【军队文职】《管理学》-组织行为的知识点总结

【军队文职】《管理学》——组织行

为的知识点总结

【大纲】第四章组织行为

一、组织文化

组织文化的概念；组织文化的功能；组织文化的建设与管理。

二、组织学习与创新

组织学习的概念、过程与影响因素；学习型组织；组织创新的

概念与影响因素；组织创新能力的提升。

三、组织变革与发展

组织变革与发展的概念、动因与过程；组织变革与发展的过程;

组织变革的阻力及其克服；组织发展趋势。

四、个人与组织的关系

组织社会化的概念与内容；组织社会化的策略；组织认同的概

念、影响因素及后果；组织承诺的概念与作用；心理契约的概念、

影响因素与作用；组织公民行为的概念与影响因素。

第四章I组织行为

一、组织文化

(-)组织文化的概念

1【组织文化概念】组织文化是指组织在长期的生存和发展过程中

所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价

值标准和行为规范

1【组织文化三个层次】（1）理念层（2）制度行为层（3）符号

层

1【组织文化主要特征】超个体的独特性、相对稳定性、融合继承

性、发展性

1［组织文化结构】二理念层+制度行为层+符号层

①理念层：组织文化理念层包括组织最高目标、组织核心价值观、

组织哲学、组织精神、组织风气、组织道德、组织宗旨

②制度行为层：制度行为层包括组织制度和组织规定的或约定俗成

的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序

③符号层：符号层又可以称为器物层，是组织文化在物质层次上的

体现，比如组织标志、厂旗、厂服、厂容、厂貌等

（-）组织文化的功能：积极功能

1【导向作用】导向作用是指把组织成员的行为动机引导到组织目

标上来

1【规范作用】规章制度构成组织成员的硬约束，而组织精神、组

织道德、组织风气则构成组织成员的软约束

1【凝聚作用】组织文化能够通过共同价值观、精神理念将员工凝

聚在一起，使得员工产生深刻的认同感

1【激励作用】组织文化是通过文化的塑造，使每个成员从内心深

处自觉地产生奉献精神、积极向上的思想观念及行为准则，并形成

强烈的使命感、持久的驱策力，组织文化成为职工自我激励的准绳

1【辐射作用】当一个企业形成比较固定的企业文化模式后，企业

便不仅在企'业内部发挥上述作用，它还会通过各种途径在社会上产

生影响

（三）组织文化的建设与管理

1.组织文化建设的内涵

1【组织文化建设内涵】就是根据组织发展需要和组织文化的内在

规律，在对组织现实文化进行分析评价的基础上，设计制定组织文

化目标，并有计划、有组织、有步骤地加以实施，进行组织文化要

素的维护、强化、变革和更新，不断增强组织文化竞争力的过程

1【组织文化建设的步骤】①组织文化盘点一一②组织文化设计一

一③组织文化实施

（1）组织文化盘点：组织文化盘点，就是对组织现有文化的调查和

诊断常用的一些调讲方法主要包括：访谈法、问卷法、资料分析法、

实地考察法等。一般自上而下，分层进行。

（2）组织文化设计：组织文化是一个有机的整体，它包括理念层、

制度行为层和符号层。组织文化的设计中最重要的是组织理念体系

的设计，它决定了组织文化的整体效果，也是设计的难点所在。

（3）组织文化实施：组织文化的实施阶段，往往是组织的一次变革,

通过这种变革，把组织优良的传统发扬光大，同时纠正一些组织存

在的问题。一般来讲，组织文化的变革与实施需要有导入阶段、变

革阶段、制度化阶段、评估总结阶段：（1）导入阶段：从思想上、

组织上、氛围上做好组织文化变革的充分准备。（2）变革阶段：全

面开展组织文化理念层、制度行为层、符号层的变革。（3）制度化

阶段：将成熟的做法通过制度加以固化建立起完善的组织文化体系。

(4)评估总结阶段：对照组织文化变革方案，检查变革是否达到预

期的效果，以及表彰组织文化建设中的先进群体和个人

【组织文化的管理】当组织文化形成之后，组织内部就会采取一些

措施来维系和加强组织文化。

(1)人员甄选：人员甄选是为了识别并雇佣组织所需要的人。这种

识别不仅限于考察求职者是否在专业知识和技能上满足岗位的要求，

还要对求职者是否适合该组织进行判断

(2)最高管理层的影响：最高管理层的活动对组织文化有很大的影

响力。最高管理层以身作则，成为典范，以自己的言行举止、行事

风格和取舍标准建立起规范，体现对组织核心价值观的尊重，成为

员工效仿的标准，对组织文化的维系起到重要作用

(3)新员工的文化适应：无论人员甄选工作做得多好，都不可能保

证新员工完全适应组织文化的要求。在这种情况下，新员工可能会

干扰组织中已有的观念和习惯。因此，组织需要从新员工进入组织

开始，就帮助他们适应组织文化

2.【组织文化建设的实施艺术】

1【软管理的“硬”化】制度要“硬”，领导要“硬”，推动要“硬”

1【“虚功”实做】建立规矩，注重细节，人员落实

11组织文化的人格化】发觉典型故事，培养典型人物

1【领导者的示范艺术】领导者是组织文化的倡导者，也是示范者

11情景强化的艺术】组织文化建设还要利用情境强化来实现，即

通过仪式、典礼风俗等营造一定的情境，让员工切实体会其中隐含

的理念，从而达到自觉自悟的效果

11“观念一故事一规范"三部曲】所谓“观念一故事一规范”三

部曲，就是通过讲故事使抽象的理念具象化，推动理念“内化于

心”；通过制定行为规范，使理念与行为珪上钩，推动员工将理念

“外化于行”

二、组织学习与创新

(-)组织学习的概念、过程与影响因素

1【组织学习概念】组织学习是组织成员运用各种手段和方式不断

从组织内部和外部获取知识，及时总结经验教训，实现组织成员间

的知识共享，从而增加组织的知识积累，会升学习能力，改善组织

运行并最终提升组织绩效的持续改进的过程

11组织学习过程模型】

(1)基于学习方式的组织学习过程模型：组织学习可以分为单环学

习、双环学习和再学习。四阶段动态模型：①发现一②发明一③执

行一④推广(1)单环学习：是指修正组织运作过程中的错误，其特

点是纠错的同时并不对企业的基本规范、玫策、目标加以改变。(2)

