知内容进行指定的入职日期、健的是执行者,变革的积极推动者,客户满意至上的专业服务者。此外,顺丰速运股份有限公司非常讲求诚信,对新加入顺丰速运公司的所有员工施以亲属回避的原则。事实上,物流专业人才的选拔和培养需要应当具有多层次性,专科生、本科生、研究生等人才应当齐头并进。培养人才不应仅仅局限于眼前的实际情况,更重要的是应该着眼于具有长远的职业发展眼光,选拔一批具有发展潜力的物流专业员工,培养物流专业员工的各方面综合能力。只有把对物流专业人才的选拔和培养主要放在推动我国物流业持续健康发展的高度和起点上来针对性地进行,加强对人才的职业规划和培养,才真正能够为未来的我国现代物流业发展储备了更多的人力资源。顺丰在进行人才校招时主要注重的是与普通高等学校之间进行的合作,主要是没有传统的现代学徒制,采用"校体双制、工学一体",培养一批高素质的技术管理人才。校外冠名培训班,顺丰在高校提前预订学生组成的培训班级校企双方共同制定方案,合格的毕业生即可正式进入顺丰公司工作。校内设有实习基地,为广大高校学生和企业提供一个结合实际的学习顺丰实践和技能的平台吸引高校学生对圆通快递顺丰的学习兴趣。通过实践交流活动,师生在圆通快递顺丰速运的工作场地附近进行了参观学习,交流理论和实践。目前顺丰的主要校园招聘的地区分别有广州市深圳23.28%,上海市6.87%,廊坊市5.71%,北京市4.85%,郑州市4.85%,天津市3.36%,成都市3.22%,其他省市和地区2.98%,武汉市2.54%,杭州市1.87%。除了对顺丰速运进行社招,顺丰在除了校园的招聘以后也是面向社会的进行了招聘,各省市和地区向社会招聘的岗位不同。大专以上学历的实际工作管理经验普遍都是在3-5年,职位大多为项目负责人。而经理人等职位的学历一般为本科至少一般需要5-10年的实际工作管理经验。(2)晋升:顺丰公司对于不同的职位有不同的晋升策略。主体方向以业绩为主,绩效优异的员工晋升几率越大,晋升职位越高,要求越高。其次是考绩和其他能力。晋升员工需要对德能和公司业绩共同的看重。逐级晋升和直线的越级晋升能够共同验证存在。同时直线性的逐级晋升和交叉直线晋升相互结合。晋升员工的业绩和职位既能继续上升也有可能继续下降。(3)员工绩效考核:中国顺丰速运公司拥有一套完整的绩效考核和管理体系,以顺丰速运公司的经营管理职能部门和公司人资管理部门以及分公司的人资管理部门和经营管理职能部门的人员作为绩效考核的主体。公司利用关键员工绩效指标的法则来进行员工绩效考核。并且员工绩效考核指标拥有三个基本的特征。首先,员工的绩效考核工作与整个公司的发展远景和每个岗位员工的影响力和利益与整个公司的竞争力和整体效益相连接。其次,员工的绩效和对客户的服务价值相互直接挂钩,为了实现公司和客户的目标提供价值的产品和服务。最后员工的绩效考核这个指标的评定是根据顺丰速运公司的发展和战略而进行设计的,并不是因为每个岗位有固定的职能。对快递员的绩效考核根据三个重要的方面指标进行了评定,分别是公司的财务指标(对收款的效率和准确性)以及操作管理指标(工作单,使用情况,货物安全,派送签收,规范管理程度)以及客户满意指标(对客户的满意度)。(4)薪酬:顺丰对薪酬的管理制度以充分调动了员工的积极性,加强对企业基层员工的管理发挥激励和带动作用,增强对企业的经济效益的贡献为其宗旨。根据国家财政预算和工资调控的基本原则对工资进行了动态的调控。以工资结果公正为导向的原则,充分调动了员工的实际工作主动和积极性,通过外部公平,内部公平的原则充分保障了员工与薪酬之间的公平性。