科技公司薪酬体系设计方案

XX科技公司20XX学习薪酬体系设计方案

目录

第一章总则......................................3

一、薪酬设计思路..................“3

1、薪酬崛定位......................................3

2、薪酬设计原则......................................3

二、薪酬管控管理管控模式......................................................................3

P1：以市场为导向(PRICE).............................................................................................................................3

P2:以两位为导向(POSITION).................................3

P3:以技能为导向(PERSON).................................3

P4：取绩为导向(PERFORMANCE).................................4

第二章薪酬调查..................“...4

一、薪酬市场调查结果......................................4

二、公司内部薪酬现状......................................5

1、询资结构..................5

2、现行薪资区间分布............................................................................5

三、薪酬调查分析..................“...5

1、通过市场薪酬调直....................5

2、通过公司内酶㈱查.......................................................................6

四、改进方法......................................7

第三章的设计方案..........................................................................7

1、职能序列..................7

2、技术序列....................................................................................7

3、销售序列.........................................................8

二,薪酬要素与释义......................................8

1、岗位价值两协目的....................9

2、岗位价值原则与特点...................................................................9

3、岗位价值i科协方法与步骤...................................................................9

4、岗位价值两古结果..........................................................................10

5、薪级表建立.................................................................................10

6、标忙资的测算.........................................................11

四、绩虹资设计方案......................................12

1、资的评定范围与岗位分类.........................................................12

2、各序列绩效评定方法..................13

五、考勤工资......................................23

L考勤范围...................................................................................23

2、评分标准.........................................................23

3、处罚级别..................24

4、管控管理管控规定..........................................................................24

六、工龄工资..................................................................................25

七、补助......................................................................................25

八、相关本次项目奖金......................................26

九、年终奖金......................................27

1、提取办法..................27

2、分配方案..................28

3、管控管理管腐定..........................................................................30

十、效益提成............................30

+-、保防福利.........................................................30

1、社会保险..................30

2、带薪旅游..................31

3、节假日福利............................................................................31

4、免费体检...................................................................................31

5、优才计划...................................................................................31

第四章调整与晋升..................32

1、调畿围..................32

2、调整幅度..................32

3、调整方案...................................................................................32

4、职位晋升机制...............................................................................33

5、调整与晋升评定周期........................................................................34

6、管控管理管控规定..................34

第五章试用期薪酬设计....................34

第六章考评相关有关人员管控管理管控..................35

一、包含顼评分的相关本次项目..................35

二、评分梯次......................................35

三、评分相关要求..................35

四、绩效面谈......................................38

第一章总则

一、薪的设计思路

1、薪酬战略定位

为保证公司人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上，对于关键性稀

缺人才达到90分位为以上，居中上游水平，具有狡强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略.

2、薪酬设计原则

(1)效整优先。企业有关员工的工作有关内容、指标要以公司规划目标分解为导向，企业有关员工的收入水

平要以公司盈利目标达成为前程；

(2)兼顾公平.企业有关员工的收入与个人业绩和综合素质全面挂钩，公平公开,差距合理，并形成规范规

章制度规章，避免人为因索主导薪资区分；

(3)激励机制.引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节,上升空间大而广，调动企业有关员工潜能

与工作热情.

二、薪酬管控管理管控模式

为遵循公司薪酬设计的三项原则，采用能挖堀企业有关员工内在潜力与行为的4P模式，以满足企业有关员

工多层次需求，同时有利于实现公司战略目标.

P1：以市场为导向(Price)

公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变更修改等适时调整,

能动的适应公司发展和人力资源开发的需要，保持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬规黄制度规章逐步实

现市场化.企业化.

