2025年全国劳动法与就业政策考试试题及答案

2025年全国劳动法与就业政策考试试题及答案一、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）1.根据《劳动合同法》及2024年修订的《劳动合同法实施条例》，以下关于试用期的表述，正确的是：A.固定期限1年的劳动合同，试用期不得超过3个月B.无固定期限劳动合同的试用期最长不得超过6个月C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，可约定1个月试用期D.非全日制用工双方可约定最长1个月的试用期答案：B解析：《劳动合同法》第十九条规定，固定期限1年以上不满3年的劳动合同，试用期不得超过2个月（A错误）；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工不得约定试用期（C、D错误）；无固定期限劳动合同试用期最长6个月（B正确）。2.某公司与员工李某签订的劳动合同中约定“每月工资5000元，其中20%作为绩效奖金，根据公司经营情况发放”。2024年11月，公司以“经营亏损”为由未发放绩效奖金。根据《工资支付暂行规定》及相关政策，以下说法正确的是：A.公司有权根据经营情况决定是否发放绩效奖金B.绩效奖金属于工资组成部分，公司无正当理由不得克扣C.若劳动合同未明确绩效奖金的考核标准，公司可不发放D.员工可直接向法院起诉要求公司支付绩效奖金答案：B解析：《关于工资总额组成的规定》第四条明确，绩效奖金属于工资总额中的“奖金”部分。用人单位需在劳动合同中明确绩效奖金的考核标准和发放条件，无正当理由（如员工未达考核标准）不得克扣（A错误，B正确）。工资争议需先经劳动仲裁，不可直接起诉（D错误）；未明确考核标准不构成不发放的合法理由（C错误）。3.2024年3月，孕妇张某因妊娠反应严重，向公司申请休病假2周，公司以“病假需提供三甲医院证明”为由拒绝批准。根据《女职工劳动保护特别规定》及相关政策，以下处理方式正确的是：A.公司有权要求张某提供三甲医院证明，否则按旷工处理B.张某可凭社区卫生服务中心出具的病假证明享受病假C.公司应批准张某休假，但可按事假扣发工资D.张某妊娠反应不属于“疾病”，公司无需批准病假答案：B解析：《女职工劳动保护特别规定》未限定病假证明的医院级别，只要是正规医疗机构出具的证明即可（A错误，B正确）。孕期病假工资应按公司规章制度或地方规定支付（不得低于最低工资标准的80%），不可按事假扣发（C错误）；妊娠反应属于孕期合理生理现象，可依法享受病假（D错误）。4.某互联网公司实行“大小周”工作制（单周工作6天，双周工作5天），平均每周工作5.5天。根据2024年《工时制度改革指导意见》，以下说法正确的是：A.若公司已与工会协商并公示，“大小周”合法B.“大小周”违反标准工时制（每周不超过40小时），需支付加班费C.员工自愿签署“放弃加班费协议”后，公司无需支付D.公司可将“大小周”折算为调休，无需支付加班费答案：B解析：标准工时制为每日不超过8小时、每周不超过40小时。“大小周”平均每周工作44小时，超出部分属加班（A错误，B正确）。“放弃加班费协议”因违反法律强制性规定无效（C错误）；法定节假日加班需支付加班费，不能仅调休（D错误）。5.2023年1月入职的员工王某，2024年累计请病假4个月（非因工负伤）。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，王某2025年可享受的年休假天数为：A.0天B.5天C.10天D.15天答案：A解析：《职工带薪年休假条例》第四条规定，累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的，不享受当年年休假。王某2024年病假4个月（超过2个月），故2025年不享受年休假（A正确）。6.某劳务派遣公司将员工李某派遣至用工单位甲公司，甲公司又将李某转派至乙公司。根据《劳务派遣暂行规定》，以下处理方式正确的是：A.甲公司转派行为需经李某书面同意B.