薪资主要可以分为四个基本的部分构成。分别是岗位为基本的工资,岗位和基本技能的工资,绩效的工资,附加的工资。基本的工资是为保障员工的生活所需要而确定的基本工资。岗位和基本绩效技能工资根据公司对员工所在岗位的基本技能水平进行的综合评价确定的附加工资。岗位绩效和技能工资根据原工单位的绩效考核标准进行附加工资的调整确定包括基本工资提成和年终奖金等。其中附加的工资为公司年终奖和补贴。附加工资的调整以岗位和整体工资调整和各别附加工资调整的方式为主。平均工资公司的岗位和整体工资调整是根据公司实际物价和地区经济情况进行平均工资的调整制定。其次主要是为了充分考虑员工对企业实际经营和支付的能力,员工基本生活的需要,员工以往的基本薪资和生活水平。当然,薪资除了劳务费的发放以外在部分的条件下也是因为需要对劳务费进行扣除,餐补,房补以及其他的个人所得税。(5)员工福利:作为顺丰公司的正式员工,试用员工享受社会保险,节假日的津贴,员工参加户外活动的经费,住院探望费,住房补贴,高温补贴,人才异地调动的福利。还有夜班的补助,饭补。还有公司内部的晋升以及公司内部弹性安排工作的制度。3电子商务背景下顺丰速运人力资源管理中存在的问题随着现代信息物流管理技术的发展和提升物联网已经发展成为当下经济社会重要的一种应用信息技术。对于现代信息物流的管理也研究的正是基于如何在物联网的发展下电子商务的最后几个星期不断完善的。随着网络发展人们对于互联网和电子商务的兴趣和依赖性越来越强,对于经常在网络上线上购物的消费者对产品质量和售后服务的要求也越来越高,物流管理企业中普遍存在的物流管理问题已经成为了阻碍互联网和电子商务企业快速发展的障碍和瓶颈。当下,我国的一些大型物流管理企业正在依托互联网和电子商务的优势蓬勃发展,在电子商务行业内部的激烈竞争愈演愈烈。物流的管理已经成为了现代电子商务经营活动的重要一个组成部分。电子商务的快速发展给于人力资源企业管理的发展带来了这样一场新的人力资源革命。在我国对于快递电子商务行业这个密集型的行业,在发展电子商务的背景下快递电子商务行业的快速发展对于人力资源的管理人员数量和类型产生了非常高的要求。其次是对于人才数量和类型的要求提升和对人才的年轻化这个发展趋势的要求。直营式快递的行业发展作为快递带动电子商务行业快速发展的一个末端的环节,也是对电子快递商务最重要的一个环节。在我国近几年来对于快递电子商务行业与直营式电商服务行业都致力于打通快递配送的最后一公里。其中顺丰快递作为直营式的快递服务行业的一个典型案例和代表,电子商务行业快速发展的背景和带动下,对于快递人力资源的企业管理中也是出现了一些转折。(1)对人才的需求量大,服务的意识和要求的提高。首先是面对快递电子商务行业快速带动的直营式快递服务行业的快速发展,市场对于快递从业人员的管理提出了更高的管理要求。无论是快递采购,规划,配送,都对他们的快递业务经营管理能力和对服务的意识都具有较高的要求。(2)快递企业内部组织的结构不够严密。直营式快递服务行业是属于一个人员密集型的行业,对于人力资源的管理有着较大的挑战。总部以下设置的不同地区的网点和代理点,造成了员工管理困难。管理人员面分散式的工作网管理压力比较大。(3)考验人力资源培养工作的重要性。企业的招聘需要有一套完整的招聘体系,否则无法保障工作的科学性和有效性。建立健全的中国企业管理人才聘用奖励考核管理机制,为整个现代化的中国企业管理发展过程留住了优秀人才。(4)引进人才使用奖励的长效机制不够或未健全或欠完善。通过涉及员工身体精神的物质层面和涉及员工身体物质的精神层面两面对于这些优秀员工全部进行了物质奖励。