新员工绩效模板

新员工绩效模板一、新员工绩效模板概述

绩效管理是新员工融入组织的重要环节，旨在明确工作目标、评估工作表现、促进员工发展。本模板结合通用性与灵活性，适用于新员工入职前三个月的绩效评估，帮助管理者与新员工共同制定成长计划。

二、模板结构与内容

（一）基本信息

1.员工姓名：__________

2.部门：__________

3.职位：__________

4.入职日期：__________

5.评估周期：入职后第1-3个月

（二）绩效评估维度

1.工作目标达成度

(1)目标设定依据（参考岗位职责说明书）

(2)关键绩效指标（KPI）示例：

-任务完成数量（如：月均报告提交量≥10份）

-质量达标率（如：错误率≤5%）

-时间效率（如：项目平均交付周期≤5个工作日）

2.工作能力表现

(1)专业技能（如：系统操作熟练度、数据分析能力）

(2)问题解决能力（如：独立处理初级问题的效率）

(3)沟通协作能力（如：跨部门任务对接完成度）

3.学习成长情况

(1)新知识掌握速度（如：一周内完成基础培训考核）

(2)行为规范符合度（如：出勤率、着装要求遵守情况）

(3)轮岗/任务接受度（如：主动承担临时性工作表现）

（三）评估方法

1.管理者观察记录

(1)每周例会反馈要点

(2)关键事件表现记录（如：会议发言质量、突发事件应对）

2.自我评估

(1)员工填写成长日志

(2)对工作目标完成情况的反思

3.同事互评（可选）

(1)跨职能小组任务中的协作评价

(2)工作支持与配合度评分

三、绩效结果应用

（一）评估等级划分

1.优秀（90-100分）：目标超额完成，能力突出

2.良好（75-89分）：目标达标，能力符合预期

3.有待改进（60-74分）：部分目标未达成，需加强培训

4.需重点关注（60分以下）：需制定专项提升计划

（二）结果反馈与计划制定

1.面谈流程

(1)管理者提前准备评估数据与改进建议

(2)员工陈述个人工作总结与困惑

(3)双方共同确认发展目标

2.成长计划制定

(1)短期目标（如下月需提升的技能）

(2)支持措施（如：安排导师辅导、提供培训资源）

(3)跟踪机制（如：每周进度汇报）

四、模板使用注意事项

1.评估应基于事实，避免主观偏见

2.每月更新评估记录，保留书面凭证

3.对待不同岗位的员工可调整评估权重（如：技术岗更侧重创新，客服岗更侧重客户满意度）

4.将评估结果与入职培训效果关联分析，优化培训内容

本模板通过结构化评估与动态调整，帮助新员工快速适应岗位，同时为组织优化人才管理提供数据支持。

**一、新员工绩效模板概述**

绩效管理是新员工融入组织的重要环节，旨在明确工作目标、评估工作表现、促进员工发展。本模板结合通用性与灵活性，适用于新员工入职前三个月的绩效评估，帮助管理者与新员工共同制定成长计划。通过系统化的评估，可以及时发现新员工的优势与不足，提供针对性的支持，确保其顺利适应工作环境，达成预期绩效，并为后续的长期绩效管理奠定基础。同时，该模板也为组织优化招聘标准、调整培训体系提供参考依据。

**二、模板结构与内容**

（一）基本信息

1.员工姓名：__________

2.部门：__________

3.职位：__________

4.入职日期：__________

5.评估周期：入职后第1-3个月（可按月度细分，如第1周、第1月、第2月、第3月）

6.直接上级：__________

7.评估人（上级签字）：__________评估日期：__________

（二）绩效评估维度

1.工作目标达成度

(1)目标设定依据：明确评估周期内的工作目标应基于岗位职责说明书、团队工作计划以及新员工入职时双方确认的期望。目标应具体、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制（SMART原则）。

