2025年一级人力师真题解析

2025年一级人力师真题解析考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、单项选择题（请将正确选项的代表字母填写在答题卡相应位置。每题1分，共60分）1.人力资源规划的首要环节是（）。2.在招聘过程中，用于初步筛选求职者简历和申请材料的筛选方法是（）。3.绩效考核结果的主要用途不包括（）。4.激励性薪酬中，与员工绩效直接挂钩的部分通常称为（）。5.企业中最基本、最重要的一种劳动关系是（）。6.培训需求分析的主要层次不包括（）。7.以下不属于人力资源成本的是（）。8.组织文化建设的核心是（）。9.现代人力资本理论认为，人力资本投资的主要形式不包括（）。10.在员工培训方法中，适用于培养高级管理人员技能的方法是（）。11.目标管理（MBO）的核心理念是（）。12.薪酬管理的首要目标是（）。13.劳动争议处理的最终程序通常是（）。14.以下不属于现代企业人力资源管理部门的核心职能的是（）。15.用于衡量员工工作态度的绩效指标通常是（）。16.在人员配置的各种方法中，“人适其事”原则最符合（）。17.员工福利的主要作用不包括（）。18.人力资源规划中的“供给预测”主要关注的是（）。19.以下不属于影响员工工作满意度的因素的是（）。20.人力资源管理的战略性体现在（）。21.在工作设计中，为了减少员工的枯燥感，可以采取的方法是（）。22.绩效考核中，由员工的上级主管进行评价的方式称为（）。23.“以人为本”的管理理念在人力资源管理的实践中主要体现在（）。24.调查研究法在培训需求分析中的应用主要体现在（）。25.人力资本投资理论的主要代表人物是（）。26.薪酬调查的主要目的不包括（）。27.劳动合同期限中最灵活的是（）。28.以下不属于影响劳动关系稳定性的因素的是（）。29.在培训效果评估的层次中，“行为层”主要评估的是（）。30.人力资源规划与组织战略的关系是（）。31.招聘广告的设计应遵循的原则不包括（）。32.绩效考核中，采用“强制分布法”可能导致的问题是不（）。33.企业年金属于（）。34.管理者的非正式权力主要来源于（）。35.以下不属于培训需求分析的系统分析模型的是（）。36.人力资本投资的主要载体是（）。37.薪酬的外部竞争性主要体现在（）。38.劳动争议调解的基本原则是（）。39.工作扩大化的主要目的是（）。40.人力资源规划的核心是（）。41.招聘选拔过程中，最关键的环节通常是（）。42.绩效考核中，员工自我评价的作用主要是（）。43.企业文化建设的关键在于（）。44.人力资本的特性不包括（）。45.薪酬制度设计的基本原则不包括（）。46.劳动合同履行的基本原则是（）。47.在员工培训方法中，属于行为模仿训练的是（）。48.组织开发的主要目标不包括（）。49.人力资源管理的战略性意味着其活动（）。50.工作分析与设计的主要目的是（）。51.以下不属于影响招聘效果的因素的是（）。52.绩效改进计划的核心是（）。53.法定福利的主要特点是（）。54.非正式沟通网络在组织中的主要作用是（）。55.培训需求分析的第一步通常是（）。56.人力资本投资与物质资本投资的主要区别在于（）。57.薪酬内部公平性主要关注（）。58.劳动争议处理中的“调解”程序通常由（）主持。59.工作轮岗的主要目的是（）。60.人力资源规划的环境因素分析主要包括（）。二、多项选择题（请将正确选项的代表字母填写在答题卡相应位置。每题2分，共40分）1.人力资源规划的内容主要包括（）。2.影响招聘效果的因素有（）。3.绩效考核的常用方法包括（）。4.激励性薪酬的形式主要有（）。5.劳动关系的特征包括（）。6.培训需求分析的主要方法有（）。7.人力资源成本主要包括（）。8.组织文化的内容通常包括（）。9.人力资本投资的形式主要有（）。10.常用的培训方法包括（）。11.绩效考核结果的应用主要体现在（）。12.薪酬制度设计需要考虑的因素有（）。13.劳动合同的内容主要包括（）。14.影响员工工作满意度的组织因素有（）。15.人力资源管理的职能包括（）。16.工作设计的主要目标有（）。17.招聘选拔的常用工具包括（）。18.绩效改进的措施通常包括（）。19.企业年金计划的主要特点有（）。20.组织开发的方法与技术包括（）。三、简答题（请将答案写在答题卡相应位置。每题5分，共20分）1.简述人力资源规划对企业的重要性。2.简述绩效考核中目标管理法（MBO）的步骤。3.简述影响员工培训效果的因素。