双环学习则是在组织运作出现问题时，重新评价调整组织本身的规

范、政策和目标。(3)再学习是指反思和质疑自己的学习过程，通

过改善学习本身的方式方法来推动组织学习，重点强调如何有效地

学习，而并不面对实际问题

(2)基于知识转化的组织学习过程模型：①社会化一②外在化一③

合并一④内在化

(3)基于学习主体的组织学习过程模型：学习主体可以分为个人、

团队和组织三个层面，它们分别在组织学习过程中扮演着不同角色

1【组织学习影响因素】

(1)组织学习的外部因素。包括：社会经济价值的变迁、社会和经

济制度的转型、技术愿景想象和技术发展、社会运动、市场信号的

分析与采纳

（2）组织学习的内部因素。主要包括：个体因素、团队因素和组织

因素。（1）个体因素：个体认知、不确定性容忍度、自我效能、个

体经验、情感特征、人格品质等。（2）团队因素：团队多样化、信

任、权利分布、领导风格与行为等。（3）组织因素：组织与环境的

适应性、组织文化、组织学习机制有效性组织常规和程序等。【组

织学习的外部诱因】（1）社会经济价值的变迁（2）社会运动（3）

社会和经济制度转型（4）市场信号（5）技术愿景想象和技术发展

（-）【学习型组织】

1【代表人】彼得•圣吉

1【概念】学习型组织是一种组织形态和组织文化的综合，是指有

意识地、系统地、持续地吸收、积累、分享、利用各种知识以不断

适应变化的内外部环境的组织

【学习型组织的含义】

（1）彼得•圣吉将学习型组织定义为：通过培养整个组织的学习氛

围，充分发挥员工的创造性思维能力，从而建立起来的一种有机的、

高度持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的组织综合绩效。柔

性的、扁平的、符合人性的且能持续发展的组织。这类组织具有持

续学习的能力，具有高于个人绩效总和的组织综合绩效

（2）哈佛商学院对学习型组织的描述是：组织善于获取、创造和转

移知识，并且以新知识和新见解为指导修正组织的行为，能够快速

适应不断变化的外部环境。这类组织能够建立起支持学习的内部环

境，强化内部的学习流程和实践活动，领导、鼓励员T学3

（3）国内有代表性的定义是：学习型组织能够有意识、系统和持续

地创造积累和利用知识资源，努力改变或重新设计组织自身以适应

不断变化的内外环境从而保持可持续的竞争优势。

【罗宾斯提炼的五个特征】（1）组织成员共享的构想；（2）在解

决问题和从事工作时摒弃旧的思维方式和常规程序；（3）作为相互

关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的

相互作用进行思考；（4）成员坦率地相互沟通；（5）成员摒弃个

人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作

【我国学者本土化的模型】我国学者结合中国情境进行了大量本土

化的学习型组织的研究，在吸纳和修改西方学习型组织的定义和特

征的基础上，提出了自己的学习型组织的模型、特征和测量方法。

例如，张德和窦亚丽以国内成功建设学习型组织的企业为样本，参

考西方学者建立的学习型组织模型和要素，通过大样本的问卷调查,

提出了包含个体学习、团队学习、学习支持、授权、系统思考五个

因素的模型，通过统计分析，验证了五因素模型优于西方学者提出

的七因素模型

11学习型组织的五项修炼】

（1）第一项修炼：自我超越

（2）第二项修炼：改善心智模式

（3）第三项修炼：建立共同愿景

（4）第四项修炼：团队学习

（5）第五项修炼：系统思考

（三）组织创新的概念与影响因素

1【创新】创新是建立一种新的生产函数，把一种从来没有过的关

