ASI公司人员流失问题研究

题目ASI公司人员流失问题研究摘要随着国际化浪潮的推进，外资企业人员的流失已经成为社会各界关注的热门话题。本文以上海亚源制帽有限公司（以下简称ASI公司）的人员流失现状进行研究，利用问卷调查、访谈、文献研究等方法，发现了薪酬、激励、员工职业生涯规划管理、公司环境等存在的问题，并提出了如下解决对策:健全薪酬制度、完善激励机制、将企业的发展目标和员工的职业生涯相结合、改善公司环境。希望员工在公司完成个人价值的同时，又能满足公司的发展需要。【关键词】:ASI公司，人员流失，原因，对策AbstractAlongwiththeadvancementofinternationalizationtide,theforeigncapitalenterprisestaff'slosshasbecomeahottopicofthesocietybasedonShanghaiAsiasourceshattingco.,LTD.(hereinafterreferredtoastheASIcompany)tostudythepersonnellosssituation,usingthemethodofquestionnaireinterview,literaturestudy,foundthatthesalaryincentivestaffcareerplanningmanagement,environmentandotherproblems,andputforwardthefollowingcountermeasures:improvethesalarysystemtoperfecttheincentivemechanismoftheenterprisedevelopmentgoalsandemployeecareerimprovethecombinationofenvironmentItishopedthattheemployeescannotonlyrealizetheirpersonalvalue,butalsomeetthedevelopmentneedsoftheenterprise【Keywords】:ASIcompany，employee

turnover，cause，

resources

目录TOC\o"1-3"\h\u1绪论 ASI公司人员流失问题研究1绪论1.1研究背景在全球化加速的当下，国际市场竞争愈演愈烈，国内的外资制造业面临成本的严峻考验。产品的质量、生产运营成本以及快速交货服务直接决定企业的生存与否，而企业的员工是实现高质量、低成本、好服务的重要载体。因此企业人力资源流失的管理不仅是企业发展的决定要素，也是企业整体战略部署的先决条件。2019年我国人力资源和社会保障部印发了《关于充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的意见》，该文件的颁发完善了市场经济下人员流动的配置机制，具有改革性作用。但是文件的发布使企业的守法成本无形中增加。同时人员需求的增加以及岗位专业化和熟练程度要求的提高,使企业的综合人力成本不断提高。重要岗位的熟练技能人员的流失将给企业带来巨大损失。在面对国际，国内复杂的经济环境下，作为生产制造业的ASI公司无异于一场巨大的挑战，但是合理的人员流动是公司成长发展的需要，也是城市产业结构的需要，更是员工自身成长的必要。因此，如何留住公司所需人才和构建必要的人员流失机制对ASI公司的持续发展来说至关重要。1.2研究意义1.2.1国家层面随着经济全球化大浪潮的推进，国家和地方法律法规的完善，使我国进出口贸易愈加繁荣，为生产制造行业的发展带来了更大的契机。同时，在大环境的脚步下人们纷纷踏出国门寻求更优越的工作岗位，使我国的人员流失严重。因此对ASI公司的人员流失研究能为我国当下中小企业的发展提供宝贵经验，促进我国经济繁荣稳定增长。1.2.2行业层面ASI公司作为生产制造业的大公司理应起到带头作用，但是在经济全球化的推动下，生产制造行业在产品与技术方面逐渐趋于同类化，无形中削弱了企业的竞争力，促进了人员流失的趋势。