(2)关键绩效指标（KPI）示例与评估方法：

***任务完成数量：**

*示例：月均报告提交量≥10份（适用于行政、文秘类岗位）；月均代码提交行数≥2000行（适用于技术类岗位）；日均客户接待量≥15人（适用于服务类岗位）。

*评估方法：查阅工作记录、系统数据、直接观察。

***质量达标率：**

*示例：错误率≤5%（适用于数据处理、报告撰写类工作）；产品合格率≥98%（适用于生产辅助类岗位）；客户满意度评分≥4.0分（5分制）（适用于直接面向客户类岗位）。

*评估方法：抽样检查工作成果、客户反馈记录、质量检测报告。

***时间效率：**

*示例：项目平均交付周期≤5个工作日；周报提交及时率100%；响应客户咨询平均时长≤30分钟。

*评估方法：记录任务起止时间、系统日志、员工自报时间与实际对比。

***工作准确性：**

*示例：数据录入错误次数≤2次/月；会议纪要关键信息遗漏率≤5%；操作流程符合规范次数占比100%。

*评估方法：复核工作成果、检查操作记录、现场核查。

2.工作能力表现

(1)专业技能：

*评估内容：列出该岗位要求的核心技能，如软件操作（具体到版本）、工具使用、语言能力（外语等级）、专业知识领域等。

*评估方法：

***操作测试：**安排实际操作任务，观察完成过程与结果。

***知识问答：**针对岗位知识进行提问。

***成果分析：**评估其使用专业技能完成的工作产出质量。

*示例（技术岗）：能否独立完成XX系统的配置；能否编写符合规范的SQL查询语句；对XX技术原理的理解程度。

*示例（市场岗）：能否独立策划并执行小型线上推广活动；对目标用户画像的描述准确性；市场分析报告的逻辑性与深度。

(2)问题解决能力：

*评估内容：观察新员工在遇到常见问题或突发状况时的反应速度、独立思考能力、寻求解决方案的方式以及最终效果。

*评估方法：

***事件回顾：**讨论其处理过的具体问题。

***模拟场景：**设置假设性问题，观察其应对策略。

***上级观察：**记录其在日常工作中解决困难的实例。

*具体行为指标：

*(1)遇到问题是否主动分析原因而非直接求助。

*(2)能否在规定时间内找到至少两种解决方案。

*(3)解决方案是否符合实际且具备可行性。

*(4)是否能总结经验教训，避免类似问题再次发生。

(3)沟通协作能力：

*评估内容：评估其与上级、同事、跨部门人员沟通的清晰度、有效性、倾听能力、反馈及时性以及在团队任务中的协作态度与表现。

*评估方法：

***沟通记录分析：**查阅邮件、即时消息记录。

***同事反馈（可选）：**通过匿名或非正式渠道收集同事对其协作表现的看法。

***会议参与观察：**评估其在会议中的发言质量、提问pertinence及倾听表现。

*具体行为指标：

*(1)是否能准确理解他人传达的信息。

*(2)是否能清晰、简洁地表达自己的观点。

*(3)是否能主动分享工作进展与所需支持。

*(4)在团队项目中是否能积极配合，承担分配的任务。

3.学习成长情况

(1)新知识掌握速度：

*评估内容：评估新员工对入职培训内容、岗位相关知识、新工具或系统的学习吸收能力及速度。

*评估方法：

***培训考核成绩：**对比培训前后的测试或考核结果。

***实际应用观察：**观察其在工作中是否已开始应用所学知识。

***提问频率：**初期学习阶段正常提问，但后期提问应聚焦于深入问题。

*示例：一周内是否完成公司文化、规章制度的学习并通过测试；一个月内是否掌握XX软件的核心功能并应用于日常工作。

(2)行为规范符合度：

