经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷与参考答案(2025年)

经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷与参考答案(2025年)一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.某高新技术企业为吸引顶尖算法人才，决定在薪酬结构中引入“未来绩效单元”，即员工入职时即授予一定数量虚拟股份，其价值与公司三年后实现的专利商业化收益挂钩。该薪酬工具在人力资源管理中属于（）。A.延期奖金B.业绩股票C.长期激励计划中的收益分享单元D.限制性股票单位答案：C2.根据《技能人才薪酬分配指引》（2022版），对掌握关键操作诀窍、能够“一锤定音”解决现场质量难题的技能大师，企业最适合采用的薪酬模式是（）。A.岗位绩效工资制B.计件工资制C.协议薪酬制D.能力工资制答案：C3.某集团推行“人才盘点九宫格”，横轴为“业绩”，纵轴为“潜力”。在年度盘点中，一名员工被划入“高业绩—低潜力”格，HR后续最合理的举措是（）。A.立即纳入继任者梯队B.安排挑战性任务以激发潜力C.维持现岗并加大绩效激励D.启动离职预警谈话答案：C4.在组织行为学中，用来衡量“员工对组织目标认同并愿付出额外努力”的指标是（）。A.组织承诺B.工作卷入C.组织公民行为D.心理授权答案：A5.某制造企业拟通过“岗位价值评估”建立内部公平性，评估委员会对“工作环境粉尘浓度”这一要素反复争论，其分歧最可能源于（）。A.要素计点法权重设计B.报酬要素选取C.标杆岗位选取D.市场薪酬线拟合答案：B6.根据《国有企业科技人才薪酬分配指引》，对承担国家重大科技攻关项目的科研团队，可实行“工资总额单列”，其核心前提是（）。A.项目周期超过3年B.团队人数不超过30人C.项目经国资委批复并签订“军令状”D.团队人均工资高于集团平均水平2倍答案：C7.在劳动争议仲裁中，关于“加班费”举证责任的最新司法解释明确：劳动者主张加班事实，用人单位否认的，举证责任由（）承担。A.劳动者B.用人单位C.工会D.仲裁庭依职权调取答案：B8.某互联网大厂推行“OKR+360度”组合考核，季度末出现“KR完成度低但360评分高”的反差，最可能暴露的缺陷是（）。A.目标设定过高B.评价者培训不足C.权重分配失衡D.绩效分布强制比例答案：A9.根据《数据出境安全评估办法》，跨国公司欲将在华子公司员工绩效数据传至海外总部HRIS，首先应（）。A.通过网络安全审查B.开展个人信息保护认证C.申报数据出境安全评估D.签署跨境数据传输协议答案：C10.在“人才管理成熟度模型”中，能够“实时预测关键岗位空缺风险并自动推送继任者培养方案”属于（）阶段。A.基础B.管理C.优化D.卓越答案：D11.某快消公司利用RPA（机器人流程自动化）处理入职材料查验，HRBP担忧“数字孪生员工”可能带来的伦理风险是（）。A.算法歧视B.数据泄露C.员工体验下降D.组织遗忘答案：A12.根据《职业教育法》（2022修订），企业应按照职工工资总额的（）提取教育培训经费，用于技术工人继续教育。A.1%B.1.5%—2.5%C.2%—5%D.8%答案：B13.在“灵活用工”模式下，平台算法将骑手绩效与“接单拒单率”挂钩，引发集体停工。政府介入后首要的治理工具是（）。A.行政指导B.劳动监察C.行业集体协商D.反垄断调查答案：C14.某央企实施“任期制契约化”，总经理年度考核“净利润”指标完成率110%，但“研发投入强度”仅达底线值，薪酬兑现时应（）。A.不予扣减B.扣减10%C.扣减20%D.由董事会决定答案：C15.在“混合办公”政策设计中，HR采用“工作特征模型”评估远程岗位适用性，其中“任务完整性”低的岗位更适合（）。A.完全远程B.部分远程C.完全到岗D.弹性工时答案：C16.根据《上市公司股权激励管理办法》，授予限制性股票的授予价格不得低于股票票面金额的（）。A.20%B.30%C.50%D.无限制答案：C17.某银行推行“AI面试官”，被投诉存在性别偏见。监管部门要求提供算法审计报告，这属于（）监管方式。A.事前审批B.事中抽查C.事后问责D.穿透式答案：D18.