这使得企业在保证自身竞争力的同时又要投入大量成本于人力资本的竞争中，这妨碍了企业持续稳定发展的步伐。因此，此次研究对生产制造行业的良性发展具有借鉴之处。1.2.3企业层面人作为企业的个体，也是企业的组成部分，其素质与能力的高低决定了企业良好稳定的发展。因此，人力资本的管理是企业持续稳定发展的重中之重。本文通过对ASI公司人员流失问题进行访谈、问卷调查分析,提出相关解决对策，并协助公司健全人力资源管理体系，遏止人员流失对公司稳定运转的阻碍。能提升员工归属感与凝聚力，促进企业良好发展。1.3研究思路及方法1.3.1研究思路本文以ASI公司目前人员离职率高的现状，进行访谈、调查分析，寻找人员流失的主要原因，并综合运用了人力资源开发与管理学等相关理论方法，提出建议性的对策，防止人员再度流失，同时，吸引更优秀的人才，使所拥有的这些无形资产成为公司强大的竞争利器。因此进行本论文研究，试图建立一个适合目前公司发展阶段人才吸引和留住人才的激励机制，充分发挥人的最大效能和潜力，防止人员的进一步流失，为公司持续稳定发展提供人力资源保障。研究思路如图1所示：ASI公司人员离职率现状ASI公司人员离职率现状找出人员流失原因运用相关理论进行访谈，调查分析提出建议图1：研究思路1.3.2研究方法本文运用的研究方法有问卷调查法、访谈法、文献研究法。1.问卷调查法为了能准确有效的发现ASI公司人员流失存在的问题，本文依据目前公司实际发展状况，制定调查问卷，调查员工对公司各方面的满意度与发展过程的意见和建议。经过对调查问卷的回收与信息数据统计，为本文研究提供数据支持。2.访谈法为了能更直接的了解ASI公司员工对公司发展的看法，笔者与员工面对面交谈来了解员工的想法和行为。这样能从实际上为公司提出发展意见与不足，促使公司有效的制定相关制度，防止人员流失。3.文献研究法为了能够更科学的为ASI公司提出解决对策，本文依照相关理论收集，查找文献，并通过整理记录，为研究提供理论支持。1.4研究内容及框架结构1.4.1研究内容本文以ASI公司为研究对象，根据公司员工的组成结构，分析人员流失对公司产生的主要影响。通过问卷调查的形式，对ASI公司人员流失进行研究与探讨，以控制人员流失率为目的，归纳出相对应的对策与建议，有利于对ASI公司人力资源管理体系的调整与完善。归纳为五部分:第一章为绪论部分，经过对研究背景与研究意义的论述，明确了本文的研究思路及内容。第二章为相关概念与理论的概述，本部分对人员流失的概念进行了详细的描述，提出相关理论基础支持本文的研究。第三章为ASI公司人员流失问题的分析，本部分对ASI公司的人力资源构成特征以及人员流失问题进行分析，为下文提出解决对策做铺垫。第四章为ASI公司人员流失对策研究，本部分参照上一章人员流失的原因，提出控制员工过度流失的对策。第五章为结论与不足，经过本文的研究，对研究内容的总结与概括，并对不足之处加以阐述。1.4.2框架结构本文框架结构如图2所示:绪论绪论涉及概念与理论ASI公司人员流失问题研究ASI公司人员流失问题的解决对策结论与不足图2：论文框架结构图2本文涉及的概念及理论2.1相关概念2.1.1人员流失的定义人员流失一般是指一个从公司领取货币报酬的人中断与企业关系的过程，而其中人员的自愿流出将会给公司带来巨大的损失注释：谢晋宇：《可雇佣性能力及开发》，上海格致出版社200注释：谢晋宇：《可雇佣性能力及开发》，上海格致出版社2001；2.1.2人员流失的分类人员流失根据员工与企业间的从属关系来区分，一种流失是指员工与企业完全脱离工资关系或者说员工摆脱了与企业的任何法律契约关系，如辞职、主动退职；另一种流失是指员工虽然没有与企业解除契约关系，但是达到了离开企业的事实行为过程。通常是指管理不当，能力不足，或者是员工对收入不满等要素引发的。2.1.3人员流失对企业的影响1.