提高了员工的实际工作积极性。仅仅只是依靠物质的奖励达成目标起不到满足企业发展需要的实际效果。(5)对于快递人才队伍培养和建设的系统性问题。不同行业和阶层的快递员工需要进行不同的方式和内容的人才培养。没有有效的员工培训管理机构和系统的员工培训管理机制。目前快递行业的信息化和员工大部分都采取的是以罚款或代管的方式进行对员工的管理。这造成快递企业员工的流失严重,企业形象严重受损。导致快递企业招聘和培训快递员工的数量和成本急剧的增加,给快递企业的利益和社会造成的巨大损失。我国快递行业对于快递员工的人才需求近年来一直都属于季节性上升的状态,快递行业信息化和人力资源的市场竞争愈演愈烈,所以快递行业电子商务的普及和发展为我国快递行业的信息化和人力资源建设带来了巨大的难题,也为快递企业顺丰的资源和人力带来了巨大的难题。3.1电子商务对顺丰速运发展的影响电子商务的发展使顺丰公司的竞争转变为信息竞争。在近期几年顺丰业务量的增长与服务范围的扩大都和电子商务的发展有着紧密的联系。(1)发展规模的扩大。从顺丰速运建立到现在发展规模在不断地扩张,业务量也在不断的上涨。在2017年的时候自营的全货机41架航空发货量占全国航空货量总重22.98%。顺丰快递目前拥有717个唯品会重货中转场的网店和21个唯品会重货中转场,覆盖全国31个城市和省289个主要发展中城市和大部分地区。营业收入和利润净额累计达44.02亿元,同比上年增长79.93%。目前顺丰国际快递快递业务已将覆盖包括美国等53个发达国家,南部发达地区国际服务网络覆盖的范围已经达到超过90%。目前顺丰国际业务的小包裹空运服务网络已经覆盖了全球225个发达国家。小包裹实现了速度快节省了时间,提高了运送的效率。顺丰布局了覆盖全球供应链的小包裹空运服务网络,与全球客户共同发展开拓自己的疆土。目前顺丰的末端配送业务量在唯品会电子商务的快速发展带动下也在快速的增长和发展双十一的快速发展顺丰实现了业务量的快速突破,利润的快速增长。2019年11月顺丰快递正式承接了旗下的唯品会末端快递配送的业务,唯品会将暂时终止其旗下的自营快递品骏的顺丰快递末端配送服务,使用唯品会顺丰的快递系统提供末端配送的服务。(2)公司主体发展多元化。顺丰速运的主体已经不是单一的快递业务,仓储运输,流通和生产业也已经纳入经营领域。物流与电子商务相融合,公司以电子商务和物流一体化的形式迅速成长。(3)服务方式类型多样化。服务范围类型有同城、异地、全国、跨境,服务时效类型有限时达、当日递、次晨达、次日递等多种时限。服务的各种方式主要包括有网上电话下订预约店家上门免费送货、网上预订上门店取、网上预订送货店家电话预约上门配送、智能自动柜员机有货自提、代收代付货款和免费上门送货办理商品退换货。(4)货物智能化的进程加快。目前,应用的货物智能服务技术有条形码、无线射频货物识别、自动分拣、可视化及货物管理与跟踪等自动化系统、传感技术、地理位置信息系统、电子数据交换、移动支付等新技术以及智能无人机等,极大的程度提高了货物智能服务的管理效率及精确。(5)电商物流园区供应链整合发展趋势进一步加快。众多的电商物流融合产业园相继建立,实现了我国电商物流和园区供应链的一体化。在此一趋势的基础上,创新的发展理念提出了"互联网+产业园+物流园"的供应链产业发展模式,并逐渐成为了电商物流和园区融合与发展的重要趋势。(6)服务空间界限快速延伸。一方面,全球和世界范围内,跨境的电商和物流在中国发展迅速;另一方面,电商物流也在向中国农村和城市等偏远地区不断发展扩张。