4.简述劳动争议处理的基本程序。四、论述题（请将答案写在答题卡相应位置。10分）试述人力资源管理的战略性及其对现代企业的重要性。五、案例分析题（请将答案写在答题卡相应位置。20分）某制造企业近年来业务发展迅速，员工人数从500人增长到2000人，但同时也出现了管理效率低下、员工流失率上升、内部矛盾增多等问题。企业高层管理者意识到人力资源管理的重要性，决定进行组织变革和人力资源管理体系优化。请结合人力资源管理的基本理论，分析该企业面临的主要人力资源问题，并提出相应的改进建议。试卷答案一、单项选择题1.C2.B3.E4.C5.B6.D7.D8.C9.B10.D11.A12.B13.D14.C15.B16.A17.D18.B19.C20.A21.C22.B23.D24.A25.C26.D27.C28.E29.B30.A31.D32.C33.B34.C35.A36.B37.C38.A39.B40.A41.C42.B43.C44.D45.D46.A47.C48.D49.A50.B51.D52.B53.A54.B55.A56.B57.C58.A59.B60.B二、多项选择题1.ABDE2.ABCDE3.ABCDE4.BCDE5.ABDE6.ABCDE7.ABCDE8.ABCDE9.ABCDE10.ABCDE11.ABCDE12.ABCDE13.ABCDE14.ABCDE15.ABCDE16.ABCDE17.ABCDE18.ABCDE19.ABCDE20.ABCDE三、简答题1.人力资源规划对企业的重要性体现在：明确人力资源需求，保障组织发展所需人才；优化人力资源配置，提高人岗匹配度；控制人力资源成本，提升经济效益；提升组织适应能力，应对内外部环境变化；促进组织战略目标的实现，提供人才支撑。2.绩效考核中目标管理法（MBO）的步骤：目标制定（上级与下级共同制定可衡量的绩效目标）；目标承诺（双方认可并承诺目标）；目标实施（员工按照目标执行工作）；目标成果评定（定期评估目标完成情况）；目标反馈与修正（根据评估结果进行反馈，必要时调整目标）。3.影响员工培训效果的因素：培训需求分析的准确性；培训内容的相关性和实用性；培训方法的有效性；培训师资的水平；培训环境的支持；学员的参与度和基础；培训后的转化与应用；组织文化和管理层的支持。4.劳动争议处理的基本程序：协商（争议双方自行协商解决）；调解（向企业劳动争议调解委员会或依法设立的调解组织申请调解）；仲裁（调解不成的，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁）；诉讼（对仲裁裁决不服的，向人民法院提起诉讼）。四、论述题人力资源管理的战略性是指人力资源管理活动必须与企业的整体战略目标相结合，通过有效的人力资源管理策略和手段，为战略目标的实现提供人才保障和智力支持。其重要性体现在：人力资源管理是企业核心竞争力的来源之一，有效的人力资源管理可以提升企业的创新能力和市场竞争力；人力资源战略是企业战略的重要组成部分，有助于企业实现可持续发展；战略性人力资源管理可以促进组织与员工的双赢，提升员工的满意度和忠诚度，降低人才流失率；在激烈的市场竞争环境中，战略性人力资源管理是企业生存和发展的关键。现代企业越来越重视人力资源管理的战略性，通过制定和实施战略性人力资源规划，优化人力资源结构，提升人力资源质量，为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。五、案例分析题该企业面临的主要人力资源问题：1.人力资源规划滞后，未能随组织规模扩大而同步进行，导致人才供给不足和管理混乱；2.招聘与配置不当，可能存在岗位设置不合理、招聘流程不规范、人岗匹配度不高等问题，导致员工流失率上升；3.绩效管理缺失或失效，员工缺乏明确的工作目标和激励，导致工作积极性不高，效率低下；4.培训与发展体系不健全，员工缺乏必要的技能提升和职业发展机会，导致员工满意度下降；5.企业文化建设滞后，缺乏有效的沟通机制和团队协作精神，导致内部矛盾增多。改进建议：1.加强人力资源规划，根据企业发展战略预测未来人力资源需求，制定相应的人才引进和培养计划；2.优化招聘与配置流程，明确岗位说明书，采用科学的选拔方法，提高人岗匹配度；3.建立健全绩效管理体系，制定明确的绩效目标，实施绩效评估和反馈，并将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩；4.完善培训与发展体系，根据员工需求提供针对性的培训，建立职业发展通道，提升员工技能和综合素质；5.