影响运营成本公司人员的流失会阻碍公司运营的发展，为了公司的持续稳定发展必须补充新的员工，这就无形中增加了招聘、培训的成本，并且新入职的员工，因为对工作的不熟练会导致工作效率低下，进而影响公司的正常生产发展，无形中又增加了公司的运营成本。2.影响公司长远发展公司人员流失率的居高不下肯定会削弱企业的竞争力，而优秀的员工才是一个公司的核心竞争力，是公司长远发展过程中的铺路石。所以说一个公司即使管理制度多健全，没有优秀的员工为之付出，公司是发展不长远的。3.影响运营绩效公司人员的流失会直观的体现在运营绩效，因为新入职的员工肯定会有一个适应过程，他们对工作流程以及企业的方方面面都感到陌生，这也会拉低员工的平均绩效，影响公司正常运行，阻碍公司的持续稳定发展。4.影响员工士气精神层面的能量是会传染的，当人们处在一个集体中，一个人的情绪会影响整个团体的正常生活规律。公司也是一个整体，当有一个员工产生离职的意愿时会影响到整个团体的士气，也会影响到其他员工的不淡定，进而选择离职，使公司的发展陷入逆境中。2.2相关理论2.2.1公平理论美国管理学家亚当斯提出的“公平理论”，认为员工对新酬的满意度主要在于其对薪酬分配的合理程度及公平性，以及对员工工作积极性的影响注释：斯塔西•亚当斯：《社会交换中的不公平》，中国社会出版社，2008.7;注释：斯塔西•亚当斯：《社会交换中的不公平》，中国社会出版社，2008.7;OP/IP=OC/ICOP—自己对所获报酬的感觉OC—自己对他人所获报酬的感觉IP—自己对个人所作投入的感觉IC—自己对他人所作投入的感觉人们除了横向比较之外，也会做纵向比较。如下所示：OP/IP=OH/IHOP—对自己报酬的感觉IP—对自己投入的感觉OH—对自己过去报酬的感觉IH—对自己过去投入的感觉2.2.2双因素理论“双因素埋论”是由赫茨伯格提出的。他认为引发人们工作欲望的要素主要有两个:一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素得到满足才能够给员工带来满意感，而保健因素的满足只能消除员工的不满，但不会使员工产生满意感。在层次划分上有三个层次:第一层，只有需要该项激励因素的员工得到满足时才能调动员工的积极性，而不是盲目的所有激励因素对所有人都起作用，第二层，保健因素的满足是员工得到满足感的必要非充分条件:第三层，激励因素是以工作是要在工作中才能得到体现与作用的注释：弗雷德里•克赫兹伯格：《双因素理论》，中国人民出版社，2009：。双因素理论如图3所示:注释：弗雷德里•克赫兹伯格：《双因素理论》，中国人民出版社，2009：动机动机保健因素激励因素工作环境职业发展工作成就感上下级关系薪酬职务晋升不满意满意激励刺激消除无法实现实现产生图3：双因素理论图2.2.3期望理论在市场环境条件下，公司员工的工作行为只是为了满足一定的需求进行的一场博弈。由需求引发期望。美国管理学家弗鲁姆提出的“期望理论”认为，员工要被激励起来取决于激励的动力大小，只有员工对激励的预期满足时才会产生管理者预期的动力维克托•弗鲁姆：《工作与激励》，中国人民出版社，2009,10：。如下所示:维克托•弗鲁姆：《工作与激励》，中国人民出版社，2009,10：M=∑V×EM表示激发力量，指人的主动性会激发人内部的潜能。V表示效价，指目标的达成会满足个人需要的价值。E是期望值，指人依照经验去判别自身满足需求的可能性。因此，应该从员工的需求出发，降低期望偏差，才会实现激励本身所要达到的目标。2.2.4需求层次理论从管理角度看，激励是通过满足个体的个性化需求，从而激发他们的主动性和积极性，从而促使他们自主地发挥个人的潜能。美国心理学家马斯洛提出需求层次理论，该理论有两个假设:首先，人在哪些需求上已得到满足，还需要什么，未得到满足的需求会影响到个体的行为。其次，人的需求从低至高分为五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，在基层的需要得到满足后，高层次的需求会逐渐呈现出来，个体的需求等级逐级上升。