随着新一代信息技术水平的提高和新一代物联网信息技术的发展和普及,电子商务对于物流业的重要性和影响与日俱增,渗入涉及到了跨境电商物流服务企业的各个方方面面,顺丰速运的快速成长和发展也很大程度上因为顺丰得益于此,因此如何利用好跨境电商这个物流平台,是决定顺丰未来如何快速发展的一个重要关键。3.2电子商务背景下顺丰速运人力资源管理中存在的问题3.2.1顺丰公司员工招聘中存在的问题顺丰公司的一线快递员都是由网点进行直接负责招聘和分派工作内容。招聘的方式以传统的校园人才招聘和传统的社会招聘方式为主进行对人才的收纳。在快递员招聘的渠道以及服务方面,顺丰和速运通过各种地区性的校园人才招聘在高校中率先进行了人才培养,在高校毕业以后继续进行不同高校的学历和人才市场招聘与选拔。快递员招聘齐建国与顺丰一样注重学历和校园招聘的经验。在当今社会中,顺丰和速运通过各大网络招聘平台和公司的中介以及微信朋友圈的介绍等多种方式对快递员进行了招聘。一线的快递员都通常是由公司和网点的快递员进行直接负责的招聘和快递员分派工作的内容。为快速的满足市场招聘人员的需求,导致快递员招聘的渠道和人才服务质量参差不齐。招聘方式过于广泛,小代理点的员工大部分都是朋友或者个人介绍,稍微大一点的代理点的主要员工通过网上的招聘或者经过网络招聘中介或者个人介绍的方式进行网络应聘。在一线快递招聘学历要求的方面,一线快递员工的基本招聘要求是经验和学历相对比较低。大部分地区集中在初中和小学。在基本招聘经验的方面不设学历限制。对于工作和技能的要求员工会骑自己的电动车或者其他需要配送的设备就行。网点在招聘中为了能够满足企业短期内的需要将员工的要求放低,导致网点对于员工的整体工作精神状态和他们所服务的产品专业性就比较差。网点对于员工的社会责任意识比较差,对于一线快递企业形象的影响会给公司造成很大的损失。招聘的过程中对于网点和一线快递员工面试的要求降低,网点同意就可以直接选择跟网点或者入职较久的快递员工进行一起工作和学习,没有系统和规范的工作流程。对于网点和配送员的一线快递招聘要求学历不限需要员工有自己的经验骑电动车或者摩托车就行。收派员对于经验的要求在一年以内。除了一线的快递员以外其余的岗位限制普通的学历。但是根据招聘的岗位不同普遍的学历可以控制在高中,大专和本科三个专业层次。一线快递招聘的缺点是专业人才过少,招聘的经验过低。对于兼职的招聘也是同样的方式。校内兼职一般以在校学生居多。双方满足要求即可,对于经验都是老兼职带动新兼职进行及时学习。顺丰速运处于一个对快递工作人员需求比较大的企业,对于招聘的科学性和有效性有一定的要求。招聘的人才整体方面的表现影响到末端工作的开展。不规范的招聘体系对于企业人力资源管理会有一定的影响。在顺丰人力资源管理中员工招聘的含金量也占了比较大的比重。招聘期间遇到应聘者能力和信息不对等的情况。3.2.2顺丰公司员工晋升中存在的问题顺丰公司企业内部对于员工的晋升有一定的规范。在员工经历三个月或者六个月进行转正。但是对于一线员工如何晋升却没有明确的规范。晋升员工以业务能力进行参考,降低了员工整体能力考察。晋升前景迷茫,员工看不到明显的晋升通道。晋升周期与晋升条件规范较弱。员工晋升一般由自己的上级进行推荐,部分员工对于工作的积极性会降低。侧重于员工的绩效考核,会让员工对于绩效的过度重视导致其他方面的能力以及整体素质的降低。一线员工的数量不在少数,但是对于一线员工的竞升是一个比较难的问题。基本上在一线的员工仅仅只是通过派遣的件数进行提成的收取。