*评估内容：评估新员工对公司考勤制度、着装要求、办公环境规范、信息安全规定、行为礼仪等方面的遵守情况。

*评估方法：

***考勤记录核对。**

***现场观察：**检查着装、办公区域整洁度、文件处理方式等。

***信息安全检查：**确认是否按规定处理敏感信息。

*具体行为指标：

*(1)出勤是否准时，请假是否按规定流程办理。

*(2)着装是否符合公司形象要求。

*(3)是否遵守办公区域安静、保持整洁的规定。

*(4)是否妥善保管和使用公司设备、资料。

(3)轮岗/任务接受度（适用于需要多方面学习或承担临时性工作的岗位）：

*评估内容：评估新员工对承担额外任务、参与不同类型工作的积极性、适应能力和表现。

*评估方法：

***任务反馈：**了解其完成任务后的感受与收获。

***上级评价：**评估其在临时任务中的投入程度和完成质量。

*具体行为指标：

*(1)是否主动请求承担新的或有一定挑战性的工作。

*(2)在轮岗或临时任务中是否能快速进入状态。

*(3)是否能与其他同事有效协作完成跨任务目标。

（三）评估方法

1.管理者观察记录

(1)每周例会反馈要点：

*记录每周例会中员工的工作进展、遇到的主要问题、取得的进步。

*记录员工在会议中的发言质量、参与度。

*记录员工对任务分配的理解与执行情况。

(2)关键事件表现记录：

***正面事件：**记录员工超出预期的表现，如：主动帮助同事解决难题、提出创新性建议被采纳、高效完成紧急任务等。

***需改进事件：**记录员工表现不足或出现偏差的情况，如：某项任务延误及其原因分析、沟通误解导致的问题、操作失误等。需注明当时情境及后续处理方式。

2.自我评估

(1)员工填写成长日志：

*要求员工每周或每双周记录：

*本阶段完成的主要工作及成果。

*遇到的挑战及解决方法。

*学习到的新知识、新技能。

*自我认为做得好的地方和需要改进的地方。

*对上级指导、同事帮助的感谢或建议。

(2)对工作目标完成情况的反思：

*在评估周期末，要求员工对照最初设定的工作目标，总结达成情况，分析成功或未达成的内外部原因，并提出未来改进方向。

3.同事互评（可选，适用于需要密切协作的岗位或团队）

(1)跨职能小组任务中的协作评价：

*在共同完成项目或任务后，邀请参与成员对彼此在协作中的贡献度、沟通配合度、责任担当等方面进行匿名或实名评价。

*评价维度可包括：信息共享及时性、意见听取程度、任务支持力度、问题解决参与度等。

(2)工作支持与配合度评分：

*同事可以从日常工作中观察记录，如：是否乐于分享经验、是否积极配合跨部门工作、是否响应同事求助等。

（四）评估结果汇总与反馈

1.绩效评分计算：

*根据各维度评估结果，结合权重（可根据岗位性质调整，如工作目标达成度权重最高），计算总分。

*示例权重分配（可调整）：工作目标达成度40%，工作能力表现35%，学习成长情况25%。

*各项子指标得分可采用加权平均或直接计入总分的方式。

2.评估等级划分（同原文）：

*优秀（90-100分）：目标超额完成，能力突出，成长迅速，行为规范。

*良好（75-89分）：目标基本达成，能力符合预期，成长稳定，行为规范。

*有待改进（60-74分）：部分目标未达成，能力有待提升，成长较慢，需加强指导。

*需重点关注（60分以下）：目标达成严重不足，能力与要求差距较大，需制定专项提升计划并密切跟进。

3.面谈准备：

***管理者准备：**

*整理评估期间的观察记录、数据、测试结果、员工成长日志、同事互评（如有）。