这些不同类型的需求并不是人人都可以得到满足，越是高级的需求，越少机会满足注释：亚伯拉罕•马斯洛：《人类激励理论》，中国人民大学出版社，2009：。该理论认为，人在同一个时期内可以同时有多种需求，并引导和组成人的每一个行为。人在某一个时间段里，往往会有一个占主导地位的需求，因为每个人的每个周期的需要都是不相同的，因此应该采取不同的、动态的、针对性的激励方法，对个体所处的需求层次着重满足，从而最大限度的激发他们的潜在力量。需求层次理论如图4所示注释：亚伯拉罕•马斯洛：《人类激励理论》，中国人民大学出版社，2009：自我自我实现尊重需求社交需求安全需求生理需求图4：需求层次理论图3ASI公司人员流失问题研究3.1公司概况3.1.1公司简介ASI公司是外商独资企业，主要销售本公司自产产品帽子及相关配件。公司于1995年成立占地三万多平方米位于上海市闵行区莘庄工业园区，目前为止，公司就职人数已达5000人。从成立之初，该公司就以现代化企业的衡量标准警示自己，本着“科技第一，以质取胜”的原则，采用先进技术，积极更新生产设备，逐步提高硬件科技含量，为产品质量提供了保证。同时，为服务于硬件，公司在软件方面，本着”以人为本“的原则，建立起一套科学的管理体系，培养了一批优秀员工，形成了独特的企业文化。2007-2013年，公司业务扩展海外，包括美国越南英国等市场开拓，造就了ASI公司的发展高峰期，成绩显著。对外经营方面，公司本着“以德兴商”原则，诚信经营。目前，公司已拥有国内最先进的技术设备，一流的管理体系，高素质的员工，良好的工作环境和优厚的福利待遇。公司利益不断增长的同时，影响逐步扩大，除在国内市场行业首屈一指外，在海外国际市场亦极富盛名，获得了良好的商业信誉。即使公司员工流动性强，当初的公司管理体制一直延续至今从未改动。但考虑公司所在地域特殊性，高层还是分立了总副经理，由总经理全权负责公司的运营与发展。3.1.2公司组织结构外贸加工科外贸中心售后服务中心国际部公司管理层分为董事、总经理。总经理全权负责公司运营，为董事会负责。公司组织结构如图5所示：外贸加工科外贸中心售后服务中心国际部图5：公司组织结构图3.1.3公司人力资源概况目前ASI公司人员流失不稳定，人员频繁辞职且流失率不断上升，本文对该公司当前人力资源状况做出以下了解。1.按年龄据2019年5月份统计，ASI公司共有员工五千人。员工平均年龄为四十岁，其中四十岁以上员工五百人，占员工总数为10％，三十到四十岁员工（含三十、四十岁）两千五百人，占员工总数为50%，二十到三十岁（含二十岁)员工两千人，占员工总数为40%。员工年龄构成如图6所示:图6：员工年龄构成图2.按学历分为研究生以上、研究生、本科、专科、高中、中专、小学。其中，研究生以上占员工总人数15%，研究生占员工总人数20%，本科占员工总人数15%，专科占员工总人数27%，高中占员工总人数10%，中专占员工总人数5%，小学占员工总人数8%。员工学历构成如图7所示：图7：员工学历构成图3.按工作年限分为1年以下、1年—3年、3年—5年、5年以上。其中1年以下占总人数10％，1年—3年占总人数70％，3年—5年占总人数18％，5年以上占总人数2％。员工工作年限构成如图8所示:图8：员工工作年限构成图3.2ASI公司人员流失问题调查分析ASI公司自成立以来，人员流失状况一直没有得到有效解决。随着公司生产技术与流程的日渐成熟，使公司的竞争力显著提升，但是利润并没有增长。这使得近几年来公司的离职率连年攀升。员工离职率如图9所示: （数据来源：ASI公司人力资源部）图9：员工离职率统计图由数据得出：2015年-2016年国家经济发展趋势处于稳定，公司离职率较低；2016年-2017年，由于国际贸易战的缘故，公司人员流失严重；2017年-2018年，离职率呈直线上升。3.2.1访谈大纲1.访谈大纲ASI公司人员流失访谈大纲如下表所示：表1：ASI公司人员流失访谈大纲访谈目的了解ASI公司人员流失存在的问题访谈方式面对面的访谈访谈对象全体ASI公司员工访谈时间周末休息时间访谈地点ASI公司员工宿舍访谈人数43人访谈问题（1）您目前的工作岗位是什么？