P2:以岗位为导向(Position)

做好肉位评价，将岗位科学分级分等，用数据置化岗位的价值和贡献度，推动公平芍效的岗位评估体系建

设

P3:以技能为导向(Person)

将企业有关员工的能力和岗位适度与薪酬挂钩，开辟企业有关员工横向发展跑道，满足本职位晋升机会不

二、公司内部薪酬现状

1、原薪资结构

(1)确定标准档案工资

(2)工资构成：工龄工资+绩效工资+应付工资(包含基本工资+补助)+全勤奖-代扣费用

2、现行薪资区间分布

月工资总额分布图

三、薪酬调查分析

1、通过布场薪酬调查

(1)明牌公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置1,薪酬战略定位于市场行情的高分位水平；

(2)我公司绝大部分岗位在包头地区民营企业中市场竞争力较强，关键岗位人才稳定性较好；

(3)线形图个别岗位(如销售机构部门机构或工程师等)处于较低水平点，是因为公司的取值是按照月薪*12

，与后而岗位价值评估的结果和对府.技术与销位的整体岗位价值排名都比较高

的平均工资计算，未核算年终奖金。

2、通过公司内部薪酬调查

(1)工资总额包含了所有补助和全勤奖，且在基层档级的工资，补助+全勤奖占比几乎接近50%,不利于激

励作用，而且付薪要素不明确；

(2)工资(档案工资减去补助与全勤奖等)的额度参照市场价位偏低，结构分解以后，对于企业有关员工的

稳定性和商意度均会有不小的影响；如下表

L岗位工资总补助全勤奖绩效工资基本工资占比

相关本1100()6605005000484044.0%

相关木110006605005000484044.0%

销售经61006605000494081.0%

1工程师160006605000484080.7%

工程师252506605000109077.9%

技术员149506604000389078.6%

人事主39906604000293073.4%

技术员537806604000272072.0%

经理助37806604000272072.0%

会计136756604000261571.2%

会计23570660■100025107(1.3%

|行政主31506604000209066.3%

技术员229406603000198067.3%

技术员428606603000190066.4%

技术员32035GG03000187566.1%

销借代2835660300(1187566.1%

销假代2835660300(1187566.1%

销售文28356603000187566.1%

技术员626256603000166563.4%

出纳28356603000187566.1%

(3)除个别极少数岗位额度突出，整体薪酬分布平均，未体现能力差异性；

(4)工资的差异化主要依据工作表现与综合素质等主观判断，未形成体制化的评定标准，缺乏客观的考量与

依据；

(5)对于薪资或职位的晋升没有明确的渠道和方案，不利于企业有关员工的职业规划和公司用人的可持续发

展；

(6)薪资全额发放，没有衡量工作进度与质量的考核机制，目标不够明确,影响工作效率.

四、改进方法

L建立科学合理的岗位价值评估体系，付薪要索珥确，工资根据贡献价值和主观能动拉开梯次，客观公平，

更具说目艮力；

2、在工资结构上，大幅减少补助和全勤奖所占比例，仅作为额外福利和考勤约束的作用，比例平均控制在

10%左右，且对于请假的扣款更加科学合理；

3、薪酬结构调整后，工资额度可以与公司整体的薪酬战略定位倒寺一致；

4、建立宽泛的薪资级别表，根据岗位评价的结果独化不同档级的工资额度；

S.级别明确后,针对企业有关员工的个体表现，匹配曲位说明书的职责相关要求,可以定期进行薪资或职位

的调整和晋级；

6、提取一定比例作为绩效工资，将业务审批相关流程与核心职责发挥到高分位的水平，提高整体工作效率，

同时将每期绩效的结果累积，为年度评定提供有力依据.

第三章新酬设计方案

一、薪酬结构2

特点：薪酬结为将标准工资拆分为基本工资、岗位工资、绩效工资，绩效工资按照工资总额的10%3提取

1、职能序列

收入总额=基本工资+词位工奥+绩效工资+考勤工奚+工龄工资+补助+年终奖金-代扣保险

2、技术序列

收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+相关本次项目奖金+年终奖金-代扣

2对于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开妗，但是对于我们公司，己经确定薪卅总额,所以需要先分析薪削结

