《人力资源开发与管理》期末复习题及参考答案

《人力资源开发与管理》习题及参考答案

第一章人力资源概述

一、单项选择题

(B)l.资源利用者通过把有价物质投入生产过程，可以获得更大的价

值，指的是资源

A.价值还原性B.价值增值性

C.价值递减性D.价值等值性

(A)2.人力资源的形式与作用效率要受其生命周期的限制,说明人力资

源具有

A.时效性B.能动性

C.可塑造性D.综合性

(D)3.员工综合素质的核心内容是

A.知识水平B.身体素质

C.专业技能D.职业道德

⑻4,贯穿于人力资源的形成之中，贯穿于人的一生的是

A.人力资源配置B.人力资源投资

C.人力资源培训D.人力资源保护

二、多项选择题

(BD)L随着社会发展和科学技术的进步，资源的范围也在不断拓宽和

发展，逐步被纳入资源范围的有

A.资金B.时间C.机器设备

D.信息E.土地

(ABCDE)2.同企业拥有的其他资源相比，人力资源的特殊性有

A.时效性B.能动性C.可塑造性

D.约束性E.组合性

(BCDE)3,衡量企业人力资源素质状况的标准包括

A.工作经验B.职业道德C.专业技能

D.身体素质E.知识水平

(ABCDE)4.企业人力资源投资的内容包括

A.员工招聘投资B.员工培训投资

C.员工配置投资D.员工福利及保障投资

E.人力资源信息系统投资

三、填空题

1.人力资源是存在于人体内的—，用以反映人们拥有的劳动能力。

1.经济资源

2.企业人力资源的直接主体是—o

2.企业员工

3.企业现实人力资源可分为—和其他员工两部分。

3.固定员工

4.企业的人力资源一般呈—形分布，即素质越高，人才数量越少。

4.金字塔

5.人力资源投资是一项—形成和提高的最重要的投资。

5.生产力

6.人力资源投资的内容包括—，员工培训投资，—,员工福利及

保障投资和人力资源信息系统投资。

6.员工招聘投资；员工配置

四、名词解释

L现实人力资源：指企业所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结

果是现有员工的总人数。

2.潜在人力资源：指现在不被企业直接支配，但企业可以通过各种方

式加以开发利用的人力资源。

3.人力资源投资：是指为提高劳动者的素质、知识，经验和技术，在

教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。

4.人力资源信息系统投资：是企业为掌握人力资源状况，建立和管理

相应信息系统而进行的投资。

五、简答题

1.简述人力资源的特点。

⑴人力资源的时效性；

⑵人力资源的能动性；

⑶人力资源的可塑造性：

⑷人力资源的组合性；

⑸人力资源的约束性；

(6)人力资源的创造性和破坏性。

2.简述人力资源投资的特点。

(1)人力资源投资的超前增长性；

⑵人力资源投资的激励性；

⑶人力资源投资的个人意愿性；

(4)人力资源投资的阶段性和连续性；

A.家庭美德B.社会道德

C.社会公德D.职业道德

(A)5.美国哈佛大学教授梅奥在霍桑试验之后提出了

A.“社会人”假设B.“经济人”假设

C.“复杂人”假设D.“自我实现人”假设

(B)6.美国麻省理工学院教授麦格雷戈在1960年出版的《企业中的人

性》一书把基于这种人性假设理论称为

A.Y理论B.X理论

C.Z理论D.经纪人理论

(A)7.“人生来就是懒惰的”的观点出自于

A.X理论B.Y理论

C.需要层次理论D.Z理论

(A)8.不属于解决工作紧张冲突的办法是

A.加.薪.B.工人的个人撤出

C.管理D.工人的集体行动

(C)9.Z理论又称超Y理论，它的提出者是

A.马斯洛B.麦格雷戈

C.威廉•大内D.薛恩

二、多项选择题

(ABCDE)1.按照现代人力资本理论，人力资本的内容包括

A.社会关系B.技能C.道德素质

D.信誉E.知识

(BCD)2.人力资源劳动关系理论的主要代表人物有

A.丹尼森B.桑德罗C.邓洛普

D.罗斯E.贝克尔

(CD)3.劳动关系动作过程中导致工作中紧张冲突的基本原因有

A.经济因素B.技术因素C.工作场所因素

D.个人因素E.组织因素

三、填空题

1.马斯洛的需要层次理论认为，人的最高层次的需要是—o

1.自我实现需要

2.人力资本这一概念，由美国经济学院首先提出。

2.沃尔什

3.舒尔茨认为和物质资本是资本的两种形式。

3.人力资本

4.解决工作紧张冲突的办法包括—、工人的个人撤出和开展工会运

动。

4.管理

5.科学管理的代表人物是—o

5.泰勒

6.认为人的一举一动，都是为了使自己的利益变得最大的管理学家是

6.薛恩

7.“经济人”观点的典型代表是—o

7.泰勒

四、名词解释

1.人力资本：就是具体体现在劳动者身上的以劳动者的知识与技能或

质量表现出来的资本。

2.组织道德：指个体对自身所属组织的忠诚程度和奉献程度。

3,信誉：是指社会或他人对组织或个人内在能力，道德水平及其他方

面综合素质的总体印象。

4.社会关系：是人们在社会交往的过程中形成的一种人与人之间的联

系。

5.人力资源管理：是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使

用、升迁、薪酬、调动及退休的全过程的管理。

6.人力投资收益率:就是人力资本投资在国民收入增长中所占的比率。

五、简答题

1.简述舒尔茨人力资本理论的主要内容。

⑴人力资本对经济增长的重要作用；

⑵人力资本投资的内容；

⑶人力资本的投资标准；

⑷摆脱贫困的关键；

⑸对教育投资进行市场调节。

六、论述题

1.试述舒尔茨人力资本理论中人力资本投资的内容。

(1)医疗和保健的支出，这种投资用于延长人的寿命，增强人的体力、

精力和耐力，保证人有旺盛的生命力从事工作；

⑵用于培训在职人员的教育支出，旨在提高劳动者的劳动熟练程度和

知识技能；

⑶用于正规的学校教育的支出，包括初等教育、中等教育和高等教育;