但是在长期发展的情况下,员工只是倾向于基础工资并不会将自己的利益融入到企业利益之中。在没有晋升机制不完善的情况下,会大大降低员工工作态度的积极性。没有精神上的竞争。在另一个层面来说,员工没有目标的进行工作会大幅度的降低工作积极性。员工晋升过于依靠业绩员工不能进行整体能力的发展。没有完整的晋升机制,基层员工能够晋升的可能性比较小。3.2.3顺丰公司员工绩效考核中存在的问题顺丰公司的绩效指标过度看中公司业绩,利益分配导向偏颇。员工整体发展不协调不科学,个人利益观念大于整体观。在处理工作中以达到较高绩效为标准。考核的标准和设计没有统一规划,对于员工的横向比较没有较大的实际意义。限制了员工多方面的发展。考核的内容主体比较单一,过度地着重强调了企业上级对于其和下级的进行绩效考核的自主权利,降低了一个企业进行绩效考核的科学客观性。企业内部绩效考核的结果主体和对象客观性直接地就会影响到其关系涉及到了整个企业的整体社会性和经济整体利益,以及对员工的管理。员工数量过多,数据的有效性得不到证实。顺丰的网点覆盖世界各地,员工高达12万人。各子公司之间的人数也在上千人。在大数据时代,数据的有效性对于公司的管理十分重要。有效性的降低导致了员工对于工作的态度下滑,也为企业对人力资源管理增加了难度。各公司工资绩效不同,对于绩效和管理。考核方式以上下级为主,管理方面会出现难度。面对信息化的发展新生代员工的比重越来越多。虽然新生代员工的自我意识比较强,但是同时创新能力也是有目共睹的。顺丰员工中的新生代员工占总比重的百分之七十。员工的晋升通道需要满足这部分员工的个性化需求。对于员工晋升渠道的多样化,组织架构的扁平化,福利不断的特色化都提出了一定的要求。在人力资源管理这个大的框架中绩效对于员工的重要程度占较大比重。3.2.4顺丰快递公司员工们在薪酬与社会福利管理方面可能存在的一些问题顺丰公司薪酬分配不合理导致员工流失率的增加,对于劳动密集型的行业来说,这是一个不太乐观的现象。薪酬作为员工选择企业的第一要素对于企业进行员工的管理有着重要的地位。不同发展阶段的企业员工对于薪酬的工作目标要求不同。平均薪酬对于优秀的员工来说具有了保障其基础经济生活的重要作用,也就是起到了对于优秀的员工来说进行绩效激励的重要作用。有些员工的平均薪资远远达不到企业员工所要求和期望的工作目标,会导致员工的积极性降低,从而造成工作效率的降低。对于激励方面来说,企业激励机制不健全也是造成人员流失的另一个因素,对员工工作的激励往往会在员工的心理上起到很大的作用。从而对员工工作的积极性和工作的态度以及工作状态起到一个有效的提升。顺丰的管理制度中对于员工工作失误的处罚往往与员工的工资挂钩。工作失误的处罚会导致员工的工作积极性降低,同时也加重了工作人员的流失。人才的重新招聘与培养,浪费企业资源,做不到高效率,高质量。顺丰将薪酬分为了直接薪酬和福利。实行固定的年度绩效基本工资和固定的绩效季度奖和绩效奖金,年终奖的绩效薪酬福利待遇管理体系。顺丰在进行员工福利薪酬待遇改革方面分别同时进行了两种经济性的员工福利和非经济性的员工福利,经济性的员工福利待遇包括了对员工的日夜班伙食补助和员工饭补。非经济性福利包括弹性工作制和内部晋升。2017年10月和2018年4月前后顺丰进行了两次股权激励。顺丰的第一次股权激励制度对于员工来说算作是一次福利。但是激励效果并不明显。第二次股权激励对于第一次的股权激励进行了补充股票数量的增加对于员工起到了积极性的作用。但是对于员工来说目标过于单一员工在达成条件之后动力不足,企业与员工处于双赢失衡的阶段。