（2）您在本公司工作多久了？（3）您觉得目前公司人员流失的起因是什么？（4）您有没有离职的想法？为什么？（5）您有没有离职的经历？为什么离职？（6）您对本公司人员流失有什么意见和建议？2.访谈结果概括经访谈发现工龄在1年以下的员工离职意愿较低，这是因为刚刚投入到工作中，充满激情努力付出。工龄在1-3年之间的员工离职意愿较高，这工龄阶段的员工大部分为刚从学校毕业就职的大学生，从大众数据统计，应届毕业大学生第一份工作最佳时间为两年，这两年之间为适应社会阶段及自我价值调整阶段，大部分毕业学生毕业参加工作两年以后选择跳槽提升自我价值和社会贡献价值。工龄在3-5年之间的员工离职意愿处于较接近于稳定，工龄在5年以上的员工就业状态稳定。而员工的离职原因主要有以下四个方面:薪酬、激励、员工职业生涯规划管理、公司环境。3.2.2问卷调查此次人员流失调查共发放5000份问卷，收回4985份，回收率为99.7％，其中有效问卷4964份，占总问卷的99.3％。因此所得问卷足以支撑本文研究。经调查统计发现影响ASI公司人员流失问题主要存在于以下四个方面:薪酬制度不健全、激励机制不完善、缺乏有效的职业生涯规划、公司工作环境不理想。具体数据统计分析如下:1.薪酬制度满意度调查在ASI公司人员流失问题的问卷调查中，员工对第7小题薪酬制度满意度的作答中有1849人选择了C选项不满意，占总人数的27％。员工对薪酬制度满意度如图10所示:图10：员工对薪制度满意度比重图2.激励机制满意度在对调查问卷第8小题激励体制满意度的调查中，有2031人选择了C选项不满意，占总人数的41％。员工对激励机制满意度如图11所示:图11：员工对激励机制满意度比重图3.员工职业生涯规划管理在对调查问卷第11小题公司有无完备的员工职业生涯规划管理的调查中，有3039人选择了C选项没有，占总人数的61％。员工职业生涯规划管理如图12所示:图１2：员工职业生涯规划管理比重图在对13小题公司能不能采纳员工意见的调查中，有1842人选择了D选项不能，占总人数的30％。公司意见反馈如图13所示:图１3：公司意见反馈比重图4.公司环境满意度在对14小题公司工作环境满意度的调查中，有2023人选择了D选项不满意，占总人数的40％。员工对公司环境满意度如图14所示:图14：员工对公司环境满意度比重图综上所述，ASI公司人员流失问题主要存在于四个方面：薪酬制度不健全、激励机制不完善、缺乏员工职业生涯规划管理、公司工作环境不理想。这些因素的影响会使员工产生一种消极怠工的状态，削弱员工的工作积极性，增加员工隐性流失的可能性，阻碍公司发展。这一系列问题的后果很难想象，因此公司亟待解决。3.3ASI公司人员流失问题3.3.1薪酬制度不健全ASI公司的薪酬制度设置简单，没有健全的制度去管理员工的薪资待遇，使得大多数员工因为薪资待遇原因而离职。由调查问卷可知，ASI公司员工对本公司薪酬制度并不认可，有37％的员工不满意当前的薪酬制度，这说明本公司大部分员工认为当前的薪酬制度并不合理，并且薪资吸引力较低，不能完全调动员工们的工作热情。分析现有薪资结构，工资结构一个水平，基本工资无明显差别，绩效考核不注重方式方法，内部技术水平缺乏层级梯度评价，让很多员工表示看不到希望与未来。现有的薪酬措施不能够满足员工对薪酬分配公平性的期望，不满情绪较高。3.3.2激励机制不完善ASI公司成立之初就是以工人为主，大力发展生产，没有有效的激励机制提高员工的工作热情。随着公司的发展扩大，为了留住员工公司做出改革，完善激励机制，鼓舞员工的工作能动力。但是员工对当前的激励机制并不是很满意。由调查问卷可知，ASI公司的激励机制并不能完全提高员工的积极性，有41％的员工不满意公司当前的激励机制，认为公司的激励方式过于简单，缺乏有效的评估体系支撑。3.3.3缺乏员工职业生涯规划管理一个公司的发展离不开员工的不辞辛劳，而员工的职业生涯规划是员工在公司发展的方向与动力。而ASI公司并没有完备的员工职业生涯规划管理制度，所以近几年来员工对职业生涯规划的呼声越来越高。