⑷用于社会培训项目的支出，如技术推广的培训，掌握多种技能的培

训等;

⑸用于人力资源迁移的支出，包括国内劳动力流动和用于移民入境的

支出，尤其是争取专门人才的移民，将大大节省本国的人力资源投

资费用。

第三章美、日两国人力资源开发与管理制度比较

一、单项选择题

。L在总统竞选时声称要当一位“教育总统”的是

A.里根B.罗斯福

C.布什D.克林顿

。2•美国企业管理的基础是

A.注重关系B.职责明确

C.契约、理性D.组织结构合理

。3.日本在人力资源配置上，主要依靠

A.外部招聘B.人才市场

C.内部培训D.猎头公司

二、多项选择题

(ABC)L日本重视对人力资源的开发，主要表现在

A.重视教育

B.吸引国外优秀人才

C.促进学术交流和技术交流

D.重视移民人才的引进，尤其是科技人才

E.重视对学生的爱国主义教育

(ABC)2.美、日人力资源管理不同的原因是由于不同的

A.企业管理哲学B.社会文化C.社会结构

D.社会制度E.价值观念

三、填空题

1.美国的人力资源管理强调市场调节以及—和—o

L等级化；制度化

2.美国重视移民人才的引进，尤其是o

2.科技人才

3.美国的人力资源管理策略主要受到美国文化中个人主义、自由主义

和三方面的影响。

3.快速主义

4.美国人力资源管理哲学的形成，主要受到当地文化和的影

响。

4.社会结构

四、名词解释

L口本的终身就业制：指员工•旦受雇丁•企业之后，除了特殊情况之

外，一般都能够在该企业工作下去，一直到退休为止，实行终身雇佣

制。

五、简答题

1.简述美国人力资源管理模式的特点。

⑴在人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。

⑵在人力资源管理上，实现高度专业化和制度化。

⑶在人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。

⑷在人力资源激励上，以物质刺激为主。

⑸国际化和全球化人力资源管理的观念。

2.简述日本人力资源管理模式的特点。

⑴在人力资源配置上，主要依靠内部培训。

⑵在人力资源管理上，具有情感式色彩。

⑶在人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。

⑷在人力资源激励上，以精神激励为主。

⑸终身就业制和年功序列制。

六、论述题

L试论述美、日两国人力资源管理不同的原因。

(1)企业管理哲学

美国企业管理哲学强调短暂的业绩效果，员工如果能干便获奖

励，整个劳动力市场以交易为基础，很少考虑到雇主与员工之间的感

情或忠诚问题。

日本管理哲学则不同，企业被视为像家庭一样，是员工尽忠的地

方，企业也不会随便开除员工，并且企业与员工之间是长期共同发展

的关系，员工在企业中成长，受企业保护，企业业务良好，员工也可

分享成果，并引以为荣。

⑵社会文化对人力资源管理哲学的影响

美国的人力资源管理策略主要受到美国文化三方面的影响：个人

主义、自由主义和快速主义。

日本人力资源管理哲学则主要受到日本文化两方面的影响，团体

主义和忠心。

⑶社会结构对人事管理哲学的影响

在社会结构方面，可从人与人之间的关系和企业与企业之间的关

系来分析。

日本社会则不同，人与人的关系在团体里划分得十分精细，老年

人比年轻人受尊重，男比女受尊重等，因此年资制成为合理的选择，

而男性员工受终身雇员佣制保障亦容易被接受。

第四章人力资源开发概述

一、单项选择题

(A)1.人力资源开发理论的核心是

A.提高效率B.扩大人力资源数量

C.提高人力资源质量D.合理利用人力资源

(A)2.目的是优化知识、人尽其才的人力资源开发类型是

A.微观开发B.中观开发

C.宏观开发D.核心开发

(C)3.“交叉方互相依存性”的人力资源开发过程是

A.个体过程B.群体过程

C.组织过程D.个体、群体及组织过程

(A)4.适于人力资源需求中长期预测的方法是

A.多方案法B.维持现状法

C.专家预测法D.单元预测法

(05.维持现状法比较适于人力资源需求的

A.长期预测B.中期预测

C.短期预测D.战略规划

(D)6.SWOT分析法中的T代表的意义是

A.优势B.劣势

C.机会D.威胁

(A)7.SWOT分析法中的S代表的意义是

A.优势B.劣势

C.机会D.威胁

二、多项选择题

(ABCD)1.人力资源开发的类型有

A.自我开发B.微观开发C.中观开发

D.宏观开发E.家庭开发

(ABC)2.自我开发的目的是

A.自我实现B.自我成长C.自我发展

D.自我提高E.自我激励

(ABCD)3.人力资源需求的预测方法有

A.维持现状法B.单元预测法C.多方案法

D.德尔菲法E.集体访谈法

(AB)4.为人力资源管理机制激活提供了一定理论依据的曲线有

A.库克曲线B.喀兹曲线C.戴尔曲线

D.戈森曲线E.德尔菲曲线

(ABC)5.人力资源开发与人力资源管理的区别有

A.学科的划分B.研究的对象C.研究问题本身的性质

D.研究的角度E.研究的范围

三、填空题

L人力资资源开发是在传统的管理科学基础上的纵深发展的新

学科。

1.劳动人事

2.SWOT分析法中，S指—,W指一,0指―，丁指—o(4.3重

P54)