*准备具体的、基于事实的反馈点，既肯定成绩，也明确需要改进的地方。

*准备初步的成长计划建议。

*思考如何引导员工进行自我反思，并共同制定改进措施。

***员工准备（建议）：**

*回顾入职以来的工作表现与自我评估。

*准备想分享的成就、遇到的困难以及希望获得的帮助。

4.绩效面谈流程：

*(1)**开场（约5分钟）：**营造轻松氛围，说明面谈目的（回顾入职期表现，共同规划未来），确认评估周期。

*(2)**员工自评（约10-15分钟）：**先让员工分享自己的工作总结、亮点、挑战和期望，倾听其想法。

*(3)**管理者反馈（约15-20分钟）：**

*基于事实和数据进行反馈，从积极方面（如：高效完成了XX任务、在XX方面表现出色）开始。

*提出需要改进的方面，具体说明观察到的行为、产生的影响，以及期望达到的状态。避免使用模糊或主观评价。

*引导员工确认对反馈的理解。

*(4)**讨论与分析（约10-15分钟）：**

*员工回应反馈，阐述自己的看法和原因。

*双方共同分析未达成目标或需改进的原因（是技能差距、资源不足、方法问题还是态度问题）。

*讨论哪些是需要公司/上级支持改进的，哪些是个人可以努力提升的。

*(5)**制定发展计划（约10分钟）：**

*共同明确下一阶段的1-3个关键发展目标。

*设定具体的、可衡量的改进措施（SMART原则）。

*确定所需的资源支持（如：培训、导师、工具、时间安排）。

*明确检查进度的方式和时间点（如下次面谈时回顾）。

*(6)**总结与结束（约5分钟）：**重申双方达成的共识，表达对员工未来发展的支持与期望，安排下次跟进面谈时间。

（五）结果应用与文档归档

1.结果应用：

***员工发展：**将发展计划纳入员工的个人成长档案，作为后续培训、指导、任务分配的参考。

***招聘优化（间接）：**分析新员工普遍存在的短板，反馈给招聘团队，优化岗位要求或面试评估环节。

***培训体系完善（间接）：**分析新员工在技能学习上的困难，评估现有培训内容的有效性，进行内容调整或补充。

2.文档归档：

*将填写完整的《新员工绩效评估表》、员工成长日志、重要的观察记录、面谈记录等整理归档，作为员工入职期表现的正式记录。

**三、绩效结果应用（扩写）**

（一）评估等级划分（同原文）

（二）结果反馈与计划制定（同原文，并补充）

2.成长计划制定（扩写）

(1)短期目标（如下月需提升的技能）：

*目标需具体化，例如：“本月内独立完成XX模块的测试用例编写，并通过内部评审。”或“本月内参加并完成XX安全操作在线培训，并取得合格证书。”

*目标需可衡量，例如：“通过完成5个模拟客户的咨询演练，将平均响应时间缩短至25秒以内。”

(2)支持措施（如：安排导师辅导、提供培训资源）：

***导师辅导：**明确指定导师姓名、辅导频率（如：每周一次面谈）、辅导内容（如：邮件规范、报告模板使用）。

***培训资源：**列出可提供的具体培训材料（如：内部知识库链接、外部在线课程账号、推荐书籍名称）、培训时间安排（如：安排参加XX部门组织的月度新员工培训）。

***实践机会：**安排其观察资深员工处理特定任务，或分配其参与某个项目的辅助工作。

(3)跟踪机制（如：每周进度汇报）：

*明确汇报形式（如：邮件简报、即时消息更新、周会口头汇报）。

*明确汇报内容（如：本周完成的具体工作、遇到的主要障碍、下一步计划）。

*管理者需在收到汇报后给予及时反馈或指导，并在下次面谈时正式回顾进度。

*可以设置里程碑节点，如：“在第一周结束时，能够独立登录系统并完成日常数据录入操作。”