由调查问卷可知，有61％的员工认为本公司没有完备的员工职业生涯管理，而在员工的访谈中也发现好多员工在上一任公司中发展受限，被迫辞职。分析ASI公司现状，发现公司缺乏对员工职业规划的引导与个人兴趣的培养，更没有充分展现自己的平台，使得员工看不见自身的发展方向，失去了工作的动力，为离职埋下了伏笔。公司的发展离不开管理人员的细心经营，更离不开员工的建言献策，只有建立良好的沟通机制才能促进公司的良好发展。因此，员工建议的解决与反馈便显得很重要。由调查问卷可知，当前ASI公司对员工的反馈意见处理不当，有30％的员工反馈意见得不到解决，使得员工的参与感与工作热情下降，主人翁意识变得薄弱，影响公司的长远发展。分析现有的公司制度，ASI公司沟通渠道单一，员工自主权利意识薄弱，使员工与公司不能相互促进，共同发展。3.3.4公司工作环境不理想ASI公司是一个生产制造公司，员工基数大。因此，良好的工作学习环境是员工渴望得到的，目前大多数员工对公司的工作环境不满意。由调查问卷可知，有40％的员工不满意当前公司的工作学习环境氛围，还有35％的员工觉得一般满意，分析当前ASI公司的环境，发现公司的学习氛围与企业文化都没有得到改善。公司缺乏完备的学习场所，供员工学习成长，满足自我需求，实现人生价值，促进公司的发展。公司的环境影响员工的工作积极性，会增加公司人员隐性流失的趋势。4ASI公司人员流失问题的解决对策4.1建立健全薪酬制度4.1.1细化薪酬方案薪酬激励无论在什么时候都适应任何企业，是最直接、最简单的激励手段，但这一手段往往成本较高。这是因为，薪酬是员工权益与生活保障最基本的需求，也是员工社会认同感获取最基本的方式。如何控制成本，保证做到有效激励才能使这部分资金发挥最大的效力。不仅是员工稳定的保障，也是企业信用、吸引力增长的最直接手段。针对这种情况，ASI公司需要针对技术人员在原有激励方案的基础上，进行内部技术职称评定，调整原有的薪资结构，加入职称工资，使得薪资结构梯度化。内部技术职称的评定一方面能够为技术人员提供晋升渠道，另一方面可以获得企业认同感及相对公平的薪酬待遇。内部技术职称的评定要以标准以专业技能为主，知识与综合能力为辅，严格依据价值创造的结果和价值创造过程中的表现，实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合，进行业务考核。在薪酬管理中，制定公平合理的岗位薪酬制度对留住员工起到关键性作用。在这一过程中我们要兼顾重要性、稀缺性、复杂性三大基本原则。重要性是指我们要确定岗位时要考虑岗位对企业的重要程度，确定响应的薪酬水平;稀缺性是在考虑岗位的重要性的前提下，注重岗位的可替代性或稀缺性。一般稀缺的岗位具有很高的不可替代性，除专业人员一般人是无法替代的，这就要求我们，对待这种岗位的薪酬标准要相对较高，复杂性原则是最难区分的一个要素，是对一个岗位的综合性考虑，也有可能岗位既不是很重也不是很稀缺，但其特别复杂，也需要对这种岗位加以偏重。4.1.2拓展晋升渠道在薪酬提升的调查中，很多员工都表现出不满意的态度，激励力度不够的同时也表现出员工层级晋升空间的不足。因此公司急需建立新的、完善的晋升制度，打开晋升通道，让员工看到希望，也要加入“可上可下”的考核机制，让员工内部有竞争，有危机感才能激发员工的潜力，形成良性的循环，使得人尽其才。再者，公司要开辟技术职务晋升渠道，缓解以往单一的行政管理晋升带来的人员膨胀。解决技术型员工的前途问题、待遇问题。有效的防止人才的埋没甚至流失。郑重行政与技术晋升分流的方式可以给员工更多的选择，也可以让员工有平台进行更多的尝试。当然除此之外，对于那些有突出贡献的，能力强的优秀人才也需要一个快捷的晋升渠道去吸引他们，这就需要一定的“破格提拔”考核办法，让小部分人以榜样的力量带动全体员工的积极性，势必会加强员工的尊重与归属感。4.2建立完善的激励机制激励是对员工工作积极性的提升与工作绩效的回报。对于员工的激励机制，公司要做到激励的有效性与及时性，大大提高员工工作热情。