2.优势；劣势；机遇；威胁

四、名词解释

1.人力资源开发：就是指根据人力资源的生理与心理特点，运用科学

的方法，充分挖掘人力资源的潜力、合理有效地利用人力资源，以达

到人尽其才，才尽其用，实现劳动投入和经济产出的高效率。

2.目标模式：是指管理者和员工就具体工作进行详细的分析研究后，

共同认可并确定的员工在执行工作时所担的责任。

五、简答题

1.简述SWOT分析法的具体操作程序。

(1)了解单位目前的具体情况。

⑵进一步分析。

⑶总结并制定具体发展措施。

六、论述题

1.试述人力资源开发的类型。

⑴自我开发

自我开发的主体是自己，开发的客体也是自己，即自己开发自己。

开发的目的是自我实现的，自我成长，自我发展，开发的内容是自我

的学习，自我提高，立志成才，自我开发强调人的自身觉悟性和主动

性。

⑵微观开发

微观开发的主体是家长和老师，开发的客体是青少年个体，开发

的性质是培养性开发，开发的手段是教育，灌输，传授。

⑶中观开发

中观开发其主体是用人单位及有关部门开发的客体是组织内的员

工。

⑷宏观开发

宏观开发的主体是国家、地区、部门领导及政策制定者，开发的

客体是全体民众。开发的手段、方法是通过制定方针、政策、法令，

开发的内容是制定法律、法规，并调整相关政策。

第五章人力资源计划

一、单项选择题

(B)1.根据层次划分，人力资源计划可分为组织总体的人力资源计划和

A.长期计划B各项具体计划

C.员工职业发展计划D.招聘录用员工计划

(A)2.制定人力资源计划的基础是组织的

A.总体发展战略B.人力资源需求

C.人力资源供给D.总目标

(D)3.记录各个管理人员的工作绩效，晋升可能性和所需的训练内容

的是

A.个人能力记载表B.培训背景

C.主要能力评价D.职位置换卡

(B)4.属于人力资源内部供给分析法的是

A.成对比较法B.个人能力记载法

C.量表评估法D.欧德伟法

二、多项选择题

(ABCD)1.企业劳动力特征包括员工的

A.年龄结构B.性别结构C.文化结构

D.技术结构E.知识结构

(ABCD)2.人力资源需求预测方法有

A.综合分析法B.回归分析法C.转换比率分析法

D.德尔菲法E.访谈法

三、填空题

L根据层次划分，人力资源计划有两个层次，一是组织总体的人力资

源计划，二是O

1.各项具体计划

2.内在劳动力市场是指企业内部的搭配结构。

2.人力资源

3.企业现有人力资源的退休、辞职、死亡等造成的位置空缺，造成企

业人力资源的。

3.即时需求

4.德尔菲法是由美国公司在20世纪40年代后期发明的。

4.兰德公司

5.—即通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供

企业未来的人力资源变动趋势。(5.3掌握P71)