四、模板使用注意事项（扩写）

1.评估应基于事实，避免主观偏见：

***具体做法：**

*评估前，管理者需仔细回顾收集到的所有数据（工作记录、测试结果、观察笔记等），而非仅凭印象。

*使用行为化的描述语言，例如，用“在XX项目中，未能按时提交报告导致团队进度延误”代替“工作不积极”。

*多次评估来源（观察、数据、自评、互评）相互印证。

2.每月更新评估记录，保留书面凭证：

***具体做法：**

*建立电子或纸质文档，持续记录观察笔记、关键事件、员工自评摘要等信息。

*对于重要的评估数据（如：考核分数、项目完成情况），需有原始记录或截图作为附件。

*面谈结束后，及时整理并保存面谈记录，双方签字确认（如公司流程要求）。

3.对待不同岗位的员工可调整评估权重（如：技术岗更侧重创新，客服岗更侧重客户满意度）：

***具体做法：**

*在制定绩效指标前，由部门负责人或HR与业务骨干讨论，根据岗位核心价值确定各维度的权重。

*例如，对于研发岗，可以将“工作目标达成度”中的“创新性贡献”权重提高至15-20%；对于销售岗，可以将“工作能力表现”中的“客户关系维护”权重提高至25-30%。

*权重调整需记录在案，并向新员工清晰解释。

4.将评估结果与入职培训效果关联分析，优化培训内容：

***具体做法：**

*定期（如每季度或每半年）汇总分析多批次新员工的绩效评估结果，特别是共同存在的短板（如：某项软件操作普遍不熟练、某项流程理解不到位）。

*将分析结果反馈给培训部门，作为修订培训课程、调整培训方式（如：增加实操练习、更换案例）的依据。

*例如，如果发现多名新员工在处理XX系统异常时表现不佳，则需在后续的入职培训中增加该类场景的模拟演练。

本模板通过结构化评估与动态调整，帮助新员工快速适应岗位，同时为组织优化人才管理提供数据支持。通过细致的评估过程和明确的后续计划，能够有效提升新员工的融入度和工作满意度，为组织的长远发展储备人才。

一、新员工绩效模板概述

绩效管理是新员工融入组织的重要环节，旨在明确工作目标、评估工作表现、促进员工发展。本模板结合通用性与灵活性，适用于新员工入职前三个月的绩效评估，帮助管理者与新员工共同制定成长计划。