构

3即标准工资+考勤工资+补助的额度

保险

3、情色序列

收入总额=基本工资+局位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+效益提成+年终奖金-代扣保险

二、薪酬要素与释义

1、标准工资：包含基本工资、询位工资、绩效工支

批注［Miaosoftl］：1500

A、基本工资：体现岗位基本保障的酬劳，参考我市最低工资标准确定

B、岗位二资：作为薪酬结构中的变量，随标准工令的变更修改而变更修改

C、绩效工资：作为浮动部分参与企业整体绩效管控管理管控，绩效比例相同

2、考勤工资：针对企业有关员工迟到早退进行的斗分制考核工资，用于对自卸性的约束，占比小

3、工龄工资：激励企业有关员工对企业的忠诚度,随着企业有关员工工龄的增长而增加

4、补助：包括餐饮、交通补助，各岗位额度相当，无差异

5、相关本次项目奖金：针对公司开展的盈利性相关本次项目，以相关本次项目取得的总收入为基数，为相关

本次项目团队设立的专项奖金

6、效益提成：针对与效益直接挂钩的业务相关有关人员在达到相关要求任务量时提取的佣金

7、年终奖金：以一个自然年为周期，从公司取得营业收入的总额中抽拨一定比例作为基数，针对不同机构部

门机构不同岗位的贡献程度与业绩大小，合理分配的奖金

&保险福利：企业按照国家规定为企业有关员工办理的社会保险福利，或根据业务经营状况增设的其他货币

形式福利.

另外，单独设立证书补贴（如安防证），即针对国冢强制相关要求上岗必须考取证书的征用祖赁费.

三、标准工资设计方案

1、岗位价值评估的目的

(1)明确岗位的相对价值4以及针对公司战略目标的整体贡献度，并据此建立岗位价值序^；

(2X乍为薪酬评定与竞聘上岗、逐级晋升的重要依据，从而使企业有关员工明确自己的职业发展和晋升途径，

便于企业有关员工理解公司的价值标准，引导企业有关员工朝更高的层次发展；

(3)岗位评价的过程需要各机构部门机构参与，结果公开透明，可以使企业有关员工与管控管理管控者之间

对于评价的看法保持一致，有利于消除薪酬构成方面不公平的因素，改善劳资关系。

2、两位价值评估的原则与特点

(1)评价的是职位,而不是任职者本人

(2)评估的是职位的状态,即满足职位描述中体现的有关内容和产出相关要求的状态

(3)考虑职位上通常的情景，而非特殊情况

(4)评估时，不考虑现有级别、工资级别、任职人的等级等

(5)根据客观判断，避免对某些描述可能有的预先偏见

3、岗位价值评估的方法n步骤

(1)选定评估方法

岗位评估方法众多,简单可以分为两大类，一类以是基于市场的评估方法，一类是基于工作有关内容的

评估方法，从公司的实际情况出发，更需要明确每个岗位在公司的相对价值以及战略角色，所以我们采用基

于工作有关内容的海氏评估体系，也称三要素评估法，岗位之间的工作有关内容千差万别，但任何工作职位

都会存在普遍共性，因此，这套方法将纷繁且杂的付薪因素进一步抽象为具有普遍适用性的三种要素，即知

识技能水平、解决问题的能力以及风险责任大小；

(2)建立岗位说明书

岗位说明书是做岗位价值评估的基础，非常重要，如果没有明确的岗位职责与相关要求描述，只能靠评

价人的空想,那么岗位评分结果一定会大幅增加主观性；

(3)成立锚小组

4在一个企业中，通常有很多的岗位,人们率第需要确定不同岗位的相对价值，比如忸知道一W务相关有关人员与一名营销银有关人员相比.究竟

谁对企业的价值更大，蛔该荻烟更好的评价.诸位价值评估就是根据组织的诸位设置,依据一定的岗位评估标准，运用系统化.再用化的科学分析方

法，对岗位诙行一系列比较，可以明魂各S!位针对企业战略目标的实现所不同的页Itt度，即玄位的相对价(B.

本次评估是根据高位的归属机构部门机构，与机构部门机构主管讨论核定后的评分结果，是从定性指标

推向定量评分的过程；

(4)形成岗位价值序列

完成听有岗位评分后，将岗位得分降序排列，形成岗位价值序列，每个岗位的价值在公司整体序列的相

对地位一目了然.