转派行为无效，李某有权拒绝到乙公司工作C.乙公司与李某形成事实劳动关系D.劳务派遣公司需向李某支付违约金答案：B解析：《劳务派遣暂行规定》第九条明确，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。甲公司转派行为违法，李某有权拒绝（B正确，A错误）。乙公司与李某不构成劳动关系（C错误）；劳务派遣公司无违约行为，无需支付违约金（D错误）。7.2024年7月，某公司因经营困难决定裁员20人（占职工总数15%）。根据《劳动合同法》，公司裁员前无需履行的程序是：A.提前30日向工会说明情况B.听取工会或职工的意见C.向劳动行政部门报告裁员方案D.与被裁员工协商一致解除合同答案：D解析：经济性裁员需履行“提前30日向工会或全体职工说明情况→听取意见→修改方案→向劳动行政部门报告”程序（A、B、C需履行）。裁员属单方解除，无需与员工协商一致（D无需履行）。8.灵活就业人员张某（无雇工的个体工商户）2024年参加职工基本养老保险，其缴费比例为：A.缴费基数的16%（全部由个人缴纳）B.缴费基数的20%（全部由个人缴纳）C.缴费基数的24%（其中16%统筹，8%个人账户）D.缴费基数的28%（单位16%+个人8%）答案：B解析：《社会保险法》第十条规定，无雇工的个体工商户可参加职工养老保险，缴费比例为20%（全部由个人缴纳，其中12%进入统筹基金，8%进入个人账户）（B正确）。9.某公司在招聘广告中写明“限男性”，应聘的女性陈某认为构成就业歧视。根据《就业促进法》，陈某维权的正确途径是：A.直接向法院提起民事诉讼B.向劳动行政部门投诉C.向工会申请调解D.向劳动仲裁委员会申请仲裁答案：B解析：《就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定实施就业歧视的，劳动者可向人民法院提起诉讼（A错误）。实践中，劳动行政部门可对用人单位进行监督检查并责令改正（B正确）。招聘阶段未建立劳动关系，仲裁和工会调解不适用（C、D错误）。10.2024年修订的《最低工资规定》中，以下不应计入最低工资标准的是：A.高温津贴B.基本工资C.岗位津贴D.绩效工资答案：A解析：《最低工资规定》第十二条明确，高温、低温、井下等特殊工作环境、条件下的津贴不计入最低工资（A正确）。基本工资、岗位津贴、绩效工资属正常劳动报酬，应计入（B、C、D错误）。二、多项选择题（共5题，每题3分，共15分。每题至少2个正确选项，多选、错选、漏选均不得分）1.根据《劳动合同法》，以下劳动合同无效或部分无效的情形有：A.用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立合同B.劳动合同约定“员工离职后2年内不得从事同类工作”C.劳动合同中约定“试用期工资为当地最低工资标准的80%”D.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款答案：A、D解析：《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫等手段订立的合同（A），及用人单位免除法定责任、排除劳动者权利的条款（D）无效。竞业限制条款（B）合法；试用期工资不低于约定工资的80%或当地最低工资（C合法）。2.用人单位不得解除劳动合同的情形包括：A.职工李某在本单位患职业病并被确认丧失劳动能力B.职工王某孕期内严重违反公司规章制度C.职工张某在本单位连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年D.职工赵某非因工负伤，在规定的医疗期内答案：A、C、D解析：《劳动合同法》第四十二条规定，患职业病或因工负伤丧失劳动能力（A）、在本单位连续工作满15年且距退休不足5年（C）、医疗期内（D）不得解除。但劳动者严重违纪（B）可解除。3.根据《就业促进法》及2024年《关于支持多渠道灵活就业的意见》，以下属于就业服务机构应提供的公共就业服务的有：A.