二、模板结构与内容

（一）基本信息

1.员工姓名：__________

2.部门：__________

3.职位：__________

4.入职日期：__________

5.评估周期：入职后第1-3个月

（二）绩效评估维度

1.工作目标达成度

(1)目标设定依据（参考岗位职责说明书）

(2)关键绩效指标（KPI）示例：

-任务完成数量（如：月均报告提交量≥10份）

-质量达标率（如：错误率≤5%）

-时间效率（如：项目平均交付周期≤5个工作日）

2.工作能力表现

(1)专业技能（如：系统操作熟练度、数据分析能力）

(2)问题解决能力（如：独立处理初级问题的效率）

(3)沟通协作能力（如：跨部门任务对接完成度）

3.学习成长情况

(1)新知识掌握速度（如：一周内完成基础培训考核）

(2)行为规范符合度（如：出勤率、着装要求遵守情况）

(3)轮岗/任务接受度（如：主动承担临时性工作表现）

（三）评估方法

1.管理者观察记录

(1)每周例会反馈要点

(2)关键事件表现记录（如：会议发言质量、突发事件应对）

2.自我评估

(1)员工填写成长日志

(2)对工作目标完成情况的反思

3.同事互评（可选）

(1)跨职能小组任务中的协作评价

(2)工作支持与配合度评分

三、绩效结果应用

（一）评估等级划分

1.优秀（90-100分）：目标超额完成，能力突出

2.良好（75-89分）：目标达标，能力符合预期

3.有待改进（60-74分）：部分目标未达成，需加强培训

4.需重点关注（60分以下）：需制定专项提升计划

（二）结果反馈与计划制定

1.面谈流程

(1)管理者提前准备评估数据与改进建议

(2)员工陈述个人工作总结与困惑

(3)双方共同确认发展目标

2.成长计划制定

(1)短期目标（如下月需提升的技能）

(2)支持措施（如：安排导师辅导、提供培训资源）

(3)跟踪机制（如：每周进度汇报）

四、模板使用注意事项

1.评估应基于事实，避免主观偏见

2.每月更新评估记录，保留书面凭证

3.对待不同岗位的员工可调整评估权重（如：技术岗更侧重创新，客服岗更侧重客户满意度）

4.将评估结果与入职培训效果关联分析，优化培训内容

本模板通过结构化评估与动态调整，帮助新员工快速适应岗位，同时为组织优化人才管理提供数据支持。

**一、新员工绩效模板概述**

绩效管理是新员工融入组织的重要环节，旨在明确工作目标、评估工作表现、促进员工发展。本模板结合通用性与灵活性，适用于新员工入职前三个月的绩效评估，帮助管理者与新员工共同制定成长计划。通过系统化的评估，可以及时发现新员工的优势与不足，提供针对性的支持，确保其顺利适应工作环境，达成预期绩效，并为后续的长期绩效管理奠定基础。同时，该模板也为组织优化招聘标准、调整培训体系提供参考依据。

**二、模板结构与内容**

（一）基本信息

1.员工姓名：__________

2.部门：__________

3.职位：__________

4.入职日期：__________

5.评估周期：入职后第1-3个月（可按月度细分，如第1周、第1月、第2月、第3月）

6.直接上级：__________

7.评估人（上级签字）：__________评估日期：__________

（二）绩效评估维度

1.工作目标达成度

(1)目标设定依据：明确评估周期内的工作目标应基于岗位职责说明书、团队工作计划以及新员工入职时双方确认的期望。目标应具体、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制（SMART原则）。

(2)关键绩效指标（KPI）示例与评估方法：

***任务完成数量：**

*示例：月均报告提交量≥10份（适用于行政、文秘类岗位）；月均代码提交行数≥2000行（适用于技术类岗位）；日均客户接待量≥15人（适用于服务类岗位）。

*评估方法：查阅工作记录、系统数据、直接观察。

***质量达标率：**

*示例：错误率≤5%（适用于数据处理、报告撰写类工作）；产品合格率≥98%（适用于生产辅助类岗位）；客户满意度评分≥4.0分（5分制）（适用于直接面向客户类岗位）。