于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。这种新组合包括：

引进新产品，引用新技术，开辟新市场，控制原材料新的供应来源,

实现工业的新组织

1【组织创新】组织创新就是建立一种新的生产函数，即企业家实

行对生产要素的新结合。早期的组织创新定义强调组织采用了新的

观念或行为，例如新的产品、服务方式、新技术或新的管理制度等。

达曼珀在前人研究的基础上对组织创新提出三种分类：

（1）管理创新和技术创新

（2）产品创新和过程创新。

（3）激进式创新和渐进式创新。我们把组织创新看成一个过程，这

个过程能够提高组织在动荡的环境中的生存能力。组织创新起源于

组织对经营方式的升级或转型，是对已有管理实践的颠覆或革命，

可以为组织创造价值提供新的路径。

1【影响因素】（1）个体因素（2）组织因素（3）环境因素

（1）个体因素：员工特征、管理者特征

（2）组织因素：组织战略、组织发展阶段、组织结构、组织学习、

组织文化、战略人力资源管理

（3）环境因素：社会政治经济变革；政府行为与政府政策；科技变

革，文化差异；市场竞争压力；顾客需求拉动；社会舆论的推动

（四）组织创新能力的提升

【提升组织创新能力的措施】

（1）组织内部一一激发组织成员的创新动机，培育创新精神,提升

创新能力。（1）招聘具有创新能力的员工（2）采用灵活有机式的

组织结构，加强组织的内部沟通（3）加强组织学习，培养创新能力

（4）建设创新文化，培育创新精神（5）灵活工作设计，增强创新

自主性（6）设定创造性的绩效目标，激发创新动机

（2）组织外部一一营造创新友好的生态大环境，为组织创新提供肥

沃的土壤。（1）健全完善创新政策（2）加强创新宏观引导（3）强

化创新公共服务（4）完善创新人才制度（5）在全社会大力弘扬创

新精神（6）营造崇尚创新的环境

二、组织变革与发展

（-）组织变革与发展的概念、动因与过程

1【组织变革】组织变革就其本质含义就是组织为了适应内外部环

境变化，对其组成的各个要素进行调整、改变和创新，从而更好地

实现组织目标的过程

1【组织发展】组织发展强调组织的自我更新和开发，主要方法是

影响个人和团体之间的关系，它是组织应付外界环境变化的产物，

将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题的能力，以改善组

织效能

1【组织变革与发展的动因】（1）外部环境的变化（2）技术的变

化（3）人的变化（4）组织使命变化（5）组织结构变化（6）管理

机制变化

1【过程】（1）变革动因分析一一（2）组织问题诊断一一（3）

变革方案设计一一（4）实施与评价

（1）勒温特别重视组织变革过程中的人的心理机制，“解冻一移动

一再冻结”就是他针对组织成员的心理态度和行为而提出的变革过

程的三个阶段。

（2）卡斯特提出实施组织变革的六个步骤：认识问题、感知问题辨

明问题、探寻解决问题的方法、实施变革、反馈。若有问题，根据

上述步骤再次循环

（3）美国学者唐纳利和吉布森提出了组织变革的八个步骤：变革力

量、组织变革需要问题判断分析、找出变革的方法和战略、认识限

制条件、选择方法和战略、实施计划、评分计划。

【组织变革方案设计】变革方案设计是指针对限制组织发展的因素

做必要的调整和变革，并通过反复论证与探讨确定组织变革的具体

方案

【组织变革的实施与评价】在实施阶段之前，有些企业会采取小范

围的试验，有些企业则将组织变革方案进行分步实施，避免全面变

革带来的巨大冲击。

（-）组织变革的阻力与克服

1.【组织变革的阻力】

11个体对变革的阻力】①有选择的注意力和保持力，②习惯，③

