2025年人力资源管理师薪资福利教程招聘与薪酬策略解析

招聘与配置

（1）

背景综述：

中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视,

并形成自己的一套“招聘哲学”。

中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时

间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程师、总

会计师等职位.在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船

舶动力装置设计的高级工程师，尚有化工、物理、电器等专业的技术人员。王大华专门从北

京大学聘任来人力资源管理方面的专家构成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随即，招聘团

对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。

通过几轮剧烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才能。答辩中，原某化工企业的高

级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改善产

品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将他人的技术加以

消化吸取，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。一番话

给招聘团员留下了深刻的印象，王大华快乐地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输

送多少优秀的管理人才和技术人才啊！”最终通过多方面的考察和调查，包括该名工程师在

内的一批人才被集团高薪聘任。

通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中型集团带来了新的生机和活力。新招聘的高级

技术管理人员到任很快，便与集团领导、技术人员、工人们亲密合作，开发出许多新产品，

在亚洲市场的竞争中获得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际著名的企业集团。

企业的兴衰人才是关健，因此大多数企业都争相到企业外去招揽人才。王大华不完全同

意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应苜先从企业内部去寻找。他说：“寻

找人才是非常困难的，最重要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家

懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先

行健全起来，是一条最佳的寻人之道。”

如今大多敏捷企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，王大华

指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不予以适才合用的安顿，人才也是

枉然。身为企业家，应当懂得哪个部门为何需要此种人才呢？”基于这个道理，中塑集团每

当人员缺乏时，并不对外招聘，而是调任本企业内部的其他部门的人员。

分析规定：

1.你与否认同王大华的“招聘哲学”？请阐明理由.