5.马克伍夫模式

四、名词解释

1.人力资源计划：是指为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要

和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析

和预测，在职务编制，人员配置，教育培训，薪资分配，职业发展等

方面所编制的人力资源管理的职能性计划。

2.德尔菲法：也称集体预测法，是由美国兰德公司在20世纪40年代

后期发明的，是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理分析。

3.马克伍夫模式：指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律,

进而提供企业未来的人力资源变动趋势，该方法描述组织中员工注入

和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。

五、简答题

1.简述人力资源计划的作用。

⑴使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡，促进企业经营发展。

⑵使企业更好地控制劳动力成本。

⑶更好地满足员工的需求和调动员工的工作积极性与创造性。

⑷影响企业人事政策的制定。

⑸使人力资源管理活动有序化。

2.简述人力资源计划的内容。

⑴人员补充更新计划。

⑵员工培训计划。

⑶员工配备计划。

(4)员工晋升计划。

⑸绩效评估计划。

⑹薪酬激励计划。

⑺员工职业发展计划。

3.简述制定人力资源计划的程序。

⑴组织的总体发展战略是制定人力资源计划的基础。

⑵分析企业现有的人力资源状况。

⑶预测企业人力资源需求和供给。

⑷制定人力资源总体计划和各项职能计划。

⑸对人力资源计划工作进行调控和评估。

4.简述影响人力资源计划的因素。

⑴企业目标和策略的制定。

⑵对外在劳动力市场的了解。

⑶高层主管的参与支持。

⑷员工素质的提高。

⑸人力资源管理体系的配合。

5.简述人力资源需求预测的方法。

⑴综合分析法。

⑵回归分析法。

⑶转换比率分析法。

⑷德尔菲法。

六、论述题

1.试述人力资源供求平衡的方法。

人力资源供给不足时的平衡方法：

⑴提高员工工作效率。

⑵增加员工的数量。

⑶使组织内部的人员晋升和调任，以补充那些空缺的职位。

人力资源供给过剩时的平衡方法：

⑴企业通过扩大经营规模，开发新产品，实行多种经营等吸引过多的

人力资源。

⑵对供过于求的普通人力资源，有针对性地进行专门培训，提高他们

的知识技能，补充到有需求的岗位上。

⑶企业可采取一些专门措施，如提前退休，工时压缩，增加无薪加

期，裁员等方式来减少人力资源的供给。

第六章工作分析

一、单项选择题

(01.为了明确的组织目的所进行的工作活动指的是

A.工作要求B.工作职位

C.工作任务D.工作职业

(A)2.预测人力资源需求,以及对调任或晋升等活动进行计划的基础是

A.工作分析B.工作计划

C.绩效评估D.薪酬与福利

(D)3.在企业的薪酬政策方面，薪酬的决定因素是

A.工作态度B.工作职务

C.工作能力D.绩效考核

(B)4.工作分析的观察法一般适用于分析从事

A.复杂的管理性岗位B.重复性劳动的操作性岗位

C.复杂的事务性岗位D.重复性劳动的脑力性岗位

(B)5.由美国“管理之父”泰勒和他的同事率先提出的工作设计的理论

方法是

A.工作标准化B.工作专业化

C.工作单一化D.工作复杂化

(B)6.工作分析的结果通常表现为

A.工作丰富化B.工作说明书

C.工作职务D.职业发展计划

©7.在职务说明书中对职务任职资格的具体规定，称为

A工作制度B工作职责

C工作规范D工作规章

二、多项选择题

(ABCD)L工作说明书的内容包括

A.职务名称B.工作概要C.工作职责

D.工作方式E.任职资格

三、填空题

1.工作分析由和两部分组成。

1.工作描述；工作规范

2.工作活动的最小单位是o

2.工作要素

3.职务分析问卷侧重于分析人的o

3.行为

4.工作分析的结果通常以____的形式予以确认。

4.职务说明书

5.工作分析的结果通常以职务说明书的形式予以确认。职务说明书又

称。

5.工作说明书

6.工作规范的主要内容包括智力水平、o

6.体力要求；技能水平；工作经验

7.编写工作说明书应遵循的原则、—、—o

7.统一规范；清晰具体；共同参与

四、名词解释

1.工作分析：也称职务分析，是指对职务工作的性质，内容，责任，

方式以及工作人员任职资格等方面进行周密地调查研究，并加以系统

准确地描述，并确定完成这一工作需要什吆样的行为的过程。工作分

析由工作描述和工作规范两部分组成。

2.工作日志法：就是由员工在每天的工作结束之后记下工作的各个细

节，由此来了解工作的性质。

3.工作设计：是指为了有效地达到组织目标，而采取的满足员工个人

需要有关工作内容、工作职能和工作关系的设计。

五、简答题

1.简述工作分析的步骤。

(1)明确工作分析的目的

⑵确定工作分析工作的负责人。

⑶设计工作分析的样本。

⑷分析收集的信息。

⑸编写工作说明书和工作规范。

2.简述工作分析的方法。

(1)定性分析。

①观察法。

②面谈法。

③工作日志。

⑵定量分析。

①职务分析问卷法。

②管理岗位描述问卷法。

3.简述工作设计的方法。

(1)工作轮换。

⑵工作扩大化。

(3)参与管理。

⑷工作丰富化。

⑸自主工作小组。

⑹弹性工作制。

4.简述工作设计中员工参与管理的工作程序。

(1)出现问题。

⑵分析原因。

⑶提出方案。

(4)决策层对解决方案审查并决定是否采纳。

5.简述在工作设计中需要重视的因素。

⑴技能的重要性。

⑵任务的重要性。

⑶工作的完整性。

⑷工作的主动性。

⑸信息反馈性。

六、论述题

1.试述工作设计的作用。

⑴能减少单调乏味的重复性劳动的不良效应，通过多样化的工作设计

可以保证工作者在从事工作过程中能够运用多种感觉器官，达到最佳

的激励水平，对工作具有较高的激励作用。

⑵有利于建立整体的工作系统。通过工作设计建立规模相对较小的自

立性工作群体或班组，把个人劳动成果与群体目标有机地联系起来，

把生产流程，工艺技术，管理方式和奖励制度等因素组成一个相互依

存的整体性工作系统。

⑶为充分发挥员工的积极性和创造性提供了条件。员工的积极性和创

造性的高低，在很大程度上与工作中的自主权，责任感，与其他人的

关系好坏，以及发挥和提高技能的机会多少等有密切关系。

第七章员工招聘与选拔

(A)1.受到越来越多企业青睐的招聘方式是