4、适位价值评估结果

序机构知识+解决职务知识技能职务费

岗位名称得分

号部门技能水问题责任+解决问任占比

1销售销售部经理70066660840%60%829.60_批注(MicrosoM：根据公司的行政级别以及「作有关

2技术技术小组组80057%460⑶：55%818.20内容做「改动

3技术软件架构加70057%40055%45%784.45

4财务财务经理70066660830%70%774.20

5技术开发工程肺52850%35070%30%659.40

6技术相关本次项70043%35045%55%642.95

7销售销售主管52843%30445%55%506.97

8技术助理工程师40038%2307佻30%455.40

9行政人资主管46043%26440%60%421.52

10销售销售经理助40043323050%50%401.00

11行政行政主管40043%23040%60%366.80

12财务会计23038%40050%50%358.70

13技术技术助理30433%20070%30%343.02

14销售销售代表三36033%11560%40%325.30

15技术技术员23025%8770%30%227.35

16销售销售代表二23022%60%40%203.16

1?行政人资专员17533%6660%•10%166.05

18财务出纳15222%11550%50%150.22

19行政行政专员15229%666("40%144.05

20销售销售文案152222五60'：40%134.06

21销售销售代表一1521994360%40%125.73

5、薪级表建立

批注(Micro$oft3];之前隹立的是5档3段3等,因本次

(1)根据岗位价值评估结果，将岗位得分以不同的区间分为六档，每一档建立12个薪级

ftl入技术都，同时考虑方案建立初期需要更筒单高效的

正式正式合约生效，因此统•划分六档12级，待条件

成熟后,需要确立岗位等线再细化

岗位分0-200201-300301-500501-700701-900901-1000

值范围

编区1编码2编码3编码4缩根:，5编码6

X薪级、\

1级A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-17200

2级A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-27700

3级A-32100B-32600C-33100D-31000E-35700F-38200

4级A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-48700

5级A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-59200

6级A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-610200

7级A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-711200

8级A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-812200

9级A-92700B-93300C-91200D-95600E-98700F-913200

10级A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-1014200

11级A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-1115200

12级A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200

(2)宽带薪酬分布图(柱状图)

特点：依据岗位得分划分薪档区间

充分体现宽泛上升空间的六条宽带

批注[Micro$oft4]:薪酬区间渗透度=(岗位评分-区间

宽带由低到高，重强错落，坡度变陡，级差加大，表示上升程度越高，难度越大最低值)/(区间最高值-区间最低值)

区间渗透度反映企业有关员工薪资在其所在薪酬区间

中的相对地位，通过对区间渗透度的考察，可以分析出

6、标准工资的测算

某一待定企业有关员工的长期薪酬变更修改趋势.企业

有关员工晒渗透度是由区间物位差距和企业有关员

工个人岗位评分变更修改两个因素共同决定的

(1)区间渗透度

批注(Microsoft5):(829.6-701)/(900-701)

机构部门机构岗位岗位得分薪标准区间渗透度标准岗位标

=128.6/199=0.6(俣崩一位小数》,处『区间60%的位置.

销售机构部门机构829.650.67.27800

一共12个薪级，12-0.6=7.2级，对应7800元

情俗经理助理401.030.56.03600

销售销售代表一级125.710.67.22520

销售销售文案134.110.78.42640

技犬工程师659.440.89.65780

技犬技术员227.42。;3.32630

技犬助理工程师455.430.89.34260

行政主管366.830.33.63160

人事主管421.53。」，7.23840

财务会计358.73。,：：3.63160

财务出纳150.210.89.62760

批注【Micros©代6]:例如出纳的闵位标准匚资是2760元,

(2)岗位标准工资与现行标准工资对比分析

实向;发放2300元:2800-400-100),差距=2760-2300=460

元，基本匹配.还有一定的上升空间

岗位标准工资-个人现行标准工资，

差距在正200以内，基本匹配；

差3巨在正200-500,基本匹配，但有F上升空间；

差距在正500-1000以上，上升空间很大，需要不断提升个人技能和业绩水平

相反，如果在负值范围，也将处于不然匹配甚至需要下调工资和薪档甚至辞退的处理

问题讨论：

四、绩效工资设计方案

1、绩效工资的评定范围与岗位分类

(1)绩效工资在我公司实行全员参与评定

(2)岗位序列

批注[Microsoft7]:此类岗位玳化性小，主观能动差异很

职能序列类向位

大，事务性工作占比大，通用性较强，所以归为一类

涉及机构部门机构：行政人事部、财务部

现有岗位：行政主管、人资主管、会计、出纳

技术序列类词位

涉及机构部门机构:技术部(硬件小组、软件小组)