2.请分析内部招聘与外部招聘的优缺陷。

3.请就外部招聘措施的种类作论述并比较分析其合用工作类型、招聘速度、合用地理区域

及招聘成本。

参照答案

分析规定1：

对于王大华的“招聘哲学”，部分认同。寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单首先

思索从内部或从外部招聘。（2分）

1）.企业家首先要在人才构造上具有远期目的，对于自己企业内部的人才，应予以适才

合用的安顿，在适才合用的状况下，员工在工作闪位上才能尽其所能、发挥所长，对

整体组织而言是最有效率的安排。（1分）

2）.外部招募是变化人才构造、输入新鲜血液的主渠道。（1分）

分析规定2：（6分，两种招聘各3分）

内部招聘

长处缺陷

改善人员闲置与人力局限性的状况同质型太高

内部人员熟悉环境，节省训练时间未被升迁者的士气问题

被升迁者士气高需要有很好的管剪发展计划配合

有助于员工能力评价

某些工作的招募成本较低

鼓励工作体现佳者

外部招聘

长处缺陷

加入新鲜血液、新观点也许选到不合适的人选

节省培训成本也许打击既有人员士气

也许获取商业机密须要较长的调适及引导时间

增进企业雇用需求也许导致观点冲突

分析规定3：（10分，每种措施2分，答对5种措施即可给满分）

外部招聘措施的比较

招聘措施合用工作类型招聘速度合用地理区域招聘成木

内部员工推荐所有快所有低

求职者毛遂自荐所有快所有低

招工广告所有快/适度所有适度

职业组织简介文员适度当地低

蓝领工人

销售人员

白领职工

技术人员

低层管理人员

猎头企业经理慢地区性/全国性高

校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高

网络招聘除蓝领工人及经快地区性/全国性适度

理之外所有人员

（2）

背景综述：

在老式的人事管理制度下，企业根据业务需要决定机构设置和职务任命，工作人员根据

上级的指示进行工作，这种做法的弊病是培养了事务性人才而非创业性人才。在三和银行的

资格制和招聘制下，员工只有通过资格检查后才被企业公开招聘担任某项工作。三和银行首

先向企.业内部提出某项需要公开招聘的业务人员和工作职位，各类员工均可参与招聘，但必

须提出自己的工作计划，参与类似“设计比赛”的竞标活动，员工为了得到某个职位还必

须接受根据各职种所确定的资格检查，在通过各项定量的考核之后确定对应的人员。

资格制和招聘制的推行增长了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组

织的活力。尤其是通过“设计比赛”这样的竞标活动，大大提高了员工的创新意识和工作能

力。例如，1991年10月在商品开发上推行公开招聘制后，发明了许多独特的创新构思的业

务项目。“‘宠物户头”却“双层袋”两种储蓄业务的开办就是明显代表。某些年轻的男

性开发者发现诸多带着宠物来银行储蓄的客户，于是以宠物名义开设一种储蓄种类，成果吸

引了3万多种户头。“双层袋”是为夫妇共同使用一种户头而开发的一种储蓄业务。在一

种户头下夫妇各持有一种磁卡，存取项目分别记在夫妇各人的名下，这项业务开办以来也吸

引了3万多种户头。

为了支持资格制和招聘制的实行，三和银行还改革了工资制度。工资总体上分为资格工

资和能力工资，对分店经理这一阶层来讲，资格工资与能力工资的比例是6：4,伴随年龄

的上升，能力工资的比重逐渐提高。在同一种资格下，根据业务量、员工人数和工作性质的

不一样，工资水平仍有差异。

三和银行在推行资格制和招聘制后，还改革了人事评价措施和奖惩制度。从1990年起

三和银行把人事评价的原则集中到利润上，对员工的表扬则从利润、工作、顾客三个方面衡

量。所有这些改革都是朝着建立公开的人事制度方面发展。三和银行制定了一种有60-80

个项目的“绩效目的诊断簿”，每六个月针对•上述项目充员工进行测评，员工也要根据这些

项目向上司汇报自己目的的完毕状况。过去人事评价透明性不高，动不动就在“密室”里

进行。通过上述改革后，领导和下级双向沟通，大家都清晰问题的所在，增长了人事考核的

公开性。1994年4月开始，二和银行把考核项目划分为与年龄、地位相对应的全员共通的

16种类型。

分析规定：

1.在三和银行的资格制和招聘制下，员工只有通过费格检查后才被企业公开招聘担任某

项工作。这样与否更有助于“能人出山”？

2.除了要通过资格检杳外，尚有什么其他原因需加以考虑，才能让员工适才合用？

参照答案

分析规定1：

要看这项筛选工具，与否具有“有效性”，有效性又辨别为规定效度及到达效度两

项。（2分）

1）.规定效度；即通过资格检查的求职者，如被雇月安顿在这职位后会做得有多杰出。

“效度”就是指这些推测的合适性、意义和实用性。以本案例而言，它波及这样一种

问题：通过资格检查者，与否表达他的实际工作绩效体现会更佳。（3分）

2）.到达效度：经理们怎样才能最佳地保证他们对求职者的工作能力所做的推测有效，

并进而做出对的的雇佣决策呢。（3分）

以本案例所得到的信息观测，通过资格检杳者在雇用后的体现，似乎颇令企业感到

满意。故可以推论，该项筛选工具对于预测员工后来的实际工作绩效是有效的，可以

有效筛选有能力的人。（2分）

分析规定2：

在编制工作规范时，应分别指出哪些能力对于•完毕这一工作是必要的，哪些能力是在未

来的工作中获得成功的关谴原因。这样，在某些工作规范中就将必备的任职资格和理想的任

职资格两部分辨别开来。13分）必备的资格条件包括从事该工作至少要到达教育水平、工

作经历、技术技能和个人特点。在甄选过程中，不具必备资格条件的应聘者将被淘汰。（2

分）理想的任职资格并不是最低规定，它是对符合必备任职资格员工的额外规定。是协助该

员工在工作上成功的重要条件。（2分）

对于许多工作来说，详细可见，可以衡量的技术是重要的，但其他方面的原因也许会对

工作成功起更大的作用。如认知能力、工作态度、人际关系能力等。(3分)

(3)

背景综述：

大通电气企业的人力资源部门，根据企业的生产、工作状况制定各部门人员编制。在定

编定员时要与各用人单位协商，方案由各集团的总经理承认后执行。

当缺员时，人力资源部门首先在企业内部招聘，若内部不能招到合适人员，再向外边招

聘。大通电气企业人力资源部门根据用人单位的规定，发出告知张贴在企业布告栏上或刊登

在内部刊物上，阐明工作性质、工资待遇及对应聘人员的规定。报名者需填写申请表、简介

本人学历、工作经历、能力、健康状况等。还要附原上司或他人的推荐信。人力资源部门整

顿筛选后，告知本人来企业，与用人单位共同进行面谈最终确定与否录取。受聘人如是中级

管理人员，要经人力资源部门经理同意。一般状况下，企业内部人员流动是不受阻碍的，有

的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。

假如企业内无合适人选，则从外部招聘。大通电气企业从外部招收人员(这里仅指工程

技术、业务与管理人员)重要通过三个途径：

1.劳务市场上招收人员。劳务市场相称于专业简介所，那里掌握着失业人员的状况。

大通电气企业与当地的劳务市场关系很亲密，这部分人的录取原则重要是有无实际技能。程

序是由本人提出申请并附推荐信，经企业面授考核，重点考核他们从事工作的经历和实绩、

奉献，学历•般只作参照，但假如是名牌大学毕业生则优先予以考虑。有时也许给申请人试

用机会，试用合格后再决定与否录取。

2.从其他企业“挖”人。这部分人重要是关键技术人员或高级管理人员，企业与职工

之间有协议或协议的束缚，职工因多种原因，不愿继续在我司工作的，可随时离开，只要提

前一定期间告知企业即可，不受约束。各企业都运用这一点物色合适人物，设法挖过来。但

一般通过中间人联络，成功后付一定的酬劳。对于企业的关键人物，企业总是千方百计挽留，

理解其走的原因，尽量处理他们的问题。企业深知这种人离开我司不仅对目前工作有损失，

更重要的是很也许为我司树立强硬的竞争对手。

3.招收新大学毕业生。每年大概有35000名全国优秀大学毕业生中请到大通电气企业

工作，其中约有名被大通电气企业录取。平均成绩B以上的学生可以领到企、业的简历表和招

录简章，经企业严格面试考核通过后才录取.大通电气企业在挑选学生时，为了保证人员质

量，采用两步面试措施，第一步由集团人力资源部门去校园筛选面试；第二步请初步人选的

学生到企业由用人单位面试。同步制定出考核原则，评分原则和面试规定，最终组合各项评

分，定出总分，择优录取,考核原则分为四大类：第一类是与人交往共事的技能；第二类是

专'也道德观念：第三类是组织能力；第四类是技术能力。面试人员提出多种问题，规定应试

者回答。例如，考察对人的影响能力，要注意其发言与否有趣味，能否吸引人。而考核与人

共事能力，要理解与否主持过会议或家庭宴会等等。

企业新招录的大学毕业生最低工资是年薪5万人民币。社会上急需的专业学生和不急需

的专业学生年薪相差1万元左右。

分析规定：

1.大通电气企业从外部招收人员重要通过哪三个途径？请评论其效果怎样？

2.一般企业运用哪些渠道可以找到拟聘任的潜在候选人？并对这些潜在候选人来源的

渠道作利弊分析？

参照答案

分析规定1：(10%)