*评估方法：抽样检查工作成果、客户反馈记录、质量检测报告。

***时间效率：**

*示例：项目平均交付周期≤5个工作日；周报提交及时率100%；响应客户咨询平均时长≤30分钟。

*评估方法：记录任务起止时间、系统日志、员工自报时间与实际对比。

***工作准确性：**

*示例：数据录入错误次数≤2次/月；会议纪要关键信息遗漏率≤5%；操作流程符合规范次数占比100%。

*评估方法：复核工作成果、检查操作记录、现场核查。

2.工作能力表现

(1)专业技能：

*评估内容：列出该岗位要求的核心技能，如软件操作（具体到版本）、工具使用、语言能力（外语等级）、专业知识领域等。

*评估方法：

***操作测试：**安排实际操作任务，观察完成过程与结果。

***知识问答：**针对岗位知识进行提问。

***成果分析：**评估其使用专业技能完成的工作产出质量。

*示例（技术岗）：能否独立完成XX系统的配置；能否编写符合规范的SQL查询语句；对XX技术原理的理解程度。

*示例（市场岗）：能否独立策划并执行小型线上推广活动；对目标用户画像的描述准确性；市场分析报告的逻辑性与深度。

(2)问题解决能力：

*评估内容：观察新员工在遇到常见问题或突发状况时的反应速度、独立思考能力、寻求解决方案的方式以及最终效果。

*评估方法：

***事件回顾：**讨论其处理过的具体问题。

***模拟场景：**设置假设性问题，观察其应对策略。

***上级观察：**记录其在日常工作中解决困难的实例。

*具体行为指标：

*(1)遇到问题是否主动分析原因而非直接求助。

*(2)能否在规定时间内找到至少两种解决方案。

*(3)解决方案是否符合实际且具备可行性。

*(4)是否能总结经验教训，避免类似问题再次发生。

(3)沟通协作能力：

*评估内容：评估其与上级、同事、跨部门人员沟通的清晰度、有效性、倾听能力、反馈及时性以及在团队任务中的协作态度与表现。

*评估方法：

***沟通记录分析：**查阅邮件、即时消息记录。

***同事反馈（可选）：**通过匿名或非正式渠道收集同事对其协作表现的看法。

***会议参与观察：**评估其在会议中的发言质量、提问pertinence及倾听表现。

*具体行为指标：

*(1)是否能准确理解他人传达的信息。

*(2)是否能清晰、简洁地表达自己的观点。

*(3)是否能主动分享工作进展与所需支持。

*(4)在团队项目中是否能积极配合，承担分配的任务。

3.学习成长情况

(1)新知识掌握速度：

*评估内容：评估新员工对入职培训内容、岗位相关知识、新工具或系统的学习吸收能力及速度。

*评估方法：

***培训考核成绩：**对比培训前后的测试或考核结果。

***实际应用观察：**观察其在工作中是否已开始应用所学知识。

***提问频率：**初期学习阶段正常提问，但后期提问应聚焦于深入问题。

*示例：一周内是否完成公司文化、规章制度的学习并通过测试；一个月内是否掌握XX软件的核心功能并应用于日常工作。

(2)行为规范符合度：

*评估内容：评估新员工对公司考勤制度、着装要求、办公环境规范、信息安全规定、行为礼仪等方面的遵守情况。

*评估方法：

***考勤记录核对。**

***现场观察：**检查着装、办公区域整洁度、文件处理方式等。

***信息安全检查：**确认是否按规定处理敏感信息。

*具体行为指标：

*(1)出勤是否准时，请假是否按规定流程办理。

*(2)着装是否符合公司形象要求。

*(3)是否遵守办公区域安静、保持整洁的规定。

*(4)是否妥善保管和使用公司设备、资料。

(3)轮岗/任务接受度（适用于需要多方面学习或承担临时性工作的岗位）：

*评估内容：评估新员工对承担额外任务、参与不同类型工作的积极性、适应能力和表现。

*评估方法：

***任务反馈：**了解其完成任务后的感受与收获。

***上级评价：**评估其在临时任务中的投入程度和完成质量。

*具体行为指标：

*(1)是否主动请求承担新的或有一定挑战性的工作。

*(2)在轮岗或临时任务中是否能快速进入状态。

*(3)是否能与其他同事有效协作完成跨任务目标。

（三）评估方法

1.管理者观察记录

(1)每周例会反馈要点：

*记录每周例会中员工的工作进展、遇到的主要问题、取得的进步。

*记录员工在会议中的发言质量、参与度。

*记录员工对任务分配的理解与执行情况。

(2)关键事件表现记录：