加强企业文化建设，倡导积极向上的价值观，建立有效的沟通机制，促进团队协作，营造和谐的工作氛围。---解析一、单项选择题解析1.C人力资源规划的首要环节是环境分析，包括宏观环境、行业环境和组织内部环境分析。2.B在招聘过程中，用于初步筛选求职者简历和申请材料的筛选方法是简历筛选或申请表筛选。3.E绩效考核结果的主要用途包括改进绩效、薪酬决策、晋升与调岗、人员培训等，不包括员工之间的相互比较。4.C激励性薪酬中，与员工绩效直接挂钩的部分通常称为绩效奖金或佣金。5.B企业中最基本、最重要的一种劳动关系是员工与雇主之间的劳动关系。6.D培训需求分析的主要层次包括组织层面、工作层面和人员层面。7.D人力资源成本主要包括工资总额、社会保险费、福利费、招聘费、培训费等，不包括固定资产折旧。8.C组织文化建设的核心是共同价值观的塑造和传播。9.B现代人力资本理论认为，人力资本投资的主要形式包括教育、培训、迁移等，不包括物质资本投资。10.D在员工培训方法中，适用于培养高级管理人员技能的方法通常是案例研究法或行动学习法。11.A目标管理（MBO）的核心理念是员工参与制定目标，并自我管理以达到目标。12.B薪酬管理的首要目标是保障薪酬的内部公平性，即同一组织中不同岗位的薪酬应反映其相对价值。13.D劳动争议处理的最终程序通常是诉讼，即在仲裁不服的情况下向人民法院提起诉讼。14.C现代企业人力资源管理部门的核心职能包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等，不包括财务核算。15.B用于衡量员工工作态度的绩效指标通常是态度指标，如工作积极性、责任心等。16.A在人员配置的各种方法中，“人适其事”原则最符合以工作为中心的人员配置原则。17.D员工福利的主要作用是吸引和保留人才，提高员工满意度和忠诚度，不包括直接提高生产效率。18.B人力资源规划中的“供给预测”主要关注的是未来组织内部和外部的劳动力供给情况。19.C影响员工工作满意度的因素包括工作本身、工作环境、领导风格、同事关系、薪酬福利等，不包括员工的家庭收入。20.A人力资源管理的战略性体现在其活动与组织战略的紧密联系和相互支持。21.C在工作设计中，为了减少员工的枯燥感，可以采取的方法是工作扩大化或工作丰富化。22.B绩效考核中，由员工的上级主管进行评价的方式称为上级评价或直接上级评价。23.D“以人为本”的管理理念在人力资源管理的实践中主要体现在尊重员工、关注员工发展、满足员工需求等方面。24.A调查研究法在培训需求分析中的应用主要体现在通过问卷调查、访谈等方式收集员工培训需求信息。25.C人力资本投资理论的主要代表人物是舒尔茨。26.D薪酬调查的主要目的包括了解市场薪酬水平、制定具有竞争力的薪酬策略等，不包括评估员工工作绩效。27.C劳动合同期限中最灵活的是无固定期限劳动合同。28.E影响劳动关系稳定性的因素包括劳动合同的履行、劳动争议的处理、企业文化建设等，不包括产品销售情况。29.B在培训效果评估的层次中，“行为层”主要评估的是学员在工作中的行为改变。30.A人力资源规划与组织战略的关系是人力资源规划必须支持和服务于组织战略。31.D招聘广告的设计应遵循的原则包括真实性、针对性、吸引力、合法性等，不包括必须使用专业术语。32.C绩效考核中，采用“强制分布法”可能导致的问题是不公平、不公正，引起员工不满。33.B企业年金属于补充养老保险，是员工和企业的补充性养老保障制度。34.C管理者的非正式权力主要来源于员工的认同和尊重，是自然形成的权力。35.A以下不属于培训需求分析的系统分析模型的是需求层次分析模型。36.B人力资本投资的主要载体是人力资本，即体现在人身上的知识、技能、健康等。37.C薪酬的外部竞争性主要体现在企业薪酬水平与市场薪酬水平的比较。38.A劳动争议调解的基本原则是自愿、合法、公平、及时等。39.B工作扩大化的主要目的是增加员工的工作种类，减少单调感。40.A人力资源规划的核心是人力资源需求预测和供给预测。41.C招聘选拔过程中，最关键的环节通常是面试。42.B绩效考核中，员工自我评价的作用主要是为上级评价提供参考。43.C企业文化建设的关键在于领导者的示范作用和持续不断的努力。44.D人力资本的特性包括收益性、流动性、时效性、无限性等，不包括不可分割性。45.D薪酬制度设计的基本原则不包括最大化原则。46.A劳动合同履行的基本原则是全面履行原则，即双方必须按照合同约定全面履行自己的义务。