因整个物流企业对于人力资源的需求,顺丰也注入了知识型人才和新生代人才。薪酬所起的激励效果需要大大的增加。4顺丰速运人力资源管理优化对策4.1顺丰公司招聘方面的优化对策顺丰公司非常注重人才招聘的条件和全方位的人才培养。顺丰公司招聘期间对于员工都进行了多方面的培训和考察,对于一些基层物流企业员工进行的培训提高了员工的社会责任感和企业的服务。这样能够有效的减少了员工的流失。顺丰公司注重人才培养全方位的促进物流企业人才培养改善物流人员的结构和配置,合理的进行物流人员的规划。多方面的进行物流人员培训,重点进行特别是对员工的专业技能和工作规范性等多方面的培训。主要是增强了员工对物流企业的信任和归属感,促进了管理层与物流企业员工的有效沟通,提高物流生产的效率和员工的服务水平,培养物流企业的人才和后备力量,提高企业工作管理绩效的关键是建立健全企业人力资源培养的机制,优秀的专业人才培养机制能够有效提升员工在企业的竞争力和工作效率。员工的综合培训有效运用目前的线上通信设备,媒体,手机等,提高了培训的效率,结合当前企业的实际问题及时进行了员工的培训。对于行业内的员工关注点及时对行业内的员工关注点进行了培训。多方式的对于员工关注点进行了培养,重视对培训市场需求的分析,不同行业和阶段的员工设有不同阶段的项目和培训点。严格的考核注重培训的效果,引导行业内的员工更加重视企业的培训,提高企业培养员工的积极性,及时的了解员工对培训的反馈以及对培训的消化程度。保持合适的时间段以及培训的次数,更新员工进行培训的内容。丰富培训形式,导师培训,小组探讨,情景再现,多媒体等充分调动。招聘期间提高一线员工的招聘要求。对于多方面进行招聘的人才进行在能力检测,达到员工在企业工作的一个长久状态。减少员工的流失以及招聘的更新周期。对于招聘渠道进行优化,对于校园招聘可以对人才进行考核。对于社会招聘,优化员工来源范围,提高招聘员工质量。电子商务与企业协同发展,进行选人。在经验方面,部分岗位经验要求提高。对于一线工作人员的经验和学历要求也可以进行适当的调整。4.2顺丰公司晋升机制的优化策略顺丰公司应改善晋升机制完整性,晋升机制的改变很大程度上能够提升员工工作时的热度,员工能够充分感受到岗位的上升空间。员工对于自己的上升空间有明显的感受。能够提升员工工作的积极性。中层管理人员的晋升机制相对比较好,但是一线的员工晋升比较难。如果能够对于一线人员有一套能够提升员工积极性的升职制度,员工的就业年限也会比较长。对于一线员工的流失率也会大大降低。会为其他管理环节减轻负担。因为不同的体系及其职务,有不同专业能力的审查项目,因此,依照律师事务所管理体系、制造管理体系、研发管理体系,或是设计制造、生产经营管理、销售、人事总务、经营企划、研发、财务会计等几十个大类,依各个职等分别订定不同的知识能力审查项目和基准。不同阶层的管理员工往往会有不同的员工晋升目标和渠道。规范员工晋升的规章制度,确保员工晋升的客观性和晋升的有效性。以这样来保证公司能够充分发挥考察和晋升对于员工的作用和激励。对于员工的考察和晋升以公司整体经营和发展的情况为主要考察依据,进行全面的考察而不是只是单一的考察凭证和业绩。一些顺丰的公司基层管理员工反映基本上他们没有看到员工晋升的渠道,并且也看不到自己长期以往在顺丰企业管理领域工作的良好发展前景。所以,对于顺丰公司基层管理员工的晋升可以要求公司有一套完整的考察和晋升体系。在中层的管理人员中,晋升机制的实施比较明显,但是对于员工的评测以及选拔缺乏客观性。对员工进行下整体规范的评价能够有效地体现晋升机制的作用。4.3顺丰公司员工考核的优化策