大通电气企业从外部招收人员重要通过下列三种途径，列表如下:

招聘途径招聘对象

借助一般中介机构（如职业简介所）失业人员、有经验的中下级人员

猎头企业、挖角关键技术人员、高级管理人员

校园招聘中下级人员、初级专业人员

（4分）

效果如下：

（一）对于中下级人员及初级专业人员，大通电气企业采用借助一般中介机构的方式，有助

于节省筛选的时间、且速度快、成本低，透过一般中介机构可以协助你初步建立人员

的基本资料、技能、专业知识，提供你作深入的选择，如有需要再与当事人联络，一

般这种方式合用于招聘有经验中卜.级人员。（2分）

（二）对于高级人才和尖端人才，用老式的渠道往往很难获取，但此类人才对组织的作用却

非常重大。因此，在招聘高级人才时，某些组织已经逐渐习惯于聘任猎头企业进行操

作。本个案，通用电气通过猎头企业、挖角来招聘关键的技术人员及高级管理人员，

即符合此一原则。12分）

（三）校园招聘是用来招聘刚从大学毕业的社会新鲜人，可先以学业成绩为原则加以过滤，

只遴选成绩优秀者，在深入与之面谈。优秀的大学毕业生有也许成为企业未来的中坚

干部，故企业招募此类人员一般都会有心理准备，乐意花费庞大的经费支出，从基层

开始培训。此外，透过校园招聘方式，亦可捷足先登，将优秀的人才在其尚未离开校

园前，就事先预定下来。（2分）

整体而言，大通电气企业所运用的招募方式与其所要招募的对象，尚能吻合。

分析规定2：（10分，每种渠道2分，答对5种即可给满分）

一般企业运用哪些渠道可以找到拟聘任的潜在候选人，应根据当地劳动力市场、所配

置工作职位的类型或层级以及组织的规模等来确定。

潜在候选人来源的渠道

来源渠道长处缺陷

内部搜寻花费少；有助于提高员工士气；候选人理供应有限；不也许增长受保护

解组织状况团体类中的员工比例

广告应征辐射广；可以有目的地针对某一特定群体有许多不合格的应聘者

员工推荐可通过既有员工提供对组织的认识；基于也许不会增长员工的类别和

推荐者的认真推举也许产生高素质的候构造

选人

职业组织简正常费用或免费一般为非纯熟或受过很少训

介练的候选人

猎头企业广泛接触；仔细甄别；一般予以短期H勺担花费大

保

校园招聘大量、集中的候选人仅限于初入者级别的职位

（4）

背景综述：

辛西亚是得克计算机企业新雇用的人力资源助理，辛西亚刚得到北京大学人力资源管理

的学士学位，对于她第一种工作显得十分兴奋，很想在工作中发挥所学。安吉拉是辛西亚的

直属主管，也是得克计算机的人力资源主管，辛西亚的年要工作任务是对每一职位从事工作

分析以制定得克计算机正式的工作阐明书和工作规范。

得克计算机座落于苏州的工业园区，还是一种中大型企业，是电子设备的制造领导者，

是微电脑及电子计算器的重要竞争对象，同步也是大型企业微电脑处理机的领导厂商。这几

年来企业成长迅速，重要是由于得克计算机有先进的科技技术增长产能、有积进的行销方略

及良好的产品服务声誉。不过成长的迅速导致人力资源在制定正式的工作活动及薪资酬劳方

略上产生相称大的压力。

辛西亚，才加入企业二个月，就要帮得克计算机制定工作阐明书和工作规范，安吉拉估

计可在八个月内完毕。安吉拉告诉她要负起整个项目的黄任，同步她可以自主地与员T及主

管人员面谈。尽管安吉拉洛项目的压力交下来，辛西亚意识到安吉拉尚有其他项目负责，她

也许没有太多的时间放在工作分析这件项目上，辛西亚就把这件事当成对个人的一种挑战一

证明自己。

安吉拉给每一位主管人员一张备忘录，告诉他们辛西亚负责完毕他们所主管的每•种职

位的工作分析，并规定他们尽全力配合。之后，辛西亚开始进行她对主管人员的约谈。他认

为从主管人员那里得到工作阐明书和工作规范的最佳来源，于是她参照她的人事教科书中的

工作阐明书的范例来制定一种相似的表格：接着搜集资料，辛西亚决定每一种职位至少面谈

一位员工。

三星期过后，辛西亚变得很失望，在二十位主管人员中，她只面谈了七位，这些主管人

员似乎不太乐意与她合作，有时不参与会议，辛西亚最初的计划是与主管人员面谈，因此也

延误了员工的面谈。

在与少数员工面谈之后，辛西亚开始紧张她所得到信息的品质，由于有些员工予以的信

息产生冲突，员工认为他们在工作上有更多的责任、要运用更多的技能，这些都比主管人员

所说的多。虽有此冲突，辛西亚仍然决定在安吉拉指定的期限内提交成果汇报。

在第八周末的几种夜晚之后，辛西亚骄傲地将工作阐明书和工作规范提交给安吉拉，虽

有某些障碍，不过辛西亚电信她已到达项目的重要目的。安吉拉又给了辛西亚其他项E,数

星期之后辛西亚几乎已忘了工作阐明书和工作规范，安吉拉找了辛西亚和她讨论主管人员与

员工在工作责任上的不一样意见。

分析规定：

1.辛西亚对每一种职位约谈一位员工的方略，对吗？

2.为何主管人员不乐意和辛西亚合作？

3.基于关怀工作分析汇报的品质，辛西亚变化了她的措施吗？

参照答案

分析规定1：

辛西亚对每一种职位约谈一位员工的方略是不对的.访谈一般与任职者及其主管们一道

进行。与任职者的面谈倾向于聚焦在工作内容和工作背景的信息上。亦即，访谈者规定任职

者描述他们做什么、怎样做以及他们完毕其工作所处的备件。主管的经典作用是评审和证明

任职者回答的精确性，并提供波及任务重要性、所期望的绩效水平、新工人的培训需要和工

人的必要条件的深入信息。（5分）

由于访谈法将花费大量时间，尤其分析员必须与多种人面谈时。假如时间限制是一种问

题，那么最佳的选择是进行小组面谈，在这种访谈中，可同步访谈好几位有关专家。（3分）

分析规定2：

主管人员不乐意和辛西亚合作的重要原因

1）工作分析的准备不充足，也许是辛西亚未能将制作工作阐明书及工作规范的真正目

的与用途，对主管人员阐明。（2分）

2）缺乏高层主管的支持，故主管人员配合意愿低落。（2分）

3）主管人员也许认为工作分析，是一项针对工作所花费的时间及人力合理化，所进行

的一种分析，假如老诚实实地据实回答，说不定会使该单位后来被裁员或额外增长

工作内容。（2分）

4）主管人员也许认为这项工作并不重要，其平常生产线上的工作己经让他们应知不暇

了，不也许有时间挥霍在这项无关紧要的工作上。（2分）

分析规定3：

对于关怀工作分析汇报的品质，辛西亚没有变化她的措施，虽有冲突，辛西亚仍然决定