在“人才飞地”模式下，研发中心设在一线城市，生产基地在县域，两地社保缴费基数差异大，企业最需关注的合规风险是（）。A.社保代缴B.异地用工备案C.个税汇算清缴D.住房公积金转移答案：B19.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，劳动者追索加班费，仲裁时效为（）。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：A20.在“组织韧性”建设中，HR通过“情景规划”识别出“核心人才被挖角”为极端风险，随后启动“黄金手铐”计划，这属于（）策略。A.风险规避B.风险减轻C.风险转移D.风险接受答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列属于《国有企业科技人才薪酬分配指引》中“协议薪酬”适用对象的有（）。A.首席科学家B.核心技术攻关团队负责人C.博士后创新站导师D.高端紧缺海外引进人才E.享受国务院政府特殊津贴专家答案：ABD22.在“人才梯队建设”中，评估“板凳深度”常用的指标有（）。A.继任者准备度≥1人数B.关键岗位空缺率C.高潜员工流失率D.内部晋升占比E.人均培训学时答案：ABCD23.某公司拟用“机器学习”预测员工离职，需重点清洗的数据字段包括（）。A.绩效评分B.加班时长C.婚姻状况D.股票归属节奏E.直属领导任期答案：ABDE24.根据《个人信息保护法》，用人单位处理员工biometric数据应满足的条件有（）。A.取得个人单独同意B.告知处理目的方式C.进行个人信息保护影响评估D.向网信部门备案E.仅可在本地服务器存储答案：ABC25.在“岗位价值评估”中，采用“因素比较法”时可能产生的误差有（）。A.标杆岗位选择偏差B.报酬要素货币转换偏差C.市场薪酬调查样本偏差D.评价者主观偏见E.要素权重偏差答案：ABD26.下列关于“员工帮助计划（EAP）”的表述正确的有（）。A.可由第三方专业机构提供B.包含心理咨询、法律咨询、财务咨询C.企业必须全额付费D.服务记录属员工隐私，未经同意不得向雇主披露E.对降低病假率有显著效应答案：ABDE27.在“集体协商”中，职工方协商代表的产生方式有（）。A.工会选派B.职工民主推荐C.企业指定D.上级工会委派E.随机抽签答案：ABD28.某跨国集团实施“全球人才流动计划”，派驻员工到“一带一路”沿线国家，需设计的配套制度有（）。A.国际派遣薪酬平衡表B.税收均等化政策C.东道国社保豁免申请D.反洗钱培训E.回国安置职业通道答案：ABCE29.在“绩效反馈”面谈中，管理者使用“SBI模型”（SituationBehaviorImpact）的优点有（）。A.减少员工防御心理B.聚焦可观察行为C.强调人格特质D.提供具体改进方向E.便于记录与追踪答案：ABDE30.根据《技能人才薪酬分配指引》，对“首席技师”可设置的激励方式有（）。A.技能津贴B.带徒津贴C.项目分红D.股权激励E.政府特殊津贴配套奖励答案：ABCE三、案例分析题（共3题，每题20分，共60分）【案例一】背景：A公司是一家科创板上市的生物制药企业，2024年研发投入占营收38%，拥有500名研发人员。2025年初，董事会批准新一轮“限制性股票激励计划”，拟授予总量为总股本2%，首次授予80%，预留20%。激励对象包括核心技术骨干120人，其中博士占比60%。公司选取“研发管线进度指数”作为公司层面业绩考核指标，要求2025—2027年该指数年均复合增长率不低于20%，个人层面按“年度绩效B及以上”解锁。方案公告后，交易所发出问询函，质疑指标是否过于单一且缺乏市场对比。问题：31.请从“激励性与约束性平衡”角度，分析A公司考核指标设计的合理性，并提出三条优化建议。（8分）32.若2026年因FDA临床试验暂停导致管线进度指数未达标，公司层面解锁失败，HR应如何开展员工沟通与保留工作？（6分）33.预留20%股份若拟用于2026年新引进的AI制药算法团队，请设计“动态授予+里程碑解锁”机制，并说明与首次授予的差异。（6分）参考答案：31.合理性：①单一指标与公司战略高度匹配，凸显研发驱动；②20%复合增长率具有挑战性，体现约束性；③但缺乏市场横向对比，投资者难以评估相对竞争力；④未考虑行业政策风险，激励刚性不足。