而不当的激励机制会损害员工的利益，进而影响公司的盈利状况。因此，ASI公司的发展需建立完善有效的评估体系与针对性的激励措施，如下所示：4.2.1有效的评估体系建立完善有效的评估体系要了解员工绩效考核的目的，首先，要了解员工某一阶段的工作绩效，接着根据考核衡量员工的表现，提供奖惩依据，最后将考核成绩归档，为未来人事决策提供依据。因此，ASI公司为了建立有效的评估体系首先要完善考评的角色分配，因为员工的考核必须由公司安排人力资源部门去管理，然而人力资源部门又对各部门的具体情况不了解，无从下手。考核的目的是为了有效改善被考核者的行为，从而实现个人与公司共同目标。因此，这种情况就需要各大部门的协助支持，共同执行，完善公司制度考核。接着要完善激励手段，考评只是维护公司健康运行的手段，而激励才是公司稳定长远发展的动力，无论何种情况激励总比惩罚收益快。因此，完善激励手段便显得尤为重要。最后要执行符合公司实际发展的考评指标，绩效的考核标准往往不能借鉴书本或其他公司的考评方式，要切实考虑公司自身的发展实际与发展目标相一致。总之，绩效考评需与公司的发展实际相结合，不能流于形式，要从公司的根本发展上改善员工的行为，促进公司整体实力的提升。4.2.2针对性的激励措施公司是一个大家庭，每位员工的性格变化都是不一样的，所以激励的标准也应该是不一样的，只有符合员工实际需求的激励形式才能激发员工潜力，为公司所用。现将不同个性的员工做出以下分类：一、成熟型员工，这类员工具有很强的团队合作意识，注重整个集体的成绩，为大局考虑。其激励方式可以培养他们的大局观念，在工作中给予更多的自主权利；二、挑战型员工，这类员工喜欢充满挑战的工作，竞争意识很强。其激励方式可以创造一个竞争氛围，增加有效的物质和精神奖励引导挑战型员工自我提升；三、自赏型员工，这类员工的自尊心较强，喜欢追求第一。其激励方式可以安排对低层员工的指导与培训，满足其存在需求；四、服务型员工，这类员工对工作的稳定性要求较高，缺乏自信。其激励方式可以采用精神激励，用荣誉称号的奖励能够表达公司对其的足够重视，激发他们的工作积极性。一个企业的持续稳定发展离不开员工的默默奉献，对员工的激励也是推动企业发展的重要方式，因此，激励工作在公司中很重要。同时，也要求管理人员配合人力资源部门，随着满意度的提升要适时的制定出配套的改善措施，激励工作绝不是一劳永逸。4.3加强员工职业生涯规划管理4.3.1建立员工职业生涯规划在对ASI公司员工的访谈中，发现有35%的员工在上一任公司的离职原因是没有员工职业生涯规划管理制度，因此，ASI公司应该加强员工的职业生涯规划管理。公司的发展提升本质上是员工自身能力的提高，而员工自身能力的提高需要完备的员工职业生涯规划管理制度保驾护航，只有员工对自身职业生涯规划发展越清晰，才能知道自己的不足与提升之处，经过管理人员的指导和规划，员工会向公司发展目标靠近，这样既达成了公司的发展目标，也实现了员工个人能力的突破，无形中又加强了公司的竞争力。针对员工的职业生涯规划管理，公司必须做到一视同仁。ASI公司是生产制造行业，其大多数员工都是工人阶层，综合素质和文化水平相对低下，提升空间很小，因此，管理者往往会忽视他们的能力提升，这会使一部分员工因为能力得不到提升与发展，选择主动离职。所以，公司员工职业生涯规划管理必须服务于每个员工，构建多种职业发展渠道，为员工提供展现自己的平台，促进自身能力的提高。事实上，员工与企业的发展并不冲突，员工能力的提升促进公司的发展，公司的发展能为员工的提升提供更多的渠道。因此，公司必须能够满足员工的发展需求，从而来壮大公司的综合实力。人员的去留，本质上是人心的浮动，公司需要引导员工的个人目标向企业目标靠拢，而不是一味的要求员工迁就公司的发展目标。4.3.2加强员工沟通机制员工沟通是公司运行的血液，能促进信息的交流，使得公司的发展更加透明，公正。作为ASI公司的员工，他们更希望能了解公司的实际运行情况，以便于评价自己在本阶段的工作状态。