依赖性，④对变革的有限认知，⑤经济原因，⑥守旧和安全感，⑦

个人权利/地位

11群体对变革的阻力】①群体的凝聚力，②自主行为的逐利性，

③决策过程的参与程度，④“群思”现象

1【组织对变革的阻力】①对权力和影响的威胁，②组织结构，③

变革成本，④资源的限制，⑤组织协议，⑥组织文化

2.组织变革阻力的克服

【组织变革阻力的克服措施】（1）力场分析法（2）时机与匹配（3）

提高成员参与程度，减少变革阻力（4）正确运用群体动力

（1）力场分析法：力场分析法就是列出变革的动力、阻力因素，然

后采取相应策略，增加动力或减小阻力，使变革顺利进行。力场分

析法的程序如下：（1）寻找问题（2）分析问题（3）制定变革策略

（2）时机与匹配：即使不存在对变革的抵制，也需要时间来完成变

革。不论组织的哪一层级，都需要时间去适应新的制度，排除障碍。

变革程度相匹配，以更为有效地达到预期的变革目标

（3）提高成员参与程度，减少变革阻力：让成员以不同的形式参与

变革，这对变革气氛的改善有很大的好处。不能参与变革的决策，

会使人因为未受到尊重而产生冷漠的态度和不合作的心理。相反，

成员参与了某种事情的决策和讨论就会把这件事看成是自己的事，

并且主动地承担责任。参与变革可增加人们的认同，而认同是支持

变革的真正基础。

（4）正确运用群体动力，在组织变革中，若能运用群体动力的理论

和手段，可以有效地推进变革活动。具体方法有：（1）加强群体凝

聚力（2）增强组织归属感（3）借助个人的威信（4）促进认知的一

致性（5）公平实施变革

三、组织发展趋势

1【组织体系的发展趋势】组织体系表现出分化和一体化相统一的

趋势

（1）组织的分化，体现在组织有从大型化向中小型化转变的趋势

（2）整个社会的组织又有一体化加强的趋势，因为高度分化而又独

立的组织，必须与其他各类组织更紧密地联系和交往才能生存和发

展

1【组织结构的发展趋势】组织结构由集权结构走向分权，越来越

网络化。组织结构的发展，将由永久性机沟变成临时性机构权力结

构将由过去的自上而下的纵向方式转向扁平化的横向方式。

1【组织管理的发展趋势】在未来的组织中，管理将变为一种更智

能性的活动；未来的管理者必须既应对技术、经济问题，又应对社

会心理问题。机械式组织管理系统向有机式组织管理系统转化

四、个人和组织的关系

(-)组织社会化的概念、内容与策略

1【组织社会化概念】员工获得工作技能，理解组织功能，获得同

事支持，接受组织行为方式的全过程

1【组织社会化内容】(1)胜任工作(2)明确角色(3)认同文

化(4)融人团队

(1)新员工的组织社会化程度可从组织政策、组织目标、人际关系、

工作绩效和文化语言五个方面来衡量。

(2)新员工的组织社会化内容又可简化为三个部分：组织、群体和

任务

(3)组织社会化的四因素模型，包括组织文化、工作胜任、人际关

系和组织政治

(4)国有企业员工的组织社会化维度结构由三个因素构成，分别是

胜任工作、组织文化和领导政治。

1【组织社会化策略】组织社会化策略是指个人和组织为了提高员

工的组织适应性和融入感，在角色转换过程中，帮助员工获得工作

所需的知识和技能，塑造员工与组织一致的态度和行为，从而采取

的措施与方法

(1)组织社会化策略是由组织主导的，也有个体主导的前者主要由

组织出面安排和组织，后者主要依赖个体努力。(1)组织社会化策

略：主要是组织采取促进员工职业生涯发展的相关策略，，包括职

业生涯规划、获得他人的支持或建议、研究其工作价值观、工作发

展方向、提高职业技能、延长工作时长和沟建关系网络等。(2)个

人主导型的组织社会化策略：包括：反馈与信息收集、建立关系非

正式的师徒关系、工作变动的协商、积极进取参加与工作有关的活