优化建议：①引入对标企业管线进度相对排名，如“进入临床二期数量排名保持全球前10%”；②增设市值考核作为交叉指标，如“三年累计股东回报不低于科创板医药指数120%”；③个人层面增设“科研成果转化”附加指标，对发表Nature子刊或专利授权给予额外解锁系数1.1—1.3。32.沟通与保留：①72小时内召开“研发全员TownHall”，CEO与CSO共同说明暂停原因、后续挽救计划；②HR启动“黄金降落伞”补充奖金，对核心骨干给予现金留任奖励，分两年发放；③启动“心理韧性工作坊”，联合EAP提供法律与职业咨询，降低离职恐慌；④向交易所申请回购注销未解锁股份，传递对公司长期价值信心。33.动态授予机制：①授予时点：算法团队入职满6个月且通过技术评审后，按“人—项目”双维度动态授予；②授予数量：预留池的50%先授予，剩余50%与后续项目里程碑挂钩；③解锁条件：分三次，分别对应“AI模型验证准确率≥90%”“临床前候选化合物PCC确定”“IND获批”，每达成一个里程碑解锁1/3；④与首次授予差异：首次为时间批次解锁，预留池为事件驱动解锁；预留池授予价可打九折，以补偿高风险；预留池人员需签署“竞业限制+知识产权归属”双重协议。【案例二】背景：B集团是一家传统钢铁国企，现有员工2万人，技能工人占70%。2024年起集团推行“新型学徒制”，与技师学院联合招生500人，学制2年，采用“企校双制、工学一体”模式。集团按“招生即招工、入企即入校”签订三方协议，约定学徒期间享受正式工待遇80%，取得技师职业资格后薪酬上浮20%。实施一年后，HR发现学徒留任率仅65%，且部分导师不愿带徒，认为“增加工作量却无激励”。问题：34.请用“期望理论”解释学徒留任率低的原因，并提出两项改进措施。（6分）35.针对导师积极性不足，请设计“导师星级评定+绩效挂钩”方案，并说明评定维度。（6分）36.集团拟将“新型学徒制”与“首席技师工作室”打通，建立“学徒—技师—首席技师”十五年成长通道，请画出职业发展地图，并标注关键能力标准与薪酬区间。（8分）参考答案：34.期望理论解释：①工具性弱：取得技师资格后薪酬上浮20%低于市场跳槽溢价，员工认为“努力—绩效—奖励”链条断裂；②期望概率低：导师指导质量参差不齐，部分学徒认为无法通过鉴定考试；③效价不足：学徒更看重短期现金，对长期职业资格效价评估低。改进措施：①增设“留任奖金池”，取得技师资格且留满三年者一次性发放3万元，提升工具性；②建立“导师末位淘汰”，将带徒成果与导师年度绩效30%挂钩，提升期望概率。35.导师星级评定：①评定维度：学徒一次鉴定通过率（40%）、学徒满意度（30%）、技术攻关成果（20%）、师德师风（10%）；②星级分五级，五星导师享受每月津贴2000元、优先推荐市级技能大师工作室、年度绩效系数+0.2；③三星以下取消带徒资格，并影响职称评审。36.职业发展地图：①学徒（16—18岁）：基础操作能力，月薪5000—6000元；②中级工（19—21岁）：独立操作，解决常规缺陷，月薪6000—7000元；③高级工（22—24岁）：优化工艺，带徒2人，月薪7000—8500元；④技师（25—27岁）：编制工艺包，参与QC成果，月薪8500—10000元；⑤高级技师（28—32岁）：省级技术能手，主持工作室，月薪10000—12000元；⑥首席技师（33—35岁）：国家级技能大师，享受政府津贴+项目分红，年薪25—30万元；关键能力标准：每阶段需通过“技能等级+成果+带徒”三维认证，其中成果包括专利、标准、技术报告。【案例三】背景：C公司为互联网独角兽，员工平均工龄2.3年，2025届校招入职的“GenZ”员工占比达45%。近期内部调研显示，该群体对“灵活办公”“即时认可”“游戏化成长”需求强烈，但对传统绩效面谈“无感”。公司决定上线“元宇宙HR”项目，构建虚拟办公岛，员工以Avatar身份参与每日站立会、绩效反馈、培训闯关。项目预算2000万元，董事会要求HR用ROI模型论证。问题：37.请构建“元宇宙HR”项目的ROI测算框架，列出核心指标与数据来源。（8分）38.针对“游戏化成长”，设计三条机制，确保与真实晋升通道打通，并说明潜在风险。（6分）39.在虚拟场景中，如何防止“Avatar骚扰”引发