在安吉拉指定的期限内提交成果汇报，由于辛西亚没有认识到工作分析的极端重要性。（4

分）

（5）

背景综述：

卫康制药企业创立于1987年，企业与工厂位于华中工业区，员工约有1000人，重要产

品为家庭药类与治疗药类，治疗药如抗生素、荷尔蒙之类为该企业重要收入。历经惨淡经营,

该企业符合国际水准药物己达二百多种，获得医药界一致赞誉，且屡获国内卫生单位颁奖，

对国民健康有相称的奉献，年营业额达1000万人民币。由于该区过去只有这•家制药工厂,

且因工作环境好，待遇与福利在该工业区亦属上等，因此过去员工流动性甚低。

后来企业附近新设置乙家药厂及B企业，并大肆向外招聘员工，卫康企业员工流动率遽

然增长，尤其是中层干部，如：生产课长、组长、品管课长及业务专人等均纷纷提出辞呈。

企业人力资源部初步理解该批国职人员大多转往新设置企业工作；企业生产作业顿时受到严

重影响。于是人力资源部积极向外招募人才，既以性格测验、能力测验尚有学历条件等做为

企业招募条件，重视学历是企业的招聘老式；不过此一措施仍缓不济急。企业土总经理见事

态严重，立即召唤人力资源李经理研商对策。

制药产业具有下列特性：

1.制药产业属于研发密集产业，强调研发能力，但研发并非一蹴可及，须花费庞大的金额及

时间，有时还不一定会有成果。

2.制药产业属于知识密集产业，营收一部分的来源是靠攻取专利权利金。

3.制药产业的产品生命周期短，其他竞争者易于模仿。产品一问世，毛利还很高，但由于易

于模仿，导致许多厂商或潜在竞争者大幅度扩产，使其成为大量化商品，利润随即下降，

遭到侵蚀。

分析规定：

1.假设你是人力资源部李经理，总经理规定你就卫康企业员工流动率遽然增长问题，

速拟一长、短期因应对策，以安定人心，并速聘所缺人才。

2.依制药业产业的特性，干部流动率增长，对卫康制药企业会导致怎样的影

响？配合制药产业特性你有什么因应措施。

参照答案

分析规定1：

短期因应对策：

1）重新设计薪资与福利计划

a.就薪资构造加以分析

本薪与津贴与B企业之比较分析（ex：交通津贴、伙食津贴、春节津贴等）

b.福利事项分析

福利事项，例：健康保险、意外保险、节日奖金等，分别列出与B企业比较。

c.有针对性地调整中层管理人员的薪资、福利计划，明显地拉大薪资差距。（4分）

2）离职管理

就提出辞呈员工进行离职访谈，并提供访谈表，详实列出去职理由，确实瞭

解去职原因。（2分）

长期因应对策：

D.完善绩效考核方案，建立合理有效的奖惩制度。（2分）

2）.增长培训投入，制定有效的培训鼓励措施，鼓励员工在职进修。（2分）

3）.调整员工职业生涯规划

a.完善岗位递补方案

b.建立后备人才队伍（2分）

分析规定2：

干部流动率增长，对卫康制药企业导致的影响：

由于制药产业的竞争力关键，在于其研发能力及智能财产权上，假如拥有这些关键

能力及知识的员工，离职他就，将减少企业的竞争力。（4分）

因应措施：

对于拥有企业关灌关键知识及能力的人才，应为企业锁定留任的重要目的，可以透

过财务性鼓励（如员工认股权、加薪），或非财务性鼓励（如提高其自主性）方式，来

实际增强其对企业的向心力。（4分）

（6）

背景综述：

天龙企业被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通H市场已经有数年历史。通讯器材与

半导体是天龙企业的两大支柱。移动电话有高达40%的市场拥有率。此外，在电话互换机、

警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。

天龙企业在招聘时非常重视个人素质：看这个人有无发展意识，既要发展自己，同步也

必须发展他人。由于员工在天龙企业发展到某一阶段，他就有发展他人的义务。天龙企业在

招聘时，从他此前的工作经验来看他在这方面的索质,对应屈毕业生，则看他的社会活动，

看他愿不乐意学习，从书本还是从实践中学习，理解他的团体精神，以及这个人与否能适应

变化和对的地看待这个变化。

天龙企业在天津的生产厂重要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工

作岗位出考题，通过笔试来录取人。通过考试，天龙企业已经录取了上万人。天龙企业有原

则的试题库，每次考试的试题都不一样样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙企业觉得考

试成绩非常精确地反应了应聘者的素质。

和所有外企同样，天龙企业对英语有同样的规定，由于作为一种全球企业，天龙企业但

愿员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人对的理解。天龙企业对招进的员工有深入提

高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工理解他们的思维习惯和工

作生活环境。天龙企业在天津有一种语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。

天龙企业非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙企业招聘的应届大学生占总招聘人

数的50乳天龙企业认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有诸多长处。这几年，

天龙企业招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%—20%,重要原因是应届大学生流失

严重，有诸多毕业生工作几年后想出国,目前，天龙企业虽然用应届大学生的比例有所下降，

不过长远的目的是应届大学毕业生人数到达占总招聘人数的50%

筹划规定：

1.人力资源方略必须与企业长远目的相配合，假如你是天龙企业人力资源部主管，总

经理请你负责筹划一种校园招聘活动，但愿提高校园招聘的效率，实现企业长远的

目的50舟,请问你将怎样筹划校园招聘？

2.通过你精心筹划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理但愿可以把他们