A.网上招聘B.大学校园招聘

C.猎头公司D.刊登广告

(B)2.猎头公司是一种类似于职业介绍机构的就业组织，它是属于

A.民间组织B.中介组织

C.社会团体组织D.群众组织

(D)3.评价招聘工作的自然起点是

A.平均雇用成本B.用于填补空缺所需的时间

C.申请人质量D.申请人数量

(04.与其他人力资源管理工作相比，员工的选拔更应看作是一个

A.交流过程B.轮换过程

C.匹配过程D.选拔过程

(B)5.在组织内部的职工个人工作的等级职位的升降指是职业生涯的

A.横向变动B.纵向变动

C.向核心变动D.交叉变动

⑻6.由组织外围逐步向组织内圈方面变动属于个人生涯变动的

A纵向的变动B向核心的变动

C横向的变动D向目标的变动

二、多项选择题

(ABC)1.外部招聘的渠道有

A.招聘广告B.职业介绍机构C.猎头公司

D.自荐E.校园招聘

(ABD)2.个性自我观念的特点有

A.行为B.能力C.态度

D.外貌E.学历

三、填空题

1.外部招聘的三种主要渠道是、、o

1.网上招聘；大学校园；猎头公司

2.在招聘中人力资源部门一般侧重于和—的工作。

2.原则性；事务性

3.个性自我观念的特点包括人的行为、能力、外貌以及做人的

3.价值

四、名词解释

1.猎头公司：是一种类似于职业介绍机构的就业中介组织，它一般专

注于帮助企业寻找适合于特定职位的最有资格的中、高层管理人员和

高级技术人员。

2.职业生涯：是指一个人一生连续地担负的工作职业和工作职务的发

展道路。

3.职业生涯设计:就是对个人今后所要从事的职业,要去的工作组织和

单位，要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和设计的

过程。

五、简答题

1.简述员工选拔的程序。

⑴应聘接待。

⑵事前交谈。

⑶填写申请表。

⑷选拔测试。

⑸选拨面试。

(6)资料查证。

⑺筛选和录用。

2.简述组织职业计划的主要目标。

⑴使组织内可用人才得到最快更有效的发展,充分发挥人才在企业中

的关键作用。

⑵为组织内雇员的职业进步提供可行职业通道。

(3)针对组织职业需求和个人职业目标，制定相应的教育培训方案，以

使雇员职业发展得以实现。

⑷调动雇员积极性、自觉性、主动性，增强雇员的忠诚感、向心力。

3.简述员工选拔测试的类型。

⑴情景模拟。

⑵行政管理能力测试。

⑶公文筐测验。

⑷无领导小组讨论。

4.简述员工职业生涯管理的主要内容。

(1)设定组织职业计划目标。

⑵建立职业生涯目标实现的途径。

⑶制定职业生涯发展的教育培训措施。

六、论述题

1.试述招聘工作考核的主要内容。

(1)申请人的数量。由于一个好的招聘计划的目的是引来大量可供选择

申请人，因此申请人数量应作为评价招聘工作的自然起点。

⑵申请人的质量。除了数量以外，另一个应关注的事项，是申请人中

符合资格者是否是以填满职务空缺。

⑶平均雇用一个人的成本。平均雇用成本因所需填补的职务数量而

计。招聘工作所花费的最大一笔单项支出，是从事招聘工作的员工的

工资。

⑷用于填补空缺所需的时间。用于填补空缺所花费的时间是衡量招聘

工作的另一个尺度。

⑸对招聘工作的成本一效益分析。在对招聘工作的成本进行成本一-

效益分析时应将直接成本和间接成本。

2•试述职业生涯管理的内容。

(一)设定组织职业计划目标

(-)建立职业生涯目标实现的途径

(三)制定职业生涯发展的教育培训措施

3.试述组织职业计划的主要目标。

⑴使组织内可用人才得到最快更有效的发展,充分发挥人才在企业中

的关键作用。

⑵为组织内雇员的职业进步提供可行职业通道。

(3)针对组织职业需求和个人职业目标，制定相应的教育培训方案，以

使雇员职业发展得以实现。

⑷调动雇员积极性，自觉性，主动性，增强雇员的忠诚感，向心力。

第八章培训

一、单项选择题

(B)L按培训内容，一般把培训分为知识培训、技能培训和

A.岗前培训B.态度培训

C.岗后培训D.转岗培训

(A)2.借用学校教学方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、

技能，跟学校的教学完全一样，这种培训方法是

A.程序化教学B.案例分析法

C.网上培训D.讨论法

(03.特别适用于人际关系培训的方法是

A.案例分析法B.讨论法

C.角色扮演培训法D.程序化教学

。4.精髓在于“以行动作为练习的内容来开发设想”的培训方法是

A.讨论法B.案例分析法

C.角色扮演培训法D.程序化教学

二、多项选择题

(ACD)L按的培训内容分类，培训分为

A.知识培训B.转岗培训C.技能培训

D.态度培训E.企业文化培训

(ABD)2.后备管理人员的培训方法有

A.在职培训B.离职培训C.出国进修

D.岗位轮换E.脱产学习

三、填空题

L案例分析法的学习方式有两种，即间接学习和—o

L亲验性学习

2.培训需求分析一般从两方面进行，即—的需求分析和—的培训需

求分析。

2.组织员工

3.短期培训收益体现为通过培训提高的员工o

3.工作效率

4.衡量企业培训效益的数量指标是培训的o

4.投资收益率

四、名词解释

1.员工培训：指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的

基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，

改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作

的人力资源管理活动

五、简答题

1.简述企业制定培训项目计划的内容。

⑴确定培训目标。⑵确定培训对象。

⑶设计培训内容。⑷确定培训方式。

⑸制定控制措施。（6）决定评估方式。

2.简述培训效果评估的方式。

⑴受训员工的考试。（2）受训者的感受调查。

⑶受训者的行为变化。（4）培训费用的使用效果分析。

六、论述题

L试述培训对企业的作用。

对企业的作用：

（1）增强企业的竞争力。（2）振作企业士气。

⑶留住企业宝贵的人才。（4）提高工作效率。

⑸灵活面对变化的环境。

对个人的作用：

⑴增长知识。

⑵更深刻地认识自己的工作角色。

⑶有助于职业生涯的发展。

第九章绩效评估

一、单项选择题

。1.进行有效的绩效管理，必须建立相应的

A.考试制度体系B.考查制度体系

C.考核制度体系D.考评制度体系

⑻2,在《管理实践》一书中首先提出目标管理的是

A.明瑟尔B.彼得・德鲁克

C.薛恩D.威廉.大内

(A)3.绩效评估结果反馈的最主要渠道是

A.面谈B.信件

C.公告D.电话