现有岗位：开发工程师(包括软硬件)、助理工程师、技术员、技术助理

销售序列类岗位

涉及机构部门机构：销售部

现有岗位：销隹部经理、经理助理、销隹彳弋表、销售文案

2、各序列绩效评定方法

(1)所有序列岗位的绩效考核均实行季度发放，绩效工资基数=工资总额*10%

(2)所有序列岗位的季度绩效考核均与年度评定深入挂钩，重视日常工作表现的量化积累

(3)所有序列岗位的季度绩效得分对应的绩效系数均采用下表：

觎注(Micro$oft8]:需要讨论是按照得分施国划分,还是

按照分数对应百分比

批注(MicrosoftSj:例如张三的工资总额为6000元，则

(4)所有序列岗位季度绩效工资=月工资总额*10%*3*个人绩效系数

季度幼效工费茎融•GOOO-iO%*3-HJO。元.如某季度个

人绩效得分60分,则季度绩效工资=1800"0.6=1080元。

(5)职能序列百位绩效工资

职能岗位的工作较琐碎与繁杂，且重复性和服务性较强，主要考察高位相关有关人员的工作能动性与质量

效果，所以统一采取"月度考核，季度发放”的正式正式合约生效，同时采用“岗位工作量化”"360度考

评”模式进行，具体如下：

①岗位工作量化，即通过季度初公司下达的《壬务目标分解后，个人结合实际作出详细月工作计划，考评相

关有关人员跟踪岗位完成工作质量与进度，从而进行量化表评分，每月一次.

例如：行政主管某月量化考核套表：

表一：上交X月工作计划

是否未完具体

工作事项主要有关内容时间节点

按时成原情况

按照体系文件的相关要求，于12月月底

质量麻系工作12月31日

之前收集整理管控管理管控评审输入信

跟踪高新技术企业证书下发情况，关注包

高新技术企业随时关注

头市和高新区配套汾事贪

按上级相

防雷资格证书年检完成防雷资格证书的年检工作

关耍求

优忠政策材料准备关注各类上级单位发布的优省政策或信

随时

和申很息，判断是否符合相关嬖求，符合条件组

公司网络、相关公司12月1日监督费用使用情况，保证正常

12月1日

正式正式合约生效使用

防雷和安防费格培随时关注内蒙古气象学会网站发布的防

随时关注

训需资质考试的通知和内蒙古安防协会网

12月3日之前汇息各机构部门机构提交

办公用品采买12月5日

的物资采购申请，于5号之前完成办公用

新增网站文章根据公司情况编辑公司新闻不少于2篇12月20日

提前确定例公时间，并确保参会相关有关按例会规

组织公司例会

人员明确知晓会议时间和地点,相关相关定时间

相关相关本次项目评审仃关内容：协议合同协议类型、协议

日常工作

公司各类协议合同合同协议金额、发货周期等，形成协议合

组织做好公司各类证照,印鉴和介绍信的

证照管控管理管控日常工作

使用保管、快递收发收发和报刊收订分发

对公司固定资产进行统计，更新固定资产

固定资产统计12月10日

台账

组织企业有关员工计划于12月中旬组织企业有关员工出行

12月20日

出游活进行体目活动。

日常车辆管控管理管控,统计2014年车

车辆管控管理管控12月31日

辆油耗情况，统计车辆保险费用情况、

统计12月份快递费用，并统计2014年全

统计央递费用12月31日

年快递费用情况

完成公司企业有关员工出差火车票、机票

订票工作12月31日

的订购工作，并完成2C14年全年订票情

配合开发区管委会、科技局、信息化局、

外联工作随时

工商局等上级单位做好外联工作

办公室卫生每天监督值日情况，保证办公环境整洁每天

订票、快递收发、报销审核、办公用品购

日常工作每人

买领用、用车管控管理管控、用章管控管

表二：行政主管关键任务考核表

得

主要考察任务工作相关要求权重加权分

分

11月30日上交12月计划，相关要求不

得延误，而且详略得当，工作计划时间

完成12月工作计划与总结，工作计划节点明确，主次分明，工作总结针对性

完成率100%强，问题切中要害，对口后工作改进有

25%

考察点：工作计划性执行力明显的合理化建议作用

充分发挥本岗位的职责相关要求和沟通