留下来，规定你筹划留才项Fl,防止导致企业人才流失的情形。

参照答案

问题分析：

天龙企业认为大学应届毕业生是生力军，有诸多长处，但愿招聘的应届大学生人数能到

达占总招聘人数的50机不过，这几年，由于诸多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使

得天龙企业的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10旷20%,不过以长远的目的，总经

理规定到达50%.因此必须筹划一种有效率的校园招聘活动，才能到达校园招聘重要目的：

（1）寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；（2）将他们吸引到天龙企业工作，（3）将人才留住。

（3分）

筹划规定1：

校园招聘活动筹划，可以从下列几种方面进行工作：

（一）进行招聘分析

在进入招聘活动之前，首先应当做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的

特定人才的必要条件及人数。（1分）

（-）准备职位申请书

对新职位的每一项规定都要被论述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及

能力的申请书,（2分）

（三）挑选学校并制定招聘口程表

挑选学校要考虑下列几点：

（1）要考虑学校的专业设置和其名声。

（2）要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增长招聘成

本，并且，申请者也很也许不乐意接受离家乡太远的地方的工作。

（3）过去企业在该学校进行校园招聘时的成功也，即M企业在校园招聘中提供应应

聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。（3分）

（四）进行筛选及面试

在校园招聘中，企业应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学

生的简历，与学生的教师和专家交谈，理解学生的状况以及搜集有关信息。挑选最

佳的候选人参与现场面试。（1分）

（五）对招聘人员进行能力培训

校园招聘人员必须在一种比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些

毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有助于企业发展的人才是比较困难的。

因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依托主观判断，因此必须培训其判

断力。（1分）

（六）邀请优秀的候选人到企业进行现场访问

访问'活动应当安排专人事先仔细筹划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之

前交到被邀请者手里；同步，准备有关的简介材料•：在访问结束的时候，应当告诉

被邀请者，什么时候可以得到与否录取的决定，让候选人更理解企业，并感觉被尊

重而对企业产生好印象。（1分）

（七）与学校教师和专家建立良好关系

与学校教师和专家建立良好关系，专家可以在多种讲座和讲演中散布企业的信息,

还可以简介学生到企业实习，安排合作研究并直接简介优秀学生到企业工作，因专

家较理解学生意图，可减少流动率。（1分）

筹划规定2：

校园招聘后留才方略如下：

（一）企业办理MBA谡程培训

M企业为了留住人才，可将海外的MBA课程移到中国来，防止毕业生工作几年后想

出国严重流失人才。（1分）

（二）提供在职进修管道，每年选派若干具有潜力的员工，以带职带薪身分，派至海外

攻读硕士，在出发前并与之签订协议，约定返国后至少必须服务之年限，违反约定

者，应承担该段留学期间之所有费用。（2分）

（三）摒除以学历作为升迁之重要考虑的迷思,升迁应重视的是员工的能力、发展潜力、

及过去工作绩效,反而学历的高下并非是重要原因。此一观念必须持续向员工宣导，

并加以贯彻于企业升迁制度上。（2分）

（四）做好离职管理：知己知彼、百战百胜，透过对拟离职的大学应届毕业生进行离职

访谈，有助于理解其离职确实实原因，究竟是那一种环境出了问题，是薪资不满意、

无法认同企业文化、还足其他个人原因。唯有找出症结所在，再对症下药，才能彻

底处理问题。（2分）

（7）

背景综述：

新巴克百货企业在中国各地有25个销售点。人力资源管理职能由位于上海的总部内9

个人构成的人力资源部门来行使，这个人力资源部门负负每个分店经理的雇用。当一种新店

开张时，一位人力资源管理师出差到新店所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店的经理才

被赋予为该店铺雇用必要人员的责任。

一位人力资源管理师李勇近来为一家在广州市新开的店挑选了关涛作为经理。在开始

经营的头6个月，店铺中人员流动率达120%助理经理的职位已经换了3次，一般的销售

人员平均只呆2个月。李勇被派往广州市调查这个问题。

李勇问询并让关涛描述他在挑选人员时所用的雇用实践，关涛做了如下答复：

“我做出的挑选是依托我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础

问题，如他们与否乐意在周末工作并且与否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问

题次序去发问，恰当地说，我竭力使问题适合于每•位白请人，在面试之前，我反复阅读了

求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们

与否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过

程中，我试着确定该求职者与否是个喜欢与他人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理

时，我也寻找他有无领导技能。”