***正面事件：**记录员工超出预期的表现，如：主动帮助同事解决难题、提出创新性建议被采纳、高效完成紧急任务等。

***需改进事件：**记录员工表现不足或出现偏差的情况，如：某项任务延误及其原因分析、沟通误解导致的问题、操作失误等。需注明当时情境及后续处理方式。

2.自我评估

(1)员工填写成长日志：

*要求员工每周或每双周记录：

*本阶段完成的主要工作及成果。

*遇到的挑战及解决方法。

*学习到的新知识、新技能。

*自我认为做得好的地方和需要改进的地方。

*对上级指导、同事帮助的感谢或建议。

(2)对工作目标完成情况的反思：

*在评估周期末，要求员工对照最初设定的工作目标，总结达成情况，分析成功或未达成的内外部原因，并提出未来改进方向。

3.同事互评（可选，适用于需要密切协作的岗位或团队）

(1)跨职能小组任务中的协作评价：

*在共同完成项目或任务后，邀请参与成员对彼此在协作中的贡献度、沟通配合度、责任担当等方面进行匿名或实名评价。

*评价维度可包括：信息共享及时性、意见听取程度、任务支持力度、问题解决参与度等。

(2)工作支持与配合度评分：

*同事可以从日常工作中观察记录，如：是否乐于分享经验、是否积极配合跨部门工作、是否响应同事求助等。

（四）评估结果汇总与反馈

1.绩效评分计算：

*根据各维度评估结果，结合权重（可根据岗位性质调整，如工作目标达成度权重最高），计算总分。

*示例权重分配（可调整）：工作目标达成度40%，工作能力表现35%，学习成长情况25%。

*各项子指标得分可采用加权平均或直接计入总分的方式。

2.评估等级划分（同原文）：

*优秀（90-100分）：目标超额完成，能力突出，成长迅速，行为规范。

*良好（75-89分）：目标基本达成，能力符合预期，成长稳定，行为规范。

*有待改进（60-74分）：部分目标未达成，能力有待提升，成长较慢，需加强指导。

*需重点关注（60分以下）：目标达成严重不足，能力与要求差距较大，需制定专项提升计划并密切跟进。

3.面谈准备：

***管理者准备：**

*整理评估期间的观察记录、数据、测试结果、员工成长日志、同事互评（如有）。

*准备具体的、基于事实的反馈点，既肯定成绩，也明确需要改进的地方。

*准备初步的成长计划建议。

*思考如何引导员工进行自我反思，并共同制定改进措施。

***员工准备（建议）：**

*回顾入职以来的工作表现与自我评估。

*准备想分享的成就、遇到的困难以及希望获得的帮助。

4.绩效面谈流程：

*(1)**开场（约5分钟）：**营造轻松氛围，说明面谈目的（回顾入职期表现，共同规划未来），确认评估周期。

*(2)**员工自评（约10-15分钟）：**先让员工分享自己的工作总结、亮点、挑战和期望，倾听其想法。

*(3)**管理者反馈（约15-20分钟）：**

*基于事实和数据进行反馈，从积极方面（如：高效完成了XX任务、在XX方面表现出色）开始。

*提出需要改进的方面，具体说明观察到的行为、产生的影响，以及期望达到的状态。避免使用模糊或主观评价。

*引导员工确认对反馈的理解。

*(4)**讨论与分析（约10-15分钟）：**

*员工回应反馈，阐述自己的看法和原因。

*双方共同分析未达成目标或需改进的原因（是技能差距、资源不足、方法问题还是态度问题）。

*讨论哪些是需要公司/上级支持改进的，哪些是个人可以努力提升的。

*(5)**制定发展计划（约10分钟）：**

*共同明确下一阶段的1-3个关键发展目标。

*设定具体的、可衡量的改进措施（SMART原则）。

*确定所需的资源支持（如：培训、导师、工具、时间安排）。

*明确检查进度的方式和时间点（如下次面谈时回顾）。

*(6)**总结与结束（约5分钟）：**重申双方达成的共识，表达对员工未来发展的支持与期望，安排下次跟进面谈时间。

（五）结果应用与文档归档

1.结果应用：

***员工发展：**将发展计划纳入员工的个人成长档案，作为后续培训、指导、任务分配的参考。

***招聘优化（间接）：**分析新员工普遍存在的短板，反馈给招聘团队，优化岗位要求或面试评估环节。

***培训体系完善（间接）：**分析新员工在技能学习上的困难，评估现有培训内容的有效性，进行内容调整或补充。

2.文档归档：

*将填写完整的《新员工绩效评估表》、员工成长日志、重要的观察记录、面谈记录等整理归档，作为员工入职期表现的正式记录。

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