47.C在员工培训方法中，属于行为模仿训练的是角色扮演法。48.D组织开发的主要目标不包括裁员。49.A人力资源管理的战略性意味着其活动必须与组织战略相结合。50.B工作分析与设计的主要目的是确定工作职责、要求和条件，为人员招聘、培训、绩效考核等提供依据。51.D以下不属于影响招聘效果的因素的是招聘预算。52.B绩效改进计划的核心是制定具体的改进目标和措施。53.A法定福利的主要特点是强制性、普惠性、保障性。54.B非正式沟通网络在组织中的主要作用是传递信息、建立关系、影响士气。55.A培训需求分析的第一步通常是组织分析。56.B人力资本投资与物质资本投资的主要区别在于投资对象不同，人力资本投资的对象是人。57.C薪酬内部公平性主要关注同一组织中不同岗位的薪酬相对价值。58.A劳动争议处理中的“调解”程序通常由企业劳动争议调解委员会主持。59.B工作轮岗的主要目的是培养多面手，增加员工技能多样性。60.B人力资源规划的环境因素分析主要包括宏观环境因素、行业环境因素和组织内部环境因素。二、多项选择题解析1.ABDE人力资源规划的内容主要包括组织目标分析、人力资源供给与需求预测、人员招聘与配置计划、培训与开发计划、薪酬福利计划、劳动关系管理计划等。2.ABCDE影响招聘效果的因素有招聘渠道的选择、招聘信息的发布、招聘流程的设计、招聘人员的素质、招聘标准的设定等。3.ABCDE绩效考核的常用方法包括目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度评估法、绩效评估法等。4.BCDE激励性薪酬的形式主要有绩效奖金、佣金、津贴、股权激励等。5.ABDE劳动关系的特征包括社会性、经济性、法律性、阶级性、动态性等。6.ABCDE培训需求分析的主要方法有需求层次分析模型、绩效分析模型、组织分析模型、工作任务分析模型、人员分析模型等。7.ABCDE人力资源成本主要包括工资总额、社会保险费、福利费、招聘费、培训费、劳动争议处理费等。8.ABCDE组织文化的内容通常包括企业使命、愿景、价值观、行为规范、物质文化等。9.ABCDE人力资本投资的形式主要有教育投资、培训投资、迁移投资、健康投资等。10.ABCDE常用的培训方法包括课堂培训、在岗培训、模拟培训、角色扮演、案例研究、行动学习等。11.ABCDE绩效考核结果的应用主要体现在改进绩效、薪酬决策、晋升与调岗、人员培训、人员淘汰等。12.ABCDE薪酬制度设计需要考虑的因素有企业战略、组织结构、岗位价值、员工技能、市场薪酬水平、法律法规等。13.ABCDE劳动合同的内容主要包括用人单位与劳动者的基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、合同变更、解除和终止、违约责任、争议处理等。14.ABCDE影响员工工作满意度的组织因素有工作本身、工作环境、领导风格、同事关系、薪酬福利、组织文化等。15.ABCDE人力资源管理的职能包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。16.ABCDE工作设计的主要目标有提高工作效率、提升员工满意度、优化人力资源配置、促进组织发展等。17.ABCDE招聘选拔的常用工具包括简历、申请表、笔试、面试、心理测验、背景调查等。18.ABCDE绩效改进的措施通常包括目标设定、原因分析、制定计划、实施辅导、效果评估等。19.ABCDE企业年金计划的主要特点有补充性、自愿性、企业自主性、长期性等。20.ABCDE组织开发的方法与技术包括组织结构设计、组织文化重塑、领导力发展、团队建设、员工参与等。三、简答题解析1.人力资源规划对企业的重要性体现在：明确人力资源需求，保障组织发展所需人才；优化人力资源配置，提高人岗匹配度；控制人力资源成本，提升经济效益；提升组织适应能力，应对内外部环境变化；促进组织战略目标的实现，提供人才支撑。2.绩效考核中目标管理法（MBO）的步骤：目标制定（上级与下级共同制定可衡量的绩效目标）；目标承诺（双方认可并承诺目标）；目标实施（员工按照目标执行工作）；目标成果评定（定期评估目标完成情况）；目标反馈与修正（根据评估结果进行反馈，必要时调整目标）。3.影响员工培训效果的因素：培训需求分析的准确性；培训内容的相关性和实用性；培训方法的有效性；培训师资的水平；培训环境的支持；学员的参与度和基础；培训后的转化与应用；组织文化和管理层的支持。4.劳动争议处理的基本程序：协商（争议双方自行协商解决）；调