然后李勇问关涛，他是怎样确定哪一位求职者可以被雇用的，关涛做了如下陈说：“求

职者给我的第一印象是相称重要的。一种人怎样简介自己、怎样开口谈论以及他的服饰都很

重要，并且确实对我的最终决策有某些影响。然而，也许最具影响原因的是与求职者目光的

接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的

握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要原因，最终，假如•种求职者得

到雇用，他必须对哈林斯企业感爱好，而不仅仅是为了一份工作。我的第一种问题是：'你

为何想要为新巴克工作？'，我对那些已懂得诸多新巴克事情的求职者印象很深。”

李勇目前必须对关涛的雇用实践做出评价以确定它们与否是影响流动问题的关键原

因。

筹划规定：

1.假如你是李勇，请你为关涛筹划一种完整的面试过程。

2.有关怎样改善面试决策，你会向关涛提供哪些提议？

参照答案

筹划规定1：

一种科学的面试过程应当分为四个完整的阶段依次进行：

（一）面试前的准备阶段

面试，要先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。并且在面试前要详细理解应聘

者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、与否有发展潜力等。（3

分）

（-）正式面试阶段

采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，深入观测理解应聘者。此外，还应察言

观色，亲密注意应聘者的行为与反应，对所问的问题、问题间的变换、问话时机以

及对方的答更都要多加注意，所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑，先易

后难逐一提出，尽量发明友好自然的环境。（3分）

（三）结束面试阶段

面试结束前，面试考官确定问完了所有估计的问题之后，应当给应聘者一种机会，

问询应聘者与否有问题要问，与否要以补允或修正错误之处。不管录不录取，均应

在友好的气氛中结束面试。假如对某一对象与否录取有分歧意见时，不必急于下结

论，还可安排第二次面试。同步，整顿好面试登记表。（2分）

（四）面试评价阶段

面试结束后，应根据面试纪录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也

可采用评分式评估。评语式评估的特点与否对应聘者的不•样侧面进行探入的评

价，能反应出每个应聘者的特性，但缺陷是应者之间不能进行横向比较。评分式评

估则是对每个应聘者相似的方面进行比较，其特点恰好与评语式评估相反。（2分）

筹划规定2：

（一）面试目的要明确

1）在进行面试前，应考虑在下面的面试时间里，要到达什么目的？

2）要向应试者简介我们企业吗？

3）面试的重点与否放在考察技能水平上？

4）要不要向向应试者简介一下工作岗位的真实状况？（2分）

（二）应清晰合格者应具有的条件

对任何一种岗位来说，重要的是胜任工作的才能，这些才能指的是工作成功所必需的有

关知识、技能、能力和动力各范围。（2分）

（三）面试要有整体构造

应当事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲,包括所提的问题和完整地划分等级

的方式。（2分）

（四）尽量防止让偏见影响面试

每一种面试考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信

奉、好恶等与工作无关的原因，会在一定程度影响他去对的挑选应聘者。

1）第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟甚至是面试前从资料（如笔

试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。

2）对比效应：即面试考官相对于前一种接受面试的应聘者来评目前正在接受面试的应聘

者的倾向。

3）晕轮效应：从某一长处或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过度强调应聘者的不利

原因，以玫不能全面理解这个人。

4）录取压力：为完毕招聘任务，不得不加速度，急于求成。（4分）

薪酬福利

（1）

背景综述：

与否要予以吉优清洁企业的员工计时工资制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼。

除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是予以员工

计时工资。

不过，他在一家分店里已试办了一种绩效奖励计划。傅建明懂得，一种烫衣服工每小时

应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此原则。例如，有个叫苏平的工人每小

时给薪人民币6元，傅建明发现不管他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180

元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他也许平均烫22-23件衣服，因而赚19520（）

元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量也许只有一小时12

到15件，因此在周末他仍可赚得180元，而实际上也历来没有因事情忙而更晚回家过。

傅建明与苏平交谈了诸多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周

180元。虽然苏平没有直说，但傅建明感觉到苏平有家庭要抚养，他不能少于180元的薪水,

不管店里多忙。问题是工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除

苏平，但他必须想措施处理开支问题。

他的处理方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫

25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫某些衣服并早一点关机。

整体而言，此措施实行得不错，目前苏平每小时的绩效为烫25到35件，他可早某些离

开，并且薪资也多某些。不过目前有两个问题，苏平的工作品质稍减并且他的经理也须计算

苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他

店及其他员工。

筹划规定：

1.假设你服务于管理征询企业，傅建明向你提出征询，此奖励计划与否适合在此刻推广于

其他分店的烫衣工人，请你提出提议汇报。

2.傅建明请你筹划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。

3.假如分店经理的基本任务是使总工资不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销

售额的9%。经理也可以增进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。

请你予以傅建明有关奖励计划的提议？

参照答案

筹划规定1：

由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡最，故其酬劳可以采计件制，首先可

以到达组织所规定最低的量，首先可以让员工的薪酬随劳动绩效量相结合。但此计划要