(A)4.统计某些特定行为方式出现的频次属于工作方式评估法中的

A.行为观察评估B.行为定势评估

C.行为权重评估D.行为期望评估

(D)5.在工作方式评估法中,连续不断地对各种行为进行某种排列的方

法是

A行为观察评估B行为定势评估

C行为权重评估D行为期望评估

二、多项选择题

(ABCD)L影响绩效的因素包括

A.技能B.机会C.激励

D.环境E.经验

(ABC)2.进行绩效评估时，关键业绩指标法所确定的工作目标有

A.企业目标B.部门目标C.职务目标

D.业绩目标E.组织目标

(ABCDE)3.绩效评估的主体有

A.被评估者本人B.上级主管C.下级人员

D.同级同事E.外请评估专家

三、填空题

1.绩效评估的两个主要目标是和O

L评价员工业绩；帮助员工发展

2.目标管理的特点在于，它是一个上级与下属之间—的过程。

2.双向互动

3.绩效评估结果反馈的最主要渠道是o

3.绩效评估面谈

4.评估者对被评估者工作实绩的评估与被评估者的工作实际之间的差

距称为—o

4.绩效评估误差

四、名词解释

1.绩效评估：又称为绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用

科学的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程

度，员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

2.360度绩效考核法：也称为多方人员共同考核法，是指被评估者的

绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应由他的下属同事，以

及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。

3.绩效评估误差：是指评估者对被评估者工作实绩的评估与被评估者

的工作实际之间的差距。

五、简答题

1.简述绩效评估的原则。

⑴系统性和规范性。

(2)全面性和合理性。

⑶统一性和具体性。

⑷实用性和操作性。

2.简述绩效评估的主体。

⑴被评估者本人。

⑵上级主管。

⑶下级人员。

⑷同级同事。

⑸外请评估专家。

第十章协调

一、单项选择题

(B)l.协调最基本的手段就是

A.加强联络B.加强信息沟通

C.加强人际交往D.加强主动性

(A)2.对组织生存和发展有促进作用的冲突指的是

A.建设性冲突B.破坏性冲突

C.实质性冲突D.一般性冲突

(D)3.解决冲突的常用方法是

A.和平共处B.教育

C.转移目标D.妥协

(A)4.提出处理冲突二维空间模式的行为学家是

A.托马斯B.薛恩

C.泰勒D.威廉

(A)5.与组织绩效密切相关的是

A.沟通B.协调

C.管理D.指挥

(B)6.沿着权力层次结构自上而下进行的信息传递和交流是

A.向上沟通B.向下沟通

C.横向沟通D.超级沟通

(A)7.每一个成员都可以自由地与其他成员沟通的正式沟通方法是

A.全通道式沟通B.环式沟通

C.轮盘式沟通D.Y式沟通

⑻8.非正式沟通的模式包括单线式、随机式、传播流言式和

A.链式B.群体式

C.双向式D.全通道试

(B)9.信息沟通的原则是

A.效率原则B.及时性原则

C.目标一致性原则D.加强沟通原则

二、多项选择题

(ABCD)1.协调的原则有

A.目标一致原则B.效率原则C.责任明确原则

D.加强沟通原则E.信息反馈原则

(ABC)2.冲突产生的来源有

A.沟通因素B.结构因素C.个体行为因素

D.组织因素E.社会因素

(ABC)3.按沟通信息的方法分，沟通可分为

A.书面沟通B.口头沟通C.非语言沟通

D.越级沟通E.电话沟通

三、填空题

1.协调最基本的手段是加强O

L信息沟通

2.处理人际关系时应坚持的基本原则是o

2.诚实守信

3.按冲突对组织的作用，可以把冲突划分为和o

3.建设性冲突；破坏性原则

4.对组织生存和发展有促进作用的冲突称为o

4.建设性冲突

5.信息沟通分为六个环节，即—、编码、沟通渠道、接受者、译

码、O

5.信息源反馈

6.按沟通信息的方法分，可以把信息沟通分为书面沟通、口头沟通和

6.非语言沟通

四、名词解释

L协调：就是正确处理组织内的各种关系，为组织正常运转创造良好

的条件和环境，促进组织目标的实现。

2.冲突：指两个或两个以上的行为主体因在特定问题上目标不一致、

看法不相同或意见分歧产生的相互矛盾、排斥、对抗的一种态势。

3.建设性冲突：是指对组织生存和发展有促进作用的冲突。

4.破坏性冲突：是指对组织生存和发展有不利影响的冲突。

5.信息沟通：是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行

关于事实，思想，意见和感情等方面的交流来取得相互之间的了解，

以及建立良好的人际关系。（10.3掌P181）

五、简答题

1、简述协调的作用。

⑴使个人目标与组织目标一致，促进组织目标的实现。

⑵解决冲突，促进协作。

⑶提高组织效率。

2.简述沟通的作用。

⑴提高管理者决策能力。

⑵解决冲突，协调组织行动。

⑶稳定员工的思想情绪。

3.简述信息沟通的原则。

⑴明确性原则。（2）完整性的原则。

⑶及时性原则。（4）适当使用非正式组织的原则。

六、论述题

L试述冲突产生的来源。

（1）沟通因素

管理者们把大多数冲突归因于组织沟通不良。

⑵结构因素

①规模。组织规模越大冲突越大。原因可能是规模越大，分工越细，

层次越多，因此信息在传递过程中越易歪曲。

②参与。从人际关系的角度来看，邀请下级参与可以满足尊重和友爱

的需要。因此可以融洽人们之间的关系。

③角色冲突。组织中的个人和群体，由于承担的角色不同，各有其特

定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益，因此发生冲突，

④奖酬制度。如果奖酬制度是这样的形式，即一方多得报酬必然使得

另一方少得报酬，就很容易引起冲突，这种冲突可以出现在个人之间,

群体之间。

⑤资源的有限性。

⑥权利。

2.试述协调组织冲突的对策。

⑴设置超级目标。

设置超级目标，可以使对立的双方减弱冲突。这时他们必须共同把精

力集中到目标的达成，从而缓解互相之间的对立情绪。

⑵采取行政手段。

①管理者可以通过改变结构来减少冲突。②设置综合领导。

③妥协。④教育。

⑤压制。⑥拖延或和平共处。

⑦转移目标。

⑶处理冲突的二维模式。

①强制。②回避。

③妥协。④克制。

⑤解决问题(开诚合作)。

3.试述信息沟通的要求。(10.3掌握P193)