为灵活就业人员提供职业技能培训补贴B.为用人单位发布招聘信息C.为失业人员办理失业登记D.为高校毕业生提供职业指导答案：B、C、D解析：公共就业服务包括就业信息发布、失业登记、职业指导等（B、C、D正确）。职业技能培训补贴属就业扶持政策，非公共就业服务范畴（A错误）。4.以下属于工资总额组成部分的有：A.计时工资B.加班加点工资C.计划生育补贴D.高温津贴答案：A、B解析：《关于工资总额组成的规定》第四条明确，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资（A、B正确）。计划生育补贴（C）、高温津贴（D，属特殊工作环境津贴）不计入工资总额。5.2024年《新就业形态劳动者权益保障指导意见》中，关于平台企业责任的规定包括：A.与符合劳动关系特征的劳动者签订书面劳动合同B.为所有新就业形态劳动者缴纳职工养老保险C.建立劳动报酬合理增长机制，确保单价不低于当地最低小时工资标准D.制定、修改涉及劳动者权益的平台规则时，需听取工会或劳动者代表意见答案：A、C、D解析：指导意见要求，对符合劳动关系特征的劳动者，平台需签劳动合同（A正确）；对不完全符合劳动关系特征的，引导参加灵活就业社保（B错误）；需保障劳动报酬不低于最低小时工资（C正确）；平台规则制定需听取劳动者意见（D正确）。三、案例分析题（共2题，每题20分，共40分）案例一：2023年6月，张某入职某科技公司，签订3年期限劳动合同，约定试用期3个月，月工资8000元（试用期工资6400元）。2023年9月，公司以“试用期考核不合格”为由解除劳动合同，但未提供具体考核标准和记录。张某不服，申请劳动仲裁。问题1：公司解除劳动合同的行为是否合法？说明理由。（10分）问题2：若仲裁认定公司违法解除，张某可主张哪些赔偿？计算依据是什么？（10分）答案：问题1：不合法。（2分）理由：根据《劳动合同法》第二十一条，试用期解除劳动合同需证明劳动者不符合录用条件（2分）。公司未提供具体考核标准和记录，无法证明张某“不符合录用条件”（3分），属于违法解除（3分）。问题2：张某可主张违法解除劳动合同的赔偿金（2分）。计算依据：张某工作不满6个月，经济补偿为0.5个月工资（8000元）（3分）；赔偿金为经济补偿的2倍，即16000元（5分）。此外，若公司未提前30日通知，无需支付代通知金（因试用期解除无此要求）（2分）。案例二：2024年3月，外卖骑手李某通过某平台注册为“众包骑手”，平台与其签订《合作协议》，约定“双方为合作关系，不构成劳动关系”。李某每天固定接单时间为9:00-21:00，需穿平台统一工服，迟到3次扣取100元，月收入由“单量提成+准时奖励”组成。2024年10月，李某因交通事故受伤，平台以“非劳动关系”为由拒绝承担工伤赔偿。问题1：李某与平台是否构成劳动关系？说明判断依据。（10分）问题2：若认定为劳动关系，李某可通过哪些途径主张工伤赔偿？（10分）答案：问题1：构成劳动关系。（2分）判断依据：虽签订《合作协议》，但需结合“人身从属性”和“经济从属性”综合认定（3分）。李某需遵守平台规定的工作时间（9:00-21:00）、着装要求（统一工服），存在管理与被管理关系（人身从属性）（3分）；收入主要依赖平台单量提成，经济上依赖平台（经济从属性）（2分），故应认定为劳动关系。问题2：途径包括：①向社保行政部门申请工伤认定（需提交劳动关系证明、医疗记录等材料）（3分）；②若平台未缴纳工伤保险，可要求平台支付工伤保险待遇（包括医疗费、伤残津贴等）（3分）；③若平台拒绝，可向劳动仲裁委员会申请仲裁（2分）；对仲裁不服可向法院提起诉讼（2分）。四、论述题（共1题，25分）结合《劳动合同法》《就业促进法》及2024年《关于优化调整就业政策全力促发展惠民生的通知》，论述用人单位在预防和消除就业歧视中的义务及实践路径。答案要点：1.法定义务：①招聘环节：不得在招聘广告、面试中设置性别、年龄、户籍、残疾等歧视性条件（《就业促进法》第三条）（5分）；②录用环节：不得因上述因素拒绝录用符合条件的劳动者（《劳动合同法》第八条）（5分