员工沟通不光能映射员工的工作状态，也能在信息交流的过程促进公司管理制度的变革，维持公司稳定发展。ASI公司加强员工沟通机制的方法如下，第一、应该加强沟通渠道的建设，为员工提供多种建言献策的渠道，公司应该及时反馈员工的意见和建议，确保公司运营制度的实时性、科学性；第二、提升员工的工作自主权，为员工提供更大的平台放手让他们参与思考、计划、实行，激发出他们的主人翁意识与使命感，在员工能力得到提升的同时，才能保证双方关系的和谐发展。4.4改善公司工作环境4.4.1创造学习氛围为营造公司文化氛围，努力提高员工综合素质与技术能力，建议公司设置阅览室。阅览室中书籍囊括综合类、管理类、文学类、人文历史类、地理信息类、生产制造类等。丰富的书籍和舒适的环境旨在长期性的培养员工，正向引导员工学习，努力打造精于业务，全面发展，努力创新的学习型团队。只有氛围的形成，才是长久的习惯。学习不是一朝一夕，也不是只对员工有利，这是个双向的过程，员工在学习中不断成长，公司也在共同的学习中水涨船高，公司的发展离不开高层次员工的补充，更离不开与时俱进的信息吸收，公司的发展需要员工不断的学习，员工的学习也需要更大的平台去成长。4.4.2加强企业文化建设对一个企业而言，文化便是灵魂，员工组成了企业的骨骼和肌肉。没有灵魂的躯体是毫无意义的，但光有灵魂没有躯体也是徒劳无功。企业员工的稳定需要强有力的文化建设，良好的文化氛围也能吸引、保障企业员工的稳定。企业文化的建设是根植与员工内心的行为准则，是长期激励下来的产物，是员工与企业同呼吸共命运的体现。企业务必要重视文化的建设，企业文化建设也无法一蹴而就，企业文化一旦定型不会轻易改变，要在文化建设的过程中逐步的去改善。培养企业文化不光是领导层面的事，更需要全员的参与，坚持“以人为本”发挥他们的作用，企业文化才能有长久的生命力与活力。5结论与不足5.1结论作为老牌生产制造行业的ASI公司来说，居高不下的员工离职率势必会影响公司的形象和社会影响力。因此，如何控制ASI公司目前的人员流失趋势，本文提出了以下四个方面的建议。第一、建立健全薪酬制度，薪酬激励在任何情况都是最直接的留住员工的方法之一；第二、建立完善的激励机制，公平有效的激励机制能激发员工的工作动力与激情，促进公司的持续稳定发展；第三、加强员工职业生涯规划管理，良好的职业生涯规划管理能为员工提供更大的发展空间，增进员工的主人翁意识；第四、改善公司工作环境，创造学习氛围，加强企业文化建设，在精神层面提高员工满意度。希望以上建议能对ASI公司的人员流失问题提供一些帮助。5.2不足本文以ASI公司为案例，经过访谈、调查问卷、文献研究的方法逐一分析，但是内容不能完全采纳，因为在调查研究过程中会存在研究时间的不足、员工情绪不稳定等诸多影响因素。因此本文只能提供调查结果进行分析总结，而结论也还有很多可以完善的地方。人员流失的原因还有很多，本文的不能一一罗列出来，笔者将在以后的工作学习中记录完善。参考文献谢晋宇.可雇佣性能力及开发[M].上海格致出版社，2001[2]邵春玲.中小企业人才流动的因素分析[J].商业研究,2006[3]钟文菲.浅析中小企业知识型员工流失问题及对策[J].人才资源开发，2017[4]王虹,程剑辉,吴菁.员工流失分析与研究[J].商业经济与管理，2001[5]杨煜琦.企业员工流失后果调查分析[J].商业经济，2018[6]杨政权.国有企业知识型员工流失的原因及对策[J].知识经济，2019[7]王淼.孙小丽.关于企业员工流动问题的探讨[J].商业研究,2004[8]牛杰.人才，扔才—论企业人才流失原因及对策[J].中国学术期刊电子杂志社，2016[9]安颖.人力资源管理视角下的中小企业员工流失问题分析[J]河北企业，2016[10]龙开春.深圳艾莫公司人员流失问题及对策研究[D].兰州大学，2009[11]孟庆松.WG公司员工流失问题研究[D].郑州大学，2018[12]冯振威.兰州昌佳公司员工流失问题研究[D].兰州大学，2019谢辞时光如白驹过隙，转眼间，大学四年校园生活即将结束。四年学习的时光里，