(1)沟通要有认真的准备和明确的目的性。

(2)沟通的内容要确切。

⑶培养信任感。

(4)提倡平行沟通。

⑸鼓励下属积极向上沟通。

⑹培养积极的沟通态度。

⑺注重沟通技巧的培训。

(8)防止信息过量。

⑼设计固定沟通渠道，形成沟通常规，如采取定期会议，报表，情况

报告，定期交换信息等。

(10)改善组织气氛。

第十一章激励

一、单项选择题

(01.双因素理论中,和工作环境或条件相关的因素指的是

A.激励因素B.动机因素

C.保健因素D.需要因素

(A)2.双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出于

A.1959年B.1921年

C.1892年D.1980年

(A)3.双因素理论属于

A.内容型激励理论B.过程型激励理论

C.行为改造型激励理论D.综合激励模式

(B)4.期望理论的提出者是美国心理学家

A.亚当斯B.弗罗姆

C.奥德弗D.赫茨伯格

(0)5.期望理论认为,取决于期望值和效价乘积的是

A.绩效水平B.协调水平

C.沟通水平D.激励水平

(06.美国心理学家赫茨伯格提出激励双因素理论是在

A.1939年B.1949年

C.1959年D.1969年

(B)7.目标激励法属于

A.物质激励B.精神激励

C.内容型激励D.效绩激励

(A)8.公平理论的提出者是美国心理学家

A亚当斯B弗罗姆

C奥德弗D赫茨伯格

二、多项选择题

(BC)1.赫茨伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能

不同，分为

A.环境因素B.保健因素C.激励因素

D.绩效因素E.组织因素

(AB)2.具有代表性的过程型激励理论包括

A.期望理论B.公平理论C.强化理论

D.归因理论E.双因素埋论

(ABC)3.行为改造型激励理论包括

A.期望理论B.强化理论C.挫折理论

D.公平理论E.归因理论

E.员工相信自己的工作能力

三、填空题

1.公平理论是美国心理学家亚当斯提出来的，又称—o

1.社会比较理论

2.过程型激励理论着重研究人们选择所要进行的。

2.行为过程

四、名词解释

L激励：就是激发，鼓励的意思，就是利用某利外部诱因，调动人和

积极性和创造性，使人有一股内在动力，向所期望的目标前进的心理

过程。

2.需要：是客观的激励作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西

的状态。

3.目标管理：是员工参与管理的一种很好形式。是指结合协调企业目

标和员工个人的发展目标所进行的管理。

五、简答题

1.简述激励在人力资源管理中的重要作用。

⑴通过激励可以引进大量的，组织需要的优秀人才。

⑵激励有利于激发和调动员工的积极性。

⑶激励有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来。

⑷激励有助于增强组织的凝聚力。

⑸通过激励还可以进一步激发在职员工的创造性和革新精神,从而大

大提高工作绩效。

2.简述进行有效激励的要求。

(1)掌握好激励的时间和力度。

(2)奖励组织期望的行为。

(3)激励要因人制宜。

(4)系统设计激励策略体系。

六、论述题

1.试述激励在人力资源管理中的重要作用。

（一）通过激励可以引进大量的，组织需要的优秀人才。

（二）激励有利于激发和调动员工的积极性。

（三）激励有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来。

（四）激励有助于增强组织的凝聚力。促进内部各组成部分的协调统一。

（五）通过激励还可以进一步激发在职员工的创造性和革新精神，从而

大大提高工作绩效。

第十二章薪酬与福利

一、单项选择题

（B）1.边际生产率工资理论的代表人物是

A.斯密B.马歇尔

C.舒尔茨D.赫茨伯格

（A）2.从社会政治角度对工资问题进行解释的理论是

A.集体谈判理论B.工资差别理论

C.最低工资理论D.工资基金理论

（A）3.企业有比较完善的管理制度和操作标准时，较适合采用的薪酬

制定标准是

A.计量薪酬B.绩效薪酬

C.计时薪酬D.岗位技能薪酬

（B）4.员工薪酬福利的依据是

A.人际关系B.绩效评估

C.工作能力D.技能水平

（05.职务薪酬的评分法又称为

A.计点法B.海氏法

C.计总法D.序列法

(A)6.股票期权是指经营持股，是一种激励方式和

A.薪酬制度B.奖励制度

C.福利制度D.经营制度

(D)7,认为一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的理论

是

A.集体谈判理论B.工资差别理论

C.最低工资理论D.工资基金理论

二、多项选择题

(ABCDE)1.薪酬与福利形式中的直接财务报酬有

A.基本薪金B.住房津贴C.小费

D.交通津贴E.膳食津贴

(ABCDE)2.企业薪酬福利制定的原则是

A.合法原则B.经济原则C.公平原则