动、自我行为管理观察和模仿。连续的和固定的策略与角色创新有

负相关，集体的策略则与之有正相关

(-)组织认同的概念、影响因素及后果

1【组织认同概念】：组织认同概念的核心是持久性和多重性。

(1)从认知角度出发，可以将组织认同定义为个体对于组织成员感、

归属感的认知过程，它体现了个人与组织在价值观上的一致性

(2)从情感角度出发，可将组织认同定义为成员出于对组织吸引和

预期，进而保持在情感上的某种自我定义

(3)从社会学角度出发，可以将组织认同定义为个体由于具有组织

成员身份从而产生的一种自我定义，这种成员身份产生了价值观上

的一致和情感上的归属

11组织认同影响因素/前因】

(1)从组织层面看，组织特色、组织声誉、组织外部竞争、组织内

部竞争等影响组织认同。

①组织特色有利于组织区别于其他组织，进而赋予成员明显突出的

自我定义。

②组织外部竞争，团队边界更加分明更加强调组织价值观和行事规

则更加重视“我们”与“他们”的不同，这些变化更容易产生组织

认同。

③组织声誉影响组织认同，是因为组织成员感知组织声誉越多越容

易从认同中获得自尊感。

④组织内部竞争激烈则会降低组织凝聚力，使大家倾向于从个体或

小团队角度考虑问题，对组织认同起到一定消极影响。

(2)从个人层面看，任职年限、成员新鳍感、与个体有联系的组织

数量、拥有导师、满意度、伤感度等因素影响着组织认同

1【组织认同后果】

(1)从组织层面看，由于组织认同促进成员产生与组织命运相关的

感受，提升了团队凝聚力，从而会增进组织表现

(2)从个体层面看，组织认同能确保成员在没有监督的情况下，做

出符合组织利益的决策

(三)组织承诺的概念与作用

1【组织承诺概念】组织承诺是指，员工对于特定的组织及其目标

的接受和认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿。

(1)学者们对它的定义具有两个共同特点：(1)它是一种稳定的

心理约束力(2)能够对员工的行为具有影响力。

(2)连续承诺组织承诺包括三个因素：愿意(情感承诺)、有需要

(连续承诺)、感觉到应该如此(承)

1【组织承诺作用】组织承诺可以降低离职意愿和提高工作绩效

(1)情感承诺是指个体对组织的认同程度，包括在价值观和目标上

的一致性、以组织成员身份为荣、愿意为组织利益付出等方面。

(2)连续承诺是个体为组织连续工作的需求，这一承诺是基于交易

的承诺，是以个体与组织双方保持利益交浜为前提的。

(3)规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响，这种承诺产

生于忠诚的需要组织欣赏忠诚的员工。

(4)组织承诺可以降低离职意愿和提高工作绩效。情感承诺对离职

行动的影响最为强烈，规范承诺次之，连续承诺影响最弱。多数研

究发现，情感承诺对离职的影响，比工作满意度更强。一是因为情

感承诺更具有稳定性，不会更多地受到工作变化的影响；二是对工

作的不满意上升为对组织的不满，还需要一定时间的积累，组织承

诺相对于工作满意度，需要更长时间的形成，自然也需要更长时间

才能消失。对工作绩效而言，情感承诺较高的员工具有较高的绩效

评价这是因为他们更多地主动接受组织委派的工作，甚至主动完成

一些职责以外的工作，这些都将产生较高的绩效评价

【组织承诺作用的影响因素】

(1)情感承诺主要是由于五类因素影响，包括个性特质、工作特点、

领导与成员关系、角色特征、组织结构。

(2)连续承诺主要是由于教育程度、掌握技术领域、改行的可能性、

投入的多少福利因素等。

(3)规范承诺的影响因素主要包括对承诺的规范要求、教育程度、

个性等

(四)心理契约的概念、影响