立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑处理下列问题：

1）.执行此一以件数绩效为导向的薪酬构造，其明显长处是鼓励效果好，但也存在一定

的缺陷，只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。

2）.每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算原则，并不合适，应根据各烫衣

工人的技术水平，并观测其过去的每天的平均工作量，订定合理且可行的奖励制度。

3）.执行此一计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。

（5分）

与否宜采用计件制，应视工作的性质与否可加以详细量化来决定。有些工作的工

作性质并不合合用计件的方式来计薪，例如：柜台服务人员、会计人员，因其工作性质

除工作时数外，并无详细的数据可供量化，或者虽然有亦不甚合理。故其他员工与否应

有相似的奖励计划，应考虑其工作性质而定。以绩效为导向的薪酬酬构比较合用于如下

类型的企业，任务饱满、有超额工作的必要；绩效可以自我控制，员工可以透过主观努

力变化绩效等。（3分）

筹划规定2：

可以采用组合薪酬构造，其特点是将薪酬分解成几种构成部分，分别根据绩效、技

术和培训水平、职务［或岗位）、年龄和工龄等原因确定薪酬额。组织薪酬构造使员工在

各个方面的劳动付出均有与之对应的薪酬。

以本个案为例，可规定烫衣工人以日薪计，平均每天需至少烫一定程度的量，则发

给基本日薪，超过部分再按件加发超额奖励金，如下表所示：

（1）每天8小时予以基本日薪30元。

（2）每天8小时工作时间超过133件部分，每件加发超额奖金0.3元。

实际完毕件数日薪

甲120件30元

乙133件30元

丙150件35.1元

T180件44.1元

（6分）

筹划规定3：

（一）实行员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发给奖金之原则，考核项目例如：

1）.柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能实时响应顾客所提的问题

等。

2）.后勤人员：技术、工作品质、不合格品之件数等。

（二）工作性质可以量化为绩效指标者，采用计件制；不可采用计件制的，采用基本薪，

当月如有超过平常营运水平之体现，再按个人绩效之评估成果，加发鼓励奖金。（6

分）

（2）

背景综述：

奇伟医院是一种有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有所有的老式常规

医疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一种中等规模都

市的中心，有806名支付全职工资的雇员。

奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，用得分原因法，奇伟医院的工作

在评估打分的基础上被提成25个薪金级别。每一种薪金级别在本来的基础上尚有上下25%

的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只好到其所属级别中的最低程度的薪水。伴随雇员

们在他们的工作中不停进步，他们会被支付与其工作中所体现出来的水平相称的薪水。

雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么的正式的埋怨。然而，在回

忆了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常

的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪配导致了这一问题。

理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6,000'

8,000人民币。黄玛丽做了某些考察后发现，奇伟医院的重要竞争对手，南利医院支付给它

的理疗师的薪水为7,50010,000人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具有外部竞争力。

针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论怎样应付。出席会议的有主管人力资

源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰提议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10

级，以使其对理疗师薪酬原则能与南利医院的付薪状况相称。而陈保罗对这一提议表达怀疑,

他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，尤其是

对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。

筹划规定：

1.你与否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提高

到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵照哪些原则？

2.请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并筹划一种更好地处理此

问题的措施。

参照答案

筹划规定1：

问题分析：

该企业长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，已符合内部公平原则，

但当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏企业制度，

进而影响士气。（5分）

薪酬管理应遵照如下原则：

1）.对外具有竞争力原则，支付相称于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，做到外部

公平：

2）.对内具有公正性原则，支付相称于员工工作价值的薪酬，做到内部公平；

3）.对员工具有鼓励性原则，合适拉开员工之间的薪酬差距，做到个人公平。（5分）

筹划规定2：

问题分析：

一种有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容轻忽。当外

部公平性无法满足M，最也许的成果，就如同个案企业一般，导致人员流动率偏高，或

者招不到人的窘境。13分）

有效的处理方式：

1）定期调查外部市场的行情，以理解企业的薪酬制度与否已经偏离市场行情。

2）定期地重新审阅工作评价。工作评价制度并非一经评价之后即一成不变，应定期地对

全企业的各项工作职缺重新评价。

3）评价时所考虑的原因，提议可以包括“市场劳动力供应状况”的项目，假如该项职缺

的职种，在劳动市场中需求不小于供应，完全由卖方市场（劳工）决定，则该项职缺的

职种在“市场劳动力供应状况”的项目，即可被赋予较高的权数，相反的，假如该职

种人力在劳动市场上供应无缺，则在此项则可赋予较低的权数，甚至将权数等于0。

如此，即可反应实际的状况，既能符合外部公平，又能兼顾内部公平。

4）在考虑市场劳动力供应状况时，必须分析该职种劳动力的短缺系属长期构造原因，抑

或只是短期的现象,工作评价应强调的是较长期的原因。工作评价若修订得过于频繁，

对于成本及时间也是一种挥霍。

5）进行工作重组，对该项职种工作，增长其工作内容或工作的复杂度，使之能有较高的

工作评价，且名实相符。（7分）

(3)

背景综述:

鲜多汁企业是一家生产“即榨汁”饮料的新工厂，生产过程分四阶段：1)原料处理：接

受并加工原材料，送出最终产品。2)混合：将原汁配制成果味饮料。3)装瓶：用机微吹塑软

包装瓶，装入果汁，封口，4)包装：工人们用机器不停将封好的瓶子包装为6盒装，或装入

箱子及放在货盘架上；同步要监控检测质量的机器。

鲜多汁企业老式的工作及付酬方式是以(一)雇人去做每一种阶段上的工作。(二)使用

工作评价和薪金调查去确定每项工作的工资。

鲜多汁企业通用磨坊的做法是运用工作团体：(一)构成4个15人规模的自我管理的生

产团体及一种小型的后勤保障组。(二)每个团体在其轮班时执行所有的操作。(三)一种工作

头衔：操作员/技工。履行所有平常维护工作。其最重要的角色是监督和控制生产流程。他

们应当可以在问题出现时便探测到生产及质量的问题，并同有关的人员交流这些问题，即便

这些问题并不属于自己的工作领域。

鲜多汁企业技能基础薪酬方案的运作方式

(1)技能区

1)每一种生产阶段代表一种技能区。

2)每个技能区有三种代表不一样知识和技能提高程度的等级：

■1级：有限的能力。

■2级：部分纯熟。

■3级；完全胜仃.(可以分折和处理生产问题，进行某些大的维护，如重

组一台机器)。

(2)薪酬升级

1)最初，新雇员被分派到任一区中并得到起薪。

2)大概3个月后此雇员可以证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。

3)该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入一种新区

的起始水平，整个过程再重新开始。

4)每一种雇员在一种区内必须工作到2级水平。工人们假如不能获得该水平的

证书将会被解雇。

5)所有的等级，价值相等。因此，获得一项升级都会得到价值相等的加薪，

(3)培训

1)每一种技术等级均有培训。

2)由生产团体安排。每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的

下一位雇员。

3)员工必须等待新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训。每个技能区有不一

样数目的职位。例如说，在材料处理区只有两个职位。

4)一种新雇员一般在4-5年内可以到达最高等级(原有区内的3级)。

(4)授证

1)每一种技能区都提成一系列详细的任务、知识及攻关技能。这些内容被列在

检查表中。

2)作为培训者的雇员使用检查表来确定该员工与否已获得与本区内每个技能等

级有关的技能和知识。

3)当培训者认为员工已获得必要的技能后，他将提议发给证书。这时，该员工

的整个团体必须同意授证。

■无时间限制。

■不进行测试。

4)假如此员工在上一级(他/她已被授予证书的那一级)不可以很好地胜任，那

么该员工和培训者都将失去先前的加薪。

筹划规定：

1.你认为鲜多汁企业的技能基础薪酬方案与否合用于所有组织？为何？

2.请你就鲜多汁企业的技能工资系统的优缺陷作一分析。

3.请你对技能基础评价与老式工作评价措施做比较（试从工作价值决定、定价、给付

幅度、绩效评价、加薪、训练的角色、升迁的机会、工作变化的影响、薪酬行政管理等方面

作比较）。

参照答案

筹划规定1：

技能基础薪酬方案并不合用于所有组织，最理想的环境也许是一种没有诸多等级的企

业，它进行分权性的决策，运用自我管理的工作团体，强调劳动力柔性以及员工发展。技能

基础薪酬方案在老式的层级组织中最无效，这种组织只在相对稳定的条件下使用例行的技

术。（3分）

筹划规定2：

长处：

1）获得更多技能的工人可以完毕整个生产过程的各个部分，他们因此可以共同工作以

处理瓶颈问题。

2）掌握多种技能的工人将不再受仅仅做整个工作的一部份的限制，因此他们可以；

♦与做生产或服务部分的其他人员进行更有效的沟通，由于他们目前理解这些

正在做的事。

♦更有效地处理问题，由于他们对企业有更广泛的理解。

♦愈加致力于观测企业的有效运作，由于他们对整个运作有了总体认识。（3

分）

缺陷：

1）由于这一方案要付给雇员更高的酬劳，从而增长了劳动成本。

2）假如两个人正在做相似的工作，只由于其中一种人掌握更多的技能而得到更多的薪

金，就会产生不平等的知觉。

3）假如该组织不能以一种为自己的产品或服务增长重要价值的方式使用技能纯熟的

雇员，那么就不是成本有效的做法。

4）一名员工比另一名员工有更多的技能，将产生怎样来确定的问题。当这种确定来自

主观决定，就将带来公平的问题，甚至导致雇用歧视的申诉。

5）开发其他培训方案和证书考试的需要成为一种管理承担。（4分）

筹划规定3：

技能基础与老式工作评价措施比较

构成技能基础评价老式工作评价

1.工作价值决定根据技能。根据整个工作。

2.定价很困难，由于薪资制度与市场给薪较轻易，由于薪资根据劳力市场中的

水准高度有关.标竿工作而定。

3.给付幅度很广；整个技能群组有相似的给付因工作类型及给付幅度的宽度各有

幅度。不一样。

4.绩效评价能力测验。绩效考核评分。

5.加薪根据技能获得（以通过能力测验鉴根据年资、考绩，或实际产出。

定）。

6.训练的角色对工作弹性的保持及员工薪资增长因应企业需要。

非常重要。

7.升迁的机会较多机会；任何通过能力测验者都较少机会；除非有职位空缺，才有升

可升级。迁机会。

8.工作变化的影响薪资维持不变，除非技能精熟度增伴随新工作，薪资立即变动C

长。

9.薪酬行政管理困难，由于须要注意薪酬计划中的困难度依工作评价及薪酬分派复杂

多种层面（训练,认证）。性而定。