D.竞争原则E.相符原则

(ACDE)3、薪酬福利评价的方法有

A.排级法B.市场定值法C.套级法

D.评分法E.因素比较法

三、填空题

1.边际生产率工资理论主要解释工资的短期波动和长期变动趋势，代

表人物是—O

1.马歇尔

2.集体交涉工资理论，又称。

2.集体谈判理论

3.人力资本理论代表人物是o

3.舒尔茨

4.岗位绩能薪酬主要考虑的是员工____的价值。

4.劳动能力

5.实际薪酬等于和的乘积。

5.货币薪酬；通货膨胀率

6.企业有比较完善的管理制度和操作标准时，较适合采用的薪酬制定

标准是O

6.计量薪酬

7.股票期权具有自愿性、无偿性和三个特征。

7.后续性

四、名词解释

L基本薪金：也叫工资，是员工收入中比较固定的部分，它常常由员

工的基础工资，职务工资，工龄工资构成，是企业人工费用中的成本

性支出。

2.弹性福利计划：又称为选择性福利计划，其最基本的精神在于增加

企业福利事项的弹性，增加员工对自己福利事项的自主性。

3.绩效薪酬：又称奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂钩的薪酬形式。

这种薪酬体系下的工资总额与企业经营的效益直接联系，本质上

是一种经营效益分享形式。

五、简答题

1.简述影响薪酬福利制度的因素。

内在因素：

⑴企业的业务性质与内容。

⑵企业的经营状况与财政实力。

⑶企业的管理哲学和企业文化。

(4)企业的发展目标和发展规划。

外在因素：

(1)劳动力市场的供需状况、竞争状况。

(2)地区及行业的特点与惯例。

⑶当地生活水平。

(4)国家的有关法规和政策。

2.简述股票期权的作用。

⑴薪酬激励作用。

⑵所有权的激励。

⑶降低企业的现金流出，使企业可以不用支付高额的薪金，以降低成

本。

3.简述企业行使股票期权应注意的问题。

⑴受益人的范围。⑵授予的数量。

⑶分配的依据。⑷授予的时间。

⑸价格的设定。(6)同业间的参考。

六、论述题

1.试述薪酬福利管理在人力资源管理体系中的地位。(P242)

⑴企业人力资源管理计划包括薪酬福利计划的子系统。它在总体上设

定了薪酬福利体系的框架和主要内容。

(2)工作分析是员工薪酬福利体系的初始前提。

⑶企业员工的职业生涯发展规划是员工薪酬福利的重要条件。

(4)绩效评估是员工薪酬福利的依据。

⑸培训是员工薪酬福利的支撑。

⑹激励包括了薪酬福利，但激励的范围更大，内涵也更丰富。

2.试述影响薪酬福利制度的因素。

(1)内在因素

1)企业的业务性质与内容。

2)企业的经营状况与财政实力。

3)企业的管理哲学和企业文化，这方面的核心要素是指企业领导对员

工本性的认识及态度。

4)企业的发展目标和发展规划。

⑵外在因素

员工新酬福利确定的外部影响因素主要是社会环境因素。

1)劳动力市场的供需状况，竞争状况。

2)地区及行业的特点与惯例。

3)当地生活水平。

4)国家的有关法规和政策，国家对于员工工资曾出台过许多法规政策。

第十三章跨国公司的人力资源管理

一、单项选择题

(B)1.适用于辨别和分析不同文化间差异的评估方法是

A.动态评估法B.静态评估法

C.文化评估法D.观念评估法

(02.跨国公司对职工训练的内容主要是专门的

A.管理能力B.协调能力

C.技术能力D.沟通能力

(03.海外经理起程前培训的时间一般为

A.2—3天B.3—4天

C.4―5天D.5一6天

(D)4.对海外经理人员考评的中心内容是

A.态度考评B.能力考评

C.知识考评D.业绩考评

(D)5.不属于海外经理人员考评内容的是

A.成绩考评B.态度考评

C.能力考评D.外语考评

(A)6.发达国家跨国公司普遍采用的制定报酬的方法是

A.系数法B.标准法

C.考评法D.序列法

(A)7.许多发达工业国家的跨国公司,在制定其世界范围内的报酬制度

时一般采用本国标准法和

A.系数法B.关键业绩指标法

C.量表评估法D.SWOT分析法

(D)8.在海外经理人员的福利待遇政策上，发达国家一般采用的模式是

A.无福利待遇B.按所在国生活费用标准补贴

C.按本国生活费用标准补贴D.“两国均乐”的福利待遇模式

(A)9,跨国公司劳动力资源选择的第一步是

A.进行工作分析B.确定对任职者的要求

C.对资源信息筛选

D.选择劳动力资源必须注意的问题

(B)10.不•属•于•跨国公司进行劳动力选择时常用的方法是

A.申请表B.技能测评

C.面谈D.行为考试

二、多项选择题

(ABC)1.美国跨国公司最常用的工作分析方法有

A.工作分析会谈法B.工作分析问卷C.岗位分析问卷

D.职务分析问卷E.信息反馈法

(ACD)2.跨国公司进行劳动力选择时常用的方法有

A.申请表B.技能测评C.面谈

D.行为考试E.能力测评

(ABCD)3.工作丰富化的形式有

A.工作轮换B.弹性工作时间C.质量圈

D.以团体装配代替装配线E.弹性工作制

(ACD)4.丰富化的形式包括

A.工作轮换B.制度文化C.质量圈